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Ihre Stellenanzeigen: Texten Sie schon oder schreiben Sie noch?


So funktionieren Ihre Recruiting-Texte in Zukunft bessser.

Ein Bild sagt mehr als tausend Worte, sagt man. Doch ohne die richtigen Worte bringen Sie im Recruiting selbst tausend Bilder nicht weiter. Qualifizierte Bewerber gewinnen Sie durch zielgruppengerechte, authentische, wertschätzende Texte. Diese professionellen Texte lösen beim Leser innere Bilder aus, machen den ausgeschriebenen Job spannend und Sie als Arbeitgeber attraktiv.

Professioneller Text geht so:

Schreiben Sie aus der Perspektive des Lesers.

Denken Sie nicht nur an Ihre Botschaft, denken Sie vor allem an Ihr Publikum. Versetzen Sie sich dazu in die Interessenlage derjenigen, die Sie erreichen wollen. Stellen Sie sich vor, Sie selbst wären der geniale IT’ler, den Sie gerade suchen. Was würden Sie von Ihrem künftigen Job und Ihrem neuen Arbeitgeber erwarten? Texten Sie so, wie Sie es als Leser selbst gerne lesen würden. Bleiben Sie jedoch strikt bei der Wahrheit und in der Realität Ihres Unternehmens. Auch im Recruiting haben Lügen kurze Beine.

Argumentieren Sie zielgruppengerecht.

Virginia Woolf , eine der bedeutendsten Schriftstellerinen der klassischen Moderne, sagte es so: „Zu wissen, für wen man schreibt, heißt zu wissen, wie man schreiben muss“. Je mehr Zielgruppen Ihr Text bedienen soll, desto unschärfer wird er. Wen aber wollen Sie mit Ihrer Stellenanzeige erreichen? Nicht Gott und die Welt, sondern exakt die Fachkraft, die mit ihrer Kompetenz und Persönlichkeit zum Job und zum Unternehmen passt.

Natürlich werden Sie nicht alle Wünsche Ihrer Zielgruppe erfüllen können. Schließlich haben auch Sie mit Ihrem Jobangebot Ziele, Interessen und Grenzen. Vergleichbar der mündlichen Kommunikation gilt: Seien Sie selektiv authentisch.

Erzählen Sie eine gute Geschichte.

Eine gute Geschichte erzählt von unvorhersehbaren Ereignissen und von den Helden, die gegen alle Widerstände das große Ziel erreichen. (Oder auch nicht, was dann eine ganz andere Geschichte wäre). Gutes Storytelling – so nennt man das heute – handelt von Menschen und ihren Taten und inszeniert den Kern Ihrer Arbeitgebermarke. Stimmen die Inhalte, prägen Sie mit Ihrer Story Identität, schaffen Bedeutungsräume, sprechen den Urinstinkt der Menschen an, die Sie gewinnen wollen. Ihr Ziel haben Sie erreicht, wenn diese Menschen innerlich sagen: „Ja, das gefällt mir, so etwas möchte ich auch machen, da möchte ich mit dabei sein“.

Sagen Sie, was Sie als Arbeitgeber einzigartig macht.

Es kommt nicht unbedingt darauf an, was für Sie einzigartig ist. Es kommt darauf an, was Ihre Zielgruppe als einzigartig empfindet. Noch einmal: Versetzen Sie sich in Ihr Publikum hinein – texten Sie aus der Interessenlage des Lesers. Machen Sie deutlich, was Ihr Unternehmen – betrachtet aus der spezifischen Befindlichkeit der Zielgruppe – so einzigartig macht.

Machen Sie es spannend.

Selbst der langweiligste Job kann für den, der ihn macht, das Abenteuer seines Lebens sein. Ein Jobangebot wird immer auch durch die Brille eines Temperaments betrachtet – was für Sie wichtig ist, muss für den Leser noch lange nicht das Wichtigste sein.  Die Essenz dessen, was den ausgeschriebenenen Job und Sie als Arbeitgeber sexy macht, gehört deshalb in die Headline. Labern Sie nicht, auch nicht im Bodytext, überzeugen Sie mit Fakten – mit den harten und mit den weichen. Ein starker Anfang ist wichtig – weil, der erste Endruck zählt. Erlahmen Sie nicht auf halber Strecke – halten Sie die Spannungskurve. Es ist der letzte Eindruck, der haften bleibt.

Strengen Sie sich an.

Sie sind es, der etwas will – nämlich eine qualifizierte Bewerbung. Also sind Sie es, der es dem Leser leicht machen muss. Eine klare Struktur und ein durchgängig ‚roter Faden‘ sind Pflicht.  Texte werden besser, verwenden Sie:

  • Mehr Verben und mehr echte Verben
  • Weniger Adjektive
  • Aktivsätze statt Passivsätze
  • Keine Füllworte
  • Kurze Sätze – zwei kurze Sätze sind besser als ein langer Satz
  • Hauptsätze für Hauptsachen

Stellen Sie Ihren Text auf den Prüfstand. Ein Text ist gut (oder zumindest brauchbar), wenn Sie daran nichts mehr streichen können.

„Was immer Du schreibst – schreibe kurz, und sie werden es lesen, schreibe klar, und sie werden es verstehen, schreibe bildhaft, und sie werden es im Gedächtnis behalten.“  (Joseph Pulitzer, Journalist und Verleger, 1847 – 1911)

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WHIZPER – das Empfehlungsmarketing ist im Recruiting angekommen.


Ab jetzt kann jeder mit prämierten Jobempfehlungen Headhunter werden – und damit Geld verdienen. Ein Klick auf den WHIZPER-Button in der Jobausschreibung genügt – und schon kann jeder diese per e-mail, Facebook, Xing und weitere Social-Media Kanäle an Kandidaten weitergeben, die seiner Meinung nach geeignet sind.

Trifft der Whizperer ins Schwarze – empfiehlt also die richtige Person für den Job und der Arbeitsvertrag kommt zustande – gibt es eine satte Empfehlungsprämie. Wer ein Inserat erfolgreich weitergegeben hat, kann bis zu 10.000 Euro Empfehlungsprämie einstreichen. Selbst ganze Empfehlungsketten sind bei Prämienteilung denkbar. Ein differenziertes Tracking-System stellt sicher, dass der Ausgangspunkt jeder Empfehlung nachvollzogen  und zugeordnet werden kann.

Mit der Aktivierung eines WHIZPER-Buttons auf einer Stellenanzeige erreichen Unternehmen erstmals auch Personen, die nicht aktiv nach einem Job suchen, aber interessiert sind an neuen Chance für ihre Karriere.

Mit WHIZPER kooperieren derzeit bereits Karriere-Portale wie etwa der standard.at, careesma.at oder karriere.at.

Wichtig ist: Eine Jobweiterempfehlung mit dem  WHIZPER-Button verpflichtet zu nichts. Die Registrierung für teilnehmende Whizperer ist anonym.

WHIZPER verspricht eine Win-Win-Situation für alle, die mitmachen.

Unternehmen, haben mit WHIZPER einen interessanten Einstieg ins Social Recruiting der Zukunft – und einen größeren Bewerberpool. Whisperer können mit der erfolgreichen Empfehlung einen netten Euro zusätzlich verdienen.

Linkempfehlung

www.whizper.com

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Recruiting mit Video: kostenlose Workshops von JobTV24.


JobTV24.de ist das größte Videoportal zum Thema Job und Karriere. Hier präsentieren sich mehr als 1.000 Arbeitgeber im Video mit zahlreichen Zusatzinformationen wie Stellenanzeigen, Berufschancen und Kontaktdaten. User und Jobsuchende finden hier ihren neuen Wunscharbeitgeber oder lassen sich bei der Suche nach Firmen, Städten oder Berufen zu neuen Karrieremöglichkeiten inspirieren!

Mit kostenlosen Kompakt-Workshops bringt JobTV24 jetzt den HR-Verantwortlichen nahe, welche Video-Inhalte bei potenziellen Kandidaten gut ankommen …

Interaktivität dank Kapitel und Teilen-Funktion: Der User kann so mit jeweils einem Klick zu dem für ihn relevanten Teil im Video springen und das Video in seinem Netzwerk verbreiten.

… worauf muss bei Konzeption und Produktion geachtet werden? Was muss ein Video heute technisch bieten? Wie lässt sich die nötige Reichweite erzielen? Wie können potenziellen Bewerbern die Werte vermittelt, Mitarbeiter und Aufgabengebiete vorgestellt sowie Perspektiven aufgezeigt werden? Wie löse ich Interaktion mit potenziellen Bewerbern aus? Wie erreicht mein Video möglichst viele Interessenten?

Die ca. 2-stündigen kostenlosen Kompakt-Workshops laufen ab Mitte September 2012 in Berlin, München und Köln. Geboten wird jede Menge Know-how und Insiderwissen in Recruiting und Employer Branding per Video. Detaillierte Informationen zu den kostenlosen Workshops unter: presse@jobtv24.de

Linkempfehlung:

http://www.jobtv24.de/

Weitere Linkempfehlung:

http://personalmarketing2null.wordpress.com/2012/08/07/nicht-nur-musik-ist-trumpf-videos-im-personalmarketing/

 

 

Job_Ad|2.0: Die (R)evolution der Online-Stellenanzeige.


Autor: Gil-Im Yang, Beraterin bei Kienbaum Communications, der Kommunikationsagentur der Kienbaum-Gruppe in Gummersbach.

Bei der aktiven Suche nach einem neuen Job sind Stellenanzeigen – neben den persönlichen Kontakten des Bewerbers – das wichtigste Informationsmedium. Somit kommt der Stellenanzeige eine ganz besondere Bedeutung zu. Sie ist nicht nur die Schnittstelle für den ersten Kontakt zwischen Unternehmen und Arbeitssuchenden, oft vermittelt sie sogar generell den ersten Eindruck, den der Kandidat vom potenziellen Arbeitgeber erhält. Die Suchanzeige ist also die Visitenkarte des Unternehmens auf dem Stellenmarkt, die die Attraktivität des Arbeitgebers widerspiegeln soll. Trotzdem sieht sich der Bewerber auch in Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels auf Online-Stellenbörsen einer wahren Flut von ähnlich anmutenden und austauschbaren Inseraten gegenüber.

