Schlagwort-Archiv: Recruiting

Der Recruiter von morgen – fünf Skills zeichnen ihn aus.



Der Recruiter von morgen: Monster Recruiting Trends 2017.  

Für erfolgreiches Recruiting gilt: „Die Zukunft beginnt heute“. Was das für Unternehmen und ihre Recruiter heißt, zeigt die aktuelle Studienreihe des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg, die in Zusammenarbeit mit dem Karriereportal Monster entstand. Wer die besten Köpfe gewinnen möchte, sollte offen für neue Wege sein und über diverse

© Monster Worldwide Deutschland GmbH

Kompetenzen verfügen. „Nur Unternehmen, die nicht nur einen Blick in die Glaskugel werfen, sondern die neuen Möglichkeiten auch umsetzen, können sich effizient und erfolgreich gegen den Wettbewerb durchsetzen und neue Talente gewinnen“, appelliert Marc Irmisch-Petit, Vice President General Manager bei Monster, an die Unternehmen.

Die fünf Monster-Skills des „Recruiters von morgen“:

  1. Der Marketingspezialist kennt seine Zielgruppe genau und weiß, wie man sie begeistert. Er hat die Arbeitgebermarke sowie die Kommunikation zu den Kandidaten im Griff und benennt die USPs. Zum Beispiel weiß er, was den Kandidaten wichtig ist, denn auf Wünsche wie Work-Life-Balance (86 Prozent) muss eingegangen werden. Der Recruiter von morgen vermarktet sein Unternehmen wie ein Marketing-Manager sein Produkt! Und sorgt dafür, dass das Unternehmen hält, was es verspricht.
  2. Als Performance Manager bleibt er den Kandidaten dicht auf den Fersen und hat stets ein Auge dafür, wo Kandidaten nach offenen Stellen suchen – zu einem Großteil im Netz. Deshalb werden Kenntnisse im Bereich Suchmaschinenoptimierung (SEO) und -werbung (SEM) immer wichtiger. .
  3. Der Netzwerker „socialized“ und vernetzt sich mit vielversprechenden Kontakten. Gerade Karrierenetzwerke werden von Kandidaten mit langjähriger Berufserfahrung mit knapp 44 Prozent häufiger zur aktiven Suche genutzt als beispielsweise die Unternehmens-Webseiten mit 39 Prozent. Nur wer mitknüpft, fängt auch etwas.
  4. Der Social Media Manager ist auf sozialen Kanälen wie etwa Facebook aktiv und weiß um deren immense Bedeutung, gerade in der jüngeren Generation. Hier gehört die Stellenanzeige der Zukunft, richtig getargeted, hin. Zwei Drittel der Unternehmen sagen, dass Social Media Recruiting wichtig ist, um Millennials zu adressieren. Allerdings haben nur ein gutes Viertel der Top 1.000 Unternehmen eine Social Media Strategie in der Personalbeschaffung.
  5. Dem Mobile Experten ist bewusst, dass nicht nur bei Berufsanfängern, sondern auch bei der älteren Generation das Bedürfnis nach der Jobsuche per Smartphone wächst. Rund sechs von zehn Kandidaten finden Apps von Unternehmen zu offenen Stellenanzeigen eine tolle Lösung für ihre Jobsuche. Wer Talente gewinnen will, sollte daher die Webseiten mobile-friendly machen und die Apps auf Vordermann bringen. Hier geht es auch um technisches Know-How.

Am erhöhten Personalbedarf wird sich so schnell nichts ändern – die deutschen Unternehmen sehen optimistisch in die Zukunft: Im sich daraus ergebenden „War for talent“ wird es wichtiger denn je, die Arbeitgebermarke zu stärken und die Aufmerksamkeit der Kandidaten zu gewinnen.

Linkempfehlung

Zum Gratis-Download der Studie „Recruiting Trends 2017″.

Wie Sie für Ihr Recruiting die wichtigsten Social-Media-Kanäle erfolgreich nutzen …


Der Fachkräftemangel wird immer deutlicher. Für Unternehmen wird es zunehmend schwieriger, passende Bewerber zu finden. Als Wunderwaffe im Kampf gegen den Fachkräftemangel gilt inzwischen das Social Media Recruiting. Im Praxishandbuch Social Media Recruiting, erschienen 2015 im Verlag SpringerGabler, zeigen erfahrene Experten, wie man die wichtigsten Social Media-Kanäle im Personalrecruiting effektiv nutzt und damit

Praxishandbuch Social Media Recruiting © Verlag SpringerGabler, 2015

Praxishandbuch Social Media Recruiting
© Verlag SpringerGabler, 2015

die Quantität und Qualität der Bewerber signifikant steigert. Zahlreiche Praxisbeispiele, Interviews, Checklisten und Rechtshinweise sowie eine klare und systematische Gliederung bieten Entscheidungshilfen für die tägliche Arbeit. Das Buch ist aus der Praxis für die Praxis geschrieben und informiert über aktuellste Trends und Entwicklungen, gibt umfassende und sofort umsetzbare Handlungsempfehlungen zu allen derzeit gängigen Plattformen, enthält zahlreiche Praxisbeispiele, Checklisten und Exklusiv-Interviews mit namhaften Praktikern.

