Schlagwort-Archiv: War for Talents

Wie Sie für Ihr Recruiting die wichtigsten Social-Media-Kanäle erfolgreich nutzen …


Der Fachkräftemangel wird immer deutlicher. Für Unternehmen wird es zunehmend schwieriger, passende Bewerber zu finden. Als Wunderwaffe im Kampf gegen den Fachkräftemangel gilt inzwischen das Social Media Recruiting. Im Praxishandbuch Social Media Recruiting, erschienen 2015 im Verlag SpringerGabler, zeigen erfahrene Experten, wie man die wichtigsten Social Media-Kanäle im Personalrecruiting effektiv nutzt und damit

Praxishandbuch Social Media Recruiting © Verlag SpringerGabler, 2015

Praxishandbuch Social Media Recruiting
© Verlag SpringerGabler, 2015

die Quantität und Qualität der Bewerber signifikant steigert. Zahlreiche Praxisbeispiele, Interviews, Checklisten und Rechtshinweise sowie eine klare und systematische Gliederung bieten Entscheidungshilfen für die tägliche Arbeit. Das Buch ist aus der Praxis für die Praxis geschrieben und informiert über aktuellste Trends und Entwicklungen, gibt umfassende und sofort umsetzbare Handlungsempfehlungen zu allen derzeit gängigen Plattformen, enthält zahlreiche Praxisbeispiele, Checklisten und Exklusiv-Interviews mit namhaften Praktikern.

Der Inhalt

  • Recruiting-Erfolg mit XING und LinkedIn
  • Branding und Recruiting auf Facebook
  • Arbeitgeberbewertungsportale
  • Crossmediale Verknüpfung für mehr Erfolg im Social Media Recruiting
  • Rechtliche Anforderungen im Umgang mit Social Media
  • YouTube, Twitter, Google+ & Co.
  • Steigerung des Wirkungsgrades von Social Recruiting in der Praxis
  • Social Media als Treiber für Change Management und Kulturwandel
  • Erfolgsfaktoren für Social Media Recruiting im Unternehmen

Neu in der nunmehr zweiten Auflage – als Hardcover für EUR 44,99 – ist zum Beispiel die „Steigerung des Wirkungsgrades von Social Recruiting in der Praxis“, „rechtliche Grenzen des Active Sourcings“ oder Trends wie „Recruiting in Kooperation“, „Talent Relationship Management“, „Referral-Programme“ oder „Fach- und Führungskräftegewinnung aus dem Ausland“.

Das Autorenteam ist hochkarätig besetzt. Echtes Insiderwissen  vermitteln Barbara Braehmer, Wolfgang Brickwedde, Daniela Chikato, Hans Fenner, Prof. Dr. Martin Grothe, Gero Hesse, Tobias Kärcher, Nikolaus Reuter, Michaela Schröter-Ünlü, Dr. Carsten Ulbricht, Eva Zils.

Linkempfehlung

SpringerGabler (mit Free Preview)

Amazon (mit Free Preview)

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Recruiting mit Video: kostenlose Workshops von JobTV24.


JobTV24.de ist das größte Videoportal zum Thema Job und Karriere. Hier präsentieren sich mehr als 1.000 Arbeitgeber im Video mit zahlreichen Zusatzinformationen wie Stellenanzeigen, Berufschancen und Kontaktdaten. User und Jobsuchende finden hier ihren neuen Wunscharbeitgeber oder lassen sich bei der Suche nach Firmen, Städten oder Berufen zu neuen Karrieremöglichkeiten inspirieren!

Mit kostenlosen Kompakt-Workshops bringt JobTV24 jetzt den HR-Verantwortlichen nahe, welche Video-Inhalte bei potenziellen Kandidaten gut ankommen …

Interaktivität dank Kapitel und Teilen-Funktion: Der User kann so mit jeweils einem Klick zu dem für ihn relevanten Teil im Video springen und das Video in seinem Netzwerk verbreiten.

… worauf muss bei Konzeption und Produktion geachtet werden? Was muss ein Video heute technisch bieten? Wie lässt sich die nötige Reichweite erzielen? Wie können potenziellen Bewerbern die Werte vermittelt, Mitarbeiter und Aufgabengebiete vorgestellt sowie Perspektiven aufgezeigt werden? Wie löse ich Interaktion mit potenziellen Bewerbern aus? Wie erreicht mein Video möglichst viele Interessenten?

Die ca. 2-stündigen kostenlosen Kompakt-Workshops laufen ab Mitte September 2012 in Berlin, München und Köln. Geboten wird jede Menge Know-how und Insiderwissen in Recruiting und Employer Branding per Video. Detaillierte Informationen zu den kostenlosen Workshops unter: presse@jobtv24.de

Linkempfehlung:

http://www.jobtv24.de/

Weitere Linkempfehlung:

http://personalmarketing2null.wordpress.com/2012/08/07/nicht-nur-musik-ist-trumpf-videos-im-personalmarketing/

 

 

Warum sollte eine qualifizierte Fach- oder Führungskraft ausgerechnet bei Ihnen beginnen?


Viele Mittelständler klagen, dass sie Fach- und Führungspositionen nicht mehr ausreichend besetzen können. Die Großen und ganz Großen locken die begehrten Nachwuchskräfte mit mehr Geld und mit der Aussicht auf eine internationale Karriere. Doch Geld und internationale Karriere sind für viele High Potentials längst nicht mehr alles. Statt zu klagen sollte sich der Mittelstand  besser auf die eigenen Stärken besinnen.