Mit der Job_Ad|2.0 haben wir, die auf Arbeitgeberkommunikation spezialisierte Agentur Kienbaum Communications, nun gemeinsam mit Jobware die nächste Generation der Online-Stellenanzeige entwickelt. Diese ermöglicht es dem Unternehmen, sich von der Masse der Stellenanzeigen abzusetzen. Während konventionelle Stellenanzeigen bislang lediglich nur digitale Versionen der Printanzeigen waren, nutzt die Job_Ad|2.0 die Möglichkeiten des Internets voll aus – durch Interaktivität, ein vom Bewerber selbst auswählbares Informationsangebot, großflächige Bilderwelten und integrierte Videos. Kurzum: Sie ist ein Hybrid aus Online-Stellenanzeige und Karriere-Website.

In der Job_Ad|2.0 kann der Stellensuchende selbst entscheiden, welche Informationen er wann erhalten möchte. Von der Startseite der Job_Ad|2.0 aus, kann er – wie bei einer Website – selbstständig durch die Anzeige navigieren. Durch einen Klick auf den jeweiligen Button ruft er neue Inhalte auf und erhält exakt diejenigen Informationen, die für ihn relevant sind und zu seiner persönlichen Situation passen. Neben Aufgaben und Profil findet der Leser auch weiterführende Informationen, etwa über den Standort, die Arbeitgeberauszeichnungen oder spezielle Work-Life-Balance-Angebote. Im Gegensatz zur konventionellen Online-Anzeige lassen sich emotionale Branding-Elemente wie Imagefilme oder Bilder besser integrieren. Die Job_Ad|2.0 bringt also Vorteile für das Unternehmen und den Stellensuchenden mit sich: Das Unternehmen kann seinen Employer Brand effektiver kommunizieren, der User nimmt die aktive Rolle ein, die er von seinen sonstigen Aktivitäten in Internet gewohnt ist.

Und dies wissen die Stellensuchenden zu schätzen. Ein Feldtest zeigte, dass Anzeigen im Job_Ad|2.0-Format eine höhere Aufmerksamkeit auf sich ziehen. Sie wurden rund 68 Prozent häufiger aufgerufen und auch die Attraktivität der ausgeschriebenen Stelle wurde durch das neue Anzeigentool gesteigert: Im Vergleich zur HTML-Version wurden die neuen Anzeigen bis zu 46 Prozent häufiger vom Leser ausgedruckt. Die Anzahl der Bewerbungen auf die ausgeschriebenen Stellen konnte mit der Job_Ad|2.0 ebenfalls gesteigert werden: Der Button „Online Bewerben“ wurde hier siebenmal öfter angeklickt als bei den klassischen Stellenanzeigen.

Diese Zahlen belegen also: Die Job_Ad|2.0 trifft den Nerv der Zeit. Zwei unserer Kunden haben inzwischen schon mit Hilfe der Job_Ad|2.0 erfolgreich nach neuen Mitarbeitern gesucht; momentan befindet sich das neue Recruiting-Tool für zahlreiche weitere namhafte Unternehmen in der Umsetzung. Es stehen fünf verschiedene Gestaltungskonzepte zur Auswahl. Ob „Tag-Cloud“, „Rad“, „Suchfeld“, „Wischoptik“ oder „Organigramm“ – jedes Konzept kann individuell an die Wünsche, Bedürfnisse und das Corporate Design des Unternehmens angepasst werden.

Mit der Job_Ad|2.0 haben Arbeitgeber nun die Möglichkeit nicht einfach nur über ihre Attraktivität und Innovationsstärke zu schreiben, sondern diese dem Bewerber schon in ihren Stellenanzeigen zu zeigen. Die Stellenanzeige hat den nächsten Schritt in ihrer Evolution gemacht.

Linkempfehlung: http://kienbaum-communications.de/

Warum sollte eine qualifizierte Fach- oder Führungskraft ausgerechnet bei Ihnen beginnen?


Viele Mittelständler klagen, dass sie Fach- und Führungspositionen nicht mehr ausreichend besetzen können. Die Großen und ganz Großen locken die begehrten Nachwuchskräfte mit mehr Geld und mit der Aussicht auf eine internationale Karriere. Doch Geld und internationale Karriere sind für viele High Potentials längst nicht mehr alles. Statt zu klagen sollte sich der Mittelstand  besser auf die eigenen Stärken besinnen.

Wer sich als kleines oder mittelgroßes  Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber positionieren will,  beginnt am besten mit der Analyse seiner Stärken und Schwächen. Diese Analyse ist ein unternehmensindividueller Prozess, der  ein hohes Maß an Selbstkritik und Introspektionsfähigkeit verlangt. Doch der Aufwand lohnt. Eine fundierte Stärken-Schwächen-Analyse ist nichts anderes als die Grundlage jeder glaubwürdigen Arbeitgebermarke.