Der Inhalt

  • Recruiting-Erfolg mit XING und LinkedIn
  • Branding und Recruiting auf Facebook
  • Arbeitgeberbewertungsportale
  • Crossmediale Verknüpfung für mehr Erfolg im Social Media Recruiting
  • Rechtliche Anforderungen im Umgang mit Social Media
  • YouTube, Twitter, Google+ & Co.
  • Steigerung des Wirkungsgrades von Social Recruiting in der Praxis
  • Social Media als Treiber für Change Management und Kulturwandel
  • Erfolgsfaktoren für Social Media Recruiting im Unternehmen

Neu in der nunmehr zweiten Auflage – als Hardcover für EUR 44,99 – ist zum Beispiel die „Steigerung des Wirkungsgrades von Social Recruiting in der Praxis“, „rechtliche Grenzen des Active Sourcings“ oder Trends wie „Recruiting in Kooperation“, „Talent Relationship Management“, „Referral-Programme“ oder „Fach- und Führungskräftegewinnung aus dem Ausland“.

Das Autorenteam ist hochkarätig besetzt. Echtes Insiderwissen  vermitteln Barbara Braehmer, Wolfgang Brickwedde, Daniela Chikato, Hans Fenner, Prof. Dr. Martin Grothe, Gero Hesse, Tobias Kärcher, Nikolaus Reuter, Michaela Schröter-Ünlü, Dr. Carsten Ulbricht, Eva Zils.

Linkempfehlung

SpringerGabler (mit Free Preview)

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RecruitAX: Die Recruiting-Software, die sich Personaler wünschen.


 Die Hälfte der Recruitingverantwortlichen aus dem Mittelstand  ist unzufrieden mit den eigenen Prozessen, das ergab die Studie „Recruiting in Deutschland 2013 – Erfolgsfaktoren und Strategien für die Zukunft des Mittelstands”. Eine professionelle Recruiting-Lösung, die exakt auf die Bedürfnisse von kleinen und mittelständischen Unternehmen abzielt, bietet das Münchner Unternehmen RecruitAX mit seiner gleichnamigen Software. Fachkräfte finden, den kompletten Bewerbungsprozess managen und schließlich mit aktuellster Matching-Technologie die besten Kandidaten identifizieren und einstellen – RecruitAX verspricht, was sich Personaler landauf landab wünschen.

Geschäftsführung RecruitAX GmbH, München v.l.n.r. Dr. Matthias Röckl, Dr. Korbinian Frank (CEO), Dr. Cristina Rico. © RecruitAX GmbH

Geschäftsführung RecruitAX GmbH, München
v.l.n.r. Dr. Matthias Röckl, Dr. Korbinian Frank (CEO), Dr. Cristina Rico. © RecruitAX GmbH

Zudem bietet das Unternehmen ein Leistungs- und Preismodell, das auch die Skeptiker überzeugen soll. Für Start-ups ist die Software – wenn auch mit limitiertem Nutzungsumfang – kostenlos. Alle anderen Unternehmen zahlen entsprechend dem Umfang ihrer Nutzung. Damit bietet RecruitAX mit seinem Preismodell durchgängige Kostentransparenz.

Ich hatte Gelegenheit mit Dr. Korbinian Frank, CEO von RecruitAX GmbH und einer der maßgebenden Entwickler dieser Software, ein Interview zu führen:

Hans Ulrich Würth: Herr Dr. Frank, für Start-ups kostenlos! So etwas kommt immer gut. Haben Sie Geld zu verschenken?

Dr. Korbinian Frank: Genauso wenig wie alle anderen. Aber, wir haben schließlich selbst als Start-up begonnen – heute sind wir ein erfolgreicher Anbieter am Markt. Wer mit unserer Recruiting-Software klein anfängt, damit erfolgreich arbeitet und vielleicht irgendwann so wächst wie wir, den haben wir damit vermutlich auf Dauer als Kunden gewonnen. Und dann natürlich braucht ein solcher Kunde früher oder später unsere Recruiting-Software mit erweiterter Nutzungsmöglichkeit, entsprechend des tatsächlichen Bedarfes. Das ist dann kostenpflichtig, wenn auch im Vergleich mit anderen Recruiting-Software-Lösungen immer noch sehr günstig. Im übrigen gilt unser Gratis-Angebot nicht nur für Neugründungen, sondern eben für alle Unternehmen, die diese Software erst einmal unverbindlich testen wollen und die damit leben können, dass sie u. a. mit der Gratis-Version nicht mehr als 150 Kandidaten monatlich verwalten können.

