Tag Archives: Social Media

Wie Sie für Ihr Recruiting die wichtigsten Social-Media-Kanäle erfolgreich nutzen …


Der Fachkräftemangel wird immer deutlicher. Für Unternehmen wird es zunehmend schwieriger, passende Bewerber zu finden. Als Wunderwaffe im Kampf gegen den Fachkräftemangel gilt inzwischen das Social Media Recruiting. Im Praxishandbuch Social Media Recruiting, erschienen 2015 im Verlag SpringerGabler, zeigen erfahrene Experten, wie man die wichtigsten Social Media-Kanäle im Personalrecruiting effektiv nutzt und damit

Praxishandbuch Social Media Recruiting © Verlag SpringerGabler, 2015

Praxishandbuch Social Media Recruiting
© Verlag SpringerGabler, 2015

die Quantität und Qualität der Bewerber signifikant steigert. Zahlreiche Praxisbeispiele, Interviews, Checklisten und Rechtshinweise sowie eine klare und systematische Gliederung bieten Entscheidungshilfen für die tägliche Arbeit. Das Buch ist aus der Praxis für die Praxis geschrieben und informiert über aktuellste Trends und Entwicklungen, gibt umfassende und sofort umsetzbare Handlungsempfehlungen zu allen derzeit gängigen Plattformen, enthält zahlreiche Praxisbeispiele, Checklisten und Exklusiv-Interviews mit namhaften Praktikern.

Der Inhalt

  • Recruiting-Erfolg mit XING und LinkedIn
  • Branding und Recruiting auf Facebook
  • Arbeitgeberbewertungsportale
  • Crossmediale Verknüpfung für mehr Erfolg im Social Media Recruiting
  • Rechtliche Anforderungen im Umgang mit Social Media
  • YouTube, Twitter, Google+ & Co.
  • Steigerung des Wirkungsgrades von Social Recruiting in der Praxis
  • Social Media als Treiber für Change Management und Kulturwandel
  • Erfolgsfaktoren für Social Media Recruiting im Unternehmen

Neu in der nunmehr zweiten Auflage – als Hardcover für EUR 44,99 – ist zum Beispiel die „Steigerung des Wirkungsgrades von Social Recruiting in der Praxis“, „rechtliche Grenzen des Active Sourcings“ oder Trends wie „Recruiting in Kooperation“, „Talent Relationship Management“, „Referral-Programme“ oder „Fach- und Führungskräftegewinnung aus dem Ausland“.

Das Autorenteam ist hochkarätig besetzt. Echtes Insiderwissen  vermitteln Barbara Braehmer, Wolfgang Brickwedde, Daniela Chikato, Hans Fenner, Prof. Dr. Martin Grothe, Gero Hesse, Tobias Kärcher, Nikolaus Reuter, Michaela Schröter-Ünlü, Dr. Carsten Ulbricht, Eva Zils.

Linkempfehlung

SpringerGabler (mit Free Preview)

Amazon (mit Free Preview)

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Soziale Netzwerke auch im Recruiting weiter auf Vormarsch.


Jede zehnte Stelle in Deutschland wird inzwischen über Social Media Aktivitäten besetzt. Das ist der dritte Rang nach Online-Jobbörsen und den Stellenanzeigen auf der unternehmenseigenen Karriere-Website. Zu diesem Resultat kommt eine aktuelle Umfrage der Kelly Global Workforce Index (KGWI) zum Thema Social Media und Technologie sowie der Social  Media Recruiting Report des Institute for Competitive Recruiting (ICR).

Weitere Ergebnisse:

  • Der Anteil der Arbeitgeber, die neben einer Schaltung von Stellenanzeigen auf Social-Media-Kanäle setzt, hat sich mit fast 50 Prozent seit 2010 nahezu verdoppelt.
  • Am aktivsten in sozialen Netzwerken sind kleine und sehr große Unternehmen.
  • XING liegt im Recruiting vor Facebook, Linkedin und Arbeitgeberbewertungsplattformen.
  • Fast jedes zweite Unternehmen will laut ICR-Studie seine Aktivitäten in Business-Netzwerken wie XING oder Linkedin verstärken.
  • 30 Prozent der Unternehmer wollen mehr in Mitarbeiterempfehlungen investieren.
  • 27 und 26 Prozent wollen mehr Geld für Online-Jobbörsen und Messen bereitstellen.
  • Dagegen wollen 50 Prozent der Arbeitgeber in Zukunft weniger für Stellenanzeigen in Printmedien ausgeben.

Der Kelly Global Workforce Index ist eine internationale Studie, die Ansichten von Teilnehmern im Arbeitsmarkt zu Arbeit und Arbeitsplatz untersucht. Zum aktuellen Global Workforce Index wurden knapp 120.000 Personen in 31 Ländern befragt, davon über 1.500 in Deutschland. Das Institute for Competitive Recruiting (ICR) berät Unternehmen im Recruitment Performance Management, also in der Optimierung des unternehmensspezifischen Recruitments.

Linkempfehlung

http://www.kellyservices.de

http://www.competitiverecruiting.de

 Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

RecruitAX: Die Recruiting-Software, die sich Personaler wünschen.


 Die Hälfte der Recruitingverantwortlichen aus dem Mittelstand  ist unzufrieden mit den eigenen Prozessen, das ergab die Studie „Recruiting in Deutschland 2013 – Erfolgsfaktoren und Strategien für die Zukunft des Mittelstands”. Eine professionelle Recruiting-Lösung, die exakt auf die Bedürfnisse von kleinen und mittelständischen Unternehmen abzielt, bietet das Münchner Unternehmen RecruitAX mit seiner gleichnamigen Software. Fachkräfte finden, den kompletten Bewerbungsprozess managen und schließlich mit aktuellster Matching-Technologie die besten Kandidaten identifizieren und einstellen – RecruitAX verspricht, was sich Personaler landauf landab wünschen.

Geschäftsführung RecruitAX GmbH, München v.l.n.r. Dr. Matthias Röckl, Dr. Korbinian Frank (CEO), Dr. Cristina Rico. © RecruitAX GmbH

Geschäftsführung RecruitAX GmbH, München
v.l.n.r. Dr. Matthias Röckl, Dr. Korbinian Frank (CEO), Dr. Cristina Rico. © RecruitAX GmbH

Zudem bietet das Unternehmen ein Leistungs- und Preismodell, das auch die Skeptiker überzeugen soll. Für Start-ups ist die Software – wenn auch mit limitiertem Nutzungsumfang – kostenlos. Alle anderen Unternehmen zahlen entsprechend dem Umfang ihrer Nutzung. Damit bietet RecruitAX mit seinem Preismodell durchgängige Kostentransparenz.

Ich hatte Gelegenheit mit Dr. Korbinian Frank, CEO von RecruitAX GmbH und einer der maßgebenden Entwickler dieser Software, ein Interview zu führen:

Hans Ulrich Würth: Herr Dr. Frank, für Start-ups kostenlos! So etwas kommt immer gut. Haben Sie Geld zu verschenken?

Dr. Korbinian Frank: Genauso wenig wie alle anderen. Aber, wir haben schließlich selbst als Start-up begonnen – heute sind wir ein erfolgreicher Anbieter am Markt. Wer mit unserer Recruiting-Software klein anfängt, damit erfolgreich arbeitet und vielleicht irgendwann so wächst wie wir, den haben wir damit vermutlich auf Dauer als Kunden gewonnen. Und dann natürlich braucht ein solcher Kunde früher oder später unsere Recruiting-Software mit erweiterter Nutzungsmöglichkeit, entsprechend des tatsächlichen Bedarfes. Das ist dann kostenpflichtig, wenn auch im Vergleich mit anderen Recruiting-Software-Lösungen immer noch sehr günstig. Im übrigen gilt unser Gratis-Angebot nicht nur für Neugründungen, sondern eben für alle Unternehmen, die diese Software erst einmal unverbindlich testen wollen und die damit leben können, dass sie u. a. mit der Gratis-Version nicht mehr als 150 Kandidaten monatlich verwalten können.

Hans Ulrich Würth: Kommen wir zu den Funktionen Ihrer Software. Was leistet sie?