Diese Aspekte sollten Sie dabei prüfen:

  • Können Sie reale Karriereperspektiven bieten – und dafür auch Zeitfenster benennen?
  • Haben Sie für Qualifizierung und Weiterbildung im Betrieb ein systematisches Konzept?
  • Wie sieht es mit Ihrem Führungsverständnis aus? Es ist kontraproduktiv, Begriffe wie ‚kooperativ‘ zu besetzen, wenn die Wirklichkeit eine ganz andere ist.
  • Welches Vergütungssystem erwartet den Bewerber. Auch wenn Sie keine Zahlen nennen – konkreter als ‚angemessen und leistungsorientiert‘ dürfen die Aussagen dazu sein.
  • Haben Sie Produkte oder Dienstleistungen, die weithin bekannt sind? Ist Ihre Branche attraktiv? Sind Sie vielleicht Zulieferer für namhafte Markenhersteller?

Lebensqualität am Arbeitsplatz – damit überzeugen Sie als kleines oder mittleres Unternehmen.

Ganheitliche Aufgaben, ein nachvollziehbar sinnvolles Tun, Gestaltungsfreiräume, Flexibilität, man kennt sich und begegnet sich, solide Entwicklung und langfristige Verlässlichkeit – das sind typische Stärken des Mittelstands, die Sie auch im Recruiting kommunizieren sollten.

  • Sind Sie ein inhabergeführtes Unternehmen, ein typischer Familienbetrieb? Dann ist der persönliche Kontakt zwischen Chefetage und Mitarbeiter ein wichtiger Pluspunkt.
  • Punkten können Sie auch mit kurzen Entscheidungswegen, flacher Hierarchie, offenen Strukturen – in kleinen und mittleren Unternehmen sind ‚die‘ noch möglich. Großunternehmen sprechen davon auch ganz gern, doch wie es damit meistens wirklich aussieht, ist kein Geheimnis.
  • Ist Ihr Betriebsklima (wirklich) gut und worin zeigt sich das? Guten Leuten ist das oft mehr wert als ein paar hundert Euro mehr Gehalt.
  • Niemand möchte gern ein anonymes Rädchen sein. In kleineren und mittleren Unternehmen sind Mitarbeiter stärker in Unternehmensentscheidungen
    einbezogen als bei einem Global Player. Damit verbundenen sind Gestaltungs- und Entfaltungsmöglichkeiten. Mit diesem Sinn stiftenden Pfund sollten Sie wuchern.

Ein Großteil aller Fach- und Führungskräfte sieht heute die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als wichtig an.

Entwickeln Sie familienfreundliche Benefits. Stichworte dazu: Flexibilisierung der Arbeitszeit, Unterstützung bei der Vermittlung von Betreuungsplätzen für Kinder oder pflegebedürftigen Angehörige, ein Standort mit Lebensqualität, an dem man sich dauerhaft niederlassen kann … mit Inhalten wie diesen unterscheiden Sie sich vom Wettbewerb und von vielen Großunternehmen. Das macht Sie als Arbeitgeber attraktiv. Solche Themen geben Ihrem Recruiting die besseren Chancen – ganz gleich, ob Sie Ihre Fach- und Führungskräfte per Stellenanzeige in den klassischen Medien oder auf einer Karrieresite im Internet suchen.

Kommunizieren Sie das Spezifische Ihres Unternehmens. Erzählen Sie, was Sie von anderen positiv unterscheidet.

Dazu sollten Sie auch die Position Ihres Unternehmens im Vergleich zu vergleichbaren Arbeitgebern Ihres Umfeldes betrachten und auswerten. Es muss nicht immer gleich Benchmarking sein. Die Teilnahme an Arbeitgeberwettbewerben, die Auswertung externer Branchenstudien oder die schlichte Befragung von Mitarbeitern, die aufgrund ihrer Berufsbiographie oder Funktion viele vergleichbare Arbeitgeber kennen, führt meist sehr viel kostengünstiger zu einem genauso praxisrelevanten Ergebnis.


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Recruiting 1.0 + Recruiting 2.0 = Erfolg durch Vernetzung.


500.000 offene Stellen sind derzeit gemeldet. Allein rund 100.000 Ingenieure fehlen.  70 Prozent der Unternehmen haben Schwierigkeiten, offene Stellen qualifiziert zu besetzen. Im „War for Talents“ sind heute die am Drücker, die mit den heute gefragten Qualifikationen aufwarten können: Wer der für sie beste Arbeitgeber ist, entscheiden sie selbst.

Während sich die Großen aller Branchen als Arbeitgebermarke zu positionieren versuchen, haben die KMUs – die in diesem Land immerhin 8o Prozent der Arbeitsplätze stellen – mit dem Employer Branding nach wie vor ihre Probleme. Für die notwendige Nachhaltigkeit reicht der Bekanntheitsgrad nur selten aus, der Arbeitsplatz liegt häufig irgendwo j-w-d, da möchte man halt nicht hin, und  das Budget für eine aufwändige  Imagekampagne ist nicht vorhanden. Öfters auch nicht die Leidenschaft, die man zu so einem Projekt braucht.