Hans Ulrich Würth: Kommen wir zu den Funktionen Ihrer Software. Was leistet sie?

Dr. Korbinian Frank: Wir bieten natürlich zunächst sämtliche Standards, die von einer innovativen Recruiting-Software heute zu leisten sind und eröffnen unseren Kunden den Zugang zu den aktuellen Entwicklungen in „Mobile Recruiting“ und „Social Media Recruiting“. Unsere Software kann Lebenslauf-Dateien einlesen, LinkedIn-Profile importieren, ein Lebenslauf-Formular ausfüllen lassen, alles kann man im Workflow mit Kollegen teilen. Personalmanager veröffentlichen damit ihre aktuellen Jobangebote automatisch in allen nationalen und europäischen Job-Portalen, ganz gleich, ob diese kostenfrei oder kostenpflichtig sind. Wer lieber selbst sucht als sich finden lässt, der findet mit unserer Matching-Technologie – aus der eigenen Datenbank, aus dem eigenen Talentpool, der sich mit der Software aufbauen lässt, aus externen Netzwerken – binnen Sekunden  alle Kandidaten, die zum Stellenprofil passen. Der gesamte Workflow im Bewerbermanagement wird nachhaltig vereinfacht. So lassen sich zum Beispiel direkt aus der Software heraus E-Mails an Kandidaten verschicken. Auch automatische E-Mails mit definierten Textvorlagen und in mehreren Sprachen sind möglich.

Es gibt zudem eine Newsletter-Funktion, mit dem im Sinn von Employer Branding interessante Zielgruppen fortlaufend aktuell und automatisiert mit Informationen aus dem Unternehmen versorgt werden können.

Hans Ulrich Würth:  Ich würde gern nochmals einhaken: Die Einstellung von Stellenanzeigen in europaweite Portale, der Kommunikations-Workflow in mehreren Sprachen …  Ihre Software ist also bereits auf internationales Recruiting ausgelegt?

Dr. Korbinian Frank: Exakt so ist es. Wir gehen davon aus, dass auch der Mittelstand in seinen Recruiting-Überlegungen zunehmend den gesamten europäischen Arbeitsmarkt einbeziehen wird. Die Fachkräfte, die benötigt werden, machen den Blick über die Landesgrenze heute schon sinnvoll. Ein gutes Beispiel dafür ist Spanien. Exzellent ausgebildete Fachkräfte wie selbst IT-ler finden keinen Job, weil die Wirtschaft darnieder liegt. Internationales Recruiting ist heute eine reelle Chance auch für Mittelständler und wird morgen eine Selbstverständlichkeit sein.  Unsere Software leistet das.  Aktuell kann man  mit RecruitAX außer in Deutsch auch in Englisch und Spanisch kommunizieren. Und weitere Sprachen folgen. Unsere Recruiter helfen aber auch schon gerne in fließendem Französisch und Italienisch.

Hans Ulrich Würth: Auch in kleineren und mittleren Unternehmen geht der Trend in Richtung Recruiting 2.0. Neben den Klassikern Stellenanzeige und Jobportal setzen immer mehr Betriebe zusätzlich auf soziale Netzwerke und auf die eigene Karrieresite. Auch das Empfehlungsmarketing – Mitarbeiter empfehlen offene Stellen – nimmt an Fahrt auf.  Welche Möglichkeiten bietet Ihre Software hier.

Dr. Korbinian Frank: Hier liegen wir – nach meinem Kenntnisstand – praktisch an der Spitze der Möglichkeiten. Unsere Software verbreitet Stellenanzeigen nach einem intelligent steuerbaren Auswahlverfahren in Hunderten sozialen Netzwerken und Gruppen. Von Facebook und LinkedIn bis hin zu ganz speziellen Plattformen wie etwa  goELITE.org erreichen unsere Kunden mit der RecruitAX Software praktisch jede für sie relevante Zielgruppe. Ein wenig stolz, nein, sogar ziemlich stolz sind wir auf die Features, die wir in Sachen Karrieresite bieten. Mit der RecruitAX Software kann eine solche Karriereseite direkt in die Unternehmens-Webseite konfiguriert werden. Und zwar so nahtlos, dass das Corporate Design des Unternehmens von vornherein 1:1 auf der Karrieresite implementiert ist. Auch das Trackingtool unserer Software für Mitarbeiter-Empfehlungen erfreut sich zunehmender Beliebtheit.  Unternehmen profitieren davon, dass ihre Angestellten offene Stellen digital an potenzielle externe Kandidaten aus dem Bekanntenkreis empfehlen. Solche Empfehlungen kann man – man sollte es nach meiner Auffassung auch tun – belohnen. Dafür wiederum braucht man ein solches Tracking-Tool. Nur dann lassen sich Empfehlungen eindeutig zuordnen.

Hans Ulrich Würth:  Eine Recruiting-Software soll ja nicht nur die zielgruppengerechte Suche nach geeigneten Fachkräften und das effiziente Verwalten der eingehenden Bewerbungen ermöglichen, auch wenn das für sich genommen schon eine immense Arbeitserleichterung und Zeitersparnis darstellt. Entscheidend ist doch, dass in der Pre-Einstellungsphase unter den geeigneten Kandidaten exakt diejenigen herausgefiltert werden, die mit ihrer fachlichen Kompetenz, aber auch mit ihrem persönlichen Auftreten am überzeugendsten sind. Welche Funktionen stellt Ihre Software dafür zur Verfügung?

Dr. Korbinian Frank: Den persönlichen Eindruck, den ein Kandidat beim Bewerbungsgespräch hinterlassen wird, erschließt natürlich keine Software der Welt im Vorfeld. Dennoch ist Einiges möglich, um Vorentscheidungen sicherer zu machen. So haben wir in unsere Software verschiedene Persönlichkeits- und Fähigkeits-Tests integriert, mit denen die Personalverantwortlichen eines Unternehmens herausfinden können, ob der Kandidat auf ihre Stelle passt. Erwähnenswert dabei ist, dass die Personaler nicht an die zur Verfügung gestellten Tests gebunden sind. Sehr einfach lassen sich auch neue Tests definieren, die dann auf die Anforderungen des Unternehmens geradezu maßgeschneidert sind. Praktisch funktioniert es so: Die Personalabteilung fordert von Kandidaten die Tests an, die zu einer Stellenanzeige gehören. Wie weit die Passung wirklich geht, zeigt dann die Software in der Auswertung an.

Nochmals zurück zum persönlichen Eindruck, den Sie angesprochen haben. Wir sehen das genauso und haben deshalb in die Software ein Video-Tool integriert. Die Nutzungsmöglichkeit ist zweifach. Zum einen können Kandidaten dieses Tool nutzen, um sich dem Unternehmen im Vorauswahlverfahren per Video ganz persönlich vorzustellen. Zum anderen kann die Personalabteilung ein Video ganz explizit von einem geeignet erscheinenden Bewerber anfordern, bevor dieser dann zu einem Gespräch eingeladen wird – oder auch nicht.

Hans Ulrich Würth: Software hat öfters die frustrane Eigenschaft, mehr zu können als ein normaler Standard-User – nicht jeder ist schließlich IT-affin – überhaupt beherrschen kann. Wie sieht es aus mit der Usability Ihres Produkts? Werde ich damit als Anwender mit ’normalem‘ PC-Wissen glücklich?

Dr. Korbinian Frank: Wir wissen natürlich um diese Problematik, aber ich kann Sie und Ihre Leser beruhigen: Ein Maximum an Benutzerfreundlichkeit ist bei uns im Pflichtenheft festgeschrieben. Unser Ziel ist, immer maßgeschneiderte Lösungen zu bieten. Für einen Kunden, der beispielsweise Social Media nicht nutzen möchte, aktivieren wir auch das entsprechende Modul nicht. Der Kunde hat also immer eine schlanke, schnelle und übersichtliche Software vor sich, die exakt die Funktionen bietet, die er auch nutzt. Wer als HR Spezialist mit einem gängigen Office-Programm zurechtkommt, wird deshalb auch mit der RecruitAX Software sofort loslegen können. Es gibt selbstverständlich Support und Schulung, wenn das gewünscht ist. Diese Usability garantieren wir auch für alle künftigen Funktionen. Als Nächstes steht zum Beispiel ein Erweiterungsmodul auf dem Schirm, das den direkten Vergleich von Kandidaten auf einem Bildschirm nebeneinander ermöglicht und sogar für Kandidaten aus verschiedenen Ländern Bewertungsvorschläge macht. Auch dieses Modul wird so aufgebaut sein, dass jeder User die neuen Vorteile sofort nutzen kann.

Hans Ulrich Würth: Herr Dr. Frank, vielen Dank für das Gespräch.

Linkempfehlung

RecruitAX GmbH, München

Wie fit ist Deutschlands Mittelstand für das Recruiting der Zukunft?

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Wie finden Sie die richtige Personalberatung?


Lesen Sie erstens den folgenden Artikel: http://employerreputation.wordpress.com/2013/09/04/wie-wahle-ich-die-richte-personalberatung-aus/ . Lesen Sie zweitens diese Pressemitteilung: Gründung Ferber Personalberatung.

Ina Ferber von Ferber Personalberatung

Ina Ferber von Ferber Personalberatung

Ina Ferber, vormals Director Central Europe Monster Consultancy Services bei Monster Worldwide, hat die Ferber Personalberatung und Employer Branding-Agentur gegründet. Für kleine und mittelständische Unternehmen bietet das neue Beratungshaus  kompetente Unterstützung im Recruiting. Die zügige Vermittlung geeigneter Kandidaten ist Kernkompetenz. Neue Wege im Recruiting sollen dabei beschritten werden. Viel Erfolg wünscht Hans Ulrich Würth, Freelance-Texter für Direct Response und Employer Branding.

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Wie fit ist Deutschlands Mittelstand für das Recruiting der Zukunft?


Diese Frage beantwortet die aktuelle Studie „Recruiting in Deutschland 2013 – Erfolgsfaktoren und Strategien für die Zukunft des Mittelstands“, die von  dem europaweit tätigen HR-Beratungsunternehmen PROMERIT HR + IT Consulting gemeinsam mit der HR-Fachzeitschrift ‚Personalwirtschaft‘, Mercuri Uval, Stepstone und Westpress erarbeitet wurde.

Über 80 Prozent der Arbeitsplätze werden vom Mittelstand geschaffen. Doch im Wettbewerb um die begehrte Fachkräfte müssen viele Mittelständler oft ohne die Zugkraft bundesweit strahlender Arbeitgebermarken auskommen. Wie gelingt es dem Mittelstand, mit neuen Entwicklungen im Recruiting Schritt zu halten? Mit der Studie sollen mittelständische Unternehmen beurteilen können, wo sie im Marktvergleich stehen.

Die Hälfte der Recuitingverantwortlichen aus dem Mittelstand  ist unzufrieden mit den eigenen Prozessen.

Folgende Defizite wurden durch die Studie offenbar:

  • Obwohl die meisten mittelständischen Unternehmen ihren Recruitingprozess durch IT-Anwendungen unterstützen, setzen über 50 Prozent der Befragten  keine professionellen  Bewerbermanagementssysteme ein, sondern verwendet MS-Office-Anwendungen  oder handgestrickte Lösungen.
  • Rund zwei Drittel der befragten Unternehmen haben keine eigene HR-IT-Strategie. Deshalb kann das Recruiting nicht mit anderen HR-Prozessen wie Personalentwicklung oder -planung  verknüpft werden.
  • 56 Prozent der Unternehmen werten ihre Recruitingprozesse nicht  mit klar definierten Kennzahlen aus.

„Grundsätzlich können Unternehmen ohne strukturierte Kennzahlen die Qualität ihres Recruitings weder messen noch langfristig gezielt steuern und optimieren. In den heutigen, weitgehend kandidatenorientierten Talentmärkten ist das jedoch unverzichtbar“, sagt Axel Singler, Partner der Promerit HR + IT AG. Die Studie zeigt auf, dass Qualitätsdefizite beim Recruitingprozess  schnell zum handfesten Problem für das Arbeitgeberimage werden: 73,1 Prozent der befragten Unternehmen konnten 2012 nicht alle Positionen besetzen. In 31,5 Prozent der Unternehmen sprangen Kandidaten während des laufenden Prozesses ab. „Für den Mittelstand haben schlechte Recruitingprozesse gravierende Folgen. Kandidaten differenzieren nicht zwischen der Qualität im Bewerbungsprozess und der Qualität des Unternehmens als Arbeitgeber: ‚Unprofessioneller Prozess gleich unprofessionelles Unternehmen‘ lautet die verheerende Schlussfolge“, sagt Singler.

Auch für Zukunftsthemen im E-Recruiting scheint der Mittelstand wenig aufgeschlossen. Weniger als die Hälfte der Befragten misst dem Thema „mobile Bewerbung“ für die Zukunft eine „hohe Relevanz“ zu, bei der Datenübernahme aus sozialen Netzwerken sind es nur 36,9 Prozent. Die Befragten sind auch nicht überzeugt, dass es für den ersten Schritt in der Bewerbung ausreicht, dass ein Kandidat auf sein Profil in einem Online-Business-Netzwerk wie zum Beispiel XING verweist. Viele Verantwortliche im Recruiting kleben nach wie vor an den Formaten der klassischen Bewerbung.

Weitere Informationen und Einblicke in die Studie bietet Promerit bei Angabe der vollständigen Kontaktdaten unter: recruitingstudie@promerit.com.

Promerit AG

Linkempfehlung

www.promerit.com

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Viele Unternehmen vermasseln ihre Chancen im Recruiting selbst.


