Schlagwort-Archiv: Personalwissen

Viele Unternehmen vermasseln ihre Chancen im Recruiting selbst.


Alle beklagen den Fachkräftemangel – doch vielen Unternehmen fehlt einfach die richtige Recruiting-Strategie. Das jedenfalls sagt die im Juni 2013 erschienene  Hays-Studie „Rekrutierungsprozesse auf dem Prüfstand“, für die 166 Personalleiter und -entscheider befragt wurden.

Danach haben 45 Prozent der Unternehmen keine Recruitings-Strategie und 50 Prozent kein Bewerbermanagementsystem, um Recruitingprozesse effizient zu steuern.  44 Prozent der befragten Unternehmen definieren keine festen Vorauswahl-Kriterien für Bewerber. Nur 28 Prozent der Unternehmen setzen bei der finalen Kandidatenauswahl Entscheidungshilfen ein.

Das ist ärgerlich für Bewerber – und auch für alle, die sich darum bemühen, ein solches Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu branden. Zwei Drittel der befragten Unternehmen geben abgelehnten Bewerbern kein qualifiziertes Feedback. Selbst 45 Prozent derer, die es bis zum Vorstellungsgespräch geschafft haben, hören nie wieder etwas von diesem Arbeitgeber.

Recruiting ohne Strategie führt zu längeren Bewerbungsprozessen, zu Imageverlusten und nicht zuletzt dazu, dass die am besten passenden Kandidaten möglicherweise nicht identifiziert werden.

Zum kostenlosen Download der Hays-Studie

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Arbeitszeitflexibilisierung: Das Zauberwort für Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung


Autor: Ines Böttger von www.text-personalmarketing.de

 

Die Zahlen der im letzten Artikel „Demografiemanagement 2011“ von Hans Ulrich Würth vorgestellten Studie von Pricewaterhouse Coopers (PwC) haben es deutlich gezeigt: Bereits im Jahr 2020 werden an die sieben Prozent Berufstätige weniger dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Die Situation wird sich bis 2030 um weitere zwölf Prozent verschärfen. 25% der derzeitigen Beschäftigten gehören der Generation 50+ an. In nur acht Jahren – im Jahr 2020 – steigt die Zahl der Beschäftigten, die 50 oder älter sind auf 35% an.

Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache: Der aktuelle Fachkräftemangel wird zukünftig noch gravierender werden als er heute schon ist. Jetzt ist es an der Zeit in den Köpfen der  Führungs- und Personalmanagementebene umzudenken und bisher vernachlässigte Beschäftigungsgruppen in den Fokus zu rücken, um einerseits neue Mitarbeiter zu gewinnen und andererseits die Mitarbeiterbindung der bestehenden Belegschaft massiv anzuheben.

Das Zauberwort heißt Arbeitszeitflexibilisierung für Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität und gesteigerte Mitarbeiterbindung.

 

Wenn Sie bereits mit flexiblen Beschäftigungsmodellen in Ihrem Unternehmen arbeiten, umso besser, dann gehören Sie definitiv zur Kategorie der Gewinner in den Bereichen starkes Arbeitgeberimage und geringe Fluktuationsrate innerhalb der nächsten zehn bis zwanzig Jahre.

Sollten Sie sich in Ihrem Unternehmen noch keine Gedanken über Arbeitszeitflexibilisierung gemacht haben, ist es an der Zeit, für Ihre Firma passende Modelle zu entwickeln. Welche Vorteile sich für Sie beim Einsetzen der flexiblen Beschäftigungsmodelle ergeben und Beispiele für praktikable Umsetzbarkeit in der Praxis sagen wir Ihnen hier:

Diese Vorteile bringen eine Flexibilisierung der Arbeitszeit!

Ein klarer Vorteil ist die Abgrenzung Ihres Unternehmens  gegenüber Konkurrenzunternehmen. Im  Wettbewerb um qualifizierte Fach- und Führungskräfte haben Sie damit größere Chancen geeignetes Personal zu finden und langfristig an das Unternehmen zu binden. Frauen sollten hierbei besonders im Fokus stehen.

Familienfreundlichkeit ist ein enormer Pluspunkt auf dem Weg zu den besten Fach- und Führungskräften, sowie dem talentierten Nachwuchs. Lebensläufe sind nun mal geprägt von unterschiedlichen Lebenssituationen. Daher ist es von enormer Bedeutung auch in der Familienphase wertvolle Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und nicht das Risiko einzugehen, die über Jahre angesammelten Kenntnisse zu verlieren.

Die Vereinbarkeit von Karriere und Familie – schon immer wichtig für Frauen und zunehmender auch für Männer – kann der entscheidende Faktor sein, der Ihr Unternehmen zum Bewerbermagneten macht. Für Karriere- und Fanpages in den Social Media Netzwerken sind die bei Ihnen realisierten oder auch geplanten flexiblen Beschäftigungsmodelle ein echter und wertvoller Inhalt, der mit Sicherheit auf positive Resonanz stoßen wird.

Erwiesen ist: Die Vorteile einer Arbeitszeitflexibilisierung ’rechnen‘ sich. Sie erreichen damit eine

  • gesteigerte Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung
  • Mittel- und langfristig geringere Fluktuationsrate
  • nachhaltigere Arbeitgeberattraktivität
  • … und können Auftragsschwankungen  besser abfangen und damit sogar Ihre Personalkosten reduzieren.

Das Projekt BEST-ZEIT Flexible Arbeitszeiten – stabile Unternehmensentwicklung vom Institut der deutschen Wirtschaft in Köln zeigt unter anderem diese weiteren Vorteile auf:

  • Unternehmen können bedarfsorientierter arbeiten
  1. Betriebs- und Ansprechzeiten ausdehnen und kundenfreundlicher gestalten
  2. Variabler Arbeitsbeginn und –ende festlegen
  3. Auftragsschwankungen mittelfristig besser abfangen
  • Unternehmen können flexibler Auftragsschwankungen begegnen
  1. Bedarfsgerechte Verteilung der Arbeitszeit – Arbeitskräfte in Spitzen und Flauten individuell anpassen
  2. Besonders im Produktionsbereich Leerlaufzeiten von Maschinen und Arbeitskräften vermeiden

Generell sind die Vorteile sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer überzeugend. Die Arbeitszeitflexibilisierung löst für beide Seiten eine win-win-Situation aus. Auf der einen Seite gewinnt ein Arbeitgeber  zufriedenere und leistungsbereitere Mitarbeiter. Auf der anderen Seite werden die Bedürfnisse des Arbeitnehmers nach selbstbestimmtem Arbeiten besser erfüllt (die Wirkung des Biorhythmus auf die Leistungsfähigkeit sollte nicht unterschätzt werden!) – und diese erfahrene Wertschätzung der eigenen Leistungsfähigkeit wirkt leistungsmotivierend.

 

Praktikable flexible Beschäftigungsmodelle anhand von zwei Beispielen

Im aktuellen Faktor A – das Arbeitgebermagazin der Bundesagentur für Arbeit ist das Hauptthema: Bin bei der Arbeit, Chef! Home-Office, Jobsharing, Zeitkonten Flexible Beschäftigungsmodelle bringen Arbeitgeber nach vorn. Im Wettbewerb um Fachkräfte, Kunden und Kostensenkungen.“

Zwei der im Artikel genannten Modelle stellen wir hier als praktikable Beispiele vor:

Vertrauensarbeitszeit:

Die Arbeitszeitkontrolle der Mitarbeiter entfällt. Nur das erreichte Ergebnis zählt. Wann Mitarbeiter arbeiten, wo sie ihrer Tätigkeit nachgehen und wie lange sie für die Umsetzung des vereinbarten Ziels brauchen, ist zum größten Teil egal. Wichtig ist allerdings, dass vorher vereinbarte Abgabetermine eingehalten werden. Dennoch ist der Arbeitgeber verpflichtet, Überstunden der Mitarbeiter zu notieren und auf Nachfrage dem Betriebsrat vorzulegen.

Der Naturkosmetik- und Arzneimittelhersteller Weleda macht es vor: Die Abteilung Corporate Publishing lebt dieses Modell. Allerdings erfordert die Vertrauensarbeitszeit nicht nur von den Mitarbeitern, sondern auch den Führungskräften eine erhöhte Organisierungskompetenz. Das erfordert das Aufstellen einiger verbindlicher Regeln im Team. Um eventuelle Überstunden festzuhalten, kann eine Excel-Tabelle hilfreich sein, in der jedes Teammitglied seine An- und Abwesenheiten einträgt, auch während der Home-Office-Tätigkeit. Außerdem hat der Leiter Corporate Publishing Christoph Möldner eine Kernarbeitszeit am Montag und Dienstag ab 09:00 Uhr festgelegt. Damit das gesamte Team bei Besprechungen anwesend ist.

Midijob

Der Verdienst bei Midijobbern liegt zwischen 401 und 800 €. Diese Jobber sind voll sozialversichert und haben im Krankheitsfall Anspruch auf Krankengeld und bei Kündigung nach 12 Monaten im Unternehmen Anspruch auf Arbeitslosengeld I.

Besonders in Produktionsunternehmen mit saisonalen Schwankungen rechnet sich der Einsatz von Midijobbern. Das Unternehmen Wirtz Druck in Datteln zeigt, wie es geht: Spezialisiert auf teilweise handgefertigte Werbesendungen ist die Auftragslage naturgemäß saisonalen Schwankungen unterworfen. Die zwischen 65% und 120% liegende Auslastung macht eine flexible Personalplanung unabkömmlich. Die Stundenanzahl der Midijobber wird der aktuellen Auftragslage angepasst und ungelernte Kräfte können mit diesem Modell und gezielter Weiterentwicklung für verschiedene Einsatzbereiche fit gemacht werden.

Fazit: Mit dem auf Ihr Unternehmen passenden Modell der flexiblen Beschäftigungsformen haben Sie im Kampf um Mitarbeiter und Kunden gegenüber dem Wettbewerb die Nase vorn.

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GRIN Verlag: So profitieren Sie von Uni-Wissen auf neuestem Stand.


Autor: Ines Böttger von www.text-personalmarketing.de

Ausgesetzte Wehrpflicht, doppelte Abitur-Jahrgänge 2011 in Niedersachsen und Bayern, aktuell prognostizierte 500.000 Erstsemester Studenten … unsere Studenten sind nicht nur die künftigen High Potentials, sondern, mit Studienabschluss auch die diejenigen, die über das aktuellste wissenschaftliche Fachwissen  verfügen. Dieses Wissen können Sie  für sich nutzen.

Jeder Student muss am Ende des Studiums seine Bachelor- oder Masterarbeit erstellen. Die Studenten können ihre Arbeiten auf diversen Plattformen vermarkten und Interessenten kostenfrei oder kostenpflichtig zur Verfügung stellen. Was diese Veröffentlichungen für die praktische Personalarbeit spannend macht:  Vieles, was in diesen Arbeiten steht, wird nicht selten Jahre später in Seminaren für gutes Geld als neueste Erkenntnis verkauft.

Der GRIN Verlag, gegründet 1998,  ist einer der größten Vermarkter dieser akademischen Texte und erster Anbieter von User Generated Quality Content, das sind 100prozent originäre Inhalte von hoher Qualität.

Die via Suchmasken leicht gemachte Themensuche auf der Website des Verlages erlaubt es, detailliert nach aktuellen Werken des eigenen Interessensgebietes, nach themenverwandten Werken und nach Kommentaren zu diesen Werken zu suchen und die inhaltliche Relevanz über eine Leseprobe vor dem Kauf zu prüfen. Ist man fündig geworden, lassen sich wissenschaftliche Arbeiten wie etwa Personalmarketing 2.0 – Möglichkeiten und Grenzen des Web 2.0 Einsatzes im Personalmarketing“ als E-Book downloaden oder als Buch – jede Veröffentlichung hat auch eine ISBN-Nummer – über den normalen Buchhandel und auch über Anbieter wie Amazon bestellen.

Erstaunlich hoch ist meist die wissenschaftliche Qualität vieler Arbeiten auf Sites wie www.grin.com oder den ebenfalls zu GRIN gehörenden Websites www.diplomarbeiten24.de oder www.hausarbeiten.de . Das gewährleistet ein strenges Auswahlprofil. Die Note jeder veröffentlichten Arbeit muss wenigstens ‚befriedigend‘ sein – viele veröffentlichte Arbeiten sind sogar mit der Note ‚gut‘ oder sogar ‚sehr gut‘ bewertet. Des Weiteren müssen Quellenangaben vorhanden und die wissenschaftliche Arbeit muss nach üblichen Standards strukturiert und geschrieben worden sein. Veröffentlichte Bücher sind im Katalog der Deutschen Nationalbibliothek verlinkt.

Nicht nur die Recherche nach topaktuellem Wissensstoff kann hier zu praxisrelevanten neuen Erkenntnissen führen – auch im Recruitingprozess kann es zuweilen nützlich sein, die in Frage kommenden Kandidaten anhand ihrer Abschlussarbeiten zu überprüfen – sofern sie denn ihre Arbeit zur Veröffentlichung freigegeben haben.

Nicht jede veröffentlichte Arbeit ist schon deswegen eine ‚Perle‘, nur weil sie veröffentlicht worden ist. Die Vielzahl und Vielfalt der auf wichtige Themen fokussierten Veröffentlichungen stellt jedoch ein Wissenspektrum dar, das in seiner Breite und Tiefe beachtenswert ist.

Fakten über den GRIN Verlag

Aktuell hat der GRIN Verlag 192.601 E-Books und 1.998.556 Fachbücher aus 101 Bereichen – erstellt von 52.234 Autoren – in seinem Portfolio.

Nicht abzustreiten ist die Vermutung, dass Studenten solche Portale auch nutzen, um Teile ihrer Arbeiten zu kopieren. Das Risiko ist hoch. Wer in Plagiatsverdacht gerät, muss  – wenn sich der Verdacht bestätigt – mit einem hohen Bußgeld und ggf. dem Entzug seines akademischen Titels rechnen. Bei einem solchen Verdacht stellt der GRIN Verlag die betreffende Arbeit kostenlos zur Überprüfung zur Verfügung.

Vor einer Veröffentlichung klärt der Verlag auch folgende Fragen:

  • Stammt die Arbeit von einem Studenten einer privaten Hochschule und liegen die Rechte an der Arbeit nicht mehr bei ihm, sondern hat er sie abgetreten?
  • Liegen bei vorhandenen Interviews die Zustimmungen der interviewten Personen zur Veröffentlichung vor? Falls nicht, werden Daten unkenntlich gemacht.

Bedingung ist:

  • Bei Diplomarbeiten für Unternehmen, werden Daten, die das Unternehmen betreffen, nicht veröffentlicht.
  • Die Arbeit muss selbst verfasst und darf kein Plagiat sein.

Patrick Hammer, der Mitbegründer des GRIN Verlages,  in einem auf der Webseite seedfinance veröffentlichten Interview zur Zukunft des GRIN-Verlages: „bauen das Ganze jetzt nach und nach zur Nr. 1 Wissenssuche aus. … die beste Wissenssuche im Web zu bieten. Das Ganze soll dann mit zusätzlichen social media-Funktionen sinnvoll ausgeweitet werden, … um Wissen zu finden, Wissen zu publizieren und sich darüber auszutauschen.“

Ein regelmäßiger Blick auf die Webseite lohnt sich. Zumal neue akademische Texte von Autoren geradezu am laufenden Band hochgeladen werden.

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Ausbildungsmarketing: wirksamer Gegenschlag wegen unbesetzter Ausbildungsplätze


Autor: Ines Böttger von www.text-personalmarketing.de

Ein paar Monate vor Beginn des neuen Ausbildungsjahres waren im Juni 2011 ungefähr 40.000 Ausbildungsplätze bundesweit noch unbesetzt. Heinrich Driftmann, der Präsident des Deutschen Industrie- und Handelskammertags (DIHK) befürchtet zu Recht: „Den Lehrstellen gehen die Bewerber aus.“ Gegenüber dem Vorjahr ist die Anzahl der unbesetzten Ausbildungsstellen sogar um 25% angestiegen. Außerdem schätzt Heinrich Driftmann  die Zahlen der unbesetzten Ausbildungsplätze zum Beginn des Ausbildungsjahres auf insgesamt 55.000.

Zahlen über den Ausbildungsmarkt im August 2011 auf der Webseite der wdr-Lehrstellenaktion untermauern diese Befürchtung. Denn allein in Nordrhein-Westphalen waren im August noch 15.000 freie Ausbildungsstellen verfügbar. Die Interessenvereinigung der bayrischen Wirtschaft (vbw) greift ebenfalls Zahlen der Bundesagentur für Arbeit auf, die belegen, dass gegenüber 494.000 gemeldete Ausbildungsplätzen diesen Jahres  520.400 gemeldete potentielle Bewerber eingegangen sind.

Obwohl sich das Verhältnis von offenen Stellen zu Bewerben laut den Statistiken der Bundesagentur für Arbeit gegenüber dem Vorjahr deutlich gebessert hat, bleiben viele Ausbildungsplätze unbesetzt. Der Grund für die klaffende Lücke  offener Ausbildungsplätze liegt in vielen Fällen an ungeeigneten Bewerbern. Grundsätzlich reicht die fachliche Qualifikation zahlreicher Bewerber für den Ausbildungsplatz einfach nicht aus. Ein weiterer Grund ist, dass potentielle Bewerber lieber ein Studium aufnehmen, als eine Ausbildung zu absolvieren.

Angesichts dieser Tatsachen sind die Personalverantwortlichen in den Unternehmen am Zug, geeignete qualifizierte Bewerber zu gewinnen und das gelingt Ihnen am besten mit der Begeisterung für genau Ihr Unternehmen. Wie Sie die Aufmerksamkeit geeigneter Kandidaten auf Ihr Unternehmen lenken und zukünftig freie Stellen schneller und effektiver besetzen können, lesen Sie in unserem Artikel über Ausbildungsmarketing.

Welche Voraussetzungen müssen vorhanden sein, um die heutige Generation der Auszubildenden anzusprechen und für Ihr Unternehmen zu begeistern?

Die heutige Generation der Jugend zeichnet sich vor allem aus durch die Begeisterung für das Internet und die sozialen Netzwerke. Denn die Bezeichnungen Generation Internet, Digital Natives oder auch die Net Generation gibt es nicht ohne Grund. Jugendliche von heute sind nicht nur mit dem Internet aufgewachsen, sondern Blogs, Chatrooms, Facebook, Twitter, studiVZ, schuelerVZ, YouTube und andere gehören zum Alltag genauso dazu, wie das Zähne putzen oder essen und schlafen. Was liegt da näher, als die Auszubildenden eben über diese Kanäle anzusprechen und zu überzeugen, dass in Ihrem Unternehmen die passende Berufsausbildung auf Sie wartet? Ein Schlüsselseminar dazu ist das 2-Tages-Praxis-Seminar Azubi-Recruiting und Ausbildungsmarketing von Ausbildungsmarketing.com im Kloster Frauenwörth im Chiemsee. – Klicken Sie auf den Link – und Sie erhalten umfassende Informationen zu diesem Powerseminar und können sich Details zu Inhalt und Tagungsort sogar in einem 5-Minuten-Video betrachten.

Beispiele für konkrete Maßnahmen im Ausbildungsmarketing

Treffsichere und optisch aufbereitete Maßnahmen im Recruitingprozess können neben einer ansprechenden Karriere-Webseite vor allem auf YouTube gestellte Videos sein, welche die jugendliche Zielgruppe ansprechen und überzeugen, sich bei Ihnen zu bewerben. Beispiele für Recruiting Videos finden Sie zusammengestellt auf dem Personalmarketingblog von Lutz Altmann (Artikel von Anja Schwarting).

Auch die Logistik und Transportbranche hat auf Grund von ca. 11.000 fehlenden Auszubildenden die Initiative Hallo Zukunft aus dem März 2011 weiter ausgebaut. Ansprechend umgesetzt ist das Online-Tagebuch der Auszubildenden, damit potentielle Kandidaten einen realen Einblick in den zukünftigen Alltag eines Auszubildenden erfahren.

Der wdr stellt auf seiner Webseite wdr-Lehrstellenaktion eine ganz andere Möglichkeit für Unternehmen vor, die Auszubildende suchen und persönlich kennenlernen möchten. Das „Azubi-Speed-Dating“ veranstaltet von den Industrie- und Handelskammern und der Handwerkskammer. Beim Speed-Dating lernen sich innerhalb einer kurzen Zeitspanne mehrere Unternehmen und potentielle Auszubildende kennen. Für ein erstes persönliches kurzes Kennenlernen ist dieses Recruiting-Event optimal geeignet.

Ein funktionierendes Azubi-Recruiting-System und effektives Ausbildungsmarketing – das ist der Schlüssel, der Ihrem Unternehmen Vorsprung und Zukunft sichert.

 

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War for Talents – wie Bundeswehr & Co. rekrutieren.


Literaturtipp September 2011.

Die Personaldecke ist überall dünn. Auch beim Militär. „Mindestens 15 000 junge Leute will die Bundeswehr Jahr für Jahr als Berufs- und Zeitsoldaten gewinnen. Für eine Stelle wünscht sie sich drei Bewerber, bei den freiwillig Wehrdienstleistenden mindestens zwei. Das macht zusammen rund 55 000 Bewerber pro Jahr, ein Zwölftel eines Jahrgangs – Männer und Frauen zusammen“, so das HANDELSBLATT http://www.handelsblatt.com/politik/deutschland/bundeswehr-fuerchtet-den-grossen-aderlass/4338024.html am 30.6.2011.

Wie das HANDELSBLATT weiter schreibt, will das Verteidigungsministerium mit einer fast sechs Millionen Euro teuren Werbekampagne und einem Maßnahmenpaket zur Verbesserung der Attraktivität der Bundeswehr gegensteuern. Nachtrag am 1. Oktober 2011: Im Social Web jedenfalls ist die Bundeswehr bereits voll im Einsatz – und das ganz offensichtlich mit Erfolg wie der Beitrag von Henner Knabenreich Senkrechtstarter Bundeswehr – Erfolgreiches Personalmarketing im Social Web überzeugend darlegt.

Doch zurück zum Etat, mit dem sich die Bundeswehr sich als attraktiver Arbeitgeber darstellen will. Sechs Millionen sind auch für erfolgreiche Personaldienstleister ein anständiger Batzen. Doch wer als Dienstleister dort seine hilfreiche Hand anbieten will, muss zunächst einmal die Struktur  des Militärs kennen und verstehen. Dabei hilft dieses Buch. Auch wer das Militär nicht als seine Zielgruppe sieht, wird von der aktuellen Neuerscheinung „War for Talents“ profitieren, so Peter Lang, Internationaler Verlag für Wissenschaften,  der das Werk für  Militärs, Politiker und Personalchefs empfiehlt.

Aus der aktuellen Verlagsankündigung von www.peterlang.com

War for Talents – Sieg oder Niederlage? Personalrekrutierung als strategische Herausforderung.

Vorwort von Kurt Biedenkopf.

2011. 164 S., zahlr. Tab. und Graf.

Print: ISBN 978-3-631-61672-7br

€ 24,80 incl. MWSt. (in Deutschland)

Die Zukunft aller staatlichen und nicht-staatlichen Unternehmen wird über die Verfügbarkeit von qualifiziertem Personal entschieden. Egal ob Bundeswehr, Automobilkonzern oder Finanzamt – alle werden mit den Folgen der demographischen Entwicklung und dem daraus resultierenden Fachkräftemangel zu tun haben. Der Band befasst sich mit dieser hoch aktuellen Thematik des Kampfes um Talente bzw. dem War for Talents. Er untersucht dabei speziell den Bereich des Militärs. Hierzu wird eine leicht verständliche Herangehensweise gewählt – ein internationaler Vergleich. So wird der strategischen Bedeutung des War forTalents Rechnung getragen. Die Ergebnisse lassen sich auf alle anderen Bereiche der Arbeitswelt leicht übertragen.

Inhalt

War for Talents – Der demographische Wandel – Internationale Rekrutierungssysteme im Vergleich – Das spanische Rekrutierungssystem – Das britische Rekrutierungssystem – das deutsche Rekrutierungssystem – Deutsche Streitkräfte und Professionalisierung – Kooptation und Tutoring – Wehrpflicht und Medien.

Autorenangaben

Thomas Braun, Dipl.-Paed., ist Absolvent des nationalen General-/Admiralstabsdienstlehrganges an der Führungsakademie der Bundeswehr.

Stefan Plagge, Dipl.-Paed., ist Absolvent des nationalen General-/Admiralstabsdienstlehrganges an der Führungsakademie der Bundeswehr mit mehrjähriger Erfahrung im Personalmanagement.

Detlef Buch, Dr. phil, ist Wissenschaftlicher Mitarbeiter bei der Stiftung Wissenschaft und Politik und einer der führenden deutschen Militärsoziologen.

 

 

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Vorteile und Besonderheiten von Online Stellenanzeigen.


Autor: Ines Böttger von www.text-personalmarketing.de

Das Social Recruiting im Web 2.0 über soziale Netzwerke oder die Präsentation der offenen Stellen auf der Unternehmens-Karrieresite oder auf Online-Jobportalen eröffnet für Personalverantwortliche neue Möglichkeiten, interessante Kandidaten gezielt anzusprechen und geeignetes Fachpersonal für die vakante Stelle zu gewinnen. Nach der Studie „Recruiting Trends im Mittelstand 2011“ liegen die Herausforderungen im Social Media Recruiting einerseits in der Mitarbeiterbindung der bestehenden Belegschaft und andererseits im Employer Branding – im Aufbau von  Arbeitgeberattraktivität. Das bedeutet für Sie als Unternehmen, verstärkt Ihre Internetposition auszubauen und sich mit den Merkmalen  der Online Anzeigen zu befassen.

Bei der  Schaltung von Online Stellenanzeigen sind gegenüber einer Printanzeige Besonderheiten zu beachten.  Wie eine Online Anzeige aufgebaut sein sollte, welche  multimedialen Möglichkeiten Sie nutzen können und was Ihnen Online-Jobbörsen bringen, lesen Sie hier.

Besonderheiten der Online Stellenanzeige gegenüber der klassischen Printvariante

Nicht nur der sprachliche Aspekt, sondern die Bedingungen für die Veröffentlichung im Internet unterscheiden sich wesentlich vom klassischen Recruiting per Printanzeige. Das Wichtigste für Online-Jobangebote sind kurze prägnante Sätze und das Verzichten auf unnötige Füllwörter. Denn Online Angebote werden häufig quergelesen und daher ist das Einbringen relevanter Keywords von entscheidender Bedeutung. Die Anzeige muss dem Nutzer bereits in der Titelzeile durch bestimmte Schlüsselwörter ins Auge springen.

Um die relevanten Keywörter auszufiltern, können Sie kostenlose Tools nutzen, beispielsweise das Google AdWords Keyword Tool. Damit ermitteln Sie unter anderem die Mitbewerberdichte bei Google AdWords und das durchschnittliche Suchvolumen pro Monat.

Um das Ranking Ihrer Anzeige bei Google zu verbessern, bieten sich kostenlose SEO-Tools an. Auf der Internetseite Getrank finden Sie neben Keyword Tools auch Link Tools, sowie Header/Tag Tools. Mit dem Online Tool TopWords von abakus-internet-marketing.de können Sie Keyword-Kombinationen analysieren und erhalten sogar Vorschläge zum Eintrag in die Meta-Keywords Angaben. Im Blog selbstständig im Netz finden Sie weitere kostenlose SEO Analyse Tools.

Grundsätzlich ist es so, dass die Aufmerksamkeit der Nutzer am Bildschirm schneller nachlässt als bei den Printausgaben. Darum ist es besonders wichtig, den Anzeigentext prägnant und eindeutig zu verfassen. Vermeiden Sie weitestgehend betriebsinterne Bezeichnungen und unklar ausgedrückte Formulierungen. Beschreiben Sie die benötigten Qualifikationen am besten mit wenigen aussagekräftigen Worten  – kurz knapp und prägnant sind die Stichwörter für das Erstellen einer Online Stellenanzeige.

Wirkungsvoller Aufbau der Online Stellenanzeige

Üblicherweise werden Anzeigen nach einem bestimmten Muster gestaltet:

  • Angaben zum Unternehmen
  • Prägnanter Einleitungstext
  • Header mit Keywords – Schlag- und Unterschlagzeile
  • Kurze aber aussagekräftige Stellenbeschreibung
  • Präzise Angabe zum Bewerberprofil mit wenigen Worten
  • Angaben zum Gehalt oder Aufforderung an Bewerber wegen Gehaltswunsch
  • Kontaktmöglichkeiten zum Unternehmen mit Verlinkung zur Unternehmenswebseite oder Karriereseite

Multimediale Möglichkeiten der Online Stellenanzeige

Für den Aufbau eines attraktiven Arbeitgeber-Images im Bereich Employer Branding bieten Online Stellenanzeigen auf Grund der multimedialen Gestaltung zahlreiche Möglichkeiten. Nicht nur Texte, Grafiken und Fotos, sondern wo es passt auch Animationen, wie Audio- und Videoelemente, können Sie effektvoll in die Anzeige einbinden.

Ein weiteres von Bewerbern sehr gern gesehenes Gestaltungsmittel sind Interviews mit dem Vorgesetzen oder zukünftigen Kollegen mittels Download per YouTube Video direkt vom Arbeitsplatz. Im Video können auch Hintergründe zu den aktuellen Projekten oder Aufgaben des Mitarbeiters vorgestellt werden. Mit so einer multimedialen Stellenanzeige gewinnt der potentielle Kandidat einen viel besseren Einblick in die Aufgabe und das Unternehmen als bei einer Printanzeige, die nur Text und Bild ohne multimediale Gestaltungsmittel  bieten kann

Beispielsweise sucht  Bertelsmann interessante Kandidaten gezielt über soziale Netzwerke. Dabei werden die potentiellen Mitarbeiter über mehrere Kanäle wie die Facebook Fanpage, im Businessnetzwerk XING über die Gruppe „Create your own career“ und über mehrere Twitter Accounts angesprochen. Alle Interessenten werden auf Grund der Verlinkung zu einer zentralen Webseite geleitet – der Recruiting Webseite CreateYourOwnCareer (CYOC). Eine Steigerung von 40% der Besucherzahlen seit dem Start der Social Media Recruiting Initiativen zeigt wie effektiv der Einsatz von Social Recruiting Instrumenten im Web 2.0 sein kann.

Vorteile der Online Jobbörse

Für eine Veröffentlichung von Online-Stellenanzeigen spricht nicht nur der Kostenfaktor, die Printanzeige ist weitaus teurer, sondern auch die weitaus längere Präsenz im Internet bis zu mehreren Wochen und eine weltweite Verfügbarkeit.

Außerdem kann der interessierte Kandidat viel schneller reagieren und mit dem Unternehmen Kontakt aufnehmen, entweder per Mail oder über den Karrierebereich auf der Homepage des Unternehmens.

Bei den gesamten Vorzügen, die eine Online Stellenanzeige mit sich bringt, sollte man nicht vergessen, dass man mit der Online Variante nicht alle Kandidaten erreicht. Die klassische Printanzeige wird auch in Zukunft nicht aussterben, denn ein Großteil der Generation 50+ ist noch nicht mit dem Internet vertraut und der Stellenteil in der Presse wird von diesen potentiellen Mitarbeitern vorwiegend zur Jobsuche genutzt. Und auch diesseits der ‚Altersgrenze‘ – die es offiziell natürlich nicht gibt: Print hat nach wie vor das Image, wertig zu sein und die ausgeschriebene Position besonders wertig zu machen.

 

 

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‚Impressum/Disclaimer‘.

 

 


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