Wer sich als kleines oder mittelgroßes  Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber positionieren will,  beginnt am besten mit der Analyse seiner Stärken und Schwächen. Diese Analyse ist ein unternehmensindividueller Prozess, der  ein hohes Maß an Selbstkritik und Introspektionsfähigkeit verlangt. Doch der Aufwand lohnt. Eine fundierte Stärken-Schwächen-Analyse ist nichts anderes als die Grundlage jeder glaubwürdigen Arbeitgebermarke.

Diese Aspekte sollten Sie dabei prüfen:

  • Können Sie reale Karriereperspektiven bieten – und dafür auch Zeitfenster benennen?
  • Haben Sie für Qualifizierung und Weiterbildung im Betrieb ein systematisches Konzept?
  • Wie sieht es mit Ihrem Führungsverständnis aus? Es ist kontraproduktiv, Begriffe wie ‚kooperativ‘ zu besetzen, wenn die Wirklichkeit eine ganz andere ist.
  • Welches Vergütungssystem erwartet den Bewerber. Auch wenn Sie keine Zahlen nennen – konkreter als ‚angemessen und leistungsorientiert‘ dürfen die Aussagen dazu sein.
  • Haben Sie Produkte oder Dienstleistungen, die weithin bekannt sind? Ist Ihre Branche attraktiv? Sind Sie vielleicht Zulieferer für namhafte Markenhersteller?

Lebensqualität am Arbeitsplatz – damit überzeugen Sie als kleines oder mittleres Unternehmen.

Ganheitliche Aufgaben, ein nachvollziehbar sinnvolles Tun, Gestaltungsfreiräume, Flexibilität, man kennt sich und begegnet sich, solide Entwicklung und langfristige Verlässlichkeit – das sind typische Stärken des Mittelstands, die Sie auch im Recruiting kommunizieren sollten.

  • Sind Sie ein inhabergeführtes Unternehmen, ein typischer Familienbetrieb? Dann ist der persönliche Kontakt zwischen Chefetage und Mitarbeiter ein wichtiger Pluspunkt.
  • Punkten können Sie auch mit kurzen Entscheidungswegen, flacher Hierarchie, offenen Strukturen – in kleinen und mittleren Unternehmen sind ‚die‘ noch möglich. Großunternehmen sprechen davon auch ganz gern, doch wie es damit meistens wirklich aussieht, ist kein Geheimnis.
  • Ist Ihr Betriebsklima (wirklich) gut und worin zeigt sich das? Guten Leuten ist das oft mehr wert als ein paar hundert Euro mehr Gehalt.
  • Niemand möchte gern ein anonymes Rädchen sein. In kleineren und mittleren Unternehmen sind Mitarbeiter stärker in Unternehmensentscheidungen
    einbezogen als bei einem Global Player. Damit verbundenen sind Gestaltungs- und Entfaltungsmöglichkeiten. Mit diesem Sinn stiftenden Pfund sollten Sie wuchern.

Ein Großteil aller Fach- und Führungskräfte sieht heute die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als wichtig an.

Entwickeln Sie familienfreundliche Benefits. Stichworte dazu: Flexibilisierung der Arbeitszeit, Unterstützung bei der Vermittlung von Betreuungsplätzen für Kinder oder pflegebedürftigen Angehörige, ein Standort mit Lebensqualität, an dem man sich dauerhaft niederlassen kann … mit Inhalten wie diesen unterscheiden Sie sich vom Wettbewerb und von vielen Großunternehmen. Das macht Sie als Arbeitgeber attraktiv. Solche Themen geben Ihrem Recruiting die besseren Chancen – ganz gleich, ob Sie Ihre Fach- und Führungskräfte per Stellenanzeige in den klassischen Medien oder auf einer Karrieresite im Internet suchen.

Kommunizieren Sie das Spezifische Ihres Unternehmens. Erzählen Sie, was Sie von anderen positiv unterscheidet.

Dazu sollten Sie auch die Position Ihres Unternehmens im Vergleich zu vergleichbaren Arbeitgebern Ihres Umfeldes betrachten und auswerten. Es muss nicht immer gleich Benchmarking sein. Die Teilnahme an Arbeitgeberwettbewerben, die Auswertung externer Branchenstudien oder die schlichte Befragung von Mitarbeitern, die aufgrund ihrer Berufsbiographie oder Funktion viele vergleichbare Arbeitgeber kennen, führt meist sehr viel kostengünstiger zu einem genauso praxisrelevanten Ergebnis.


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Buchempfehlung: Bewerbermagnet.


365 inspirierende Ideen, wie IHR Unternehmen Top-Bewerber magnetisch anzieht.

Autor: Axel Haitzer

Gebundene Ausgabe: 284 Seiten

Sprache: Deutsch

Preis: 29,90 €

ISBN: 978-3-86308-000-6

 

Die Realität am Arbeitsmarkt.

500.000 offene Stellen sind derzeit gemeldet. Allein  rund 100.000 Ingenieure fehlen. Im Juni 2011 – ein paar Monate vor Beginn des neuen Ausbildungsjahres – waren gut und gerne 40.000 Ausbildungsplätze bundesweit unbesetzt – ein Anstieg im Vergleich zum Vorjahr um 25 Prozent. Rund 70 Prozent der Unternehmen haben bereits Schwierigkeiten, offene Stellen qualifiziert zu  besetzen. Im „war for talents“ sind heute die am Drücker, die mit den gefragten  Qualifikationen aufwarten können: Wer der für sie beste Arbeitgeber ist, entscheiden sie.

Die Realität Ihres Unternehmens.