Als Alternative zum Recruiting via Anzeigenschaltung in den klassischen Medien von Tageszeitung bis Online-Jobbörse entdeckt jetzt auch der Mittelstand zunehmend die Chancen von Social-Media-Recruiting. Rund ein Drittel der Mittelständler setzen auf Facebook & Co., um sich als Arbeitgebermarke zu profilieren – mehr Engagement in den  neuen Medien zeigen auch nicht die Großen und ganz Großen, sagt zumindest eine Umfrage der Personalagentur von Rundstedt und Partner www.rundstedt.de

Eine Erfahrung, die viele Social-Media-Begeisterte machen: Selbst die  Firmensite auf Facebook führt nicht automatisch zum Erfolg. Zumindest dann nicht, wenn man als Unternehmen den inzwischen klassischen Fehler begeht, statische Kommunikationsmaßnahmen aus der Recruiting-1.0-Welt mehr oder weniger 1:1 in die Web 2.0-Welt zu übertragen.  Noch wird zu wenig realisiert, dass das, was schon in der Web 1.0-Welt nicht mehr richtig funktioniert, in Web 2.0 erst recht chancenlos dasteht.

Die 1:1-Umsetzung von Anzeigensujets aus der Print-Welt in die Web 2.0-Welt stößt bei der ‚Generation Facebook‘ auf wenig Begeisterung. Schließlich steht man dort auf Dialog und weniger auf die Strahlefrau- und Strahlemann-Sujets mit ‚smarten Jung-Dynamikern im Meeting‘ (Insider wissen meist, von welcher Foto-CD das Bildmotiv stammt).

Unternehmen kommen interessanter und glaubwürdiger rüber,  wenn Facebook-Auftritt und Firmenblog ein Stück gelebte Realität vermitteln. Zum Beispiel Einblicke in den realen Firmenalltag: Mitarbeiter-Statements, Abteilungs-Vorstellungen, klare Ansage über das, was man dort so tut, Unternehmensfilme, ein paar wahre Wahrheiten zu  dem, was das Unternehmen in Sachen Mitarbeiterförderung zu bieten hat, alltagstaugliche Extras wie Firmenkindergarten oder Firmenwohnung … ein Beispiel dafür gibt der Einzelhandelskonzern Kik der lange auf das prominente Testimonial Verena Pooth setzte und der jetzt erstmals Mitarbeiter als Markenbotschafter vorstellt. So etwas kommt an und löst – zumindest bei dem einen oder anderen – die Lust auf mehr aus. Kommt womöglich noch ein Dialog zwischen Mitarbeitern und Bewerbern in Gang, löst  ein Unternehmen sogar das ein, was Unternehmen seit Jahrzehnten gern in Hochglanzbroschüren versprechen: Die Kommunikation mit Mitarbeitern und Mitarbeitern in spe wird zur Realität und ist keine unverbindliche Absichtserklärung mehr.

Kennen Sie das AIDA-Prinzip aus der klassischen Werbung? Recruiting  2:0 relauncht dieses Prinzip in neuen Medien und Formaten.

Das AIDA-Prinzip setzt sich aus den Anfangsbuchstaben der vier Aufgaben einer erfolgreichen Werbung zusammen: A=Attention – die Aufmerksamkeit eines Betrachters muss geweckt werden … I=Interest – der Betrachter soll sich  mit der Botschaft beschäftigen … D=Desire – das Verlangen nach dem beworbenen Produkt soll rational und emotional geweckt werden … A=Action – die (Kauf)Handlung soll ausgelöst und erleichtert werden.

Genau darauf zielt eine erfolgreiche Web 2.0-Kampagne und löst entsprechend des AIDA-Prinzips eine erste positive Auseinandersetzung mit einem Unternehmen als Arbeitgeber aus. Nicht mehr, nicht weniger. Wer mit der Hoffnung rangeht, mit einem fröhlichen Tweet gleich eine handfeste Bewerbung auszulösen, hofft meist vergebens. Oder würden Sie als Jobsuchender schon deshalb Ihre Bewerbungsmappe los schicken, nur weil Ihnen Ihr Handy  signalisiert, dass da wieder eine  frohe Botschaft im Umfang von 140 Buchstaben für Sie da ist?

Recruiting 2.0 bringt Sie als Arbeitgeber exakt bei der Zielgruppe auf Sendung, die bei Recruiting 1:0 nur noch abschaltet.

Doch auch das ist für Ihr Recruiting erst die halbe Miete – denn: Auf Sendung zu sein allein genügt nicht. Sind Sie ‚on‘, müssen Sie auch wirkliche Inhalte kommunizieren, die Lust auf Ihr Unternehmen machen. Sonst sind Sie ruckzuck wieder ‚off‘.