Dr. Korbinian Frank: Wir bieten natürlich zunächst sämtliche Standards, die von einer innovativen Recruiting-Software heute zu leisten sind und eröffnen unseren Kunden den Zugang zu den aktuellen Entwicklungen in „Mobile Recruiting“ und „Social Media Recruiting“. Unsere Software kann Lebenslauf-Dateien einlesen, LinkedIn-Profile importieren, ein Lebenslauf-Formular ausfüllen lassen, alles kann man im Workflow mit Kollegen teilen. Personalmanager veröffentlichen damit ihre aktuellen Jobangebote automatisch in allen nationalen und europäischen Job-Portalen, ganz gleich, ob diese kostenfrei oder kostenpflichtig sind. Wer lieber selbst sucht als sich finden lässt, der findet mit unserer Matching-Technologie – aus der eigenen Datenbank, aus dem eigenen Talentpool, der sich mit der Software aufbauen lässt, aus externen Netzwerken – binnen Sekunden  alle Kandidaten, die zum Stellenprofil passen. Der gesamte Workflow im Bewerbermanagement wird nachhaltig vereinfacht. So lassen sich zum Beispiel direkt aus der Software heraus E-Mails an Kandidaten verschicken. Auch automatische E-Mails mit definierten Textvorlagen und in mehreren Sprachen sind möglich.

Es gibt zudem eine Newsletter-Funktion, mit dem im Sinn von Employer Branding interessante Zielgruppen fortlaufend aktuell und automatisiert mit Informationen aus dem Unternehmen versorgt werden können.

Hans Ulrich Würth:  Ich würde gern nochmals einhaken: Die Einstellung von Stellenanzeigen in europaweite Portale, der Kommunikations-Workflow in mehreren Sprachen …  Ihre Software ist also bereits auf internationales Recruiting ausgelegt?

Dr. Korbinian Frank: Exakt so ist es. Wir gehen davon aus, dass auch der Mittelstand in seinen Recruiting-Überlegungen zunehmend den gesamten europäischen Arbeitsmarkt einbeziehen wird. Die Fachkräfte, die benötigt werden, machen den Blick über die Landesgrenze heute schon sinnvoll. Ein gutes Beispiel dafür ist Spanien. Exzellent ausgebildete Fachkräfte wie selbst IT-ler finden keinen Job, weil die Wirtschaft darnieder liegt. Internationales Recruiting ist heute eine reelle Chance auch für Mittelständler und wird morgen eine Selbstverständlichkeit sein.  Unsere Software leistet das.  Aktuell kann man  mit RecruitAX außer in Deutsch auch in Englisch und Spanisch kommunizieren. Und weitere Sprachen folgen. Unsere Recruiter helfen aber auch schon gerne in fließendem Französisch und Italienisch.

Hans Ulrich Würth: Auch in kleineren und mittleren Unternehmen geht der Trend in Richtung Recruiting 2.0. Neben den Klassikern Stellenanzeige und Jobportal setzen immer mehr Betriebe zusätzlich auf soziale Netzwerke und auf die eigene Karrieresite. Auch das Empfehlungsmarketing – Mitarbeiter empfehlen offene Stellen – nimmt an Fahrt auf.  Welche Möglichkeiten bietet Ihre Software hier.

Dr. Korbinian Frank: Hier liegen wir – nach meinem Kenntnisstand – praktisch an der Spitze der Möglichkeiten. Unsere Software verbreitet Stellenanzeigen nach einem intelligent steuerbaren Auswahlverfahren in Hunderten sozialen Netzwerken und Gruppen. Von Facebook und LinkedIn bis hin zu ganz speziellen Plattformen wie etwa  goELITE.org erreichen unsere Kunden mit der RecruitAX Software praktisch jede für sie relevante Zielgruppe. Ein wenig stolz, nein, sogar ziemlich stolz sind wir auf die Features, die wir in Sachen Karrieresite bieten. Mit der RecruitAX Software kann eine solche Karriereseite direkt in die Unternehmens-Webseite konfiguriert werden. Und zwar so nahtlos, dass das Corporate Design des Unternehmens von vornherein 1:1 auf der Karrieresite implementiert ist. Auch das Trackingtool unserer Software für Mitarbeiter-Empfehlungen erfreut sich zunehmender Beliebtheit.  Unternehmen profitieren davon, dass ihre Angestellten offene Stellen digital an potenzielle externe Kandidaten aus dem Bekanntenkreis empfehlen. Solche Empfehlungen kann man – man sollte es nach meiner Auffassung auch tun – belohnen. Dafür wiederum braucht man ein solches Tracking-Tool. Nur dann lassen sich Empfehlungen eindeutig zuordnen.

Hans Ulrich Würth:  Eine Recruiting-Software soll ja nicht nur die zielgruppengerechte Suche nach geeigneten Fachkräften und das effiziente Verwalten der eingehenden Bewerbungen ermöglichen, auch wenn das für sich genommen schon eine immense Arbeitserleichterung und Zeitersparnis darstellt. Entscheidend ist doch, dass in der Pre-Einstellungsphase unter den geeigneten Kandidaten exakt diejenigen herausgefiltert werden, die mit ihrer fachlichen Kompetenz, aber auch mit ihrem persönlichen Auftreten am überzeugendsten sind. Welche Funktionen stellt Ihre Software dafür zur Verfügung?

Dr. Korbinian Frank: Den persönlichen Eindruck, den ein Kandidat beim Bewerbungsgespräch hinterlassen wird, erschließt natürlich keine Software der Welt im Vorfeld. Dennoch ist Einiges möglich, um Vorentscheidungen sicherer zu machen. So haben wir in unsere Software verschiedene Persönlichkeits- und Fähigkeits-Tests integriert, mit denen die Personalverantwortlichen eines Unternehmens herausfinden können, ob der Kandidat auf ihre Stelle passt. Erwähnenswert dabei ist, dass die Personaler nicht an die zur Verfügung gestellten Tests gebunden sind. Sehr einfach lassen sich auch neue Tests definieren, die dann auf die Anforderungen des Unternehmens geradezu maßgeschneidert sind. Praktisch funktioniert es so: Die Personalabteilung fordert von Kandidaten die Tests an, die zu einer Stellenanzeige gehören. Wie weit die Passung wirklich geht, zeigt dann die Software in der Auswertung an.

Nochmals zurück zum persönlichen Eindruck, den Sie angesprochen haben. Wir sehen das genauso und haben deshalb in die Software ein Video-Tool integriert. Die Nutzungsmöglichkeit ist zweifach. Zum einen können Kandidaten dieses Tool nutzen, um sich dem Unternehmen im Vorauswahlverfahren per Video ganz persönlich vorzustellen. Zum anderen kann die Personalabteilung ein Video ganz explizit von einem geeignet erscheinenden Bewerber anfordern, bevor dieser dann zu einem Gespräch eingeladen wird – oder auch nicht.

Hans Ulrich Würth: Software hat öfters die frustrane Eigenschaft, mehr zu können als ein normaler Standard-User – nicht jeder ist schließlich IT-affin – überhaupt beherrschen kann. Wie sieht es aus mit der Usability Ihres Produkts? Werde ich damit als Anwender mit ’normalem‘ PC-Wissen glücklich?

Dr. Korbinian Frank: Wir wissen natürlich um diese Problematik, aber ich kann Sie und Ihre Leser beruhigen: Ein Maximum an Benutzerfreundlichkeit ist bei uns im Pflichtenheft festgeschrieben. Unser Ziel ist, immer maßgeschneiderte Lösungen zu bieten. Für einen Kunden, der beispielsweise Social Media nicht nutzen möchte, aktivieren wir auch das entsprechende Modul nicht. Der Kunde hat also immer eine schlanke, schnelle und übersichtliche Software vor sich, die exakt die Funktionen bietet, die er auch nutzt. Wer als HR Spezialist mit einem gängigen Office-Programm zurechtkommt, wird deshalb auch mit der RecruitAX Software sofort loslegen können. Es gibt selbstverständlich Support und Schulung, wenn das gewünscht ist. Diese Usability garantieren wir auch für alle künftigen Funktionen. Als Nächstes steht zum Beispiel ein Erweiterungsmodul auf dem Schirm, das den direkten Vergleich von Kandidaten auf einem Bildschirm nebeneinander ermöglicht und sogar für Kandidaten aus verschiedenen Ländern Bewertungsvorschläge macht. Auch dieses Modul wird so aufgebaut sein, dass jeder User die neuen Vorteile sofort nutzen kann.

Hans Ulrich Würth: Herr Dr. Frank, vielen Dank für das Gespräch.

Linkempfehlung

RecruitAX GmbH, München

Wie fit ist Deutschlands Mittelstand für das Recruiting der Zukunft?

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Viele fundierte HR-Informationen – eine Plattform.


Autorin: Mag. Madlen Fandler von personalmanagement.info

Wer einen Überblick über Human Resource (HR) Softwarehersteller, Recruiting Profis oder auch Trainer sucht, wird auf der Internetseite personalmanagement.info fündig.

personalmanagement.info ist eine virtuelle Messe, die aktuell über alle wichtigen Themen der HR-Welt informiert. Mit über 146.500 Besuchern in 2012 und 1.739.911 Page Impressions (Quelle: Webspace Statistik) legt das 2009 gegründete HR-Portal starke Wachstumsraten vor. Allein  im Vergleich zu 2011 stieg die Zahl der Besucher um fast 50 Prozent.

© Mag. Madlen Fandler, personalmanagement.info

© Mag. Madlen Fandler, personalmanagement.info

„Wir haben unsere Plattform in den vergangen vier Jahren stets weiterentwickelt und ausgebaut. Mittlerweile nutzen viele erfolgreiche Hersteller und Dienstleister der Personalbranche unsere Seite für ihr Marketing”, freut sich personalmanagement.info Geschäftsführer Hans Diegruber über den Aufwärtstrend.

Das Erfolgskonzept der Plattform ist klar und schlüssig. Sucht beispielsweise der Leiter der Personalabteilung eine neue Lösung für die Reisekostenabrechnung, findet er unter personalmanagement.info die wichtigsten Anbieter mit deren Stärken, Referenzen und dem Ansprechpartner. Darüber hinaus stehen den Usern im umfangreichen Infopool aktuelle Expertenberichte, ein Glossar, die bevorstehenden Events sowie Unternehmensnews zur Verfügung.

Zusätzlich wird  eine kostenlose Jobbörse für die Bereiche Personalmanagement, Personalwesen und Human Resource Management zur Verfügung gestellt. All jene, die auf der Suche nach einer beruflichen Veränderung sind, finden hier zum Teil exklusiv angebotene Stellen und können auf Wunsch ihr eigenes Profil im Bereich „Stellengesuch inserieren“ kostenfrei veröffentlichen.

Linkempfehlung

personalmanagement.info

Zur kostenlosen Jobbörse von personalmanagement.info

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Recruiting 2.0 – Was kosten Text und Konzeption von App bis Web?


Soziale Netzwerke, Interaktive Broschüren, Banneranzeigen, Apps, Microsites und Landing Pages, Videos, Postcasts und SMS-Marketing – komplexe Image- und Branding-Kampagnen spielen heute zunehmend im Netz.

Doch was kostet digitales Marketing konkret? Aktuelle Zahlen dazu nennt ‚Marktmonitor extra“. Die Honorarempfehlungen fürs Digitale wurden erarbeitet und herausgegeben vom ©Texterverband – Fachverband Freier Werbetexter e.V., Deutschlands erstem Verband für freie Konzeptioner und Texter. Kosten inklusive Versand: 24,90 EUR.

Zum Bestellformular geht’s hier!

Linkempfehlung: Texterverband – Fachverband Freier Werbetexter e.V.

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Neue HR-Studie von The Conference Board und McKinsey.


Bereits 65 % der Unternehmen setzen im Recruiting auf Social Media.

Es gibt genügend ernst zu nehmende Studien, die Social Media auch heute noch ein Aschenputteldasein bescheinigen. Doch sind nicht zuweilen gerade die Wahrheiten am besten, bei denen auch das Gegenteil stimmt? Und weil McKinsey  McKinsey ist, ist die aktuelle Studie „ The State of Human Capital 2012”von McKinsey und The Conference Board für jeden Personaler interessant, der heute nach  aktuellen Handlungsstrategien für sein strategisches Recruiting sucht. Die  wichtigsten Erkenntnisse dieser Studie vorab: 1) Für fast zwei Drittel aller Unternehmen sind  internetbasierte Recruiting-Kanäle wie Jobbörsen und Social Media bereits Standard. 2) Mehr als die Hälfte aller Unternehmen setzt in der Führungskräfte-Entwicklung und im Employer Branding bereits auf die digitale Welt. 3) Selbst in den dafür aufgeschlossenen Unternehmen sind diese Kanäle im Hinblick auf strategische Entscheidungen noch nicht hinreichend verankert.

Wer nicht rechtzeitig handelt, scheitert.

Das jedenfalls sagt Rebecca Ray, Senior Vice President Human Capital von The Conference Board und eine der Studienautorinnen. Ihr Credo: „Weltweit gilt es, die richtigen Arbeitnehmer für sich zu gewinnen, erfahrenes Personal besser zu entwickeln und emotional zu reaktivieren. Dafür brauchen die Unternehmen zukunftsorientiertere und agilere Personalabteilungen. Wer die Weichen nicht frühzeitig stellt, wird daran scheitern“. Asmus Komm, Partner bei McKinsey in Hamburg, hält es für wichtig, Mitarbeiter stärker zu segmentieren, um besser auf ihre individuellen Bedürfnisse eingehen zu können: „Die erfolgreichsten Unternehmen werden diejenigen sein, die sich den strategischen HR-Themen der Zukunft stellen und neue Wege zum Beispiel im Leistungsmanagement oder bei der Talentförderung einschlagen“.