Wo stehen Sie? Gut für Sie, wenn Sie zur  handverlesenen Kaste der DAX-gelisteten Global Player gehören, die auch ein paar Millionen in die Hand nehmen kann, um sich von einer Elite-Agentur das  Image als exzellenter Arbeitgeber aufpolieren zu lassen. Gut für Sie, wenn Sie BMW,  Bosch, Daimler, Deutsche Bank, Volkswagen oder Siemens heißen, in Unternehmen wie diese wollen die  meisten der Besten sowieso hin.  Was  aber, wenn Sie einer der typischen Mittelständler sind, die in diesem Land 80  Prozent der Arbeitsplätze stellen – und zähneknirschend mit ansehen müssen,  dass Top-Bewerber  im Zweifelsfall doch  lieber dort hingehen, wo man mit einer größeren Handvoll Geld und der Aussicht auf weltweite Karriere den Attraktivitätsindex steigert.

Ja, genau – Sie gehören zu denen und für Sie ist dieses Buch geschrieben.

Die strategische Überlegung dabei: So wie David Goliath besiegt hat, haben Sie im „war for talents“ auf Dauer nur mit den besseren Ideen eine (realistische) Chance, die Mitarbeiter in spe zu gewinnen und zu halten, die Sie brauchen. Auf diese Chance zielt  der Macher dieses Buches, Axel Haitzer, ab.

Der Macher des Buches – kein Unbekannter.

Wer ist Axel Haitzer? Fast ist diese Frage überflüssig, wer ihn je in einem  Seminar  oder bei einem Vortrag erlebt hat – zu Themen wie Recruiting, Social Media oder Ausbildungsmarketing – der weiß: Axel Haitzer ist einer der quirligsten  Querdenker der Consultingbranche. Als Mitglied der German Speakers Association (GSA), das ist die offizielle Plattform professioneller deutschsprachiger Redner und Referenten, fesselt er seit Jahr und Tag seine Zuhörer mit spannenden Inhalten und intelligenten Lösungen. Ob Arbeitsagentur, IHKs, Banken wie die UniCreditGroup oder auch Konzerne wie die Metro AG – wenn Axel Haitzer spricht, ist der Saal voll.

Gereift  im  ‚think tank‘.

Jetzt also hat dieser Mann ein Buch herausgegeben. Es  wäre zwar nicht falsch, aber auch nicht ganz korrekt, ihn einfach als Autor zu bezeichnen. Im  eigentlichen Sinn ist er mehr – er ist der Spiritus Rector für exakt 871 Ideengeber, die hier Ideen at its best  gegeben haben.Kreative Brainworker wie diese bilden zusammen eine Art  ‚think tank‘ – also eine  informelle  Gruppe, die das ‚Denken auf Vorrat‘ betreibt. Genau so eine Gruppe hat die Ideen für dieses Buch entwickelt. Dabei wurde ziemlich gründlich nachgedacht  und das Spektrum der ausgewählten Top-Ideen – eine gute Idee übrigens für jeden  Tag des Jahres – deckt so ziemlich alles ab, was Unternehmen für Top-Kandidaten  attraktiv macht.

Im Kampf um die Besten spielen die folgenden Themen eine ausschlaggebende Rolle

und genau darauf fokussieren sich die Ideen dieses  Buches:

  • Stellenausschreibung, Ansprache, Bewerbungs- und Auswahlprozess
  • Persönlicher Arbeitsplatz, Umfeld, Team, Rahmenbedingungen
  • Selbstverwirklichung
  • Persönliche Entwicklung, Bildung
  • Mitsprache, Mitbestimmung, Mitgestaltung
  • Führungskräfte, Führungsstil, Menschenbild
  • Alternative Honorierungsmodelle
  • Kommunikation (intern und extern), Kommunikationskanäle
  • Vision, Mission, Werte, Unternehmenskultur, Betriebsklima
  • Work-Life-Balance

Die Bandbreite ist enorm, möchte man sagen, aber  genauso schnell kommt die Frage, was davon lässt sich realistischerweise im  Betrieb umsetzen? Was ist machbar und nachhaltig – und vor allem, was kann ich  davon ohne teure Berater selbst umsetzen, ohne mich verbiegen zu müssen?

Geprüft und ausgewählt von Experten, die in ihrer Branche zu den Besten zählen.

Axel Haitzer wäre nicht Axel Haitzer, wenn ihm dazu  nicht eine ganz besondere Lösung eingefallen wäre. Eingesammelt bei seinem  ‚think tank‘ hat er – nachgezählt – exakt 1207 Ideen. Und weil es nun  mal  meistens nicht die Masse bringt, sondern die Klasse, wurden diese 1207  Ideen geprüft, gecheckt, gefiltert. Ein  12-köpfiges, hochkarätiges Expertengremium hat jede Idee einzeln unter die Lupe genommen, unabhängig voneinander beurteilt und alles, was nicht für ‚top‘  befunden wurde, aussortiert. Rund zwei Drittel der gelieferten Ideen blieben  auf der Strecke. Von den 365 Ideen, die sich letztlich mit Experten-Mehrheitsbeschluss  für dieses Buch qualifizierten, können Sie jetzt als Leser profitieren.

Im Gremium der Experten: Führende Köpfe der deutschen  Wirtschaft.  Darunter Persönlichkeiten wie  Marc Stefan Brodbeck, der bei der Deutschen Telekom den Bereich Recruiting  & Talent Services verantwortet und Prof. Dr. Armin Trost, Professor für  Human  Ressource Management in Furtwangen  und Partner bei der Promerit AG, einem der innovativsten HR-Beratungsunternehmen Europas. Originalzitat von Professor Armin Trost zu diesem Buch: „Hier finden Sie Ideen, die in keinem Lehrbuch stehen“.

Ich habe extra  nachgefragt:  Waren die  abgewählten 842 Ideen so schlecht, dass man sie einfach nur vergessen kann?

