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Neue HR-Studie von The Conference Board und McKinsey.


Bereits 65 % der Unternehmen setzen im Recruiting auf Social Media.

Es gibt genügend ernst zu nehmende Studien, die Social Media auch heute noch ein Aschenputteldasein bescheinigen. Doch sind nicht zuweilen gerade die Wahrheiten am besten, bei denen auch das Gegenteil stimmt? Und weil McKinsey  McKinsey ist, ist die aktuelle Studie „ The State of Human Capital 2012”von McKinsey und The Conference Board für jeden Personaler interessant, der heute nach  aktuellen Handlungsstrategien für sein strategisches Recruiting sucht. Die  wichtigsten Erkenntnisse dieser Studie vorab: 1) Für fast zwei Drittel aller Unternehmen sind  internetbasierte Recruiting-Kanäle wie Jobbörsen und Social Media bereits Standard. 2) Mehr als die Hälfte aller Unternehmen setzt in der Führungskräfte-Entwicklung und im Employer Branding bereits auf die digitale Welt. 3) Selbst in den dafür aufgeschlossenen Unternehmen sind diese Kanäle im Hinblick auf strategische Entscheidungen noch nicht hinreichend verankert.

Wer nicht rechtzeitig handelt, scheitert.

Das jedenfalls sagt Rebecca Ray, Senior Vice President Human Capital von The Conference Board und eine der Studienautorinnen. Ihr Credo: „Weltweit gilt es, die richtigen Arbeitnehmer für sich zu gewinnen, erfahrenes Personal besser zu entwickeln und emotional zu reaktivieren. Dafür brauchen die Unternehmen zukunftsorientiertere und agilere Personalabteilungen. Wer die Weichen nicht frühzeitig stellt, wird daran scheitern“. Asmus Komm, Partner bei McKinsey in Hamburg, hält es für wichtig, Mitarbeiter stärker zu segmentieren, um besser auf ihre individuellen Bedürfnisse eingehen zu können: „Die erfolgreichsten Unternehmen werden diejenigen sein, die sich den strategischen HR-Themen der Zukunft stellen und neue Wege zum Beispiel im Leistungsmanagement oder bei der Talentförderung einschlagen“.

Personalprozesse müssen nachhaltig ausgerichtet sein.

Zunehmend wichtig wird dafür die Strategische Personalplanung, die den künftigen Personalbedarf frühzeitig erkennt und die in Zeiten flexibler Arbeitszeitmodelle komplexer und wichtiger wird. Dazu McKinsey-Partner Komm: “HR-Abteilungen müssen den Mehrwert, den sie langfristig leisten, messbar machen und ihr Geschäftsverständnis stärken. Ein Weg ist zum Beispiel, die Personalteams durch Manager aus den Business Lines zu ergänzen. Nur wenn sie die Sprache des Managements sprechen, werden sie auf Dauer erfolgreich sein.“ „Wer für teure Personalentwicklungsprogramme keinen Business Case vorlegen kann, bekommt auch keine zusätzlichen Ressourcen“, sagt Rebecca Ray.

Wertschätzung – das neue Zauberwort.

Wer Mitarbeiter loyal an sein Unternehmen binden will, muss dafür mehr investieren als nur gutes Geld und nettes Klimbim.  „Wenn Unternehmen in schlechten Jahren als erstes auf die Personalbremse treten, fragt sich jeder: Warum sollen wir uns an das Unternehmen binden?“ so definiert das Rebecca Ray. Klar wird, Unternehmen könnten nur dann auf eine engagierte Belegschaft bauen, wenn sie den Mitarbeitern Wertschätzung entgegenbringen.

Die Studie “The State of Human Capital 2012”.

Die Studie „The State of Human Capital 2012” identifiziert die relevanten Handlungsfelder für Human Resources Management und zeigt Handlungsperspektiven auf. Grundlage für diesen Bericht sind die Aussagen von 517 internationalen Führungskräften, die Arbeitsergebnisse von 18 Fokusgruppen sowie die Auswertung von über 100 wissenschaftlichen Quellen.

Linkempfehlung:

Zum Download „The State of Human Capital 2012“

McKinsey

The Conference Board

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Mit professionellem Bewerbermanagement den administrativen Aufwand nachhaltig reduzieren.


Wissen ist die wichtigste Ressource einer entwickelten Wirtschaft. Eine essentielle Voraussetzung, Wissen produktiv zu machen, ist ein Daten-, Informations- und Dokumentenmanagement auf der Höhe der Zeit. Insbesondere im Recruitment hält ein schnelleres, günstigeres und effektiveres Bewerbermanagement im Kampf um die Besten die Konkurrenz   auf Abstand. Eines der interessantesten Produkte auf dem Markt bietet dafür das Münchner Software-Unternehmen TELUM, das mit seiner Marke heroes e-recruiting seit über 12 Jahren das professionelle Bewerbermanagement in Groß- und mittelständischen Unternehmen unterstützt.

heroes e-recruiting bildet den kompletten Recruiting-Prozess ab und unterstützt Personalverantwortliche mit modernen Features bei der Auswahl und Suche von Bewerbern. Die Software, die fortlaufend weiterentwickelt wird, überzeugt mit starken Grundfunktionalitäten und unbegrenzten Individualisierungsoptionen. Die Features:

  • Personalmarketing: heroes im Corporate Design des Unternehmens
  • Social Media: Stellenanzeigen auf Facebook, Twitter und Co. veröffentlichen
  • Administration: Stammdaten, Benutzerverwaltung und Systemeinstellungen
  • Auswertung: Alle Kennzahlen auf einen Blick
  • Talentpool: Matching, Freitextsuche und Tagging
  • Abstimmung mit internen Ansprechpartnern und Fachbereichen
  • Bewerbermanagement und –verwaltung
  • Einfache Korrespondenz mit Bewerbern und Fachbereichen
  • Online-, E-Mail- und Bewerbungen per Post in einem System
  • Stellenausschreibung auf der eigenen Unternehmens-Karrieresite, auf Online-Jobbörsen und weiteren Kanälen
  • Workflow: Unterstützung des gesamten Bewerberprozesses

Über 850.000 Bewerbungen pro Jahr werden heute bereits mit der heroes E-Recruitment-Software erfolgreich bearbeitet. Namhafte Kunden von Allianz Suisse über ARAG und BOSCH bis zu Öffentliche Versicherung Braunschweig und dem Institut der Deutschen Wirtschaft Köln optimieren ihr Recruiting mit heroes E-Recruitment-Software. Ein kostenloser Test der Software ist möglich.

Linkempfehlung: http://www.he-roes.de/

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Personalmarketing im Wandel.


Der „War for Talents“ wird auf vielen Kanälen geführt. Die klassische Stellenanzeige in Tages- und Fachzeitungen steht im Wettbewerb zu Online-Jobbörsen und sozialen Netzwerken wie XING, Facebook, Twitter & Co. Auch die mobile Social Media Nutzung wird immer beliebter.  Ein Plus von knapp neun Prozentpunkten in der Kategorie der mobilen Chat-Apps verzeichnet der aktuelle Dynamic Communication Index (DCI) – eine Maßzahl vom Bundesverband Digitale Wirtschaft (BVDW). Und ganz bestimmt für jeden interessant, der sich für mobile Recruiting interessiert ist das Video-Interview mit dem SimplyHired Gründer Gautam Godhwani auf Youtube, das Sie  hier downloaden können.

Der Klassiker ‚Print‘  – nach wie vor eine gute Wahl.

Unternehmen, die für jeden sichtbar Mitarbeiter suchen, geht es offensichtlich gut – das ist die nachhaltige Botschaft von Print. Davon angesprochen werden nicht nur  konkret Job-Suchende, sondern auch die latent Wechselbereiten. Hinzu kommt: Gerade die KMUs – die kleinen und mittleren Unternehmen, die den Großteil der Jobs in unserem Land schaffen  – rekrutieren nun mal gern am und rund um den eigenen Standort. Was die Stellenanzeige in der regionalen Tageszeitung bei vielen Unternehmen zur ‚Nummer eins‘ macht. Auch die Fachzeitungen bieten mit ihrem kompetenten redaktionellen Umfeld das gegebene Umfeld. für die Suche nach ausgewiesenen Fach- und Führungskräften. Selbst Elite-Zielgruppen, die sich sowieso lieber finden lassen als selbst zu suchen, schauen nach wie vor eher in die überregionale Tageszeitung als auf Jobportale oder die Karrieresite bei Facebook.

Print als Qualitätsmedium behauptet seine Bedeutung im Personalmarketing-Mix.

Das zeigt u.a. eine Erhebung des Gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB): Nach dieser Erhebung ist die klassische Stellenanzeige der zweiterfolgreichste Weg bei der Stellenbesetzung, der überdurchschnittlich häufig zur Einstellung führt. Nur die Suche über persönliche Kontakte oder eigene Mitarbeiter toppt dieses Ergebnis. In Kombination mit anderen Kanälen – Jobbörsen, Social-Media-Profilen, Karriere-Sites – spielt die Printanzeige weiterhin ihre Rolle im Personalmarketing.

Der Markt der Möglichkeiten wird immer interessanter.

Interaktive Karriere-Sites markieren nach Ansicht vieler Experten den Standard für die Zukunft der Stellenbörsen im Web. Mehr Inhalt, mehr Gestaltungsvarianten, mehr Zielgruppenbezogenheit, mehr frische Animation, mehr Interaktion … das spricht nicht nur gefragte Zielgruppen vom Ingenieur bis zum IT-Profi, vom Arzt bis zum Vertriebler an – das bringt auch im Ranking der Suchmaschinen die besseren Plätze.  Insbesondere integrierte Videoswerden dabei immer wichtiger. Videos ermöglichen nicht nur einen ersten lebendigen Einblick ins Unternehmen, sondern geben dem Unternehmen auch emotional ein Gesicht. Gerade jüngere Zielgruppen lassen sich damit erreichen.  Unternehmens-Videos leisten auch im Recruiting einen substanziellen Beitrag. Interessenten lernen ihren neuen Arbeitsplatz und künftige Kollegen kennen, erfahren ein Stück der Unternehmenskultur und können selbst beurteilen, ob sie zum Unternehmen passen oder nicht. Hollywood ist nicht gefragt. In den Geschichten, die das Arbeitsleben schreibt, treten keine teuren Testimonials oder gestylte Schauspieler auf. Es sind die eigenen Mitarbeiter, die von ihrem Arbeitsplatz und ihrem Unternehmen erzählen. Authentische Geschichten, die als wahre Geschichten wahrgenommen werden.

Den ‚Königsweg‘ im Personalmarketing gibt’s nicht. Es gilt, was Christian Hagedorn, Geschäftsführer der Personalmarketing-Agentur Westpress, in w&v vom 21.05.2012 so formuliert hat: „Die besten Mitarbeiter finden Unternehmen nur mit einem ausgewogenen Mediamix, der auf die Zielgruppen abgestimmt ist“.

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