Personalprozesse müssen nachhaltig ausgerichtet sein.

Zunehmend wichtig wird dafür die Strategische Personalplanung, die den künftigen Personalbedarf frühzeitig erkennt und die in Zeiten flexibler Arbeitszeitmodelle komplexer und wichtiger wird. Dazu McKinsey-Partner Komm: “HR-Abteilungen müssen den Mehrwert, den sie langfristig leisten, messbar machen und ihr Geschäftsverständnis stärken. Ein Weg ist zum Beispiel, die Personalteams durch Manager aus den Business Lines zu ergänzen. Nur wenn sie die Sprache des Managements sprechen, werden sie auf Dauer erfolgreich sein.“ „Wer für teure Personalentwicklungsprogramme keinen Business Case vorlegen kann, bekommt auch keine zusätzlichen Ressourcen“, sagt Rebecca Ray.

Wertschätzung – das neue Zauberwort.

Wer Mitarbeiter loyal an sein Unternehmen binden will, muss dafür mehr investieren als nur gutes Geld und nettes Klimbim.  „Wenn Unternehmen in schlechten Jahren als erstes auf die Personalbremse treten, fragt sich jeder: Warum sollen wir uns an das Unternehmen binden?“ so definiert das Rebecca Ray. Klar wird, Unternehmen könnten nur dann auf eine engagierte Belegschaft bauen, wenn sie den Mitarbeitern Wertschätzung entgegenbringen.

Die Studie “The State of Human Capital 2012”.

Die Studie „The State of Human Capital 2012” identifiziert die relevanten Handlungsfelder für Human Resources Management und zeigt Handlungsperspektiven auf. Grundlage für diesen Bericht sind die Aussagen von 517 internationalen Führungskräften, die Arbeitsergebnisse von 18 Fokusgruppen sowie die Auswertung von über 100 wissenschaftlichen Quellen.

Linkempfehlung:

Zum Download „The State of Human Capital 2012“

McKinsey

The Conference Board

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Mit professionellem Bewerbermanagement den administrativen Aufwand nachhaltig reduzieren.


Wissen ist die wichtigste Ressource einer entwickelten Wirtschaft. Eine essentielle Voraussetzung, Wissen produktiv zu machen, ist ein Daten-, Informations- und Dokumentenmanagement auf der Höhe der Zeit. Insbesondere im Recruitment hält ein schnelleres, günstigeres und effektiveres Bewerbermanagement im Kampf um die Besten die Konkurrenz   auf Abstand. Eines der interessantesten Produkte auf dem Markt bietet dafür das Münchner Software-Unternehmen TELUM, das mit seiner Marke heroes e-recruiting seit über 12 Jahren das professionelle Bewerbermanagement in Groß- und mittelständischen Unternehmen unterstützt.

heroes e-recruiting bildet den kompletten Recruiting-Prozess ab und unterstützt Personalverantwortliche mit modernen Features bei der Auswahl und Suche von Bewerbern. Die Software, die fortlaufend weiterentwickelt wird, überzeugt mit starken Grundfunktionalitäten und unbegrenzten Individualisierungsoptionen. Die Features:

  • Personalmarketing: heroes im Corporate Design des Unternehmens
  • Social Media: Stellenanzeigen auf Facebook, Twitter und Co. veröffentlichen
  • Administration: Stammdaten, Benutzerverwaltung und Systemeinstellungen
  • Auswertung: Alle Kennzahlen auf einen Blick
  • Talentpool: Matching, Freitextsuche und Tagging
  • Abstimmung mit internen Ansprechpartnern und Fachbereichen
  • Bewerbermanagement und –verwaltung
  • Einfache Korrespondenz mit Bewerbern und Fachbereichen
  • Online-, E-Mail- und Bewerbungen per Post in einem System
  • Stellenausschreibung auf der eigenen Unternehmens-Karrieresite, auf Online-Jobbörsen und weiteren Kanälen
  • Workflow: Unterstützung des gesamten Bewerberprozesses

Über 850.000 Bewerbungen pro Jahr werden heute bereits mit der heroes E-Recruitment-Software erfolgreich bearbeitet. Namhafte Kunden von Allianz Suisse über ARAG und BOSCH bis zu Öffentliche Versicherung Braunschweig und dem Institut der Deutschen Wirtschaft Köln optimieren ihr Recruiting mit heroes E-Recruitment-Software. Ein kostenloser Test der Software ist möglich.

Linkempfehlung: http://www.he-roes.de/

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Literaturtipp August 2012: Social Media im Personalmarketing – eine Untersuchung im Rahmen der Berufsorientierung junger Erwachsener.


Die demographische Entwicklung verlagert den War for Talents zunehmend ins Social Web. Die Plattformen und Netzwerke im Internet sind ein bevorzugter Abholpunkt für die junge Generation. Welche Rolle Social Media im Prozess der Berufswahl junger Erwachsenen spielt und wie sich Personalmarketingmaßnahmen in Social Media an diesen Aspekten ausrichten sollte, das untersucht  die mit der Note 1,1 bewertete Masterarbeit von Philipp Fröhling und Toni Krämer aus dem Jahr 2012. Als Fallbeispiel dient die Bundeswehr, die einen umfangreichen Bedarf an jungen Erwachsenen hat, um Stellen in ihren unterschiedlichen Laufbahnen besetzen zu können

Als Printausgabe bei Amazon

  • Broschiert: 224 Seiten
  • Verlag: Grin Verlag (Juni 2012)
  • Sprache: Deutsch
  • ISBN-10: 3656202583
  • ISBN-13: 978-3656202585
  • Größe und/oder Gewicht: 20,8 x 14,8 x 1,8 cm
  • Preis EUR 49,99

Als E-Book beim GRIN-Verlag für EUR 39,99

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.


Personalmarketing
HRHuman ResourcesPersonalmanagementEmployer BrandingBerufsorientierungBerufswahlSocial MediaWeb 2.0Soziale MedienSoziale NetzwerkeBundeswehrOPZPersonalwesenWar of TalentsFachkräftemangelUser generated content

Social Media Leitfaden kostenlos.


Social Media hat die Kommunikationskultur verändert. Die Dialog auslösende Struktur der Social Media Plattformen ermöglicht es Nutzern, direkt auf Beiträge zu reagieren und sich mit anderen Nutzern auszutauschen. Daraus ergeben sich neue Möglichkeiten für die Unternehmenskommunikation. Mit der richtigen Strategie können Social Media Netzwerke zu effektiven Kommunikationsinstrumenten werden. Über die verschiedenen Formate und Kanäle der Social Media erreichen Unternehmen ihre Zielgruppe direkt und können so auch im Recruiting-Bereich ein positives Unternehmensimage aufbauen.

Wie das konkret gemacht wird, zeigt jetzt ein kostenloser Social Media Leitfaden des Online-Dienstes PR-Gateway. PR-Gateway, ein PR-Netzwerk, das Unternehmen einen zentralen Zugang zu allen wichtigen Presseportalen, Presseverteilern  und Newsdiensten bietet, stellt hier die Vorteile und Möglichkeiten der unterschiedlichen Social Media Dienste für die Unternehmenskommunikation dar. Dazu werden zahlreiche Tipps für eine professionelle Planung und erfolgreiche Kommunikation mit Fans, Friends und Followern gegeben.

Aus dem Inhalt: Social Media Leitfaden

  • Social Media – Echtzeit-Kommunikation im Internet·
    • Die Vorteile der Social Media für die Unternehmenskommunikation
    • Social Media Networks – Facebook, Google+ und Co.
    • Weitere Kommunikationskanäle der Social Media
    • Die Formate der Social Media
  • Social Media Marketing
    • Die Einsatzbereiche des Social Media Marketings
    • Social Media Marketing – Symbiose aus Marketing und PR
    • Inhalte statt Werbung
    • Monitoring der Social Media Marketing Maßnahme
  • Social Media Planung
    • Zeit
    • Zielgruppe
    • Inhalte und Texte
    • Nachbereitung
  • Tipps für Social Media in der Unternehmenskommunikation
  • Rechtliche Grundlagen für die Kommunikation in Social Media
    • ImpressumspflichtSocial Media Leitfaden kostenlos.
    • Tipps für die Vermeidung rechtlicher Fehler in Social Media
    • Urheberrecht von Bildern und Fotos in Social Media
    • Social Media Guidelines
  • Checkliste: Unternehmenskommunikation in den Social Media
  • Hilfsmittel und Tools für die Social Media Kommunikation

Linkempfehlung: http://www.pr-gateway.de/download/social-media-leitfaden

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Literaturtipp Februar 2012: Social Media als Instrument der Personalbeschaffung.


Schneider, Sonja, Juli 2011: Social Media als Instrument der Personalbeschaffung, Entwicklung eines Recruiting-Mix für die Agentur Roth & Lorenz, Hamburg: Diplomica Verlag

Über dieses Buch

  • Art: Bachelorarbeit
  • Autor: Sonja Schneider
  • Abgabedatum: Juli 2011
  • Umfang: 107 Seiten
  • Note: 1,3
  • Institution / Hochschule: Hochschule Mittweida (FH) Deutschland
  • ISBN (eBook): 978-3-8428-2128-6
  • Sprache: Deutsch

Einleitung (Zitat): Der demografische Wandel in Deutschland führt zu einer erhöhten Wettbewerbssituation zwischen Unternehmen, da die Altersgruppe der unter 20-Jährigen aufgrund des Geburtenrückgangs abnimmt. Diese Entwicklung führt langfristig zu einem Nachwuchskräftemangel für Unternehmen und stellt deren Personalabteilungen vor neue Herausforderungen. Besonders die Zielgruppe der Hochschulabsolventen als Nachwuchskräfte ist sehr gefragt. Der Wettstreit um die wenigen Bewerber wird als ‘War of Talents’ bezeichnet. Talentierte Nachwuchskräfte sind heute nicht mehr einzig über das traditionelle Schalten von Stellenanzeigen in Printmedien zu erreichen. Die jetzigen Hochschulabsolventen gehören der Generation Yan. Sie zeichnet sich vor allem dadurch aus, dass sie als erste Generation mit der digitalen Technik aufwächst und sicher mit ihr umgeht. Demnach unterscheidet sich die Zielgruppe in ihrem Mediennutzungsverhalten von den früheren Generationen und das Internet wird zu einem wichtigen Instrument für die Ansprache der Generation Y.

Seit 2004 ermöglicht das Web 2.0 den Nutzern an den Inhalten mitzuwirken und mit anderen Menschen zu kommunizieren. So sind laut einer Studie des Bundesverbandes für Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e.V. (BITKOM) 96% aller unter 30-Jährigen in Deutschland in sozialen Netzwerken aktiv. Einige Unternehmen reagieren bereits auf die Entwicklung und nutzen das Internet für die Schaltung von Stellenanzeigen in bekannten Online Jobbörsen in der Hoffnung geeignete Bewerber zu finden. Dahingegen versuchen andere Unternehmen unter Berücksichtigung von Social Media mit potenziellen Bewerbern in Dialog zu treten. Social Media bezeichnet eine Kommunikationsform, bei der Erfahrungen und Informationen auf Online-Plattformen geteilt oder mit anderen Nutzern Diskussionen geführt werden können.

Bisher sind vor allem Großunternehmen mit eigenen Seiten im Internet auf der Suche nach Bewerbern und vernetzen die Unternehmenshomepage mit einer eigenen Social Media Seite. Zu den Vorreitern zählt beispielsweise die Bertelsmann AG, die mit ihrer Recruiting-Kampagne ‘Create your own career’ die Chancen und Möglichkeiten der neuen Kommunikationskanäle aufzeigt. Neben den klassischen Anzeigen in Printmedien, kamen Web 2.0 Anwendungen, wie Videos und Blogs, zum Einsatz, wobei sich die Kampagne auf Social Media Plattformen fortsetzte. Die Bertelsmann AG hat es verstanden ihre Zielgruppe dort anzusprechen, wo sie sich in ihrer Freizeit aufhält. Neben dem Hauptziel Nachwuchskräfte zu finden, konnte sich die Bertelsmann AG mit der erfolgreichen Integration von Web 2.0 Anwendungen als attraktiver Arbeitgeber positionieren.Dies ist nur ein erfolgreiches Beispiel der Personalgewinnung mit neuen Medien. Nachdem die Personalabteilungen bisher vor allem das Potential der traditionellen Personalwerbung ausschöpfen, ist noch offen welche Bedeutung das Internet mit seinen Social Media Angeboten in der Personalbeschaffung einnimmt und welche Chancen sich daraus für mittelständische Unternehmen im Bereich Employer Branding ergeben.

Link zur Arbeit (mit Inhaltsverzeichnis, Textprobe und Bestellmöglichkeit):
http://www.diplom.de/ean/9783842821286

%d Bloggern gefällt das: