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Die Online Jobsuche – wie sie funktioniert.


Autor: Nora Grünbauer, Wien, Social Media & Content Manager bei der österreichischen Jobbörse careesma.at

Das Internet – das freie, jedermann zugängliche und schnelle Medium. Es ermöglicht so gut wie jedem, auf alle im WWW zur Verfügung stehenden Inhalte zuzugreifen. Diesen Vorteil bietet es auch in Sachen Jobsuche. Über das Konzept der Online Jobbörsen können Jobsuchende schnell und einfach ihre Lebensläufe an die gewünschten Unternehmen senden. Diese wiederum haben die besten Präsentations- und Interaktionsmöglichkeiten, um die richtigen Kandidaten zu finden.

Wie ein Arbeitssuchender an eine passende Arbeitsstelle kommt, dafür gibt es viele Möglichkeiten: Ein Tipp von Freunden, eine Bewerbung direkt an das Unternehmen senden (Initiativbewerbung), ein Inserat in einer Zeitung finden oder vielleicht

Nora Grünbauer, Social Media & Content Manager bei der österreichischen Jobbörse Careesma

auch über eine Empfehlung von einem früheren Arbeitgeber auf einen Job aufmerksam werden. Was in dieser Aufzählung aber auf jeden Fall fehlt, sind Jobbörsen. Sie sind mittlerweile schon das meistgenutzte Medium, um an den Traumjob zu gelangen. Kaum ein Monat vergeht, an dem nicht ein neues Portal im Internet sein Anfängerglück versucht. Dabei muss man aber aufpassen. Nicht alle Projekte, welche im Internet zum Thema Jobsuche auf die Beine gestellt werden, können in einen Topf geworfen werden. Welche Unterscheidungen gibt es hier genau?

Zeitarbeit, Personalberater, Jobcrawler, Social Media Anwendungen etc.

Wer das Wort „Jobsuche“ in Google eingibt, wird auf jeden Menge Portale stoßen, wie unterscheiden sich diese aber voneinander?

Jobcrawler: Dabei handelt es sich um Plattformen, die Inserate von anderen Seiten sammeln und aufgelistet präsentieren. Klickt man auf ein Inserat, wird man dann sofort auf die tatsächliche Plattform weitergeleitet. Jobcrawler sind im Google-Ranking für gewöhnlich sehr weit oben zu finden, da vor allem sehr viel Geld und Zeit in die Suchmaschinenoptimierung (SEO) investiert werden.

Personalberater: Viele renommierte Personalberater verfügen ebenfalls schon über eine eigene Homepage und listen dort alle Jobinserate von ihren Kunden auf. Sie erfüllen neben der Generierung der Bewerber für ihre Kunden auch gleich eine erste Personauswahl, beraten also Unternehmen in Sachen Mitarbeiterfindung.

Zeitarbeitsfirmen: In ihrer Datenbank befinden sich jede Menge Leiharbeiter, die in Folge an einzelne Unternehmen verliehen werden und auf bestimmte Zeit – manchmal ein Monat aber hin und wieder auch ein ganzes Jahr – in der betreffenden Firma mitarbeiten. Die Verträge laufen über die Zeitarbeitsfirma und auch das Gehalt wird über diese abgerechnet und nicht über das Unternehmen, wo der einzelne Arbeitnehmer tatsächlich mitarbeitet.

Jobsuche über Social Media: Facebook, Twitter, LinkedIn etc. – Die Liste der sozialen Netzwerke ist heute schon sehr lange. Über einige dieser Portale ist auch die Jobsuche möglich. Für gewöhnlich werden sie aber nur als Kanal für die Veröffentlichung von Inseraten verwendet. Dahinter steht entweder ein spezielles Unternehmen oder auch zum Beispiel eine Jobbörse, die diese Anwendungen betreibt.

Und wie heben sich nun Jobbörsen von dieser Auflistung ab?

Unternehmen veröffentlichen auf Jobbörsen ihre Jobinserate und erreichen über diesen Weg eine größere Zielgruppe an Bewerbern. Beim Thema Employer Branding stehen den Firmen zahlreiche Möglichkeiten zur Verfügung. Einzelne Inserate und oft auch ganze Seiten lassen sich ganz im Design des Unternehmens erstellen. Vermehrt greifen Jobbörse bereits auf Konzepte wie medienübergreifende Schaltungen zurück. Um Interessierten, die mit dem Thema Internet noch nicht so vertraut sind, das Thema Jobsuche über das Internet schmackhaft zu machen, werden auch Kampagnen in Printmedien und diversen anderen Kanälen geschalten.

Für Jobsuchende sind Jobbörsen völlig kostenlos. Sie können sich ein eigenes Profil anlegen und mit einem Klick auf die Stelleninserate von Unternehmen bewerben. In vielen Fällen finden Jobsucher auch hilfreiche Karrieretipps vor.

nora.gruenbauer@careesma.com

Linkempfehlung: http://www.careesma.at

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The Boston Consulting Group: Unternehmen mit hoher HR-Kompetenz sind profitabler und wachsen schneller.


Weltweite Studie von BCG und WFPMA identifiziert Zusammenhang zwischen Personalmanagement und wirtschaftlichem Erfolg – Top-Unternehmen: Kompetenzen vor allem bei Führungskräfteentwicklung, Talentmanagement sowie Leistungsmanagement und Vergütung.

München, 2. August 2012 – Da sich der ökonomische Mehrwert oftmals nur schwer messen lässt, sehen viele Unternehmen Investitionen in ihre Mitarbeiter als risikoreich an. Doch der Einsatz zahlt sich aus: Firmen, die relevante Personalthemen gekonnt managen, sind wirtschaftlich erfolgreicher als Unternehmen mit geringeren Kompetenzen im HR-Bereich: So erzielen beispielsweise Firmen mit einem leistungsfähigen Recruiting ein 3,5-fach höheres Umsatzwachstum und eine doppelt so hohe Gewinnmarge als Unternehmen mit geringeren Fähigkeiten in diesem Bereich. Unternehmen, die ihre neuen Mitarbeiter gekonnt integrieren und binden, wachsen 2,5-mal schneller beim Umsatz und erlangen eine 1,9-mal höhere Gewinnmarge. Ein hochentwickeltes Talentmanagement schlägt sich in einer mehr als doppelt so hohen Umsatzrate und Gewinnmarge nieder. „Für die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens ist es unabdingbar, den Zusammenhang zwischen leistungsfähigem Personalmangement und Unternehmenserfolg zu verstehen und zu nutzen. Gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten sollten Unternehmen deshalb weiter in ihre Mitarbeiter investieren“, erklärt Dr. Rainer Strack, Senior Partner und weltweit verantwortlich für Personalthemen bei The Boston Consulting Group (BCG).

Gemeinsam mit der World Federation of People Management Associations (WFPMA) und ihren Mitgliedsorganisationen – in Deutschland die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e. V. (DGFP) – analysierte BCG den Zusammenhang zwischen wirtschaftlicher Leistung und der Aktivität in den 22 wichtigsten HR-Bereichen. Für die Studie „From Capability to Profitability: Realizing the Value of People Management“ wurden weltweit rund 4.300 Unternehmens- und Personalverantwortliche zu den größten Herausforderungen und zu ihren Lösungsansätzen im HR-Bereich befragt. Dazu wurden – gemessen am Umsatzwachstum zwischen dem Jahr 2010 und 2011 sowie der erzielten Gewinnmarge – erfolgreiche mit weniger erfolgreichen Unternehmen in Bezug auf ihre HR-Kompetenzen verglichen.

Top-Unternehmen sind aktiver und handeln strategischer

  • Bei 6 der 22 Personalthemen ist der Zusammenhang besonders deutlich: bei Recruiting, der Integration neuer Mitarbeiter und Personalbindung, Talentmanagement, Employer-Branding, Leistungsmanagement und Vergütung sowie bei der Führungskräfteentwicklung. „Diese Unternehmen sind insgesamt proaktiver und handeln strategischer, um sicherzustellen, dass sie über die entsprechenden Mitarbeiter verfügen, die sie heute und in Zukunft benötigen.
  • Die Ergebnisse der Studie unterstreichen eine Kern-Philosophie der DGFP – ‚zum Unternehmenserfolg durch professionelles Personalmanagement‘ – mit klaren Fakten“, erläutert Ute Graf, Leiterin Mitgliederbetreuung und Erfahrungsaustausch der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e. V.
  • Dabei wiesen die Top-Unternehmen, gemessen an Umsatzwachstum und erzielter Gewinnmarge, in drei Bereichen – Führungskräfteentwicklung, Talentmanagement sowie Leistungsmanagement und Vergütung – die größten Unterschiede im Vergleich zu den weniger erfolgreichen Firmen auf.

Führungskräfteentwicklung: Top-Unternehmen entwickeln ihre künftigen Manager nicht erst, wenn sie benötigt werden, sondern integrieren Programme zur Führungskräfteentwicklung 2,2-mal so oft wie weniger erfolgreiche Unternehmen in ihre langfristige Personalplanung. 3,4-mal häufiger sind bei erfolgreichen Firmen zudem die finanzielle Vergütung und Karrieremöglichkeiten der Manager an das Engagement zur Entwicklung der eigenen Mitarbeiter im Team gekoppelt.

Talentmanagement: Bei erfolgreichen Unternehmen geht die Mitarbeiter-förderung über die alleinige Ausbildung von Kandidaten für das Top-management hinaus. Um die Bindung und die Entwicklung ihrer Beleg-schaft zu sichern, sind sie bis zu 2,7-mal aktiver als andere Firmen in Bezug auf das Angebot von Entwicklungsprogrammen, die sich an eine breitere Gruppe von Mitarbeitern richten. Ihr Engagement, internationale Fachkräfte zu gewinnen, ist 1,8-mal so groß, und sie zeichnen sich durch vielfältigere Karrieremöglichkeiten für ihre Mitarbeiter aus – sowohl auf horizontaler als auch auf vertikaler Ebene.

Leistungsmanagement und Vergütung: Top-Unternehmen verfügen über ein transparentes System zur Mitarbeiterbewertung. Sie motivieren ihre Mitarbeiter im Vergleich zu weniger erfolgreichen Firmen mehr als doppelt so oft mit klaren, einheitlichen Normen und globalen Standards.

Wie die Studie zeigt, sollte das Engagement der Unternehmen allerdings über die drei Bereiche Führungskräfteentwicklung, Talentmanagement sowie Leistungsmanagement und Vergütung hinausgehen. „Der punktuelle Einsatz einzelner HR-Aktivitäten reicht nicht aus. Firmen müssen mehrere Maßnahmen gleichzeitig entlang des kompletten Spektrums des Personalmanagements und in Einklang mit der Unternehmensstrategie planen und durchführen“, betont Studienautor Dr. Rainer Strack.

Die weiteren Ergebnisse der Untersuchung werden im Oktober 2012 in der neuen Auflage der BCG-Studie „Creating People Advantage“ veröffentlicht, die BCG bereits seit dem Jahr 2007 jährlich durchführt.

The Boston Consulting Group (BCG) ist eine internationale Managementberatung und weltweit führend auf dem Gebiet der Unternehmensstrategie. BCG unterstützt Unternehmen aus allen Branchen und Regionen dabei, Wachstumschancen zu nutzen und ihr Geschäftsmodell an neue Gegebenheiten anzupassen. In partnerschaftlicher Zusammenarbeit mit den Kunden entwickelt BCG individuelle Lösungen. Gemeinsames Ziel ist es, nachhaltige Wettbewerbsvorteile zu schaffen, die Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu steigern und das Geschäftsergebnis dauerhaft zu verbessern. BCG wurde 1963 von Bruce D. Henderson gegründet und ist heute an 77 Standorten in 42 Ländern vertreten. Das Unternehmen befindet sich im alleinigen Besitz seiner Geschäftsführer. In Deutschland und Österreich erwirtschaftete BCG im Jahr 2011 mit 980 Beraterin-nen und Beratern einen Umsatz von 490 Millionen Euro. Für weitere Informationen: www.bcg.de.

In ihrem Internetportal bcgperspectives.com bündelt die Boston Consulting Group alle unternehmenseigenen Studien, Kommentare, Grafiken und Videos und stellt sie online zur Verfügung. Neben Publikationen zu aktuellen Wirtschafts- und Unternehmensthemen beinhaltet die Plattform auch Veröffentlichungen aus der rund 50-jährigen Unternehmensgeschichte. Das Onlineportal findet sich unter www.bcgperspectives.com.

The World Federation of People Management Associations (WFPMA) ist ein weltweites Netzwerk von Experten aus dem Personalmanagement. Sie wurde 1976 gegründet, um die Weiterentwicklung und die Wirksamkeit der Personalführung weltweit zu unterstützen und zu verbessern. Ihre Mitglieder setzen sich aus fast 90 nationalen Personalmanagement-Organisationen zusammen; insgesamt sind über 600.000 Personalverantwortliche repräsentiert. www.wfpma.com.

The Boston Consulting Group
Christian Blum
Press Relations
Tel. +49 89 2317-4775
Fax +49 89 2317-4222
blum.christian@bcg.com
Ludwigstraße 21
80539 München

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Personalmarketing im Wandel.


Der „War for Talents“ wird auf vielen Kanälen geführt. Die klassische Stellenanzeige in Tages- und Fachzeitungen steht im Wettbewerb zu Online-Jobbörsen und sozialen Netzwerken wie XING, Facebook, Twitter & Co. Auch die mobile Social Media Nutzung wird immer beliebter.  Ein Plus von knapp neun Prozentpunkten in der Kategorie der mobilen Chat-Apps verzeichnet der aktuelle Dynamic Communication Index (DCI) – eine Maßzahl vom Bundesverband Digitale Wirtschaft (BVDW). Und ganz bestimmt für jeden interessant, der sich für mobile Recruiting interessiert ist das Video-Interview mit dem SimplyHired Gründer Gautam Godhwani auf Youtube, das Sie  hier downloaden können.

Der Klassiker ‚Print‘  – nach wie vor eine gute Wahl.

Unternehmen, die für jeden sichtbar Mitarbeiter suchen, geht es offensichtlich gut – das ist die nachhaltige Botschaft von Print. Davon angesprochen werden nicht nur  konkret Job-Suchende, sondern auch die latent Wechselbereiten. Hinzu kommt: Gerade die KMUs – die kleinen und mittleren Unternehmen, die den Großteil der Jobs in unserem Land schaffen  – rekrutieren nun mal gern am und rund um den eigenen Standort. Was die Stellenanzeige in der regionalen Tageszeitung bei vielen Unternehmen zur ‚Nummer eins‘ macht. Auch die Fachzeitungen bieten mit ihrem kompetenten redaktionellen Umfeld das gegebene Umfeld. für die Suche nach ausgewiesenen Fach- und Führungskräften. Selbst Elite-Zielgruppen, die sich sowieso lieber finden lassen als selbst zu suchen, schauen nach wie vor eher in die überregionale Tageszeitung als auf Jobportale oder die Karrieresite bei Facebook.

Print als Qualitätsmedium behauptet seine Bedeutung im Personalmarketing-Mix.

Das zeigt u.a. eine Erhebung des Gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB): Nach dieser Erhebung ist die klassische Stellenanzeige der zweiterfolgreichste Weg bei der Stellenbesetzung, der überdurchschnittlich häufig zur Einstellung führt. Nur die Suche über persönliche Kontakte oder eigene Mitarbeiter toppt dieses Ergebnis. In Kombination mit anderen Kanälen – Jobbörsen, Social-Media-Profilen, Karriere-Sites – spielt die Printanzeige weiterhin ihre Rolle im Personalmarketing.

Der Markt der Möglichkeiten wird immer interessanter.

Interaktive Karriere-Sites markieren nach Ansicht vieler Experten den Standard für die Zukunft der Stellenbörsen im Web. Mehr Inhalt, mehr Gestaltungsvarianten, mehr Zielgruppenbezogenheit, mehr frische Animation, mehr Interaktion … das spricht nicht nur gefragte Zielgruppen vom Ingenieur bis zum IT-Profi, vom Arzt bis zum Vertriebler an – das bringt auch im Ranking der Suchmaschinen die besseren Plätze.  Insbesondere integrierte Videoswerden dabei immer wichtiger. Videos ermöglichen nicht nur einen ersten lebendigen Einblick ins Unternehmen, sondern geben dem Unternehmen auch emotional ein Gesicht. Gerade jüngere Zielgruppen lassen sich damit erreichen.  Unternehmens-Videos leisten auch im Recruiting einen substanziellen Beitrag. Interessenten lernen ihren neuen Arbeitsplatz und künftige Kollegen kennen, erfahren ein Stück der Unternehmenskultur und können selbst beurteilen, ob sie zum Unternehmen passen oder nicht. Hollywood ist nicht gefragt. In den Geschichten, die das Arbeitsleben schreibt, treten keine teuren Testimonials oder gestylte Schauspieler auf. Es sind die eigenen Mitarbeiter, die von ihrem Arbeitsplatz und ihrem Unternehmen erzählen. Authentische Geschichten, die als wahre Geschichten wahrgenommen werden.

Den ‚Königsweg‘ im Personalmarketing gibt’s nicht. Es gilt, was Christian Hagedorn, Geschäftsführer der Personalmarketing-Agentur Westpress, in w&v vom 21.05.2012 so formuliert hat: „Die besten Mitarbeiter finden Unternehmen nur mit einem ausgewogenen Mediamix, der auf die Zielgruppen abgestimmt ist“.

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