Greift Recruiting 2:0, schlägt auch wieder die Stunde von Web 1.0 …

…und von Print und von vielem, was Recruiting in der Vor-Facebookzeit ausgemacht hat. Sie müssen jetzt die spannende Story von den tollen Aufgaben und den echten Chancen in Ihrem Unternehmen in allen Details erzählen und mit Hard Facts untermauern. Jetzt muss ‚Butter bei die Fische‘ und als Medium dazu eignet sich vieles, was Sie wahrscheinlich schon haben – zum Beispiel der Stellenmarkt auf Ihrer Firmen-Website. Nur bitte – auf die Inhalte kommt es auch hier an. Machen Sie Ihre Stellenanzeigen glaubwürdig, lebendig, emotional – oder lassen Sie machen – jetzt etwas Eigenwerbung für www.text-personalmarketing.de  – dann sind Ihre Chancen hoch, bei der Zielgruppe Ihres Verlangens als attraktiver Arbeitgeber wahr genommen zu werden. Eine Menge Arbeit liegt vor Ihnen, wenn Sie jetzt anfangen, Ihren Web 1.0-Auftritt zu entrümpeln.

Recruiting 1.0 + Recruiting 2.0 = Erfolg durch Vernetzung. Ein großes Versprechen, aber auch eines, das immer öfters stimmt und Ihnen die Möglichkeit gibt, sich mit überschaubarem finanziellem Aufwand als Arbeitgebermarke zu branden.

Weshalb die Vernetzung von Recruiting 2.0 und Recruiting 1.0  notwendig ist und  auf was man im Detail achten sollte, hat Ina Ferber, Director Direct Selection bei  der Karrierebörse Monster gerade in einer Präsentation vor dem Social Media Club Frankfurt/M. dargelegt. Sie können diese Präsentation  mit dem Titel „Social Media strategisch: Human Resources“ kostenlos abrufen unter http://www.slideshare.net/InaFerber/social-media-strategisch-human-resources-smcf-1392011 .

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E-Recruiting für deutsche Unternehmen immer wichtiger.


Nach einer aktuellen Studie des Bundesverbandes Digitale Wirtschaft (BVDW) e.V. (www.bvdw.org) steigt die Bedeutung von E-Recruiting. Insbesondere bei der Anwerbung von festangestellten Fachkräften wird die eigene Karrierewebsite sowie Präsenzen in Businessnetzwerken und sozialen Netzwerken immer wichtiger.

Nach dieser Studie liefern Stellenanzeigen in Jobbörsen hinsichtlich der Qualität der eingehenden Bewerbungen bessere Ergebnisse als Aktivitäten in Social Communities. Dennoch profitieren Unternehmen von einem eigenen Karrierecenter in sozialen Netzwerken, um direkt bei ihren potenziellen Nachwuchskräften und in Fachkreisen als attraktiver Arbeitgeber im Gespräch zu bleiben“, so BVDW-Vizepräsident Harald R. Fortmann (Yellow Tomato). Für die Rekrutierung von festangestellten
Fachkräften wächst die künftige Bedeutung von E-Recruiting nach Ansicht der Befragten auf 96 Prozent, dagegen hat E-Recruiting hat E-Recruiting für Positionen im Top-Management mit 45 Prozent derzeit nur eine niedrige bis mittlere Bedeutung. Jedoch wird auch hier in den nächsten zwei Jahren eine weiter zunehmende Bedeutung prognostiziert.

Befragt waren Internetagenturen (30,4 Prozent), Online-Vermarkter (10,7 Prozent), Portalbetreiber/Publisher und Online-Händler/Shop-Betreiber/E-Commerce (jeweils 5,4 Prozent), Mobile Dienstleister (3,6 Prozent) und Online-Mediaplaner (1,8 Prozent). Ein Großteil der Befragten stammt mit 42 Prozent aus sonstigen Unternehmen.

Die komplette Auswertung erhalten BVDW-Mitglieder im geschlossenen MyBVDW-Bereich auf der Website unter www.bvdw.org.

 

 

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Vorteile und Besonderheiten von Online Stellenanzeigen.


Autor: Ines Böttger von www.text-personalmarketing.de

Das Social Recruiting im Web 2.0 über soziale Netzwerke oder die Präsentation der offenen Stellen auf der Unternehmens-Karrieresite oder auf Online-Jobportalen eröffnet für Personalverantwortliche neue Möglichkeiten, interessante Kandidaten gezielt anzusprechen und geeignetes Fachpersonal für die vakante Stelle zu gewinnen. Nach der Studie „Recruiting Trends im Mittelstand 2011“ liegen die Herausforderungen im Social Media Recruiting einerseits in der Mitarbeiterbindung der bestehenden Belegschaft und andererseits im Employer Branding – im Aufbau von  Arbeitgeberattraktivität. Das bedeutet für Sie als Unternehmen, verstärkt Ihre Internetposition auszubauen und sich mit den Merkmalen  der Online Anzeigen zu befassen.

Bei der  Schaltung von Online Stellenanzeigen sind gegenüber einer Printanzeige Besonderheiten zu beachten.  Wie eine Online Anzeige aufgebaut sein sollte, welche  multimedialen Möglichkeiten Sie nutzen können und was Ihnen Online-Jobbörsen bringen, lesen Sie hier.