Sie waren es  wohl eher nicht, sonst würde Axel Haitzer in seinem Ideenbuch nicht auch noch  den ‚Schlüssel‘ zu diesem zusätzlichen Ideenschatz liefern. Auf Seite 159 seines ‚Bewerbermagneten‘ steht der Code, mit dem sich auf seiner Website  http://bewerbermagnet.com  der Zugriff auf diese zusätzlichen Bonus-Ideen öffnet.

Was macht  dieses Buch so interessant, amüsant und nützlich?

Sind es ‚nur‘ die gesammelten Geistesblitze, geadelt  durch das Gütesiegel der Vor- und Querdenker übergreifender Branchen? Nein,  ganz bestimmt nicht. Die eine oder andere Idee werden Sie vielleicht selbst schon gehabt haben oder schlicht und ergreifend banal finden. Finden Sie das ruhig – es macht nichts, Sie  werden trotzdem auf Ihre Kosten kommen. Denn das ist es, was gute Ideen im Kern auszeichnet: Gute Ideen lösen einen nachhaltigen Ideenprozess aus und stoßen wie ein Perpetuum mobile eigene Gedanken an! In finaler Betrachtung sind ‚die‘  dann meist dem ursprünglichen Gedanken  überlegen – denn die Ausgangsidee wurde inzwischen mit den spezifischen  Besonderheiten Ihres Unternehmens angereichert. Ideen, die diesen Prozess  durchlaufen, werden nicht selten zum echten Knüller. Probieren Sie es aus – Sie  haben 365 ausgewählte Top-Ideen ‚on board‘  und zusätzlich 842 Ideen als zweite Chance.

Auf keinen ist mehr Verlass als auf Sie selbst.

Whitepaper, Case Studies, die schöne neue Social  Media Welt, veränderte Werte- und Lebensmodelle, der Paradigmenwechsel in Personalmarketingstrategien und Rekrutierungsprozessen – wer Top-Bewerber für  sein Unternehmen gewinnen will, findet im Web und in der Wirklichkeit  Experten ohne Ende, die ihre Weisheit meist ex  cathedra verkünden. Lassen Sie sich darauf ein, werden Sie dabei nicht selten  zu der fast immer kostspieligen Erkenntnis kommen, dass Sie damit Ihrem Recruiting,  Ihrem Bewerbermanagement und Ihrer gesamten Mitarbeiterkommunikation etwas überstülpen,  was mal zu weit ist und mal zu eng, aber selten hundertprozentig passt. Dabei brauchen Sie eine Lösung, die so perfekt sitzt wie ein italienischer Maßanzug.

Es ist nun einmal so: Die eigenen Ideen sind – nicht immer, aber oft  – die besten. Dass Sie  auf viele eigene neue Ideen kommen, das ist das Anliegen, das Axel Haitzer zu  seinem Buch ‚Bewerbermagnet‘ veranlasst hat. Damit es  auch noch zu einem Lesevergnügen wird: Über  die inspirierenden Ideen hinaus gibt es so manche vergnügliche und  interessante Information einfach so. Z.B. Zitate rund um das Thema von  ‚Ideenkiller‘ bis ‚Employer Branding‘, persönliche Interviews mit den Expertinnen und Experten, geldwerte Anregungen und  Praxistipps. Nie geht der rote Faden verloren, der sich durch das gesamte –  knallrot gebundene – Ideenbuch zieht: Eine Idee ist dann eine gute Idee, wenn man sie umsetzt.

Bei Amazon oder direkt bei Axel Haitzer unter http://www.quergeist.com/

 


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War for Talents – wie Bundeswehr & Co. rekrutieren.


Literaturtipp September 2011.

Die Personaldecke ist überall dünn. Auch beim Militär. „Mindestens 15 000 junge Leute will die Bundeswehr Jahr für Jahr als Berufs- und Zeitsoldaten gewinnen. Für eine Stelle wünscht sie sich drei Bewerber, bei den freiwillig Wehrdienstleistenden mindestens zwei. Das macht zusammen rund 55 000 Bewerber pro Jahr, ein Zwölftel eines Jahrgangs – Männer und Frauen zusammen“, so das HANDELSBLATT http://www.handelsblatt.com/politik/deutschland/bundeswehr-fuerchtet-den-grossen-aderlass/4338024.html am 30.6.2011.

Wie das HANDELSBLATT weiter schreibt, will das Verteidigungsministerium mit einer fast sechs Millionen Euro teuren Werbekampagne und einem Maßnahmenpaket zur Verbesserung der Attraktivität der Bundeswehr gegensteuern. Nachtrag am 1. Oktober 2011: Im Social Web jedenfalls ist die Bundeswehr bereits voll im Einsatz – und das ganz offensichtlich mit Erfolg wie der Beitrag von Henner Knabenreich Senkrechtstarter Bundeswehr – Erfolgreiches Personalmarketing im Social Web überzeugend darlegt.

Doch zurück zum Etat, mit dem sich die Bundeswehr sich als attraktiver Arbeitgeber darstellen will. Sechs Millionen sind auch für erfolgreiche Personaldienstleister ein anständiger Batzen. Doch wer als Dienstleister dort seine hilfreiche Hand anbieten will, muss zunächst einmal die Struktur  des Militärs kennen und verstehen. Dabei hilft dieses Buch. Auch wer das Militär nicht als seine Zielgruppe sieht, wird von der aktuellen Neuerscheinung „War for Talents“ profitieren, so Peter Lang, Internationaler Verlag für Wissenschaften,  der das Werk für  Militärs, Politiker und Personalchefs empfiehlt.

Aus der aktuellen Verlagsankündigung von www.peterlang.com

War for Talents – Sieg oder Niederlage? Personalrekrutierung als strategische Herausforderung.

Vorwort von Kurt Biedenkopf.

2011. 164 S., zahlr. Tab. und Graf.

Print: ISBN 978-3-631-61672-7br

€ 24,80 incl. MWSt. (in Deutschland)

Die Zukunft aller staatlichen und nicht-staatlichen Unternehmen wird über die Verfügbarkeit von qualifiziertem Personal entschieden. Egal ob Bundeswehr, Automobilkonzern oder Finanzamt – alle werden mit den Folgen der demographischen Entwicklung und dem daraus resultierenden Fachkräftemangel zu tun haben. Der Band befasst sich mit dieser hoch aktuellen Thematik des Kampfes um Talente bzw. dem War for Talents. Er untersucht dabei speziell den Bereich des Militärs. Hierzu wird eine leicht verständliche Herangehensweise gewählt – ein internationaler Vergleich. So wird der strategischen Bedeutung des War forTalents Rechnung getragen. Die Ergebnisse lassen sich auf alle anderen Bereiche der Arbeitswelt leicht übertragen.

Inhalt

War for Talents – Der demographische Wandel – Internationale Rekrutierungssysteme im Vergleich – Das spanische Rekrutierungssystem – Das britische Rekrutierungssystem – das deutsche Rekrutierungssystem – Deutsche Streitkräfte und Professionalisierung – Kooptation und Tutoring – Wehrpflicht und Medien.

Autorenangaben

Thomas Braun, Dipl.-Paed., ist Absolvent des nationalen General-/Admiralstabsdienstlehrganges an der Führungsakademie der Bundeswehr.

Stefan Plagge, Dipl.-Paed., ist Absolvent des nationalen General-/Admiralstabsdienstlehrganges an der Führungsakademie der Bundeswehr mit mehrjähriger Erfahrung im Personalmanagement.

Detlef Buch, Dr. phil, ist Wissenschaftlicher Mitarbeiter bei der Stiftung Wissenschaft und Politik und einer der führenden deutschen Militärsoziologen.

 

 

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Zur Arbeitgebermarke via E-Book.


Gratis und bereits millionenfach downgeloadet –  die Karriere-E-Books, die qualifizierte Jobsuchende und mittelständische Unternehmen zusammen bringen.

 

 

Wer seinen ‚Einkaufsleiter asap‘ sucht, setzt auf die klassische
Stellenanzeige in der Tageszeitung, auf die Anzeige in der Online-Jobbörse oder auf die Karriereseite des eigenen Unternehmens. An diesen ‚Klassikern‘ dürfte auch künftig kein Weg vorbei führen. Doch Recruiting nach Bedarfslage  ist immer weniger ein tragfähiges Konzept – die Personalplanung mit Zeithorizont ist Gebot der Stunde. Der demographische Wandel führt  immer rasanter zu einem drastischen Mangel an Fach- und Führungskräften. Gut für die Zukunft aufgestellt ist, wem es gelingt, sein Unternehmen nachhaltig und positiv auf dem Markt der Qualifizierten zu verankern.

Employer Branding – auch für den Mittelstand?

Die Großen aller Branchen haben längst das Employer Branding für sich entdeckt – und schaffen es teilweise bereits recht ordentlich, sich in der Wahrnehmung der Öffentlichkeit  als Arbeitgebermarke zu profilieren. Doch was macht der  Mittelständler, der  sich von der Masse der ‚grauen Mäuse‘  anderer Mittelständler abheben will? Der 1000 oder 2000 MitarbeiterInnen beschäftigt, aber rein finanziell nicht den ganz großen Auftritt inszenieren kann oder will? Selbst wenn das liebe Geld keine Rolle spielen würde
–  es gilt nun mal: Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile. Wer etwa ein hoch  wichtiges Bauteil für ein Auto produziert und liefert, der könnte der beste Arbeitgeber seiner Branche sein – doch Glanz und Glamour in der öffentlichen Wahrnehmung bleiben nun mal bei dem, der das Auto baut.

Intelligente Lösungen statt Kosten ohne Ende.

Eine der intelligentesten Lösungen für die ‚nachhaltige Verankerung‘ mittelständischer Unternehmen im Bewusstsein der Leistungsträger von heute und morgen bieten die Gratis-E-Books des Personalberaters Gerhard-Hermann Koch, Inhaber von Koch Management Consulting. Koch,  ein im Personalbusiness prominenter Unternehmer und in der Executive Search langjährig erfolgreicher HR-Manager, bringt mit seiner Geschäftsidee – 5 kostenlose E-Books  rund um die Themen „Bewerbung, Karriere, Personalmarketing“, inzwischen millionenfach downgeloadet – die in seinen E-Books  vertretenen Unternehmen in eine Pole-Position, die im ‚war of talents‘ die entscheidenden Punkte bringen könnte. Statt Werbedingdong, Unternehmenslyrik und CI-Philosophie bis zum Abwinken bietet Koch seiner Zielgruppe genau das, was die Zielgruppe gerade benötigt – und schafft exakt im Augenblick des Interesses  die Verknüpfung zu den Arbeitgebern, die  für sich interessieren wollen.

Was benötigt denn ein potenzieller Bewerber am meisten …. ?  Am allermeisten wohl Tipps zu ‚Karriere und Bewerbung‘!

Marshall McLuhan, der Vater aller Medientheorien des 21. Jahrhunderts, hätte seine helle Freude an diesen E-Books gehabt. Denn exakt nach diesem ebenso einfachen wie wirkungsvollen Prinzip funktioniert das Koch’sche Karriere-E-Book-System.