Alle beklagen den Fachkräftemangel – doch vielen Unternehmen fehlt einfach die richtige Recruiting-Strategie. Das jedenfalls sagt die im Juni 2013 erschienene  Hays-Studie „Rekrutierungsprozesse auf dem Prüfstand“, für die 166 Personalleiter und -entscheider befragt wurden.

Danach haben 45 Prozent der Unternehmen keine Recruitings-Strategie und 50 Prozent kein Bewerbermanagementsystem, um Recruitingprozesse effizient zu steuern.  44 Prozent der befragten Unternehmen definieren keine festen Vorauswahl-Kriterien für Bewerber. Nur 28 Prozent der Unternehmen setzen bei der finalen Kandidatenauswahl Entscheidungshilfen ein.

Das ist ärgerlich für Bewerber – und auch für alle, die sich darum bemühen, ein solches Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu branden. Zwei Drittel der befragten Unternehmen geben abgelehnten Bewerbern kein qualifiziertes Feedback. Selbst 45 Prozent derer, die es bis zum Vorstellungsgespräch geschafft haben, hören nie wieder etwas von diesem Arbeitgeber.

Recruiting ohne Strategie führt zu längeren Bewerbungsprozessen, zu Imageverlusten und nicht zuletzt dazu, dass die am besten passenden Kandidaten möglicherweise nicht identifiziert werden.

Zum kostenlosen Download der Hays-Studie

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Die 10 Todsünden im Social Media Recruiting.


Social Media Recruiting ist ein nachhaltig wirkender Prozess, der Öffentlichkeit für das Unternehmen auslöst und im Wettbewerb um die begehrten Fachkräfte zunehmend an Bedeutung gewinnt. Unternehmen erreichen damit auch Kandidaten, die sich auf klassischen Rekrutierungswegen nicht erreichen und motivieren lassen. Doch Vorsicht – der neue ‚Königsweg‘ im War for talents birgt auch seine Fallstricke. Hier einige für viele Unternehmen typische Fehler:

  1. Mangelnde Professionalität. Starten Sie nicht auf Sparflamme, sondern mit Vollgas. Social Media Recruiting ist nichts für Amateure und so nebenbei lässt es sich auch nicht machen. Wer am falschen Ende spart, fährt die Karre mit hoher Wahrscheinlichkeit schnell an die Wand.
  2. No Show is No Go. Wenn Sie in Social Media einsteigen, müssen Sie wissen, dass Arbeit auf Sie zukommt. Präsenzen, auf denen monatelang nichts Neues erscheint, lassen Ihr Unternehmen ‚ganz schön alt‘ aussehen.
  3. Schweigen ist bei Social Media kein Gold. Social Media ist Kommunikation und Kommunikation lebt vom Dialog. Lassen Sie Fragen und Kommentare unbeantwortet, machen Sie die Plattform besser gleich dicht.
  4. Identitätstäuschung. Werden Sie in Ihrem Social-Media-Auftritt nicht zum ‚jungen Wilden‘, solange Ihre restliche Unternehmenskommunikation eher das Etikett ‚altehrwürdig‘ verdient. Klar ist: Brüche in der Identität killen Kontaktchancen.
  5. Widersprüche in der Kommunikation. Je bekannter Ihr Unternehmen ist, desto konsequenter sollten Sie auf allen Kommunikationsebenen nach einer identischen Linie verfahren. Widersprüche bremsen aus.
  6. Bullshit-Texte. Vermeiden Sie Floskeln, Textbausteine, Werbeblabla – vermeiden Sie Langeweile. Nur wer Inhalte authentisch kommuniziert, wird als spannendes Unternehmen wahrgenommen.
  7. Design-Tristesse. Social Media funktioniert wie das reale Leben: Für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance.
  8. Egotrip-Falle. Ohne Empathie läuft nichts. Versetzen Sie sich in die Menschen, die Sie ansprechen wollen. Sie wollen schließlich etwas von denen – eine Bewerbung. Denken, fühlen und kommunizieren Sie aus dem Blickwinkel Ihrer Leser, nicht aus Ihrem. – Warum soll sich eine landauf landab händeringend gesuchte Fachkraft ausgerechnet in Ihrem Unternehmen bewerben? Bereits die Antwort auf diese Frage bringt Sie weiter.
  9. Perspektiven-Mangel. Menschen brauchen Zukunft und – fast noch wichtiger – die Hoffnung auf Zukunft. Sagen Sie so klar und wahr wie möglich, welche kurz-, mittel- und langfristigen Entwicklungsmöglichkeiten sich einem Kandidaten in Ihrem Unternehmen eröffnen.
  10. Pannen sind Chancen – nutzen Sie sie. Shit happens, auch in Ihrem Unternehmen  – es kommt darauf an, was Sie daraus machen. Entschuldigen Sie sich sofort, wenn etwas von Ihrer Seite aus falsch gelaufen ist. Wer auch in einem Crashfall sauber kommuniziert, schützt sein Ansehen als Profi vor Beschädigung.

Ergänzend dazu sagt Ina Ferber, Frankfurt/M., Expertin für Social Media Recruiting, Blog EMPLOYERREPUTATION: „Personalmarketing in Social Media lebt von Ehrlichkeit. Firmen können nur dann das Interesse qualifizierter Kandidaten wecken, wenn sie offene Einblicke in den Arbeitsalltag geben. Eine faire Vorstellung des Unternehmens mit allen Stärken und Schwächen möglichst direkt aus der Perspektive der Mitarbeiter wird gelesen und kommentiert, die Bekanntheit als Arbeitgeber wird gesteigert. Diese Offenheit hat noch einen Vorteil, der oft unterschätzt wird: Potentielle Kandidaten erfahren viel mehr über den Arbeitgeber. Sie bewerben sich, wenn sie die Kultur attraktiv und die angehenden Kollegen sympathisch finden. Es bewerben sich also genau die Menschen, die Sie suchen!“

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Viele fundierte HR-Informationen – eine Plattform.


Autorin: Mag. Madlen Fandler von personalmanagement.info

Wer einen Überblick über Human Resource (HR) Softwarehersteller, Recruiting Profis oder auch Trainer sucht, wird auf der Internetseite personalmanagement.info fündig.

personalmanagement.info ist eine virtuelle Messe, die aktuell über alle wichtigen Themen der HR-Welt informiert. Mit über 146.500 Besuchern in 2012 und 1.739.911 Page Impressions (Quelle: Webspace Statistik) legt das 2009 gegründete HR-Portal starke Wachstumsraten vor. Allein  im Vergleich zu 2011 stieg die Zahl der Besucher um fast 50 Prozent.

© Mag. Madlen Fandler, personalmanagement.info

© Mag. Madlen Fandler, personalmanagement.info

„Wir haben unsere Plattform in den vergangen vier Jahren stets weiterentwickelt und ausgebaut. Mittlerweile nutzen viele erfolgreiche Hersteller und Dienstleister der Personalbranche unsere Seite für ihr Marketing”, freut sich personalmanagement.info Geschäftsführer Hans Diegruber über den Aufwärtstrend.

Das Erfolgskonzept der Plattform ist klar und schlüssig. Sucht beispielsweise der Leiter der Personalabteilung eine neue Lösung für die Reisekostenabrechnung, findet er unter personalmanagement.info die wichtigsten Anbieter mit deren Stärken, Referenzen und dem Ansprechpartner. Darüber hinaus stehen den Usern im umfangreichen Infopool aktuelle Expertenberichte, ein Glossar, die bevorstehenden Events sowie Unternehmensnews zur Verfügung.

Zusätzlich wird  eine kostenlose Jobbörse für die Bereiche Personalmanagement, Personalwesen und Human Resource Management zur Verfügung gestellt. All jene, die auf der Suche nach einer beruflichen Veränderung sind, finden hier zum Teil exklusiv angebotene Stellen und können auf Wunsch ihr eigenes Profil im Bereich „Stellengesuch inserieren“ kostenfrei veröffentlichen.

Linkempfehlung

personalmanagement.info

Zur kostenlosen Jobbörse von personalmanagement.info

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Wie gut schneidet Ihr Recruiting im Vergleich zu den Besten ab?


Jahr für Jahr untersucht CAREERʻS BEST RECRUITERS die Recruiting-Qualität deutscher und österreichischer Top-Unternehmen. Die in einer Studie zusammengefassten Resultate geben beteiligten Unternehmen entscheidende Hinweise für ihr eigenes Recruiting  – und damit die Chance, dieses effizienter und vor allem ohne Streuverlust zielgruppenspezifisch zu platzieren.

Studieninitiator Markus Gruber von CAREER’S BEST RECRUITERS

Auf der Personal Austria-Messe 2012 in Wien wurde das Resultat offiziell präsentiert. Der Titel „Career’s Best Recruiter 2012“ ging an Deloitte. Weiter ausgezeichnet auf den Plätzen 2 und 3 wurden der Personaldienstleister Trenkwalder und die Unicredit Bank Austria. Unter den Top Ten rangieren u.a. Bawag P.S.K., die Robert Bosch AG, Verbund, Ernst & Young, REWE International. Aufgeschlüsselt nach Branchen erzielten die Unternehmensberater das beste Ergebnis.

CAREERʻS BEST RECRUITERS kooperiert mit den wichtigsten Universitäten und wissenschaftlichen Institutionen und gilt mit über 20 Jahren HR-Erfahrung als ein Gradmesser für die aktuelle Recruitingsituation des deutschen und österreichischen Arbeitsmarktes. Veröffentlicht in der Studie werden 100 Top-Arbeitgeber. Die Resultate für alle anderen bleiben geheim, jedoch können bewertete Unternehmen die untersuchten Details  zu ihren Rekrutierungsmaßnahmen käuflich erwerben.

Linkempfehlung

CAREERʻS BEST RECRUITERS

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Neue HR-Studie von The Conference Board und McKinsey.


Bereits 65 % der Unternehmen setzen im Recruiting auf Social Media.

Es gibt genügend ernst zu nehmende Studien, die Social Media auch heute noch ein Aschenputteldasein bescheinigen. Doch sind nicht zuweilen gerade die Wahrheiten am besten, bei denen auch das Gegenteil stimmt? Und weil McKinsey  McKinsey ist, ist die aktuelle Studie „ The State of Human Capital 2012”von McKinsey und The Conference Board für jeden Personaler interessant, der heute nach  aktuellen Handlungsstrategien für sein strategisches Recruiting sucht. Die  wichtigsten Erkenntnisse dieser Studie vorab: 1) Für fast zwei Drittel aller Unternehmen sind  internetbasierte Recruiting-Kanäle wie Jobbörsen und Social Media bereits Standard. 2) Mehr als die Hälfte aller Unternehmen setzt in der Führungskräfte-Entwicklung und im Employer Branding bereits auf die digitale Welt. 3) Selbst in den dafür aufgeschlossenen Unternehmen sind diese Kanäle im Hinblick auf strategische Entscheidungen noch nicht hinreichend verankert.

Wer nicht rechtzeitig handelt, scheitert.

Das jedenfalls sagt Rebecca Ray, Senior Vice President Human Capital von The Conference Board und eine der Studienautorinnen. Ihr Credo: „Weltweit gilt es, die richtigen Arbeitnehmer für sich zu gewinnen, erfahrenes Personal besser zu entwickeln und emotional zu reaktivieren. Dafür brauchen die Unternehmen zukunftsorientiertere und agilere Personalabteilungen. Wer die Weichen nicht frühzeitig stellt, wird daran scheitern“. Asmus Komm, Partner bei McKinsey in Hamburg, hält es für wichtig, Mitarbeiter stärker zu segmentieren, um besser auf ihre individuellen Bedürfnisse eingehen zu können: „Die erfolgreichsten Unternehmen werden diejenigen sein, die sich den strategischen HR-Themen der Zukunft stellen und neue Wege zum Beispiel im Leistungsmanagement oder bei der Talentförderung einschlagen“.

Personalprozesse müssen nachhaltig ausgerichtet sein.

Zunehmend wichtig wird dafür die Strategische Personalplanung, die den künftigen Personalbedarf frühzeitig erkennt und die in Zeiten flexibler Arbeitszeitmodelle komplexer und wichtiger wird. Dazu McKinsey-Partner Komm: “HR-Abteilungen müssen den Mehrwert, den sie langfristig leisten, messbar machen und ihr Geschäftsverständnis stärken. Ein Weg ist zum Beispiel, die Personalteams durch Manager aus den Business Lines zu ergänzen. Nur wenn sie die Sprache des Managements sprechen, werden sie auf Dauer erfolgreich sein.“ „Wer für teure Personalentwicklungsprogramme keinen Business Case vorlegen kann, bekommt auch keine zusätzlichen Ressourcen“, sagt Rebecca Ray.

Wertschätzung – das neue Zauberwort.

Wer Mitarbeiter loyal an sein Unternehmen binden will, muss dafür mehr investieren als nur gutes Geld und nettes Klimbim.  „Wenn Unternehmen in schlechten Jahren als erstes auf die Personalbremse treten, fragt sich jeder: Warum sollen wir uns an das Unternehmen binden?“ so definiert das Rebecca Ray. Klar wird, Unternehmen könnten nur dann auf eine engagierte Belegschaft bauen, wenn sie den Mitarbeitern Wertschätzung entgegenbringen.

Die Studie “The State of Human Capital 2012”.

Die Studie „The State of Human Capital 2012” identifiziert die relevanten Handlungsfelder für Human Resources Management und zeigt Handlungsperspektiven auf. Grundlage für diesen Bericht sind die Aussagen von 517 internationalen Führungskräften, die Arbeitsergebnisse von 18 Fokusgruppen sowie die Auswertung von über 100 wissenschaftlichen Quellen.

Linkempfehlung:

Zum Download „The State of Human Capital 2012“

McKinsey

The Conference Board

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