Schlagwort-Archiv: Recruiting 2.0

Recruiting 2.0 – Was kosten Text und Konzeption von App bis Web?


Soziale Netzwerke, Interaktive Broschüren, Banneranzeigen, Apps, Microsites und Landing Pages, Videos, Postcasts und SMS-Marketing – komplexe Image- und Branding-Kampagnen spielen heute zunehmend im Netz.

Doch was kostet digitales Marketing konkret? Aktuelle Zahlen dazu nennt ‚Marktmonitor extra“. Die Honorarempfehlungen fürs Digitale wurden erarbeitet und herausgegeben vom ©Texterverband – Fachverband Freier Werbetexter e.V., Deutschlands erstem Verband für freie Konzeptioner und Texter. Kosten inklusive Versand: 24,90 EUR.

Zum Bestellformular geht’s hier!

Linkempfehlung: Texterverband – Fachverband Freier Werbetexter e.V.

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Advertisements

Recruiting mit Video: kostenlose Workshops von JobTV24.


JobTV24.de ist das größte Videoportal zum Thema Job und Karriere. Hier präsentieren sich mehr als 1.000 Arbeitgeber im Video mit zahlreichen Zusatzinformationen wie Stellenanzeigen, Berufschancen und Kontaktdaten. User und Jobsuchende finden hier ihren neuen Wunscharbeitgeber oder lassen sich bei der Suche nach Firmen, Städten oder Berufen zu neuen Karrieremöglichkeiten inspirieren!

Mit kostenlosen Kompakt-Workshops bringt JobTV24 jetzt den HR-Verantwortlichen nahe, welche Video-Inhalte bei potenziellen Kandidaten gut ankommen …

Interaktivität dank Kapitel und Teilen-Funktion: Der User kann so mit jeweils einem Klick zu dem für ihn relevanten Teil im Video springen und das Video in seinem Netzwerk verbreiten.

… worauf muss bei Konzeption und Produktion geachtet werden? Was muss ein Video heute technisch bieten? Wie lässt sich die nötige Reichweite erzielen? Wie können potenziellen Bewerbern die Werte vermittelt, Mitarbeiter und Aufgabengebiete vorgestellt sowie Perspektiven aufgezeigt werden? Wie löse ich Interaktion mit potenziellen Bewerbern aus? Wie erreicht mein Video möglichst viele Interessenten?

Die ca. 2-stündigen kostenlosen Kompakt-Workshops laufen ab Mitte September 2012 in Berlin, München und Köln. Geboten wird jede Menge Know-how und Insiderwissen in Recruiting und Employer Branding per Video. Detaillierte Informationen zu den kostenlosen Workshops unter: presse@jobtv24.de

Linkempfehlung:

http://www.jobtv24.de/

Weitere Linkempfehlung:

http://personalmarketing2null.wordpress.com/2012/08/07/nicht-nur-musik-ist-trumpf-videos-im-personalmarketing/

 

 

Karriereportal für Absolventen präsentiert Arbeitgeber zum Anfassen.


Die Anforderungen der Arbeitgeber an Absolventen wachsen. Wo Anforderungsprofile immer austauschbarer werden, ist Unternehmenspersönlichkeit gefragt. Absolventen wollen wissen wie ihr potenzieller Arbeitgeber ‘tickt’. Was die eindimensionale Stellenanzeige oft nicht mehr leistet, verspricht das neue CAREER-CENTER von audimax.de. Auf diesem Karriereportal werden Unternehmen als Arbeitgeber zum Anfassen ganzheitlich vorgestellt. Damit zusammen kommen, was auch zusammen passt.

 „audimax wird für Absolventen, was ElitePartner für die Partnersuche ist …“,

definiert Marketingstrategin Barbara Martin das Selbstverständnis des neuen Portals, das sich als Bindeglied zwischen Top-Unternehmen und Top-Absolventen versteht. Schnelle, tagesaktuelle Information mit aussagekräftigen Branchennews, spezifisch und ohne Streuverlust für alle Fachrichtungen – das ist die Basis. Hinzu kommen redaktionell sorgfältig ausgearbeitete Unternehmensporträts, die keine Fragen offen lassen. Per eingebundenem Video werden das Unternehmen, seine Abteilungen und künftige Kollegen und Kolleginnen vorgestellt. Zu den aktuellen Stellenangeboten kann der Personalchef gar persönliche Bewerbungstipps geben. Einstiegs- und Karrierechancen plus Gehaltsperspektiven werden in redaktionellen Interviews und schnell erfassbaren Fact Sheets breit gefächert und doch sehr konkret ventiliert. Kurzum, Absolventen lesen nicht nur über die Philosophie des Unternehmens, sie können das Unternehmen und ihren künftigen Job geradezu mit Händen greifen, fühlen und spüren, was sie erwartet. Die Unternehmen punkten bei Absolventen und High Potentials mit Human Touch und aktueller authentischer Information – das ist es, was Personalverantwortliche im Hochschul-Recruiting suchen. Features wie ein Job-Monitor präsentieren dem Absolventen alle Mitarbeiter suchenden Unternehmen auf einen Blick. Dazu gibt es Auszeichnungen wie ‘Top-Arbeitgeber der Woche’ oder ‘Top-Job des Monats’. Eine schnelle und präzise Search-Engine ermöglicht es Absolventen, gezielt nach den eigenen Vorstellungen zu selektieren.

„Wir bringen Absolventen und Unternehmen ohne Streuverluste zusammen“,

das ist für Geschäftsführer Oliver Bialas einer der entscheidenden Vorteile seines Online-Angebotes. Die Kompetenz ist mit ihm. Die Nürnberger audimax Medien verlegen seit bald einem Vierteljahrhundert bundesweit Magazine für Studierende aller Fachrichtungen und Abiturienten. Als Herausgeber einer Hochschulzeitschrift, die mit einer Auflage von rund 400.000 Exemplaren an fast allen deutschen Hochschulen erscheint, ist man anerkannter Experte in der Absolventenansprache für Ingenieure, Informatiker, Wirtschaftswissenschaftler, Naturwissenschaftler und Juristen. Was einen Arbeitgeber spannend und attraktiv macht, wusste und praktizierte man lange bevor das „Employer Branding“ von der Branche entdeckt wurde. Entsprechend attraktiv ist, was Hochschul-Recruiter und Absolventen mit dem audimax CAREER-CENTER erwartet, das bis Sommer auch für mobile Endgeräte verfügbar ist.

Linkempfehlung: www.audimax.de

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Job_Ad|2.0: Die (R)evolution der Online-Stellenanzeige.


Autor: Gil-Im Yang, Beraterin bei Kienbaum Communications, der Kommunikationsagentur der Kienbaum-Gruppe in Gummersbach.

Bei der aktiven Suche nach einem neuen Job sind Stellenanzeigen – neben den persönlichen Kontakten des Bewerbers – das wichtigste Informationsmedium. Somit kommt der Stellenanzeige eine ganz besondere Bedeutung zu. Sie ist nicht nur die Schnittstelle für den ersten Kontakt zwischen Unternehmen und Arbeitssuchenden, oft vermittelt sie sogar generell den ersten Eindruck, den der Kandidat vom potenziellen Arbeitgeber erhält. Die Suchanzeige ist also die Visitenkarte des Unternehmens auf dem Stellenmarkt, die die Attraktivität des Arbeitgebers widerspiegeln soll. Trotzdem sieht sich der Bewerber auch in Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels auf Online-Stellenbörsen einer wahren Flut von ähnlich anmutenden und austauschbaren Inseraten gegenüber.

Mit der Job_Ad|2.0 haben wir, die auf Arbeitgeberkommunikation spezialisierte Agentur Kienbaum Communications, nun gemeinsam mit Jobware die nächste Generation der Online-Stellenanzeige entwickelt. Diese ermöglicht es dem Unternehmen, sich von der Masse der Stellenanzeigen abzusetzen. Während konventionelle Stellenanzeigen bislang lediglich nur digitale Versionen der Printanzeigen waren, nutzt die Job_Ad|2.0 die Möglichkeiten des Internets voll aus – durch Interaktivität, ein vom Bewerber selbst auswählbares Informationsangebot, großflächige Bilderwelten und integrierte Videos. Kurzum: Sie ist ein Hybrid aus Online-Stellenanzeige und Karriere-Website.

In der Job_Ad|2.0 kann der Stellensuchende selbst entscheiden, welche Informationen er wann erhalten möchte. Von der Startseite der Job_Ad|2.0 aus, kann er – wie bei einer Website – selbstständig durch die Anzeige navigieren. Durch einen Klick auf den jeweiligen Button ruft er neue Inhalte auf und erhält exakt diejenigen Informationen, die für ihn relevant sind und zu seiner persönlichen Situation passen. Neben Aufgaben und Profil findet der Leser auch weiterführende Informationen, etwa über den Standort, die Arbeitgeberauszeichnungen oder spezielle Work-Life-Balance-Angebote. Im Gegensatz zur konventionellen Online-Anzeige lassen sich emotionale Branding-Elemente wie Imagefilme oder Bilder besser integrieren. Die Job_Ad|2.0 bringt also Vorteile für das Unternehmen und den Stellensuchenden mit sich: Das Unternehmen kann seinen Employer Brand effektiver kommunizieren, der User nimmt die aktive Rolle ein, die er von seinen sonstigen Aktivitäten in Internet gewohnt ist.

Und dies wissen die Stellensuchenden zu schätzen. Ein Feldtest zeigte, dass Anzeigen im Job_Ad|2.0-Format eine höhere Aufmerksamkeit auf sich ziehen. Sie wurden rund 68 Prozent häufiger aufgerufen und auch die Attraktivität der ausgeschriebenen Stelle wurde durch das neue Anzeigentool gesteigert: Im Vergleich zur HTML-Version wurden die neuen Anzeigen bis zu 46 Prozent häufiger vom Leser ausgedruckt. Die Anzahl der Bewerbungen auf die ausgeschriebenen Stellen konnte mit der Job_Ad|2.0 ebenfalls gesteigert werden: Der Button „Online Bewerben“ wurde hier siebenmal öfter angeklickt als bei den klassischen Stellenanzeigen.

Diese Zahlen belegen also: Die Job_Ad|2.0 trifft den Nerv der Zeit. Zwei unserer Kunden haben inzwischen schon mit Hilfe der Job_Ad|2.0 erfolgreich nach neuen Mitarbeitern gesucht; momentan befindet sich das neue Recruiting-Tool für zahlreiche weitere namhafte Unternehmen in der Umsetzung. Es stehen fünf verschiedene Gestaltungskonzepte zur Auswahl. Ob „Tag-Cloud“, „Rad“, „Suchfeld“, „Wischoptik“ oder „Organigramm“ – jedes Konzept kann individuell an die Wünsche, Bedürfnisse und das Corporate Design des Unternehmens angepasst werden.

Mit der Job_Ad|2.0 haben Arbeitgeber nun die Möglichkeit nicht einfach nur über ihre Attraktivität und Innovationsstärke zu schreiben, sondern diese dem Bewerber schon in ihren Stellenanzeigen zu zeigen. Die Stellenanzeige hat den nächsten Schritt in ihrer Evolution gemacht.

Linkempfehlung: http://kienbaum-communications.de/

Mehr Sein als Schein: Employer Branding und Rekrutierung in den sozialen Netzwerken.


Autor: Ina Ferber, Director Central Europe, Monster Consultancy Services bei Monster Deutschland, Eschborn.

Transparente, glaubwürdige Kommunikation für den aktiven Arbeitgeber-Auftritt in Social Media.

Man stößt in diesen Tagen immer wieder auf Presseartikel und einschlägige Beiträge, die Rekrutierung über soziale Netzwerke als „State of the Art“-Ereignisse feiern. Gemeint ist dann in der Regel ein – um Headhunter-Sprech zu gebrauchen –„Ident“ in Business-Plattformen wie Xing oder LinkedIn und eine entsprechende Direktansprache von Bewerbern mit passenden Profilen bzw. solchen, die als passend erachtet werden. Grundsätzlich ist diese Vorgehensweise jedoch nicht „State of the Art“ und nur in einem sehr ursprünglichen Sinne „Social Media“. Es handelt sich hierbei um  einfaches Netzwerken. Ein ernst gemeinter und vor allem funktionierender „Social Media“-Auftritt stellt Unternehmen unter Umständen vor ganz neue Aufgaben. Im konkreten Fall des „Employer Branding“ in den sozialen Netzwerken heißt das: Das Unternehmen kommuniziert im Dialog mit potentiellen neuen Bewerbern und zeigt sich dabei als transparenter und glaubwürdiger Arbeitgeber. Was natürlich bedeutet, dass man dafür diese Qualitäten auch besitzen muss. Ist das nicht der Fall, wird das Unternehmen einiges ändern müssen. Oder man lasse die Finger von „Social Media“-Auftritten. Warum? Sprechen wir also ausführlicher über die Themen „Glaubwürdigkeit“, „Transparenz“ und vor allem „Kommunikation“.

Nehmen wir zum Beispiel Anzeigenschaltungen auf manchmal lieblos gestalteten Fanseiten bei Facebook. Der Modus Operandi hat mit dem Thema „Social Media“ faktisch gar nichts zu tun, außer dass entsprechende Plattformen genutzt werden. Mit Tools und Kommunikation des klassischen Web 1.0: Anzeigenschaltungen und Datenbankansprachen. Von einer Kommunikation, die den Namen „Social Media“ verdient, kann keine Rede sein. Grundlegend bedeutet „Social Media“, Unternehmen verzichten auf eine zentralisierte Kommunikation, die nur über einen Kanal Informationen streut, sondern gehen stattdessen in einen Dialog. In unserem konkreten Fall mit potentiellen Bewerbern. Das bedeutet natürlich auch, dass man keine Monologe ausschließlich aus der Personalabteilung lesen möchte. Auch Stellenanzeigen sind nur dann wirklich interessant, wenn sich der potentielle Kandidat ganz aktuell und aktiv nach einer neuen Position umsieht. Viele tun das nicht. Entsprechend sinkt die Motivation, eine Fanpage auf Facebook zu „liken“ oder einem Blog zu folgen, sprich: ihn regelmäßig zu lesen. Tatsächlich sind es die zukünftigen Kolleginnen und Kollegen aus den Fachabteilungen, die in der Kommunikation einen Mehrwert zu bieten haben. Dazu müssen sie aber auch grundsätzlich sprechen dürfen. In unserem Beratungsalltag werden wir immer wieder von Unternehmen angefragt, die die sozialen Netzwerke als Rekrutierungsplattformen nutzen wollen, auf sämtlichen Firmenrechnern aber die Zugänge zu Facebook & Co. gesperrt haben. Dafür gibt es sicherlich gute Gründe, die hier nicht zur Diskussion stehen. Besonders, wenn es sich um arbeitsorganisatorische Themen handelt. Aber ein paar ausrangierte Rechner mit Internetzugang wenigstens im Pausenraum, das geht überall. Ansonsten ist ein Auftritt in den Social Media wie Schwimmen ohne Wasser. Wenn ich nicht will, dass mein Unternehmen außerhalb der festgelegten Kanäle kommuniziert, darf ich nicht erwarten, dass jemand mit mir sprechen und sich aktiv mit mir auseinandersetzen will. Hier sind klassische Kommunikation und Vermarktung das Mittel der Wahl – und „Hände weg“ von sozialen Netzwerken.

Ist jedoch die Grundsatzentscheidung einmal gefallen, dass kommuniziert werden kann und soll, stellt sich schnell die Frage: worüber eigentlich? Sprich: Welches Bild will ich nach außen vermitteln?  In vielen Fällen sind sich Unternehmen gar nicht im Klaren darüber, welchen Werten sie sich verpflichtet fühlen. Wichtig an dieser Stelle ist, dass es sich bei Unternehmenswerten nicht um einen austauschbaren Katalog handelt, der während eines Wochenendseminars vom Management pro forma aufgestellt wurde. Es geht um die tatsächliche Identität des Unternehmens, seine Geschichte und um die Vision, in welche Richtung das Unternehmen in Zukunft gehen wird. Diese Identität ist in dieser Form wahrscheinlich nie wirklich definiert worden. Oder es existiert eine Unternehmenskultur, die dringend einer Kurskorrektur bedarf, damit das Unternehmen auch in Zukunft vor allem als Arbeitgeber agieren kann. Kurz: Bereits an dieser Stelle besteht Handlungsbedarf. Vor allem, wenn unternehmensseitig Dinge im Argen liegen und Mitarbeiter ihrerseits ihrem Unmut auf diversen Plattformen Luft gemacht haben. Identitätsfindung und grundlegende Änderungen in der Unternehmenskultur sind zudem keine Themen, die über Nacht entschieden, geschweige denn umgesetzt werden. Allerdings stellen „Mitarbeiterbindung“ ebenso wie „Transparenz“ und „Glaubwürdigkeit“ wesentliche Grundlagen für ein langfristig erfolgreiches Agieren eines Unternehmens in sozialen Netzwerken dar, genauso wie die Einbeziehung von Kolleginnen und Kollegen in das Thema. Als dezidierte „Brand Evangelists“ werden in der Regel nur wenige wirken, als stiller Teilhaber mit Zugangsmöglichkeiten zu weltweiten Kommunikationsnetzwerken ist aber jeder Mitarbeiter im Prinzip Unternehmensbotschafter. Eine positive, offene Unternehmenskultur, die die Öffentlichkeit nicht zu scheuen braucht, ist selbstverständlich eine ideale Voraussetzung für Aktivitäten in sozialen Netzwerken. Aber auch der Weg zu einem Kulturwandel kann ein guter Ausgangspunkt beispielsweise für eine Facebook-Kampagne sein. Wichtig ist die strategische Entscheidung, diesen Kulturwandel zu wollen und in Zukunft glaubwürdig transparent zu sein. Eine Entscheidung, die oft synchron mit der bewussten und geplanten Entwicklung einer eigenen Arbeitgebermarke einhergeht.

Die Frage stellt sich, ob eine Präsenz in den sozialen Netzwerken mit Personalmarketing-Schwerpunkt diesen Aufwand rechtfertigt. Die Antwort lautet: Nicht, wenn Unternehmen nur mal eben eine Facebook-Seite einrichten wollen. Aber sehr wohl dann, wenn es ihnen darum geht, sich als attraktiver Arbeitgeber für Interessenten in einem Web 2.0-Umfeld zu zeigen und immer wieder präsent zu sein, von dem sie überzeugt sind und hinter dem sie stehen. Nur so können sie sich wirklich vom Wettbewerb unterscheiden, können in Echtzeit als „echt“ wahrgenommen – und schließlich als Arbeitgeber bevorzugt werden. Eine Strategie, in die es sich zu investieren lohnt. Denn bereits in den letzten 15 Jahren hat das Web 1.0 einen grundsätzlichen Strukturwandel in der Kommunikation evoziert, auf den Unternehmen reagieren mussten, um nicht rapide an Bedeutung zu verlieren. Das Web 2.0 verstärkt diesen Paradigmenwechsel. Früher oder später wird der Bedarf nach Kommunikation mit einem transparent agierenden und somit glaubwürdigen Arbeitgeber gang und gäbe sein, ähnlich wie man sich bereits jetzt ausführlich im Internet informiert und eine Entscheidung auf Basis der verfügbaren Informationen trifft. Um die Frage also zu beantworten, wann ein Unternehmen anfangen soll, das zu werden, was es sein will und sich zu öffnen: besser heute als morgen.

Die Autorin

Ina Ferber leitet den Bereich Monster Consultancy Services bei der Monster Deutschland GmbH. Spezialisiert hat sich dieses Beraterteam auf Arbeitgeber-Imagekampagnen im Sinne von Employer Branding und auf Social Media-Beratung. Zuvor war Ina Ferber 9 Jahre im Human Resources Management in verschiedenen europäischen Ländern tätig. Sie ist Diplom-Psychologin und hat den MBA an der Harvard Business School abgeschlossen.

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Sie wollen sich als Arbeitgeber im Web 2.0 profilieren und wissen nicht wie? – Holen Sie sich einen Social Media Manager.


Immer mehr Unternehmen stellen derzeit Social Media Manager ein. Bereits jedes zehnte Unternehmen hat Mitarbeiter, die sich gezielt um die Aktivitäten im Web 2.0 kümmern, so lautet das Ergebnis einer BITKOM-Umfrage unter 1 500 Firmen.

Social-Media-Spezialisten kommen danach bislang überwiegend in großen Firmen zum Einsatz. 28 Prozent der befragten Unternehmen mit mehr als 50 Millionen Euro Jahresumsatz haben dort bereits entsprechende Mitarbeiter. Bei mittelständischen Unternehmen mit einem Jahresumsatz von 1 bis 50 Millionen Euro haben 17 Prozent einen Social Media Manager. Deutlich bescheidener sieht es bei den kleinen Unternehmen aus. Gerade mal 4 Prozent setzen da auf  ihren Experten fürs facebooken, twittern und bloggen. Weitere Erkenntnisse:  Nach der Studie „Work Life Web 2011“ des Sicherheitsanbieters Clearswift erschwert oder verbietet noch jedes dritte deutsche Unternehmen seinen Mitarbeitern am Arbeitsplatz den Zugang zu 2.0-Angeboten wie Facebook oder dem Kurznachrichtendienst Twitter. Und das erstaunlicherweise, obwohl jeder zweite befragte Manager angab, sich der Bedeutung sozialer Medien für den Erfolg des Unternehmens bewusst zu sein. Jedes Unternehmen sollte jedoch wissen: Ein restriktives Verhalten in Sachen Web hat Konsequenzen! Die begehrten Digital Natives suchen sich dann lieber gleich einen liberaler eingestellten Arbeitgeber, der die Nutzung des Internets erlaubt. Und genau diese Digital Natives sind es, die ein Unternehmen braucht, will es im Web 2.0 erfolgreich präsent sein.

Für Recruiting & Employer-Branding gewinnt Social Media derzeit an Bedeutung, dafür steht diese Grafik der Hamburger Personalberatung Atenta:

Infografik Social-Media-Recruiting der Hamburger Personalberatung Atenta

Social-Media Recruiting Infografik der Hamburger Personalberatung Atenta

Ohne Social Media Manager scheint es aktuell nicht zu gehen. – Doch was macht eigentlich so ein Web 2.0-Profi?

Ganz allgemein gesagt  koordiniert, steuert und überwacht dieser die Aktivitäten des Unternehmens in  Online-Netzwerken wie Facebook oder Xing, in Informationsdiensten wie Twitter oder Blogs und in Video- und Foto-Communities wie Youtube oder Flickr.

Social Media  Manager begleiten Unternehmen auf dem Weg ins dialogorientierte Web. Als Schnittstelle zur klassischen Kommunikation und zu anderen Abteilungen entwickelt der Social Media Manager für das Unternehmen eine medienadäquate Strategie. Das zieht meist auch intern Konsequenzen nach sich:

Die Integration eines Social Media Managers ins Unternehmen verändert die Struktur des Unternehmens. 

Social Web-Projekte können üblicherweise nicht von einem solchen Social Media Profi im  Alleingang erledigt werden. Tangiert werden durch dessen Projekte zumeist mehrere andere Abteilungen. Zum Beispiel Marketing, PR, Produkt-Management, Kundenservice usw. – Damit geht es dann automatisch auch  um Hierarchien, Kompetenzen und Zuständigkeiten, was Konflikte auslösen kann. Den Mitarbeitern dieser klassischen Abteilungen fehlt erstens das neue Fachwissen  und zweitens ist das Tempo der Echtzeitkommunikation, das Social Media nun mal auszeichnet, dort eher unbekannt. Ein weiterer Punkt, der gern übersehen wird: Auch Social Web Projekte gibt es nicht zum Nulltarif. Gern vergisst man, den Social Media Manager mit dem nötigen Budget auszustatten. Diesem bleibt dann nichts anderes übrig als für seine Aktivitäten aus den Budgets von Marketing, Werbung und PR zu schnorren. Verständlicherweise stößt das bei den betroffenen Etathaltern auf wenig Begeisterung.

Make or buy – in Sachen Social Media stehen derzeit viele Unternehmen vor dieser Entscheidung. Den ‚Königsweg‘ gibt es nicht. Doch es empfiehlt sich, gerade bei Social Media über das nachzudenken, was schon Henry Ford wußte:

„Mach‘ nichts selbst, was ein anderer besser für Dich tun kann“!

Ein Unternehmen, das mit seinem Recruiting ins Web 2.0 will, muss selbstverständlich nicht immer gleich einen Social Media Manager auf die Gehaltsliste setzen. Es gibt externe Profis, die eine erfolgreiche Online-Recruiting-Kampagne entwickeln und in den Unternehmensauftritt integrieren. Auf die Erfahrung solcher Experten sollte man setzen. Selbstgestricktes gerät erfahrungsgemäß selten zum kreativen Flow-Erlebnis. Von den angestrebten Resultaten ganz zu schweigen.

Beispiel für ein Unternehmen, das auf seiner Karrierewebsite nicht nur sagt, was es Hehres anstrebt, sondern was es konkret tut und was die Mitarbeiter im Unternehmen erwartet, ist Vorwerk. Das Familienunternehmen beschäftigt in knapp 60 Ländern über eine halbe Million Menschen im Direktvertrieb und ist vor allem bekannt für seine Staubsaugermarken Kobold und Tiger. Die Düsseldorfer Personalagentur ‚Köhlerkommunikation‘ hat eine sehr authentisch daher kommende Karriere-Story über Vorwerk kreiert. Diese Karrierewebsite von Vorwerk richtet sich ausschließlich an potenzielle Kundenberater für den Staubsauger-Direktvertrieb. Zahlreiche filmische Porträts echter Vorwerk Kundenberater geben realistische und persönliche Einblicke in den Arbeitsalltag und räumen zugleich ein für alle Mal mit dem Klischee der ‚Klinkenputzer‘ auf. Vorgestellt werden Menschen wie du und ich, Quer- und Seiteneinsteiger, aus unterschiedlichsten Berufen oder mit Studium …

Zahlreiche weitere interessante Anschauungsbeispiele über den Auftritt von Unternehmen im Web 2.0 hat Henner Knabenreich von Knabenreich Consult, Social Media- & Personalmarketing, Wiesbaden, ins Netz gestellt. In seinem Projekt Karriere-Fanpages auf Facebook sammelt und kommentiert der Online-Profi eine Vielzahl von Facebook Karriere- und Ausbildungspages aus den D/A/CH-Raum. Mittlerweile hat die Site bereits über 1550 Fans, Tendenz steigend – und liegt damit teilweise vor den Fanpages von so manchem weithin bekannten Unternehmen. Wie man eine Karriere-Fanpage machen sollte – und wie besser nicht – dazu gibt Knabenreich auf seiner Site schlüssige Antworten.

Egal jedoch, ob nun  fest angestellt oder projektbezogen eingekauft, einer ‚der sein digitales Handwerk im Web 2.0‘ versteht, sollte es schon sein, wenn der Eintritt in diese komplexe Welt eine reelle Erfolgschance haben soll. Social Media Manager  haben dafür die entsprechende Ausbildung, Praxis – vor allem aber, sie haben das ‚Social Media Gen‘, das dieser ‚Generation Y‘ zu eigen ist, die mit dem Web und dessen Möglichkeiten groß wurde. Dieses Feeling für Social Media relevante Themen im Unternehmen ist Grundlage für die Aufbereitung multimedialer Strategien. Resultat dabei sind oft große Kampagnen, die exklusiv im Netz ‚geschaltet‘ werden und die gerade im Recruiting besonders begehrter Zielgruppen dem Unternehmen Wettbewerbsvorteile verschaffen können.

Die Betonung liegt wie immer auf ‚können‘ – und nicht auf ’so ist es‘! Social Media ist eine spannende Chance und eine Bereicherung. Über kurz oder mittel wird Social Media  ein Baustein der integrierten Kommunikation sein. Nicht mehr, nicht weniger.

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Arbeitgeber-Fanpages im Aufwind – trotz gelegentlicher Flaute.


„ … Social Media Recruiting ist der Trend von morgen, den Personaler nicht vergessen sollten“, sagt Lisa Behrendt, Bereichsleiterin Online & Interactive bei Kienbaum Communications und Projektleiterin einer Studie zu Social Media Recruiting, die von der Gummersbacher Kommunikationsagentur  aktuell vorgestellt wurde.

Demnach paart sich Zukunftserwartung mit durchaus vorhandener Skepsis.  Knapp ein Drittel der Befragten, so die Studie,  befürchtet einen Zugriff der Unternehmen auf das komplette Profil. Weitere 13 Prozent treibt die Sorge um, dass Arbeitgeber sehen könnten, welchen anderen Arbeitgebern ein Kandidat folgt. Wer Fan eines Unternehmens wird, das hängt auch vom Fachbereich ab. Naturwissenschaftler scheinen danach ziemlich skeptisch zu sein. Dagegen sehen rund 45 Prozent der Wirtschaftswissenschaftler in der Jobsuche über private Netzwerke große Chancen. Immerhin, auch nach einer aktuellen Studie des Bundesverbandes Digitale Wirtschaft (BVDW) e.V. (www.bvdw.org) steigt die Bedeutung von E-Recruiting. Insbesondere bei der Anwerbung von festangestellten Fachkräften werden die eigene Karrierewebsite sowie Präsenzen in Business- und sozialen Netzwerken immer wichtiger.

Doch es gibt auch die andere Seite. Insider der Social Media Szene wie Olaf Kolbrueck – der nun zwar nicht speziell das Personalmarketing betrachtet hat, sondern den Auftritt der Consumer-Marken in der Social Media Welt – sprechen bereits vom  ‚Netz der Enttäuschten‘. Im Blog Basicthinking  wird der Abgesang auf den Social-Media-Hype ausgerufen und namhafte Social-Media-Berater haben in den sozialen Netzwerken ihren weitgehenden Rückzug angekündigt. Dazu gibt es auch Unternehmen, für die sich Social Media vermutlich sowieso nicht lohnt. Empfehlenswert dazu der Artikel ’10 Social Media Mythen entzaubert‘ .

Da in der Realität das Personalmarketing dem Marketing hinterher klappert und nicht umgekehrt, ist diese gewisse Müdigkeit, die bei den Propheten des Social Web eingekehrt zu sein scheint, eine Betrachtung wert. Die Enttäuschung ist nicht nur gefühlt: Anlässlich einer Befragung des US-Marktforschungsinstitutes Gartner Anfang 2011 erklärte jeder Vierte, sein soziales Lieblings-Netzwerk inzwischen seltener aufzurufen als zu Beginn und 31 Prozent der befragten jungen und markenbewussten Konsumenten – die auch nur markenbewusst sein können, weil sie einen guten Job haben und Karriere machen wollen – sahen sich von sozialen Netzwerken inzwischen gelangweilt. In etablierten Märkten wie den USA, Großbritannien und Kanada verzeichnet der Global WebIndex von Raymedia teilweise zweistellig sinkende Aktivitätswerte. Und glaubt man der weltweiten  IBM-Studie „From Social Media to Social CRM“ wollen nur 23 Prozent der Nutzer mit Marken im Social Web interagieren. Was die Frage aufwirft, warum eine Arbeitgeber-Fansite besseren Response erzielen sollte, etwa weil diese so viel spannender ist als die perfekt  inszenierten Markenwelten – wohl kaum. Auch die Fixierung auf Facebook ist hinterfragenswert. Es gibt Hunderte funktionierender Netzwerke, in denen sich Menschen qualifiziert zu ihren Themen begegnen – nicht jeder von denen ist facebookaffin.

Die Nutzenfrage.

Märkte sind Gespräche, das war von Anfang an das Credo der Social Media Welt. Inzwischen schimmert zumindest bei  den Marketers die pragmatische Frage nach dem Nutzen von Social Media Präsenz auf.  Ungeniert greift man da inzwischen auch im Social Web zu bewährten Instrumenten wie dem Loyalty-Marketing: Statt der Gespräche gibt’s Gutscheine. Der Whopper-Gutschein von Burger King auf der deutschen Fanseite bei Facebook war jedenfalls unter Marketinggesichtspunkten ein Erfolg, brachte ordentlich Zusatzumsatz – und bestätigte einmal mehr, was viele User auf einer Fanseite suchen: Einen handfesten Vorteil! Dafür wurden sie Fan eines Unternehmens, mit Markentreue hat das nicht zwangsläufig etwas  zu tun. Mögen es auch viele bedauern, dass das Social Web zum Schlachtfeld für Rabatte verkommt: Couponing und Rabatte sind nun einmal überzeugende Vorteile, und vergleichbare Vorteile muss man im Personalmarketing mit seiner Arbeitgeber-Fanpage erst einmal finden. Natürlich, da ist der Dialog – aber eben auf einer Massenplattform. Doch wichtige Gespräche werden nun einmal One-to-One geführt, brauchen Privatsphäre – das setzt Grenzen. The medium ist the message – sollte das vielleicht schon die einzige Botschaft gewesen sein?

Wie authentisch und aktuell sind Arbeitgeber-Fanpages?

Es reicht nicht, die Informationen einer Imagebroschüre einfach ins Netz zu übertragen. In Social Media muss das Angebot mehr noch als anderswo nützlich, unterhaltsam, einzigartig und spannend sein. Nur dann entsteht Dialog. Gefragt sind relevante Informationen zu Job, Aufgaben und Unternehmen. Authentisch, emotional, lebendig und immer wieder neu sollen diese sein und bleiben. So eine Strategie kostet Geld, was man gern zu übersehen scheint. Einmal die Site zu installieren und diese dann sich selbst zu überlassen, das ist zu wenig.  Genau das aber scheinen viele Unternehmen zu tun. Funkstille herrscht oft wochenlang, zuweilen warten die Fans einen Monat lang und länger auf ein Lebenszeichen ihres Unternehmens, wie es Henner Knabenreich von personalmarketing2null in seinem Beitrag   „…. über 311.000 Fans mögen Arbeitgeber-Fanpages ….“  beschreibt. Fehlt  es den Unternehmen an der nötigen Begeisterung? Dann sollte man es besser lassen. Eine Fanpage braucht nun einmal nachhaltige Zuwendung.

Ohne echte Inhalte kein echter Dialog. Um diese Schwachstelle weiß man auch im klassischen Marketing. Da holt man  sich inzwischen professionelle Fan-Blogger an Bord. Das ist ok. „Mach‘  nichts selbst, was ein anderer besser für dich tun kann,“ wußte schon Henry Ford. Gelegentlich dürfen sich diese Auftrags-Blogger –  echte Freaks mit Fachkompetenz und Leidenschaft ohne Ende für ihr Thema – sogar aus dem  Fenster lehnen. Was wiederum die Fangemeinde mehr überzeugt als die weich gespülten Statements aus der PR-Abteilung. Beispiel dafür die BASF. In einem Blog zur umstrittenen Gen-Kartoffel Amflora wird die öffentlichen Auseinandersetzung mit Greenpeace geführt. Von beiden Seiten geht es da zur Sache.

Social Media ist im Aufwind, scheint derzeit unverzichtbar, keine Frage. Aber  zumindest bislang ist Social Media nicht der ‚Königsweg‘, sondern einfach ein Teil der integrierten Kommunikation mit ihrem crossmedialem Auftritt.

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Ausbildungsmarketing: wirksamer Gegenschlag wegen unbesetzter Ausbildungsplätze


Autor: Ines Böttger von www.text-personalmarketing.de

Ein paar Monate vor Beginn des neuen Ausbildungsjahres waren im Juni 2011 ungefähr 40.000 Ausbildungsplätze bundesweit noch unbesetzt. Heinrich Driftmann, der Präsident des Deutschen Industrie- und Handelskammertags (DIHK) befürchtet zu Recht: „Den Lehrstellen gehen die Bewerber aus.“ Gegenüber dem Vorjahr ist die Anzahl der unbesetzten Ausbildungsstellen sogar um 25% angestiegen. Außerdem schätzt Heinrich Driftmann  die Zahlen der unbesetzten Ausbildungsplätze zum Beginn des Ausbildungsjahres auf insgesamt 55.000.

Zahlen über den Ausbildungsmarkt im August 2011 auf der Webseite der wdr-Lehrstellenaktion untermauern diese Befürchtung. Denn allein in Nordrhein-Westphalen waren im August noch 15.000 freie Ausbildungsstellen verfügbar. Die Interessenvereinigung der bayrischen Wirtschaft (vbw) greift ebenfalls Zahlen der Bundesagentur für Arbeit auf, die belegen, dass gegenüber 494.000 gemeldete Ausbildungsplätzen diesen Jahres  520.400 gemeldete potentielle Bewerber eingegangen sind.

Obwohl sich das Verhältnis von offenen Stellen zu Bewerben laut den Statistiken der Bundesagentur für Arbeit gegenüber dem Vorjahr deutlich gebessert hat, bleiben viele Ausbildungsplätze unbesetzt. Der Grund für die klaffende Lücke  offener Ausbildungsplätze liegt in vielen Fällen an ungeeigneten Bewerbern. Grundsätzlich reicht die fachliche Qualifikation zahlreicher Bewerber für den Ausbildungsplatz einfach nicht aus. Ein weiterer Grund ist, dass potentielle Bewerber lieber ein Studium aufnehmen, als eine Ausbildung zu absolvieren.

Angesichts dieser Tatsachen sind die Personalverantwortlichen in den Unternehmen am Zug, geeignete qualifizierte Bewerber zu gewinnen und das gelingt Ihnen am besten mit der Begeisterung für genau Ihr Unternehmen. Wie Sie die Aufmerksamkeit geeigneter Kandidaten auf Ihr Unternehmen lenken und zukünftig freie Stellen schneller und effektiver besetzen können, lesen Sie in unserem Artikel über Ausbildungsmarketing.

Welche Voraussetzungen müssen vorhanden sein, um die heutige Generation der Auszubildenden anzusprechen und für Ihr Unternehmen zu begeistern?