„The medium ist the message‘, erkannte McLuhan Jahrzehnte vor Facebook und an diesem Kernsatz orientiert stellt Koch dem an Aufstieg und Karriere Interessierten auf  rund 900 Seiten geldwertes und fortlaufend aktualisiertes Karrierewissen kostenlos zur Verfügung. Wer immer nach Karrierehandbuch und Artverwandtem googelt, stößt im Ranking weit vorn auf diese E-Books. Ein Klick und der Download läuft. Rund zwei bis drei Millionen für das Personal- und Produktmarketing attraktive Interessenten, zum Beispiel wechselwillige Fach- und Führungskräfte,  haben sich die E-Books über hunderte von Download-Partnern, so schätzt Koch,  aus dem Netz geholt. Bis zum Stichtag – 14. Juli 2011 – verzeichnete der firmeneigene Download-Server für das Jahr 2011 bereits wieder rund 550.000 neue Downloads. Darin nicht enthalten, weil nicht erfassbar, sind die Downloads bei den Download-Partnern. Zum Beispiel Institutionen wie die  Deutsche Nationalbibliothek, Landesbibliotheken, Bibliothekverbunde, Universitäten, Career-Services an Hochschulen sowie Websites von großen, mittleren und kleineren Unternehmen und Freiberufler-Sites zum Thema Personalmarketing wie etwa  www.text-personalmarketing.de.

In den E-Books sind ausgewählte Unternehmen –  Koch nennt sie innovative Unternehmen und exzellente Arbeitgeber – mit ihren ‚Visitenkarten‘ hundertfach verlinkt. Funktionieren tut das so: Ein Leser, der gerade im E-Book eine für seine Karriere wichtige
Information recherchiert – stößt automatisch auf diese Links. Nur ein, zwei
Mausklicks – und schon landet er z.B. auf der Jobbörse des verlinkten
Unternehmens. Wohin der neue Kontakt geführt wird, entscheidet jedes
Unternehmen individuell für sich; es kann auch eine Produktseite mit den
letzten Neuheiten sein.  Rund 15 Unternehmen – eine Platzierung ist auf maximal 100 Unternehmen limitiert – wurden bislang bereits in diese  E-Books aufgenommen und nutzen die Millionen-Kontaktchancen für ihr Personal- und auch Produktmarketing. Interessanterweise sind es überwiegend tatsächlich mittelständische Unternehmen, die diesen innovativen Weg gehen. Automotive, High-Tech-Schmieden, Food – es sind Unternehmen von Rang und Namen, die sich über diese E-Books im Bewusstsein ihrer potenziellen Mitarbeiter und Kunden von morgen verankern.

Worin liegen die Chancen? Was sind die Kosten? Gibt es zusätzliche Benefits?

Hier der Auszug aus einem Interview, das Hans Ulrich Würth von
www.text-personalmarketing.de mit dem Inhaber, Gerhard-Hermann Koch, führte:

Hans Ulrich Würth:  Herr Koch, die ‚Mutter der Mitarbeiterakquise‘ ist noch immer die Stellenanzeige – verstehen Sie sich mit Ihren E-Books als  Wettbewerber von Tageszeitung oder  Online-Jobbörse?

Gerhard Hermann-Koch:  Nun, ginge es allein um Reichweite, Zielgruppen-Abdeckung und Kosten pro  Kontakt, dann könnte man uns tatsächlich als Wettbewerber dieser klassischen  Player betrachten. Das sind wir aber dennoch nicht! Unser Angebot  ist eher kein Angebot für die kurzfristige Personalakquise. Wir bieten über zielgruppenaffine, wertige und  kostenlose Inhalte den bei uns präsenten Unternehmen die Chance, sich nachhaltig  im Bewusstsein und im realen Nutzungsverhalten der Zielgruppe zu verankern. Das Thema ‚Karriere‘ begleitet Fach- und Führungskräfte bekannterweise ihr ganzes Berufsleben lang – entsprechend werden die von uns laufend aktualisierten Inhalte vielfach aufgerufen und lösen automatisch per Verlinkung immer wieder den Kontakt zum Unternehmen aus.

Klar, so denn ein Unternehmen gerade einen Einkaufsleiter sucht und ein wechselwilliger Einkaufsleiter via Link zu diesem Zeitpunkt aus dem E-Book auf die entsprechende Stellenseite des Unternehmens geführt wird, kann es natürlich durchaus sein, dass dieses Unternehmen seinen neuen Einkaufsleiter gefunden hat. Aber, noch einmal – wir bieten, was weder Stellenmärkte noch Online-Jobbörsen bieten  – wertige Nachhaltigkeit! Und das ist die ganz große Chance für mittelständische Unternehmen, sich als Arbeitgebermarke zu profilieren.

Hans Ulrich Würth: Immerhin, die E-Books gibt es kostenlos –
die Unternehmenspräsenz im E-Book kostet. Derzeit zahlt ein Unternehmen für ‚Visitenkarte‘, Bewerberbroschüre und wie Sie sagen vielfache Verlinkung
netto  15.000,00 EUR  p.a. Aufnahmegebühr? Das ist kein Pappenstiel – wie steht es da mit dem ‚return on investment‘ für die Unternehmen?

Gerhard-Hermann Koch: Ich denke, dass mein Angebot deutlich mehr als seinen Preis wert ist. Vergleichen Sie das Gebotene einfach mal mit den Kosten einer Viertel-Seiten-Einmal-Schaltung im Stellenmarkt einer überregionalen Tageszeitung! In meinen millionenfach downgeloadeten E-Books  – die Tendenz der Downloads ist übrigens seit Monaten stark steigend – sind Sie bei der Zielgruppe der qualifizierten Aufstiegswilligen mit einem Beitrag  von 15.000,00 EUR  praktisch ohne Streuverlust ein ganzes langes Jahr präsent.  Die Unternehmen treten auf in einem inhaltlichen Kontext, der sich exakt an der Interessenlage der User orientiert und somit maximale Glaubwürdigkeit und Anreiz für Wiederholung bietet. Das einzige Handikap – und zwar für mich: Um die Exklusivität einer Präsenz maximal hoch zu halten, nehme ich höchstens 100 Unternehmen auf. Derzeit überlege ich sogar, noch restriktiver zu werden und künftig pro Branche nur ein Unternehmen zuzulassen, was für die vertretenen Unternehmen ein weiteres Alleinstellungsmerkmal wäre.

Hans Ulrich Würth: 100 Unternehmen, das klingt wenig und ist wenig – aber, kann es nicht doch zu viel sein? Jeder Link, wo immer er gesetzt ist, kann schließlich nur auf  die Karriereseite eines Unternehmen führen. Schauen da nicht die anderen 99 Unternehmen in die Röhre?

Gerhard-Hermann Koch: Das System ist so programmiert,  dass jedes Unternehmen in gleichem Umfang und in gleicher Qualität verlinkt ist. Die Links rotieren gewissermaßen unter den Unternehmen, so dass jeder sicher sein kann, dass die für die Verlinkung optimal geeigneten  Inhalte im gleichmäßigen Wechsel auch auf sein Unternehmen verweisen. Dazu gibt es immer die ‚Auswahlbox‘, die es dem User erlaubt, das Unternehmen seiner Wahl und dort die vom Unternehmen bereit gestellten Seiten direkt anzusteuern.

Das Beste aber kommt jetzt! Für jedes beteiligte Unternehmen erstellen wir 2 E-Books – das Karriere- und das Bewerbungshandbuch – als exklusive individuelle Sonderedition. Diese Sonderedition, die auch gedruckt werden kann, enthält allein und exklusiv die Bewerberbroschüre – so wie auch das Titelcover im  Corporate Design des Unternehmens – und alle gewünschten weiteren Informationen zum jeweiligen Unternehmens. Alle rund 400 Links dieser Sonderedition – also praktisch jede Seite  – führen ausnahmslos zu diesem Unternehmen, zu dessen internen Stellenmarkt und zu den Stellenanzeigen des Unternehmens auf externen Stellenbörsen. Stellt das Unternehmen ’sein‘ E-Book auf seine Webseite und gewinnt womöglich dafür auch noch seine Lieferanten und Kunden, hat er ein exklusives, hocheffizientes und hochwertiges  Marketinginstrument. Ein Instrument, das authentisches  Karrierewissen bietet und über immer weitere Downloads Wachstum – selbstwachsendes Wachstum  – generiert. Denken Sie auch daran, zumeist liegen die E-Books  doch viele Jahre auf den Rechnern und werden bei anstehender beruflicher Veränderung immer wieder genutzt. Und jedes Mal stößt der User erneut auf die 400 Links, die direkt zum  Unternehmen und seinen Seiten führen. Last not least, über ein eigenes Redaktionssystem kann jedes Unternehmen zusätzlich noch  „seine E-Books“ kostenlos und jederzeit mit eigenen Inhalten aktualisieren und individualisieren.

Hans Ulrich Würth: Es klingt überaus interessant – ich bin wirklich gespannt, ob dieses Interview auch hier auf dem Blog Reaktionen auslöst – insbesondere würde mich natürlich interessieren, was andere Anbieter des HR-Marktes dazu sagen. Zum Schluss noch eine ganz persönliche Frage: Herr Koch, wie sind Sie darauf gekommen, ein solches E-Book-System zu entwickeln und was steckt da so an Arbeit dahinter?

Gerhard-Hermann Koch: Ach, wissen Sie, Herr Würth, wenn man so wie ich jahrzehntelang im Personal-Business Manager war, dann möchte man irgendwann sein Wissen weiter geben und für die Zukunft bewahren. Mir geht es in meinen E-Books um Praxiswissen und sofort umsetzbaren Nutzen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Um eine weite und schnelle Verbreitung sicherzustellen, habe ich bewusst darauf verzichtet, eine
Downloadgebühr zu nehmen. Praxiswissen und Wissentransfer sollten – das ist
auch mein persönliches Credo – wo immer es geht für jedermann kostenlos
zugänglich sein. Ja, und so habe ich dann erst einmal angefangen, mein Insiderwissen zu Computer zu bringen – bevor kam, was für den Erfolg mindestens genauso wichtig war: Eine ausgefeilte, wirklich sehr aufwändige Programmierung ist vonnöten, um einen    Verlinkungslevel zu erreichen, der diese E-Books für Arbeitgeber zum effizienten Marketinginstrument macht.  Für die Programmierung war und ist mein Sohn zuständig, der über meine Anforderungen und Extrawünsche mehr als nur einmal gestöhnt hat, der aber als Diplom-Mathematiker letztlich alles, was gefordert war, umsetzen konnte. Rund 30000 Arbeitsstunden haben wir in diese E-Books investiert. Selbst wenn jemand auf die Idee käme, das Produkt zu kopieren – mit etlichen tausend Arbeitsstunden wäre er wohl selbst dann noch dabei.

Hans Ulrich Würth: Herr Koch, ich danke Ihnen für das interessante Gespräch und wünsche Ihnen weiter viel Erfolg mit Ihren E-Books, die jeder gratis downloaden kann – zum Beispiel jetzt auf Ihrer Site  www.karrierehandbuch.de .

 

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Finden Sie mit einer aussagekräftigen Stellenanzeige den idealen Mitarbeiter.


Autor: Ines Böttger von www.text-personalmarketing.de

Kein Unternehmen kann es sich leisten, die neu eingestellten Mitarbeiter nach kurzer Zeit wieder zu verlieren.  Eine Fehlbesetzung kostet schnell ein halbes bis ein ganzes Jahresgehalt – und der angerichtete ‚Flurschaden‘ kann noch weitaus höher sein. Tatsache ist:  Jeder fünfte Mitarbeiter erleidet Schiffbruch am Arbeitsplatz und verlässt das Unternehmen schon nach kurzer Zeit. Die Gründe dafür sind vielfältig, an der Qualifikation liegt es meistens jedoch nicht. Eher schon an einer Mitarbeiter-Kommunikation, die so desolat ist, dass sie Mitarbeiter demotiviert statt motiviert. Doch davon abgesehen – der Anfang allen Übels bei  der Personalsuche ist, Mitarbeiter einzustellen, die letztlich nicht zur Unternehmenskultur passen. Wie aber finden Sie den idealen Mitarbeiter? 

Sagen Sie, was Sie wünschen, brauchen und bieten mit einer aussagekräftigen Stellenanzeige

Eine Stellenanzeige und die dazugehörige Stellenbeschreibung sind nur dann aussagekräftig, wenn die für den Arbeitsplatz notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten des angehenden Mitarbeiters exakt beschrieben sind. Das bedeutet für Sie, dass Sie sich in der Anzeige klar und verständlich ausdrücken. Dabei sollten Sie Kenntnisse, die für diese Stelle zwingend erforderlich sind, besonders herausstellen. Wünschenswerte Fähigkeiten nehmen Sie nur auf, wenn Sie bei den Bewerbern notfalls darauf verzichten können.

Außerdem ist der Stil und ein – wo es passt –  emotionales Wording Ihrer Stellenanzeige ein nicht zu unterschätzendes Mittel, um die gewünschte Aufmerksamkeit bei den potentiellen Kandidaten zu erzielen. Denn in Ihrer Stellenanzeige beziehen sich Stil und Co. immer auf die Funktion des künftigen Mitarbeiters. Suchen Sie einen kaufmännischen Mitarbeiter für eine mittelständische Handwerksfirma oder einen Vertriebsleiter für eine international tätige Unternehmensberatung?

Nutzen Sie die zielgruppengerechte Ansprache, um die Aufmerksamkeit der geeigneten potentiellen Bewerber auf sich zu ziehen. Insofern sollten Sie den Tonfall der Stellenanzeige Ihrer Unternehmenskultur anpassen. Ein IT-Software-Unternehmen, das einen Marketing-Spezialisten sucht, erwartet eine andere Persönlichkeit als eine Krankenkasse, die einen Sachbearbeiter einstellen möchte.

Welche Punkte gehören in die optimale Stellenbeschreibung?

Stellen Sie sich vor dem Verfassen der Stellenbeschreibung folgende Fragen:

  • Welche Fähigkeiten und Kenntnisse muss der Mitarbeiter haben, damit er auf die zu besetzende Stelle passt?
  • Welche Persönlichkeitsmerkmale muss der Mitarbeiter besitzen, damit er zur Unternehmenskultur passt?
  • Welche Benefits und  Perspektiven haben Sie als Unternehmen zu bieten, damit sich nicht irgendwelche, sondern die ’richtigen‘ Kandidaten bei Ihnen bewerben?

Damit haben Sie eine praxistaugliche  Grundlage für das Verfassen einer aussagekräftigen und wirkungsvollen Stellenanzeige und der passenden Stellenbeschreibung. Sagen Sie, wer Sie sind,  sagen Sie, was Sie erwarten, beschreiben  Sie die Aufgaben Ihres neuen  Mitarbeiter möglichst konkret, vergessen Sie auch nicht, was Ihr Unternehmen ‚sexy‘ im Sinne des Bewerbers macht Dann finden Sie die  idealen Mitarbeiter für Ihr Unternehmen.

Ihre Stellenanzeige muss vor allem der Realität entsprechen. Beschreiben Sie nichts, was Sie nicht bieten können, aber stellen Sie das ins rechte Licht, was Sie zu bieten haben:  Dies könnte der ausschlaggebende Punkt sein, um die Sympathien Ihres idealen Mitarbeiters zu gewinnen. Nach dem Motto: „Wir können Ihnen kein 13.  Monatsgehalt bieten, dafür können Sie bei uns Ihre  Arbeitszeit flexibel gestalten.“

Was für die  Stellenanzeige gilt, gilt ebenso für die Stellenbeschreibung. Sagen Sie, was Sie erwarten  und was Sie dafür im Gegenzug bieten.

Befolgen Sie den Rat der Personalmarketing-Experten und nehmen Sie folgende Punkte in Ihre Stellenbeschreibung auf.

  • Aufgaben des künftigen Mitarbeiters
  • Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten
  • Geistige und körperliche Anforderungen der Tätigkeit
  • Kompetenzen und Verantwortlichkeiten
  • Gehalt, soziale Leistungen und sonstige Vergünstigungen
  • Aufstiegsmöglichkeiten und Zukunftsperspektiven

Wenn Sie diese Richtlinien befolgen, werden  Sie nicht irgendwelche Mitarbeiter finden, sondern mit hoher Wahrscheinlichkeit diejenigen, die ihren Job in Ihrem Sinn erledigen, die sich in Ihrem Unternehmen wohl fühlen und auf die Sie auch in kritischen Situationen zählen können.

 

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