Besonderheiten der Online Stellenanzeige gegenüber der klassischen Printvariante

Nicht nur der sprachliche Aspekt, sondern die Bedingungen für die Veröffentlichung im Internet unterscheiden sich wesentlich vom klassischen Recruiting per Printanzeige. Das Wichtigste für Online-Jobangebote sind kurze prägnante Sätze und das Verzichten auf unnötige Füllwörter. Denn Online Angebote werden häufig quergelesen und daher ist das Einbringen relevanter Keywords von entscheidender Bedeutung. Die Anzeige muss dem Nutzer bereits in der Titelzeile durch bestimmte Schlüsselwörter ins Auge springen.

Um die relevanten Keywörter auszufiltern, können Sie kostenlose Tools nutzen, beispielsweise das Google AdWords Keyword Tool. Damit ermitteln Sie unter anderem die Mitbewerberdichte bei Google AdWords und das durchschnittliche Suchvolumen pro Monat.

Um das Ranking Ihrer Anzeige bei Google zu verbessern, bieten sich kostenlose SEO-Tools an. Auf der Internetseite Getrank finden Sie neben Keyword Tools auch Link Tools, sowie Header/Tag Tools. Mit dem Online Tool TopWords von abakus-internet-marketing.de können Sie Keyword-Kombinationen analysieren und erhalten sogar Vorschläge zum Eintrag in die Meta-Keywords Angaben. Im Blog selbstständig im Netz finden Sie weitere kostenlose SEO Analyse Tools.

Grundsätzlich ist es so, dass die Aufmerksamkeit der Nutzer am Bildschirm schneller nachlässt als bei den Printausgaben. Darum ist es besonders wichtig, den Anzeigentext prägnant und eindeutig zu verfassen. Vermeiden Sie weitestgehend betriebsinterne Bezeichnungen und unklar ausgedrückte Formulierungen. Beschreiben Sie die benötigten Qualifikationen am besten mit wenigen aussagekräftigen Worten  – kurz knapp und prägnant sind die Stichwörter für das Erstellen einer Online Stellenanzeige.

Wirkungsvoller Aufbau der Online Stellenanzeige

Üblicherweise werden Anzeigen nach einem bestimmten Muster gestaltet:

  • Angaben zum Unternehmen
  • Prägnanter Einleitungstext
  • Header mit Keywords – Schlag- und Unterschlagzeile
  • Kurze aber aussagekräftige Stellenbeschreibung
  • Präzise Angabe zum Bewerberprofil mit wenigen Worten
  • Angaben zum Gehalt oder Aufforderung an Bewerber wegen Gehaltswunsch
  • Kontaktmöglichkeiten zum Unternehmen mit Verlinkung zur Unternehmenswebseite oder Karriereseite

Multimediale Möglichkeiten der Online Stellenanzeige

Für den Aufbau eines attraktiven Arbeitgeber-Images im Bereich Employer Branding bieten Online Stellenanzeigen auf Grund der multimedialen Gestaltung zahlreiche Möglichkeiten. Nicht nur Texte, Grafiken und Fotos, sondern wo es passt auch Animationen, wie Audio- und Videoelemente, können Sie effektvoll in die Anzeige einbinden.

Ein weiteres von Bewerbern sehr gern gesehenes Gestaltungsmittel sind Interviews mit dem Vorgesetzen oder zukünftigen Kollegen mittels Download per YouTube Video direkt vom Arbeitsplatz. Im Video können auch Hintergründe zu den aktuellen Projekten oder Aufgaben des Mitarbeiters vorgestellt werden. Mit so einer multimedialen Stellenanzeige gewinnt der potentielle Kandidat einen viel besseren Einblick in die Aufgabe und das Unternehmen als bei einer Printanzeige, die nur Text und Bild ohne multimediale Gestaltungsmittel  bieten kann

Beispielsweise sucht  Bertelsmann interessante Kandidaten gezielt über soziale Netzwerke. Dabei werden die potentiellen Mitarbeiter über mehrere Kanäle wie die Facebook Fanpage, im Businessnetzwerk XING über die Gruppe „Create your own career“ und über mehrere Twitter Accounts angesprochen. Alle Interessenten werden auf Grund der Verlinkung zu einer zentralen Webseite geleitet – der Recruiting Webseite CreateYourOwnCareer (CYOC). Eine Steigerung von 40% der Besucherzahlen seit dem Start der Social Media Recruiting Initiativen zeigt wie effektiv der Einsatz von Social Recruiting Instrumenten im Web 2.0 sein kann.

Vorteile der Online Jobbörse

Für eine Veröffentlichung von Online-Stellenanzeigen spricht nicht nur der Kostenfaktor, die Printanzeige ist weitaus teurer, sondern auch die weitaus längere Präsenz im Internet bis zu mehreren Wochen und eine weltweite Verfügbarkeit.

Außerdem kann der interessierte Kandidat viel schneller reagieren und mit dem Unternehmen Kontakt aufnehmen, entweder per Mail oder über den Karrierebereich auf der Homepage des Unternehmens.

Bei den gesamten Vorzügen, die eine Online Stellenanzeige mit sich bringt, sollte man nicht vergessen, dass man mit der Online Variante nicht alle Kandidaten erreicht. Die klassische Printanzeige wird auch in Zukunft nicht aussterben, denn ein Großteil der Generation 50+ ist noch nicht mit dem Internet vertraut und der Stellenteil in der Presse wird von diesen potentiellen Mitarbeitern vorwiegend zur Jobsuche genutzt. Und auch diesseits der ‚Altersgrenze‘ – die es offiziell natürlich nicht gibt: Print hat nach wie vor das Image, wertig zu sein und die ausgeschriebene Position besonders wertig zu machen.

 

 

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Das Textdesign der Stellenanzeige.


Buchtipp Juli 2011.

Liest man die nachfolgend original wiedergegebene Kurzbeschreibung des Verlages, dann ist dieses Buch eine mit Sicherheit der interessantesten Neuerscheinungen des Jahres für die „Macher von Stellenanzeigen – und deren Auftraggeber“. Da ich selbst einer dieser ‚Macher‘ bin, möchte ich es  jetzt doch genau wissen und habe ein Rezensionsexemplar vom Verlag angefordert. Sobald dieses vorliegt – oder sagen wir so  im September – lesen Sie hier, ob und weshalb es sich aus Sicht eines Praktikers für Sie lohnt, dieses Buch zu kaufen. Abonnieren Sie einfach den Blog und Sie werden mit als Erste/r  erfahren, was es alles zu diesem Buch zu sagen gibt.

Original-Kurzbeschreibung des Verlages:

Ehrenheim, Andrea

Das Textdesign der Stellenanzeige

Linguistisch und interdisziplinär

SFR 96.00 / €* 72.80 / €** 74.80 / € 68.00 / £
61.00 / US$ 101.95

Eine Buchinforrmation von HUW28 

 Über das Buch

Welche Stellenanzeigen wecken die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber? Wie lässt sich eine Stellenanzeige gestalten, die sich von anderen Anzeigen des Stellenmarktes abheben soll? Wie präsentiert eine Stellenanzeige das inserierende Unternehmen als einen Arbeitgeber mit attraktivem Employer Branding? Kurz: Was macht eine Stellenanzeige zu einer ‚guten‘ Stellenanzeige? Mit diesen und weiteren Fragen beschäftigt sich die
interdisziplinäre Arbeit, die innerhalb der Angewandten Linguistik angesiedelt
ist. Definition und Analyse des Textdesigns der Stellenanzeige werden
eingebettet in das kommunikationstheoretische bzw. sozialpsychologische Konzept
der Salienz. Anhand eines Korpus von über 29.000 Anzeigen wird untersucht, welche Formen und Möglichkeiten die Stellenanzeige in der praktischen Anwendung bietet.

Inhalt

Inhalt: Angewandte Linguistik – Interdisziplinarität – Employer Branding – Textmuster – Salienz – Zeichentheorie – Multimodalität – Struktur: Linearität vs. Modularität –
Logisches Textdesign – Stellenanzeigen als Sprache-Bild-Texte – Farbe in
Stellenanzeigen – Typographie im Stellenmarkt – Typographisches Dispositiv.

Autorenangaben

Andrea Ehrenheim, geboren 1980, absolvierte eine
Bankausbildung, bevor sie an der Universität des Saarlandes Germanistik, Betriebswirtschaftslehre und Psychologie  studierte. Nach dem Magisterabschluss im Jahr 2007 folgte drei Jahre später die  Promotion. Seit 2008 ist die Autorin bei der Landesbank Saar beschäftigt, bei  der sie heute im Vorstandsstab arbeitet.

Online bestellen www.peterlang.com

 

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Checken Sie die Textqualität Ihrer Stellenanzeigen.


Ein interessantes, amüsantes und  ernstzunehmendes SEO-Tool: Das BlaBlaMeter! Die Website www.BlaBlaMeter.de misst sekundenschnell den „Bullshit-Index“ von Texten.

Einfach den Text online einkopieren – Ergebnis ist ein Wert zwischen 0 und 1. Für Extremfälle geht der Wert sogar bis 2. Die Auswertung erfolgt sofort. Je sinnloser der Text, desto höher der Wert … Andererseits – so auf der Website zu lesen – wäre ein Text mit einem  zu niedrigen Indexwert verdächtig und könnte ebenfalls auf stilistische Mängel hinweisen.

Wie funktioniert das Tool?

Ein PHP-Skript prüft Texte nach Parametern – etwa PR- und werbetypische Phrasen, zu
viele Substantive, überlange Worte – der Rest bleibt Geheimnis. „Hochwertige journalistische Texte liegen in der Regel zwischen 0.1 und 0.3“, weiß die FAQ. Das Buch Moses, Kapitel zwei, brachte es auf einen Bullshit-Faktor von 0,02 – das ist nahezu ‚bullshitfrei‘. Angeblich will sogar Wikipedia das Tool zur Qualitätssicherung einsetzen.

Dieser Artikel wurde vom BlaBlaMeter mit einem Bullshit-Index von 0,2 und folgendem Kommentar bewertet: „Ihr Text zeigt erste Hinweise auf ‚Bullshit‘-Deutsch, liegt aber noch auf akzeptablem Niveau.“

Na, da fällt mir aber doch ein ordentlicher Stein vom Texterherz.

 

 

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