Die heutige Generation der Jugend zeichnet sich vor allem aus durch die Begeisterung für das Internet und die sozialen Netzwerke. Denn die Bezeichnungen Generation Internet, Digital Natives oder auch die Net Generation gibt es nicht ohne Grund. Jugendliche von heute sind nicht nur mit dem Internet aufgewachsen, sondern Blogs, Chatrooms, Facebook, Twitter, studiVZ, schuelerVZ, YouTube und andere gehören zum Alltag genauso dazu, wie das Zähne putzen oder essen und schlafen. Was liegt da näher, als die Auszubildenden eben über diese Kanäle anzusprechen und zu überzeugen, dass in Ihrem Unternehmen die passende Berufsausbildung auf Sie wartet? Ein Schlüsselseminar dazu ist das 2-Tages-Praxis-Seminar Azubi-Recruiting und Ausbildungsmarketing von Ausbildungsmarketing.com im Kloster Frauenwörth im Chiemsee. – Klicken Sie auf den Link – und Sie erhalten umfassende Informationen zu diesem Powerseminar und können sich Details zu Inhalt und Tagungsort sogar in einem 5-Minuten-Video betrachten.

Beispiele für konkrete Maßnahmen im Ausbildungsmarketing

Treffsichere und optisch aufbereitete Maßnahmen im Recruitingprozess können neben einer ansprechenden Karriere-Webseite vor allem auf YouTube gestellte Videos sein, welche die jugendliche Zielgruppe ansprechen und überzeugen, sich bei Ihnen zu bewerben. Beispiele für Recruiting Videos finden Sie zusammengestellt auf dem Personalmarketingblog von Lutz Altmann (Artikel von Anja Schwarting).

Auch die Logistik und Transportbranche hat auf Grund von ca. 11.000 fehlenden Auszubildenden die Initiative Hallo Zukunft aus dem März 2011 weiter ausgebaut. Ansprechend umgesetzt ist das Online-Tagebuch der Auszubildenden, damit potentielle Kandidaten einen realen Einblick in den zukünftigen Alltag eines Auszubildenden erfahren.

Der wdr stellt auf seiner Webseite wdr-Lehrstellenaktion eine ganz andere Möglichkeit für Unternehmen vor, die Auszubildende suchen und persönlich kennenlernen möchten. Das „Azubi-Speed-Dating“ veranstaltet von den Industrie- und Handelskammern und der Handwerkskammer. Beim Speed-Dating lernen sich innerhalb einer kurzen Zeitspanne mehrere Unternehmen und potentielle Auszubildende kennen. Für ein erstes persönliches kurzes Kennenlernen ist dieses Recruiting-Event optimal geeignet.

Ein funktionierendes Azubi-Recruiting-System und effektives Ausbildungsmarketing – das ist der Schlüssel, der Ihrem Unternehmen Vorsprung und Zukunft sichert.

 

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‚Impressum/Disclaimer‘.

 

Mobile Recruiting: Zum nächsten Job per Handy.


Studie „Mobile Recruiting 2011“.

Innovatives Personalmarketing wird immer beliebter. Die Studie „Mobile Recruiting 2011“, durchgeführt von eco Verband der deutschen Internetwirtschaft e.V. www.eco.de und der DJM Consulting GmbH www.djm.de ergab, dass ein Viertel der befragten Unternehmen mobile Maßnahmen zur Bewerberinformation bereits eingesetzt hat; 15 Prozent planen mobile Personalmarketingmaßnahmen.

„Die mobile Bewerberansprache eignet sich natürlich nicht für alle Jobs; idealerweise sollten Hochschulabsolventen auf diesem Weg angesprochen werden, auch für Schüler und Azubis sind mobile Maßnahmen gut geeignet“, so Prof. Dr. Wolfgang Jäger, Professor für Betriebswirtschaft mit dem Schwerpunkt Personal- und Unternehmensführung an der Hochschule RheinMain.

Vorstellbar seien aber auch spezielle mobile Recruitingsmaßnahmen für bestimmte Beschäftigungsverhältnisse, meint Prof. Dr. Stephan Böhm, der zusammen mit Prof. Dr. Jäger das Forschungsprojekt Remomedia leitet, für das diese Studie erstellt wurde. Hierbei können einem Jobsuchenden mittels einer App beispielsweise freie Stellen in der Nähe seines Aufenthaltes angezeigt werden. „Hier ist aber situativ zu differenzieren – für Studenten ist zum Beispiel die Nähe zum aktuellen Standort oder Campus sicherlich bei
Aushilfs- oder Werkstudententätigkeiten wichtiger als beim Berufseinstieg nach
dem Studium“, so Prof. Dr. Jäger.

Die Studie zeigt, dass Personalabteilungen interessiert sind, aber teilweise noch skeptisch. Kanpp die Hälfte kann den konkreten Nutzen von Mobile Recruiting noch nicht erkennen. Aber fast alle Unternehmen möchten mehr darüber erfahren. Unternehmen die noch keine mobilen Recruitingmaßnahmen einsetzen, haben weniger Bedenken wegen der Kosten, sondern fühlen sich überwiegend nicht ausreichend informiert. Rund 84 Prozent sehen in Mobile Recruiting eine weitere Chance für den Aufbau und das Führen einer
Arbeitgebermarke. Für die Studie „Mobile Recruiting 2011“ wurden 159 HE-Experten unterschiedlicher Branchen mittels eines standardisierten Online-Fragebogens im Erhebungszeitraum Mai/Juni 2011 befragt.

Die Studie kann downgeloadet werden unter:

http://www.djm.de/download/mob-rec/Studie_Mobile_Recruiting_2011_Ergebnisse.pdf

 

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‚Impressum/Disclaimer‘.

 

Recruiting 1.0 + Recruiting 2.0 = Erfolg durch Vernetzung.


500.000 offene Stellen sind derzeit gemeldet. Allein rund 100.000 Ingenieure fehlen.  70 Prozent der Unternehmen haben Schwierigkeiten, offene Stellen qualifiziert zu besetzen. Im „War for Talents“ sind heute die am Drücker, die mit den heute gefragten Qualifikationen aufwarten können: Wer der für sie beste Arbeitgeber ist, entscheiden sie selbst.

Während sich die Großen aller Branchen als Arbeitgebermarke zu positionieren versuchen, haben die KMUs – die in diesem Land immerhin 8o Prozent der Arbeitsplätze stellen – mit dem Employer Branding nach wie vor ihre Probleme. Für die notwendige Nachhaltigkeit reicht der Bekanntheitsgrad nur selten aus, der Arbeitsplatz liegt häufig irgendwo j-w-d, da möchte man halt nicht hin, und  das Budget für eine aufwändige  Imagekampagne ist nicht vorhanden. Öfters auch nicht die Leidenschaft, die man zu so einem Projekt braucht.

Als Alternative zum Recruiting via Anzeigenschaltung in den klassischen Medien von Tageszeitung bis Online-Jobbörse entdeckt jetzt auch der Mittelstand zunehmend die Chancen von Social-Media-Recruiting. Rund ein Drittel der Mittelständler setzen auf Facebook & Co., um sich als Arbeitgebermarke zu profilieren – mehr Engagement in den  neuen Medien zeigen auch nicht die Großen und ganz Großen, sagt zumindest eine Umfrage der Personalagentur von Rundstedt und Partner www.rundstedt.de

Eine Erfahrung, die viele Social-Media-Begeisterte machen: Selbst die  Firmensite auf Facebook führt nicht automatisch zum Erfolg. Zumindest dann nicht, wenn man als Unternehmen den inzwischen klassischen Fehler begeht, statische Kommunikationsmaßnahmen aus der Recruiting-1.0-Welt mehr oder weniger 1:1 in die Web 2.0-Welt zu übertragen.  Noch wird zu wenig realisiert, dass das, was schon in der Web 1.0-Welt nicht mehr richtig funktioniert, in Web 2.0 erst recht chancenlos dasteht.

Die 1:1-Umsetzung von Anzeigensujets aus der Print-Welt in die Web 2.0-Welt stößt bei der ‚Generation Facebook‘ auf wenig Begeisterung. Schließlich steht man dort auf Dialog und weniger auf die Strahlefrau- und Strahlemann-Sujets mit ‚smarten Jung-Dynamikern im Meeting‘ (Insider wissen meist, von welcher Foto-CD das Bildmotiv stammt).

Unternehmen kommen interessanter und glaubwürdiger rüber,  wenn Facebook-Auftritt und Firmenblog ein Stück gelebte Realität vermitteln. Zum Beispiel Einblicke in den realen Firmenalltag: Mitarbeiter-Statements, Abteilungs-Vorstellungen, klare Ansage über das, was man dort so tut, Unternehmensfilme, ein paar wahre Wahrheiten zu  dem, was das Unternehmen in Sachen Mitarbeiterförderung zu bieten hat, alltagstaugliche Extras wie Firmenkindergarten oder Firmenwohnung … ein Beispiel dafür gibt der Einzelhandelskonzern Kik der lange auf das prominente Testimonial Verena Pooth setzte und der jetzt erstmals Mitarbeiter als Markenbotschafter vorstellt. So etwas kommt an und löst – zumindest bei dem einen oder anderen – die Lust auf mehr aus. Kommt womöglich noch ein Dialog zwischen Mitarbeitern und Bewerbern in Gang, löst  ein Unternehmen sogar das ein, was Unternehmen seit Jahrzehnten gern in Hochglanzbroschüren versprechen: Die Kommunikation mit Mitarbeitern und Mitarbeitern in spe wird zur Realität und ist keine unverbindliche Absichtserklärung mehr.

Kennen Sie das AIDA-Prinzip aus der klassischen Werbung? Recruiting  2:0 relauncht dieses Prinzip in neuen Medien und Formaten.

Das AIDA-Prinzip setzt sich aus den Anfangsbuchstaben der vier Aufgaben einer erfolgreichen Werbung zusammen: A=Attention – die Aufmerksamkeit eines Betrachters muss geweckt werden … I=Interest – der Betrachter soll sich  mit der Botschaft beschäftigen … D=Desire – das Verlangen nach dem beworbenen Produkt soll rational und emotional geweckt werden … A=Action – die (Kauf)Handlung soll ausgelöst und erleichtert werden.

Genau darauf zielt eine erfolgreiche Web 2.0-Kampagne und löst entsprechend des AIDA-Prinzips eine erste positive Auseinandersetzung mit einem Unternehmen als Arbeitgeber aus. Nicht mehr, nicht weniger. Wer mit der Hoffnung rangeht, mit einem fröhlichen Tweet gleich eine handfeste Bewerbung auszulösen, hofft meist vergebens. Oder würden Sie als Jobsuchender schon deshalb Ihre Bewerbungsmappe los schicken, nur weil Ihnen Ihr Handy  signalisiert, dass da wieder eine  frohe Botschaft im Umfang von 140 Buchstaben für Sie da ist?

Recruiting 2.0 bringt Sie als Arbeitgeber exakt bei der Zielgruppe auf Sendung, die bei Recruiting 1:0 nur noch abschaltet.

Doch auch das ist für Ihr Recruiting erst die halbe Miete – denn: Auf Sendung zu sein allein genügt nicht. Sind Sie ‚on‘, müssen Sie auch wirkliche Inhalte kommunizieren, die Lust auf Ihr Unternehmen machen. Sonst sind Sie ruckzuck wieder ‚off‘.

Greift Recruiting 2:0, schlägt auch wieder die Stunde von Web 1.0 …

…und von Print und von vielem, was Recruiting in der Vor-Facebookzeit ausgemacht hat. Sie müssen jetzt die spannende Story von den tollen Aufgaben und den echten Chancen in Ihrem Unternehmen in allen Details erzählen und mit Hard Facts untermauern. Jetzt muss ‚Butter bei die Fische‘ und als Medium dazu eignet sich vieles, was Sie wahrscheinlich schon haben – zum Beispiel der Stellenmarkt auf Ihrer Firmen-Website. Nur bitte – auf die Inhalte kommt es auch hier an. Machen Sie Ihre Stellenanzeigen glaubwürdig, lebendig, emotional – oder lassen Sie machen – jetzt etwas Eigenwerbung für www.text-personalmarketing.de  – dann sind Ihre Chancen hoch, bei der Zielgruppe Ihres Verlangens als attraktiver Arbeitgeber wahr genommen zu werden. Eine Menge Arbeit liegt vor Ihnen, wenn Sie jetzt anfangen, Ihren Web 1.0-Auftritt zu entrümpeln.

Recruiting 1.0 + Recruiting 2.0 = Erfolg durch Vernetzung. Ein großes Versprechen, aber auch eines, das immer öfters stimmt und Ihnen die Möglichkeit gibt, sich mit überschaubarem finanziellem Aufwand als Arbeitgebermarke zu branden.

Weshalb die Vernetzung von Recruiting 2.0 und Recruiting 1.0  notwendig ist und  auf was man im Detail achten sollte, hat Ina Ferber, Director Direct Selection bei  der Karrierebörse Monster gerade in einer Präsentation vor dem Social Media Club Frankfurt/M. dargelegt. Sie können diese Präsentation  mit dem Titel „Social Media strategisch: Human Resources“ kostenlos abrufen unter http://www.slideshare.net/InaFerber/social-media-strategisch-human-resources-smcf-1392011 .

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‚Impressum/Disclaimer‘.

%d Bloggern gefällt das: