Tag Archives: Mittelstand

‚Recruiting Trends im Mittelstand 2015‘ – aktuelle Studie zum kostenlosen Download.


‚Land unter‘ im Mittelstand. Gut 38 Prozent aller Betriebe beklagen den Mangel an Fachkräften. Als Antwort dagegen setzen die Unternehmen auf Ausbildung im eigenen Unternehmen, auf flexible Arbeitszeitmodelle und Umschulungsmaßnahmen, auf Anzeigen auf der eigenen Website und in Internet-Stellenbörsen sowie auf Empfehlungs-Marketing. Ob das ausreicht, bleibt offen.

Recruiting Trends im Mittelstand 2015

Recruiting Trends im Mittelstand 2015

Aufschlussreich dazu die aktuelle Studie ‚Recruiting Trends im Mittelstand 2015‘, die vom Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg zusammen mit dem Karriereportal Monster durchgeführt wurde.

Die Studie kann kostenlos als  Summary und auch komplett als .pdf downgoaded werden.

Linkempfehlung

Summary – Studie ‚Recruiting Trends im Mittelstand‘

Komplette Studie ‚Recruiting Trends im Mittelstand‘

 

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

 

RecruitAX: Die Recruiting-Software, die sich Personaler wünschen.


 Die Hälfte der Recruitingverantwortlichen aus dem Mittelstand  ist unzufrieden mit den eigenen Prozessen, das ergab die Studie „Recruiting in Deutschland 2013 – Erfolgsfaktoren und Strategien für die Zukunft des Mittelstands”. Eine professionelle Recruiting-Lösung, die exakt auf die Bedürfnisse von kleinen und mittelständischen Unternehmen abzielt, bietet das Münchner Unternehmen RecruitAX mit seiner gleichnamigen Software. Fachkräfte finden, den kompletten Bewerbungsprozess managen und schließlich mit aktuellster Matching-Technologie die besten Kandidaten identifizieren und einstellen – RecruitAX verspricht, was sich Personaler landauf landab wünschen.

Geschäftsführung RecruitAX GmbH, München v.l.n.r. Dr. Matthias Röckl, Dr. Korbinian Frank (CEO), Dr. Cristina Rico. © RecruitAX GmbH

Geschäftsführung RecruitAX GmbH, München
v.l.n.r. Dr. Matthias Röckl, Dr. Korbinian Frank (CEO), Dr. Cristina Rico. © RecruitAX GmbH

Zudem bietet das Unternehmen ein Leistungs- und Preismodell, das auch die Skeptiker überzeugen soll. Für Start-ups ist die Software – wenn auch mit limitiertem Nutzungsumfang – kostenlos. Alle anderen Unternehmen zahlen entsprechend dem Umfang ihrer Nutzung. Damit bietet RecruitAX mit seinem Preismodell durchgängige Kostentransparenz.

Ich hatte Gelegenheit mit Dr. Korbinian Frank, CEO von RecruitAX GmbH und einer der maßgebenden Entwickler dieser Software, ein Interview zu führen:

Hans Ulrich Würth: Herr Dr. Frank, für Start-ups kostenlos! So etwas kommt immer gut. Haben Sie Geld zu verschenken?

Dr. Korbinian Frank: Genauso wenig wie alle anderen. Aber, wir haben schließlich selbst als Start-up begonnen – heute sind wir ein erfolgreicher Anbieter am Markt. Wer mit unserer Recruiting-Software klein anfängt, damit erfolgreich arbeitet und vielleicht irgendwann so wächst wie wir, den haben wir damit vermutlich auf Dauer als Kunden gewonnen. Und dann natürlich braucht ein solcher Kunde früher oder später unsere Recruiting-Software mit erweiterter Nutzungsmöglichkeit, entsprechend des tatsächlichen Bedarfes. Das ist dann kostenpflichtig, wenn auch im Vergleich mit anderen Recruiting-Software-Lösungen immer noch sehr günstig. Im übrigen gilt unser Gratis-Angebot nicht nur für Neugründungen, sondern eben für alle Unternehmen, die diese Software erst einmal unverbindlich testen wollen und die damit leben können, dass sie u. a. mit der Gratis-Version nicht mehr als 150 Kandidaten monatlich verwalten können.

Hans Ulrich Würth: Kommen wir zu den Funktionen Ihrer Software. Was leistet sie?

Dr. Korbinian Frank: Wir bieten natürlich zunächst sämtliche Standards, die von einer innovativen Recruiting-Software heute zu leisten sind und eröffnen unseren Kunden den Zugang zu den aktuellen Entwicklungen in „Mobile Recruiting“ und „Social Media Recruiting“. Unsere Software kann Lebenslauf-Dateien einlesen, LinkedIn-Profile importieren, ein Lebenslauf-Formular ausfüllen lassen, alles kann man im Workflow mit Kollegen teilen. Personalmanager veröffentlichen damit ihre aktuellen Jobangebote automatisch in allen nationalen und europäischen Job-Portalen, ganz gleich, ob diese kostenfrei oder kostenpflichtig sind. Wer lieber selbst sucht als sich finden lässt, der findet mit unserer Matching-Technologie – aus der eigenen Datenbank, aus dem eigenen Talentpool, der sich mit der Software aufbauen lässt, aus externen Netzwerken – binnen Sekunden  alle Kandidaten, die zum Stellenprofil passen. Der gesamte Workflow im Bewerbermanagement wird nachhaltig vereinfacht. So lassen sich zum Beispiel direkt aus der Software heraus E-Mails an Kandidaten verschicken. Auch automatische E-Mails mit definierten Textvorlagen und in mehreren Sprachen sind möglich.

Es gibt zudem eine Newsletter-Funktion, mit dem im Sinn von Employer Branding interessante Zielgruppen fortlaufend aktuell und automatisiert mit Informationen aus dem Unternehmen versorgt werden können.

Hans Ulrich Würth:  Ich würde gern nochmals einhaken: Die Einstellung von Stellenanzeigen in europaweite Portale, der Kommunikations-Workflow in mehreren Sprachen …  Ihre Software ist also bereits auf internationales Recruiting ausgelegt?

Dr. Korbinian Frank: Exakt so ist es. Wir gehen davon aus, dass auch der Mittelstand in seinen Recruiting-Überlegungen zunehmend den gesamten europäischen Arbeitsmarkt einbeziehen wird. Die Fachkräfte, die benötigt werden, machen den Blick über die Landesgrenze heute schon sinnvoll. Ein gutes Beispiel dafür ist Spanien. Exzellent ausgebildete Fachkräfte wie selbst IT-ler finden keinen Job, weil die Wirtschaft darnieder liegt. Internationales Recruiting ist heute eine reelle Chance auch für Mittelständler und wird morgen eine Selbstverständlichkeit sein.  Unsere Software leistet das.  Aktuell kann man  mit RecruitAX außer in Deutsch auch in Englisch und Spanisch kommunizieren. Und weitere Sprachen folgen. Unsere Recruiter helfen aber auch schon gerne in fließendem Französisch und Italienisch.

Hans Ulrich Würth: Auch in kleineren und mittleren Unternehmen geht der Trend in Richtung Recruiting 2.0. Neben den Klassikern Stellenanzeige und Jobportal setzen immer mehr Betriebe zusätzlich auf soziale Netzwerke und auf die eigene Karrieresite. Auch das Empfehlungsmarketing – Mitarbeiter empfehlen offene Stellen – nimmt an Fahrt auf.  Welche Möglichkeiten bietet Ihre Software hier.

Dr. Korbinian Frank: Hier liegen wir – nach meinem Kenntnisstand – praktisch an der Spitze der Möglichkeiten. Unsere Software verbreitet Stellenanzeigen nach einem intelligent steuerbaren Auswahlverfahren in Hunderten sozialen Netzwerken und Gruppen. Von Facebook und LinkedIn bis hin zu ganz speziellen Plattformen wie etwa  goELITE.org erreichen unsere Kunden mit der RecruitAX Software praktisch jede für sie relevante Zielgruppe. Ein wenig stolz, nein, sogar ziemlich stolz sind wir auf die Features, die wir in Sachen Karrieresite bieten. Mit der RecruitAX Software kann eine solche Karriereseite direkt in die Unternehmens-Webseite konfiguriert werden. Und zwar so nahtlos, dass das Corporate Design des Unternehmens von vornherein 1:1 auf der Karrieresite implementiert ist. Auch das Trackingtool unserer Software für Mitarbeiter-Empfehlungen erfreut sich zunehmender Beliebtheit.  Unternehmen profitieren davon, dass ihre Angestellten offene Stellen digital an potenzielle externe Kandidaten aus dem Bekanntenkreis empfehlen. Solche Empfehlungen kann man – man sollte es nach meiner Auffassung auch tun – belohnen. Dafür wiederum braucht man ein solches Tracking-Tool. Nur dann lassen sich Empfehlungen eindeutig zuordnen.

Hans Ulrich Würth:  Eine Recruiting-Software soll ja nicht nur die zielgruppengerechte Suche nach geeigneten Fachkräften und das effiziente Verwalten der eingehenden Bewerbungen ermöglichen, auch wenn das für sich genommen schon eine immense Arbeitserleichterung und Zeitersparnis darstellt. Entscheidend ist doch, dass in der Pre-Einstellungsphase unter den geeigneten Kandidaten exakt diejenigen herausgefiltert werden, die mit ihrer fachlichen Kompetenz, aber auch mit ihrem persönlichen Auftreten am überzeugendsten sind. Welche Funktionen stellt Ihre Software dafür zur Verfügung?

Dr. Korbinian Frank: Den persönlichen Eindruck, den ein Kandidat beim Bewerbungsgespräch hinterlassen wird, erschließt natürlich keine Software der Welt im Vorfeld. Dennoch ist Einiges möglich, um Vorentscheidungen sicherer zu machen. So haben wir in unsere Software verschiedene Persönlichkeits- und Fähigkeits-Tests integriert, mit denen die Personalverantwortlichen eines Unternehmens herausfinden können, ob der Kandidat auf ihre Stelle passt. Erwähnenswert dabei ist, dass die Personaler nicht an die zur Verfügung gestellten Tests gebunden sind. Sehr einfach lassen sich auch neue Tests definieren, die dann auf die Anforderungen des Unternehmens geradezu maßgeschneidert sind. Praktisch funktioniert es so: Die Personalabteilung fordert von Kandidaten die Tests an, die zu einer Stellenanzeige gehören. Wie weit die Passung wirklich geht, zeigt dann die Software in der Auswertung an.

Nochmals zurück zum persönlichen Eindruck, den Sie angesprochen haben. Wir sehen das genauso und haben deshalb in die Software ein Video-Tool integriert. Die Nutzungsmöglichkeit ist zweifach. Zum einen können Kandidaten dieses Tool nutzen, um sich dem Unternehmen im Vorauswahlverfahren per Video ganz persönlich vorzustellen. Zum anderen kann die Personalabteilung ein Video ganz explizit von einem geeignet erscheinenden Bewerber anfordern, bevor dieser dann zu einem Gespräch eingeladen wird – oder auch nicht.

Hans Ulrich Würth: Software hat öfters die frustrane Eigenschaft, mehr zu können als ein normaler Standard-User – nicht jeder ist schließlich IT-affin – überhaupt beherrschen kann. Wie sieht es aus mit der Usability Ihres Produkts? Werde ich damit als Anwender mit ’normalem‘ PC-Wissen glücklich?

Dr. Korbinian Frank: Wir wissen natürlich um diese Problematik, aber ich kann Sie und Ihre Leser beruhigen: Ein Maximum an Benutzerfreundlichkeit ist bei uns im Pflichtenheft festgeschrieben. Unser Ziel ist, immer maßgeschneiderte Lösungen zu bieten. Für einen Kunden, der beispielsweise Social Media nicht nutzen möchte, aktivieren wir auch das entsprechende Modul nicht. Der Kunde hat also immer eine schlanke, schnelle und übersichtliche Software vor sich, die exakt die Funktionen bietet, die er auch nutzt. Wer als HR Spezialist mit einem gängigen Office-Programm zurechtkommt, wird deshalb auch mit der RecruitAX Software sofort loslegen können. Es gibt selbstverständlich Support und Schulung, wenn das gewünscht ist. Diese Usability garantieren wir auch für alle künftigen Funktionen. Als Nächstes steht zum Beispiel ein Erweiterungsmodul auf dem Schirm, das den direkten Vergleich von Kandidaten auf einem Bildschirm nebeneinander ermöglicht und sogar für Kandidaten aus verschiedenen Ländern Bewertungsvorschläge macht. Auch dieses Modul wird so aufgebaut sein, dass jeder User die neuen Vorteile sofort nutzen kann.

Hans Ulrich Würth: Herr Dr. Frank, vielen Dank für das Gespräch.

Linkempfehlung

RecruitAX GmbH, München

Wie fit ist Deutschlands Mittelstand für das Recruiting der Zukunft?

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Wie fit ist Deutschlands Mittelstand für das Recruiting der Zukunft?


Diese Frage beantwortet die aktuelle Studie „Recruiting in Deutschland 2013 – Erfolgsfaktoren und Strategien für die Zukunft des Mittelstands“, die von  dem europaweit tätigen HR-Beratungsunternehmen PROMERIT HR + IT Consulting gemeinsam mit der HR-Fachzeitschrift ‚Personalwirtschaft‘, Mercuri Uval, Stepstone und Westpress erarbeitet wurde.

Über 80 Prozent der Arbeitsplätze werden vom Mittelstand geschaffen. Doch im Wettbewerb um die begehrte Fachkräfte müssen viele Mittelständler oft ohne die Zugkraft bundesweit strahlender Arbeitgebermarken auskommen. Wie gelingt es dem Mittelstand, mit neuen Entwicklungen im Recruiting Schritt zu halten? Mit der Studie sollen mittelständische Unternehmen beurteilen können, wo sie im Marktvergleich stehen.

Die Hälfte der Recuitingverantwortlichen aus dem Mittelstand  ist unzufrieden mit den eigenen Prozessen.

Folgende Defizite wurden durch die Studie offenbar:

  • Obwohl die meisten mittelständischen Unternehmen ihren Recruitingprozess durch IT-Anwendungen unterstützen, setzen über 50 Prozent der Befragten  keine professionellen  Bewerbermanagementssysteme ein, sondern verwendet MS-Office-Anwendungen  oder handgestrickte Lösungen.
  • Rund zwei Drittel der befragten Unternehmen haben keine eigene HR-IT-Strategie. Deshalb kann das Recruiting nicht mit anderen HR-Prozessen wie Personalentwicklung oder -planung  verknüpft werden.
  • 56 Prozent der Unternehmen werten ihre Recruitingprozesse nicht  mit klar definierten Kennzahlen aus.

„Grundsätzlich können Unternehmen ohne strukturierte Kennzahlen die Qualität ihres Recruitings weder messen noch langfristig gezielt steuern und optimieren. In den heutigen, weitgehend kandidatenorientierten Talentmärkten ist das jedoch unverzichtbar“, sagt Axel Singler, Partner der Promerit HR + IT AG. Die Studie zeigt auf, dass Qualitätsdefizite beim Recruitingprozess  schnell zum handfesten Problem für das Arbeitgeberimage werden: 73,1 Prozent der befragten Unternehmen konnten 2012 nicht alle Positionen besetzen. In 31,5 Prozent der Unternehmen sprangen Kandidaten während des laufenden Prozesses ab. „Für den Mittelstand haben schlechte Recruitingprozesse gravierende Folgen. Kandidaten differenzieren nicht zwischen der Qualität im Bewerbungsprozess und der Qualität des Unternehmens als Arbeitgeber: ‚Unprofessioneller Prozess gleich unprofessionelles Unternehmen‘ lautet die verheerende Schlussfolge“, sagt Singler.

Auch für Zukunftsthemen im E-Recruiting scheint der Mittelstand wenig aufgeschlossen. Weniger als die Hälfte der Befragten misst dem Thema „mobile Bewerbung“ für die Zukunft eine „hohe Relevanz“ zu, bei der Datenübernahme aus sozialen Netzwerken sind es nur 36,9 Prozent. Die Befragten sind auch nicht überzeugt, dass es für den ersten Schritt in der Bewerbung ausreicht, dass ein Kandidat auf sein Profil in einem Online-Business-Netzwerk wie zum Beispiel XING verweist. Viele Verantwortliche im Recruiting kleben nach wie vor an den Formaten der klassischen Bewerbung.

Weitere Informationen und Einblicke in die Studie bietet Promerit bei Angabe der vollständigen Kontaktdaten unter: recruitingstudie@promerit.com.

Promerit AG

Linkempfehlung

www.promerit.com

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

 

 

 

Beliebte Lehrstellen-App für das Azubi-Recruiting verbessert Werbemöglichkeiten für Arbeitgeber.


Rund 40.000 Ausbildungsstellen deutschlandweit bietet der mobile Lehrstellenmarkt von meinestadt.de. Mit durchschnittlich mehr als 52.000 Usern pro Monat ist die Lehrstellen-App für iOS und Android von meinestadt.de eine Top-Anlaufstelle für alle, die einen Ausbildungsplatz suchen.

Mit dem neuen Werbeformat ‚Mobile Start‘ können sich Unternehmen ab sofort an prominenter Stelle dieser Lehrstellen-App präsentieren. Ausbildungsangebote der hier werbetreibenden Unternehmen erscheinen nach Wunsch in einzelnen Städten, Bundesländern und auch deutschlandweit, sofort nachdem  die App geöffnet wird.

Neue Such-Features – wie z. B. Umgebungssuche nach freien Lehrstellen oder nach sofort freien Lehrstellen – machen die App für Jugendliche noch attraktiver. Dazu Werner Wiersbinski, Bereichsleiter Stellenmarkt von meinestadt.de: „Während wir Lehrstellensuchenden eine noch intuitivere und damit bedienerfreundliche Menüführung bieten, haben Unternehmen jetzt die Möglichkeit, ihre junge, mobile Zielgruppe direkt über unsere App anzusprechen und sich ihr als attraktiver Ausbildungsbetrieb zu präsentieren“.

Linkempfehlung

Portal meinestadt.de

zum kostenlosen Download der Ausbildungs-App

Artikel „Mobile Jobsuche immer beliebter“

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Literaturtipp Februar 2012: Social Media als Instrument der Personalbeschaffung.


Schneider, Sonja, Juli 2011: Social Media als Instrument der Personalbeschaffung, Entwicklung eines Recruiting-Mix für die Agentur Roth & Lorenz, Hamburg: Diplomica Verlag

Über dieses Buch

  • Art: Bachelorarbeit
  • Autor: Sonja Schneider
  • Abgabedatum: Juli 2011
  • Umfang: 107 Seiten
  • Note: 1,3
  • Institution / Hochschule: Hochschule Mittweida (FH) Deutschland
  • ISBN (eBook): 978-3-8428-2128-6
  • Sprache: Deutsch

Einleitung (Zitat): Der demografische Wandel in Deutschland führt zu einer erhöhten Wettbewerbssituation zwischen Unternehmen, da die Altersgruppe der unter 20-Jährigen aufgrund des Geburtenrückgangs abnimmt. Diese Entwicklung führt langfristig zu einem Nachwuchskräftemangel für Unternehmen und stellt deren Personalabteilungen vor neue Herausforderungen. Besonders die Zielgruppe der Hochschulabsolventen als Nachwuchskräfte ist sehr gefragt. Der Wettstreit um die wenigen Bewerber wird als ‘War of Talents’ bezeichnet. Talentierte Nachwuchskräfte sind heute nicht mehr einzig über das traditionelle Schalten von Stellenanzeigen in Printmedien zu erreichen. Die jetzigen Hochschulabsolventen gehören der Generation Yan. Sie zeichnet sich vor allem dadurch aus, dass sie als erste Generation mit der digitalen Technik aufwächst und sicher mit ihr umgeht. Demnach unterscheidet sich die Zielgruppe in ihrem Mediennutzungsverhalten von den früheren Generationen und das Internet wird zu einem wichtigen Instrument für die Ansprache der Generation Y.

Seit 2004 ermöglicht das Web 2.0 den Nutzern an den Inhalten mitzuwirken und mit anderen Menschen zu kommunizieren. So sind laut einer Studie des Bundesverbandes für Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e.V. (BITKOM) 96% aller unter 30-Jährigen in Deutschland in sozialen Netzwerken aktiv. Einige Unternehmen reagieren bereits auf die Entwicklung und nutzen das Internet für die Schaltung von Stellenanzeigen in bekannten Online Jobbörsen in der Hoffnung geeignete Bewerber zu finden. Dahingegen versuchen andere Unternehmen unter Berücksichtigung von Social Media mit potenziellen Bewerbern in Dialog zu treten. Social Media bezeichnet eine Kommunikationsform, bei der Erfahrungen und Informationen auf Online-Plattformen geteilt oder mit anderen Nutzern Diskussionen geführt werden können.

Bisher sind vor allem Großunternehmen mit eigenen Seiten im Internet auf der Suche nach Bewerbern und vernetzen die Unternehmenshomepage mit einer eigenen Social Media Seite. Zu den Vorreitern zählt beispielsweise die Bertelsmann AG, die mit ihrer Recruiting-Kampagne ‘Create your own career’ die Chancen und Möglichkeiten der neuen Kommunikationskanäle aufzeigt. Neben den klassischen Anzeigen in Printmedien, kamen Web 2.0 Anwendungen, wie Videos und Blogs, zum Einsatz, wobei sich die Kampagne auf Social Media Plattformen fortsetzte. Die Bertelsmann AG hat es verstanden ihre Zielgruppe dort anzusprechen, wo sie sich in ihrer Freizeit aufhält. Neben dem Hauptziel Nachwuchskräfte zu finden, konnte sich die Bertelsmann AG mit der erfolgreichen Integration von Web 2.0 Anwendungen als attraktiver Arbeitgeber positionieren.Dies ist nur ein erfolgreiches Beispiel der Personalgewinnung mit neuen Medien. Nachdem die Personalabteilungen bisher vor allem das Potential der traditionellen Personalwerbung ausschöpfen, ist noch offen welche Bedeutung das Internet mit seinen Social Media Angeboten in der Personalbeschaffung einnimmt und welche Chancen sich daraus für mittelständische Unternehmen im Bereich Employer Branding ergeben.

Link zur Arbeit (mit Inhaltsverzeichnis, Textprobe und Bestellmöglichkeit):
http://www.diplom.de/ean/9783842821286

Wie ein mittelständisches Unternehmen im Wettbewerb um die begehrten Fachkräfte punktet.


Autor: Thomas Kleb, Director Human Resources, Marketing & Communications bei der Heinrich Georg Maschinenfabrik, Kreuztal.

Der Mittelstand ist das Rückgrat für Deutschlands wirtschaftlichen Erfolg. Über 80 Prozent aller Arbeitsplätze entstehen hier. Dabei sind mittelständische Unternehmen gegenüber den Großunternehmen strukturell benachteiligt. Meist mangelt es an finanziellen und personellen Ressourcen. Die Marken und Produkte sind weniger bekannt und auf Bewerber wirken Mittelständler auf den ersten Blick oft weniger attraktiv. – Es lohnt jedoch der zweite Blick. Dabei stellt sich dann meistens heraus, dass gerade Mittelständler vieles bieten, was sich qualifizierte Bewerber heute wünschen. Im Mittelstand werden die Mitarbeiter nicht als Ressource des Unternehmens gesehen, sondern als Menschen in ihrer Ganzheitlichkeit – entsprechend gut geht man mit seinen Fachkräften um. Die permanente Motivation und Weiterentwicklung von Mitarbeitern ist meist zentraler Bestandteil des Geschäftsmodells. Dazu gehören dann individuelle Entwicklungsmöglichkeiten, langfristige Perspektiven und ein Umfeld, das auf familiäre Gegebenheiten Rücksicht nimmt: Flexible Arbeitszeiten und betriebliche Kinderbetreuung sind dafür aktuelle Stichworte.

Typisches Beispiel für ein erfolgreiches Mittelstandsunternehmen ist die Heinrich Georg Maschinenfabrik im westfälischen Kreuztal am Rand des Rothaargebirges. Das in dritter Generation familiengeführte Hightech-Unternehmen entwickelt und produziert die weltweit fortschrittlichsten Bandanlagen und baut Sonderwerkzeugmaschinen mit hohem Automatisierungsgrad bis hin zu Produktionsanlagen für die Transformatorenindustrie. Über 400 Mitarbeiter in Deutschland, sowie in Tochtergesellschaften und Joint Ventures in China, UK, USA, Indien und Russland erwirtschaften einen Umsatz von rund 100 Mio. Euro.

Obwohl der Fachkräftemangel in aller Munde ist, haben wir bei GEORG keine Probleme, die Spezialisten zu finden, die wir für unser weiteres Wachstum brauchen. Einer der Gründe dafür ist, dass wir seit jeher der Mitarbeiterbindung und der Mitarbeiterförderung eine hohe Priorität einräumen. Als Unternehmen, das technologischen Fortschritt maßgeblich prägt, fördern und unterstützen wir Mitarbeiter verantwortungsvoll bei ihrer Weiterentwicklung. Im Gegenzug fordern wir eine selbstbestimmte, vorausschauende Haltung und vor allem den kreativen Umgang mit der Technik.

Wir investieren viel in unsere Personalentwicklung und ebenso in attraktive Arbeitsbedingungen. Einen hohen Stellenwert hat die verantwortungsvolle Arbeit – auf Augenhöhe – mit Auszubildenden und Studierenden. So unterstützen wir zwei duale Studiengänge, die Fächer Maschinenbau und Elektrotechnik. Über 30 junge Menschen bilden wir derzeit in gewerblichen und kaufmännischen Berufen aus. Auch das hat viel mit unserem Verständnis von Verantwortung zu tun: Wer Fachkräfte braucht, darf sich vor qualifizierter Ausbildung nicht drücken.

Studierende können bei uns ihre Diplomarbeit oder Dissertation schreiben und Praktika absolvieren. Ein wichtiger Nebeneffekt: Studenten lernen schon frühzeitig unser Unternehmen kennen und erleben eine Arbeitsatmosphäre, die gekennzeichnet ist durch flache Hierarchien, vielseitige Projekte, große Gestaltungsfreiräume, internationale Teams, gute Verdienstmöglichkeiten, moderne Arbeitsplätze und zeitgemäße soziale Leistungen.

Bei uns wird gelebt, was wir das ‚GEORG Prinzip Zukunft‘ nennen. Dazu gehört, dass wir Verantwortung übernehmen für das, was wir technologisch schaffen. Wir pflegen dabei eine Kultur des Vertrauens und des Respekts, welche die Nähe zu Mitarbeitern, Kunden und Partnern in den Vordergrund stellt. Natürlich arbeiten wir ständig an neuen Produkt- und Dienstleistungsideen, um GEORG in Deutschland und auf der ganzen Welt neue attraktive Perspektiven zu eröffnen. Dieser seit Jahren beständig und nachhaltig gefahrene Wachstumskurs ist grundsolide, macht uns wirtschaftlich stark und eröffnet auch hoch qualifizierten Ingenieuren, Kaufleuten und Spezialisten ein interessantes Umfeld.

Die Fluktuationsrate bei GEORG ist ausgesprochen niedrig, sie liegt deutlich unter 5 %. Wir glauben – und sehen uns im Ergebnis darin bestätigt – dass unser starkes Arbeitgeberimage Resultat eines Handelns ist, das konkretes Tun über schöne Worte stellt. Für uns ist dieses Tun die Grundlage, um uns im Wettbewerb um die besten Fachkräfte auch gegen ganz große Unternehmen zu behaupten.

Machen wir es uns doch bewusst: Lebensläufe sind geprägt von unterschiedlichen Lebenssituationen. Die Menschen sind nicht nur topqualifizierte Fach- und Führungskräfte – sie wollen auch Beruf und Familie in Einklang bringen. Die Welt ist nun mal nicht halb so mobil, wie uns ständig eingeredet wird und nicht jeder ist ein hoch dotierter Manager, dem beim regelmäßigen Umzug sowieso alle Steine aus dem Weg geräumt werden. Weil wir das schon früh erkannt haben, sind wir auch ein familienfreundliches Unternehmen. So haben wir unsere Arbeitszeiten flexibilisiert und werden dies weiter ausbauen. Das rechnet sich zum einen betriebswirtschaftlich, weil wir Auftragsschwankungen sehr viel flexibler auffangen können. Vor allem aber erhöhen wir damit die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter, insbesondere in der Familienphase. Und erhalten uns damit wertvolles Fachwissen.

Auch für die nächste Zukunft haben wir uns viel vorgenommen. Fest geplant ist für 2012 der Aufbau einer betrieblichen Kinderbetreuung. Kinder sind unser aller Zukunft, deshalb müssen hier auch die Unternehmen mehr tun. Genau das ist es, was heute Fach- und Führungskräfte von einem attraktiven Arbeitgeber erwarten.

Ich bin gerne bereit, über die Ergebnisse dieses Kindergarten-Projektes zu gegebener Zeit wieder zu berichten.

Link: Heinrich Georg GmbH Maschinenfabrik

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Mit Mitarbeiterbindung gegen den Fachkräftemangel.


Studie zum Talent Management in mittelständischen Unternehmen

Mitarbeiter binden zählt mehr als rekrutieren +++ beim Recruiting bewährt sich Altbewährtes +++ neue Zielgruppen bleiben überwiegend außen vor +++ Geld ist nicht alles, aber ohne Geld ist alles nichts +++ Jungunternehmer setzen auf materielle Anreize +++

Der Fach- und Führungskräftemangel kostet den deutschen Mittelstand jährlich rund 33 Milliarden Euro an Umsatzeinbußen und nicht realisierten Umsätzen. Das Problem ist bekannt – der Mittelstand will vor allem die Fluktuation der eigenen Mitarbeiter verhindern. Mit 45 Prozent ist das Recruiting in mittelständischen Unternehmen nur das fünftwichtigste Thema. Das dokumentiert die Studie „Talent Management im Mittelstand – mit innovativen Strategien gegen den Fachkräftemangel“. Die Studie, an der sich 700 Firmen beteiligten, wurde von der Prüfungs- und Beratungsgesellschaft Ernst & Young in Kooperation mit der ESCP Europe Wirtschaftshochschule Berlin erstellt.

„Mittelständische Unternehmen werden noch härter vom demografischen Wandel getroffen als die großen Konzerne, da sie über weniger finanzielle und personelle Ressourcen verfügen, mit denen sie Gegenmaßnahmen in die Wege leiten können“, sagt Jens Maßmann, Managing Partner Performance & Reward bei Ernst & Young. Dennoch wollen nur 29 Prozent der Unternehmen künftig ihr Budget für Rekrutierung sowie Mitarbeiterbindung und -entwicklung erhöhen. 27 Prozent der Umfrageteilnehmer sehen in Gehaltserhöhungen das adäquate Mittel, um Mitarbeiter im Unternehmen zu halten.

Strategische Netzwerke noch zu wenig genutzt.

Mittelständische Unternehmen agieren eher als Einzelkämpfer. Strategische Netzwerke werden nur von etwa einem Viertel der befragten Unternehmen genutzt. Je höher der Umsatz eines Unternehmens, desto größer ist jedoch die Bereitschaft zu solchen Partnerschaften. Immerhin kooperieren 32 Prozent der mittelständischen Unternehmen mit über 100 Millionen Euro Jahresumsatz mit einem oder mehreren externen Partnern. 33 Prozent kooperieren mit öffentlichen Einrichtungen wie Universitäten und 15 Prozent nutzen Firmennetzwerke. „Eine solche Kooperation ist gerade für mittelständische Unternehmen ideal, um in puncto Mitarbeiterbindung und -gewinnung im Wettbewerb mit den großen Konzernen mithalten zu können“, so Jens Maßmann.

Diensthandys und Firmenwagen – die Waffen der Entrepreneure im Wettbewerb mit Großkonzernen.

Jungunternehmer steigern ihre Arbeitgeberattraktivität durch Incentives wie Diensthandy und Firmenwagen. Für die Top-Talente reicht das jedoch nicht aus. Neben Bonifikationen (86 Prozent) sind es immaterielle Anreize wie flexible Arbeitszeiten (86 Prozent) und Teamziele (72 Prozent), die im ‚Kampf um die Besten‘ eingesetzt werden.

Flexible Arbeitszeitmodelle machen mittelständische Unternehmen ‚sexy‘.

45 Prozent sehen darin eine wichtige Herausforderung, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden. Wertschätzung der Leistung, Steigerung der Arbeitgeberattraktivität, Aufbau einer attraktiven Unternehmenskultur und Entwicklungsperspektiven für die Mitarbeiter – darauf setzt der Mittelstand.

Download der Studie: Ernst & Young

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.


%d Bloggern gefällt das: