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Soeben erschienen: Die atenta Mobile Recruiting Studie 2013.


In ihrer aktuellen Studie untersucht atenta, die Hamburger Agentur für Recruiting-, Employer Branding und Marketing im Social und Mobile Web, die Karrierewebsites vom 160 Unternehmen der Börsensegmente DAX, TecDAX, MDAX und SDAX auf ihre Mobile Recruiting Readiness, also auf ihre mobile Nutzbarkeit.

Titelbild_MobileRecruitingStudie2013Das Fazit ist ernüchternd. Nach atenta erfüllt nur ein einziges Unternehmen – die Bayer AG – alle Kriterien, um den Anforderungen der mobilen Nutzer umfangreich zu entsprechen. Anders gesagt:  Dem Thema ‚Mobile‘ wird im Personalmarketing noch viel zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt. Das könnte schon bald ins Auge gehen, denn die Talente sind bereits ‚mobile ready‘.

Ganz wichtig für alle, die ihre Karrierewebsite auch für die mobilen User attraktiv machen wollen:  Die reine Mobilfähigkeit – also, dass sich eine Karrierewebsite auf ein mobiles Gerät laden lässt – reicht nicht aus, um den Ansprüchen der mobilen Generation gerecht zu werden. Zumal es selbst auch an dieser technischen Mobilfähigkeit noch gewaltig hapert. Über 90 Prozent aller Karrierewebsites schaffen laut atenta diese erste  Hürde nicht.

Linkempfehlung:

Zum Download der Studie

atenta

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Arbeitszeitflexibilisierung: Das Zauberwort für Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung


Autor: Ines Böttger von www.text-personalmarketing.de

 

Die Zahlen der im letzten Artikel „Demografiemanagement 2011“ von Hans Ulrich Würth vorgestellten Studie von Pricewaterhouse Coopers (PwC) haben es deutlich gezeigt: Bereits im Jahr 2020 werden an die sieben Prozent Berufstätige weniger dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Die Situation wird sich bis 2030 um weitere zwölf Prozent verschärfen. 25% der derzeitigen Beschäftigten gehören der Generation 50+ an. In nur acht Jahren – im Jahr 2020 – steigt die Zahl der Beschäftigten, die 50 oder älter sind auf 35% an.

Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache: Der aktuelle Fachkräftemangel wird zukünftig noch gravierender werden als er heute schon ist. Jetzt ist es an der Zeit in den Köpfen der  Führungs- und Personalmanagementebene umzudenken und bisher vernachlässigte Beschäftigungsgruppen in den Fokus zu rücken, um einerseits neue Mitarbeiter zu gewinnen und andererseits die Mitarbeiterbindung der bestehenden Belegschaft massiv anzuheben.

Das Zauberwort heißt Arbeitszeitflexibilisierung für Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität und gesteigerte Mitarbeiterbindung.

 

Wenn Sie bereits mit flexiblen Beschäftigungsmodellen in Ihrem Unternehmen arbeiten, umso besser, dann gehören Sie definitiv zur Kategorie der Gewinner in den Bereichen starkes Arbeitgeberimage und geringe Fluktuationsrate innerhalb der nächsten zehn bis zwanzig Jahre.

Sollten Sie sich in Ihrem Unternehmen noch keine Gedanken über Arbeitszeitflexibilisierung gemacht haben, ist es an der Zeit, für Ihre Firma passende Modelle zu entwickeln. Welche Vorteile sich für Sie beim Einsetzen der flexiblen Beschäftigungsmodelle ergeben und Beispiele für praktikable Umsetzbarkeit in der Praxis sagen wir Ihnen hier:

Diese Vorteile bringen eine Flexibilisierung der Arbeitszeit!

Ein klarer Vorteil ist die Abgrenzung Ihres Unternehmens  gegenüber Konkurrenzunternehmen. Im  Wettbewerb um qualifizierte Fach- und Führungskräfte haben Sie damit größere Chancen geeignetes Personal zu finden und langfristig an das Unternehmen zu binden. Frauen sollten hierbei besonders im Fokus stehen.

Familienfreundlichkeit ist ein enormer Pluspunkt auf dem Weg zu den besten Fach- und Führungskräften, sowie dem talentierten Nachwuchs. Lebensläufe sind nun mal geprägt von unterschiedlichen Lebenssituationen. Daher ist es von enormer Bedeutung auch in der Familienphase wertvolle Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und nicht das Risiko einzugehen, die über Jahre angesammelten Kenntnisse zu verlieren.

Die Vereinbarkeit von Karriere und Familie – schon immer wichtig für Frauen und zunehmender auch für Männer – kann der entscheidende Faktor sein, der Ihr Unternehmen zum Bewerbermagneten macht. Für Karriere- und Fanpages in den Social Media Netzwerken sind die bei Ihnen realisierten oder auch geplanten flexiblen Beschäftigungsmodelle ein echter und wertvoller Inhalt, der mit Sicherheit auf positive Resonanz stoßen wird.

Erwiesen ist: Die Vorteile einer Arbeitszeitflexibilisierung ’rechnen‘ sich. Sie erreichen damit eine

  • gesteigerte Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung
  • Mittel- und langfristig geringere Fluktuationsrate
  • nachhaltigere Arbeitgeberattraktivität
  • … und können Auftragsschwankungen  besser abfangen und damit sogar Ihre Personalkosten reduzieren.

Das Projekt BEST-ZEIT Flexible Arbeitszeiten – stabile Unternehmensentwicklung vom Institut der deutschen Wirtschaft in Köln zeigt unter anderem diese weiteren Vorteile auf:

  • Unternehmen können bedarfsorientierter arbeiten
  1. Betriebs- und Ansprechzeiten ausdehnen und kundenfreundlicher gestalten
  2. Variabler Arbeitsbeginn und –ende festlegen
  3. Auftragsschwankungen mittelfristig besser abfangen
  • Unternehmen können flexibler Auftragsschwankungen begegnen
  1. Bedarfsgerechte Verteilung der Arbeitszeit – Arbeitskräfte in Spitzen und Flauten individuell anpassen
  2. Besonders im Produktionsbereich Leerlaufzeiten von Maschinen und Arbeitskräften vermeiden

Generell sind die Vorteile sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer überzeugend. Die Arbeitszeitflexibilisierung löst für beide Seiten eine win-win-Situation aus. Auf der einen Seite gewinnt ein Arbeitgeber  zufriedenere und leistungsbereitere Mitarbeiter. Auf der anderen Seite werden die Bedürfnisse des Arbeitnehmers nach selbstbestimmtem Arbeiten besser erfüllt (die Wirkung des Biorhythmus auf die Leistungsfähigkeit sollte nicht unterschätzt werden!) – und diese erfahrene Wertschätzung der eigenen Leistungsfähigkeit wirkt leistungsmotivierend.

 

Praktikable flexible Beschäftigungsmodelle anhand von zwei Beispielen

Im aktuellen Faktor A – das Arbeitgebermagazin der Bundesagentur für Arbeit ist das Hauptthema: Bin bei der Arbeit, Chef! Home-Office, Jobsharing, Zeitkonten Flexible Beschäftigungsmodelle bringen Arbeitgeber nach vorn. Im Wettbewerb um Fachkräfte, Kunden und Kostensenkungen.“

Zwei der im Artikel genannten Modelle stellen wir hier als praktikable Beispiele vor:

Vertrauensarbeitszeit:

Die Arbeitszeitkontrolle der Mitarbeiter entfällt. Nur das erreichte Ergebnis zählt. Wann Mitarbeiter arbeiten, wo sie ihrer Tätigkeit nachgehen und wie lange sie für die Umsetzung des vereinbarten Ziels brauchen, ist zum größten Teil egal. Wichtig ist allerdings, dass vorher vereinbarte Abgabetermine eingehalten werden. Dennoch ist der Arbeitgeber verpflichtet, Überstunden der Mitarbeiter zu notieren und auf Nachfrage dem Betriebsrat vorzulegen.

Der Naturkosmetik- und Arzneimittelhersteller Weleda macht es vor: Die Abteilung Corporate Publishing lebt dieses Modell. Allerdings erfordert die Vertrauensarbeitszeit nicht nur von den Mitarbeitern, sondern auch den Führungskräften eine erhöhte Organisierungskompetenz. Das erfordert das Aufstellen einiger verbindlicher Regeln im Team. Um eventuelle Überstunden festzuhalten, kann eine Excel-Tabelle hilfreich sein, in der jedes Teammitglied seine An- und Abwesenheiten einträgt, auch während der Home-Office-Tätigkeit. Außerdem hat der Leiter Corporate Publishing Christoph Möldner eine Kernarbeitszeit am Montag und Dienstag ab 09:00 Uhr festgelegt. Damit das gesamte Team bei Besprechungen anwesend ist.

Midijob

Der Verdienst bei Midijobbern liegt zwischen 401 und 800 €. Diese Jobber sind voll sozialversichert und haben im Krankheitsfall Anspruch auf Krankengeld und bei Kündigung nach 12 Monaten im Unternehmen Anspruch auf Arbeitslosengeld I.

Besonders in Produktionsunternehmen mit saisonalen Schwankungen rechnet sich der Einsatz von Midijobbern. Das Unternehmen Wirtz Druck in Datteln zeigt, wie es geht: Spezialisiert auf teilweise handgefertigte Werbesendungen ist die Auftragslage naturgemäß saisonalen Schwankungen unterworfen. Die zwischen 65% und 120% liegende Auslastung macht eine flexible Personalplanung unabkömmlich. Die Stundenanzahl der Midijobber wird der aktuellen Auftragslage angepasst und ungelernte Kräfte können mit diesem Modell und gezielter Weiterentwicklung für verschiedene Einsatzbereiche fit gemacht werden.

Fazit: Mit dem auf Ihr Unternehmen passenden Modell der flexiblen Beschäftigungsformen haben Sie im Kampf um Mitarbeiter und Kunden gegenüber dem Wettbewerb die Nase vorn.

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Warum sollte eine qualifizierte Fach- oder Führungskraft ausgerechnet bei Ihnen beginnen?


Viele Mittelständler klagen, dass sie Fach- und Führungspositionen nicht mehr ausreichend besetzen können. Die Großen und ganz Großen locken die begehrten Nachwuchskräfte mit mehr Geld und mit der Aussicht auf eine internationale Karriere. Doch Geld und internationale Karriere sind für viele High Potentials längst nicht mehr alles. Statt zu klagen sollte sich der Mittelstand  besser auf die eigenen Stärken besinnen.

Wer sich als kleines oder mittelgroßes  Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber positionieren will,  beginnt am besten mit der Analyse seiner Stärken und Schwächen. Diese Analyse ist ein unternehmensindividueller Prozess, der  ein hohes Maß an Selbstkritik und Introspektionsfähigkeit verlangt. Doch der Aufwand lohnt. Eine fundierte Stärken-Schwächen-Analyse ist nichts anderes als die Grundlage jeder glaubwürdigen Arbeitgebermarke.

Diese Aspekte sollten Sie dabei prüfen:

  • Können Sie reale Karriereperspektiven bieten – und dafür auch Zeitfenster benennen?
  • Haben Sie für Qualifizierung und Weiterbildung im Betrieb ein systematisches Konzept?
  • Wie sieht es mit Ihrem Führungsverständnis aus? Es ist kontraproduktiv, Begriffe wie ‚kooperativ‘ zu besetzen, wenn die Wirklichkeit eine ganz andere ist.
  • Welches Vergütungssystem erwartet den Bewerber. Auch wenn Sie keine Zahlen nennen – konkreter als ‚angemessen und leistungsorientiert‘ dürfen die Aussagen dazu sein.
  • Haben Sie Produkte oder Dienstleistungen, die weithin bekannt sind? Ist Ihre Branche attraktiv? Sind Sie vielleicht Zulieferer für namhafte Markenhersteller?

Lebensqualität am Arbeitsplatz – damit überzeugen Sie als kleines oder mittleres Unternehmen.

Ganheitliche Aufgaben, ein nachvollziehbar sinnvolles Tun, Gestaltungsfreiräume, Flexibilität, man kennt sich und begegnet sich, solide Entwicklung und langfristige Verlässlichkeit – das sind typische Stärken des Mittelstands, die Sie auch im Recruiting kommunizieren sollten.

  • Sind Sie ein inhabergeführtes Unternehmen, ein typischer Familienbetrieb? Dann ist der persönliche Kontakt zwischen Chefetage und Mitarbeiter ein wichtiger Pluspunkt.
  • Punkten können Sie auch mit kurzen Entscheidungswegen, flacher Hierarchie, offenen Strukturen – in kleinen und mittleren Unternehmen sind ‚die‘ noch möglich. Großunternehmen sprechen davon auch ganz gern, doch wie es damit meistens wirklich aussieht, ist kein Geheimnis.
  • Ist Ihr Betriebsklima (wirklich) gut und worin zeigt sich das? Guten Leuten ist das oft mehr wert als ein paar hundert Euro mehr Gehalt.
  • Niemand möchte gern ein anonymes Rädchen sein. In kleineren und mittleren Unternehmen sind Mitarbeiter stärker in Unternehmensentscheidungen
    einbezogen als bei einem Global Player. Damit verbundenen sind Gestaltungs- und Entfaltungsmöglichkeiten. Mit diesem Sinn stiftenden Pfund sollten Sie wuchern.

Ein Großteil aller Fach- und Führungskräfte sieht heute die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als wichtig an.

Entwickeln Sie familienfreundliche Benefits. Stichworte dazu: Flexibilisierung der Arbeitszeit, Unterstützung bei der Vermittlung von Betreuungsplätzen für Kinder oder pflegebedürftigen Angehörige, ein Standort mit Lebensqualität, an dem man sich dauerhaft niederlassen kann … mit Inhalten wie diesen unterscheiden Sie sich vom Wettbewerb und von vielen Großunternehmen. Das macht Sie als Arbeitgeber attraktiv. Solche Themen geben Ihrem Recruiting die besseren Chancen – ganz gleich, ob Sie Ihre Fach- und Führungskräfte per Stellenanzeige in den klassischen Medien oder auf einer Karrieresite im Internet suchen.

Kommunizieren Sie das Spezifische Ihres Unternehmens. Erzählen Sie, was Sie von anderen positiv unterscheidet.

Dazu sollten Sie auch die Position Ihres Unternehmens im Vergleich zu vergleichbaren Arbeitgebern Ihres Umfeldes betrachten und auswerten. Es muss nicht immer gleich Benchmarking sein. Die Teilnahme an Arbeitgeberwettbewerben, die Auswertung externer Branchenstudien oder die schlichte Befragung von Mitarbeitern, die aufgrund ihrer Berufsbiographie oder Funktion viele vergleichbare Arbeitgeber kennen, führt meist sehr viel kostengünstiger zu einem genauso praxisrelevanten Ergebnis.


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Ausbildungsmarketing: wirksamer Gegenschlag wegen unbesetzter Ausbildungsplätze


Autor: Ines Böttger von www.text-personalmarketing.de

Ein paar Monate vor Beginn des neuen Ausbildungsjahres waren im Juni 2011 ungefähr 40.000 Ausbildungsplätze bundesweit noch unbesetzt. Heinrich Driftmann, der Präsident des Deutschen Industrie- und Handelskammertags (DIHK) befürchtet zu Recht: „Den Lehrstellen gehen die Bewerber aus.“ Gegenüber dem Vorjahr ist die Anzahl der unbesetzten Ausbildungsstellen sogar um 25% angestiegen. Außerdem schätzt Heinrich Driftmann  die Zahlen der unbesetzten Ausbildungsplätze zum Beginn des Ausbildungsjahres auf insgesamt 55.000.

Zahlen über den Ausbildungsmarkt im August 2011 auf der Webseite der wdr-Lehrstellenaktion untermauern diese Befürchtung. Denn allein in Nordrhein-Westphalen waren im August noch 15.000 freie Ausbildungsstellen verfügbar. Die Interessenvereinigung der bayrischen Wirtschaft (vbw) greift ebenfalls Zahlen der Bundesagentur für Arbeit auf, die belegen, dass gegenüber 494.000 gemeldete Ausbildungsplätzen diesen Jahres  520.400 gemeldete potentielle Bewerber eingegangen sind.

Obwohl sich das Verhältnis von offenen Stellen zu Bewerben laut den Statistiken der Bundesagentur für Arbeit gegenüber dem Vorjahr deutlich gebessert hat, bleiben viele Ausbildungsplätze unbesetzt. Der Grund für die klaffende Lücke  offener Ausbildungsplätze liegt in vielen Fällen an ungeeigneten Bewerbern. Grundsätzlich reicht die fachliche Qualifikation zahlreicher Bewerber für den Ausbildungsplatz einfach nicht aus. Ein weiterer Grund ist, dass potentielle Bewerber lieber ein Studium aufnehmen, als eine Ausbildung zu absolvieren.

Angesichts dieser Tatsachen sind die Personalverantwortlichen in den Unternehmen am Zug, geeignete qualifizierte Bewerber zu gewinnen und das gelingt Ihnen am besten mit der Begeisterung für genau Ihr Unternehmen. Wie Sie die Aufmerksamkeit geeigneter Kandidaten auf Ihr Unternehmen lenken und zukünftig freie Stellen schneller und effektiver besetzen können, lesen Sie in unserem Artikel über Ausbildungsmarketing.

Welche Voraussetzungen müssen vorhanden sein, um die heutige Generation der Auszubildenden anzusprechen und für Ihr Unternehmen zu begeistern?

Die heutige Generation der Jugend zeichnet sich vor allem aus durch die Begeisterung für das Internet und die sozialen Netzwerke. Denn die Bezeichnungen Generation Internet, Digital Natives oder auch die Net Generation gibt es nicht ohne Grund. Jugendliche von heute sind nicht nur mit dem Internet aufgewachsen, sondern Blogs, Chatrooms, Facebook, Twitter, studiVZ, schuelerVZ, YouTube und andere gehören zum Alltag genauso dazu, wie das Zähne putzen oder essen und schlafen. Was liegt da näher, als die Auszubildenden eben über diese Kanäle anzusprechen und zu überzeugen, dass in Ihrem Unternehmen die passende Berufsausbildung auf Sie wartet? Ein Schlüsselseminar dazu ist das 2-Tages-Praxis-Seminar Azubi-Recruiting und Ausbildungsmarketing von Ausbildungsmarketing.com im Kloster Frauenwörth im Chiemsee. – Klicken Sie auf den Link – und Sie erhalten umfassende Informationen zu diesem Powerseminar und können sich Details zu Inhalt und Tagungsort sogar in einem 5-Minuten-Video betrachten.

Beispiele für konkrete Maßnahmen im Ausbildungsmarketing

Treffsichere und optisch aufbereitete Maßnahmen im Recruitingprozess können neben einer ansprechenden Karriere-Webseite vor allem auf YouTube gestellte Videos sein, welche die jugendliche Zielgruppe ansprechen und überzeugen, sich bei Ihnen zu bewerben. Beispiele für Recruiting Videos finden Sie zusammengestellt auf dem Personalmarketingblog von Lutz Altmann (Artikel von Anja Schwarting).

Auch die Logistik und Transportbranche hat auf Grund von ca. 11.000 fehlenden Auszubildenden die Initiative Hallo Zukunft aus dem März 2011 weiter ausgebaut. Ansprechend umgesetzt ist das Online-Tagebuch der Auszubildenden, damit potentielle Kandidaten einen realen Einblick in den zukünftigen Alltag eines Auszubildenden erfahren.

Der wdr stellt auf seiner Webseite wdr-Lehrstellenaktion eine ganz andere Möglichkeit für Unternehmen vor, die Auszubildende suchen und persönlich kennenlernen möchten. Das „Azubi-Speed-Dating“ veranstaltet von den Industrie- und Handelskammern und der Handwerkskammer. Beim Speed-Dating lernen sich innerhalb einer kurzen Zeitspanne mehrere Unternehmen und potentielle Auszubildende kennen. Für ein erstes persönliches kurzes Kennenlernen ist dieses Recruiting-Event optimal geeignet.

Ein funktionierendes Azubi-Recruiting-System und effektives Ausbildungsmarketing – das ist der Schlüssel, der Ihrem Unternehmen Vorsprung und Zukunft sichert.

 

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Ohne Blabla bringt Ihre Karrierewebsite mehr.


Alle reden von Social Media. Und wie Social Media im Personalmarketing künftig ablaufen wird, darüber äußert sich Henner Knabenreich von Knabenreich Consult, Wiesbaden, anhand der Studie Social Media Personalmarketing 2011 auf seinem Blog personalmarketing2null. Doch unabhängig davon – als Recruitinginstrument wird die Karrierewebsite auch in Zukunft unverzichtbar sein. Für Bewerber ist sie die erste und damit entscheidende Anlaufstelle, um sich über das Unternehmen als Arbeitgeber zu informieren.

Der Hauptmangel von Karrierewebsites: Die meisten sind von ‚Beliebigkeit‘ und ‚Austauschbarkeit‘ geprägt und alles andere als ‚maßgeschneidert‘, so Arne Gehlhaar,  Interactive Director bei der Agentur Personalwerk GmbH in Wiesbaden.  Doch was zeichnet die erfolgreiche Website aus? Profunde wissenschaftliche Erkenntnisse dazu jedenfalls gibt es:

So untersucht die Studie ‚Human Resources im Internet 2010‘ von Prof. Wolfgang Weber von der Hochschule RheinMain Wiesbaden die Karrierewebsites von rund 160 bekannten deutschen Unternehmen auf Zugang, Information, Design, Navigation, Usability und Interaktivität. Auf die Sprache – letztlich das konstitutive Element, wenn Arbeitgebermarken entstehen sollen – konzentriert sich Prof. Dr. Markus Hundt, Lehrstuhlinhaber für Deutsche Sprachwissenschaft an der Christian-Albrechts-Universität zu Kiel. Prof. Hundt und sein Team entwickelten die KIMATEK-Studie, das Kieler Modell zur Analyse von Texten auf Karrierewebsites. Untersucht wurden die Karrieresites bekannter Unternehmen von BASF bis Volkswagen nach Kriterien wie Authentizität, Zielgruppenorientierung, Grammatik und Stil. Daran anknüpfend entstand die Pilotstudie „Personalrekrutierung durch Sprache‘. Die von der Promerit AG und der Personalkommunikation Schelenz GmbH herausgegebene Pilotstudie ermöglicht mit einem differenzierten Kriterienkatalog eine qualitative Analyse der Texte auf Karrierewebsites.

Recht amüsant zu lesen sind die konkreten Fallbeispiele guter und schlechter Texte  – nebst Kommentar dazu – unter Spiegel-Online.

Ein Beispiel für den erfolgreichen Relaunch einer Karrierewebsite ist die Site des Versandhauses Otto.  Zwischen Januar  und August 2011 schauten sich rund
220.000 Besucher Mitarbeiterstorys und Stellenangebote an. Dazu Michael Palmen, Gründer und Personalvorstand der Hamburger Firma milch & zucker, die sich auf Personalmarketing und E-Recruiting spezialisiert hat:  „Unbedingt echte Mitarbeiter als Botschafter einsetzten“ – und authentische Texte. Der Auszubildende sollte selbst seinen Erfahrungsbericht schreiben und die PR-Abteilung sollte sich raus halten.

Ehrliche Aussagen machen Glaubwürdigkeit – und nicht solche, die penetrant positiv auftreten. Bei dem Verknüpfungen mit sozialen Netzwerken, Blogs, Animationen, Videos ist weniger mehr. „Wichtiger als die gesamte Klaviatur zu bespielen, ist der Nutzen des Tools für den Bewerber“, sagt Agentur-Berater Palmen. Überfrachtete Bewerberseiten vergraulten die Kandidaten nur. Übrigens:  milch & zucker hat 2010  ein neues Personalmarketingkonzept für die BMW Group entwickelt und die dazu gehörende Karrierewebsite ist nun in der Studie „Personalrekrutierung durch Sprache“ auf dem ersten Platz gelandet.

Was können Sie bei Ihrer Karriere-Website in Sachen Text besser machen?

  • Schreiben Sie authentisch, anschaulich, lebendig. Möglichst in der Sprache der Zielgruppe – ohne sich anzubiedern. Das ‚Du‘ – gern bei Azubi-Anzeigen gewählt, ist längst überholt, selbst Lehrer siezen die Schüler ihrer Abschlussklassen. Verzichten Sie auf Blabla und Floskeln. Und auf sattsam bekannte Gemeinplätze wie flexibel, belastbar, kunden- und serviceorientiert, verantwortungsbewusst, sozial-kompetent usw. usw.  – ‚die‘ bringen ohnehin nichts. Oder würden Sie als Bewerber zugeben, dass Sie bei der einen oder anderen dieser gern gewünschten Eigenschaften vielleicht doch nicht erste Wahl wären?
  • Bleiben Sie verständlich und glaubwürdig. Argumentieren Sie nicht aus der Position „Wir von Gottes Gnaden“, nehmen Sie die Sichtweise Ihrer Zielgruppe ein. Vermeiden Sie Worthülsen, Leerformeln und jene pseudooffiziöse Behördensprache, die sprachwissenschaftlich an vielen Passivkonstruktionen und nominalisierten Verben erkennbar ist.
  • Verzichten Sie – wo immer es geht, es geht natürlich nicht immer – auf Fremdworte. Monologisieren Sie nicht, sondern laden Sie ein zum zumindest gedanklichen Dialog. Bleiben Sie klar und wahr in Ihrem Text. Besser kurze Sätze als Bandwurmsätze. Behaupten Sie nicht nur, beweisen Sie, was Sie behaupten. Verzichten Sie auf plumpes Eigenlob und auf Plattheiten. Sätze wie ‚unsere Mitarbeiter sind unser wertvollstes Kapital‘ sind für die Facebook-Generation – und nicht nur für ‚die‘ – ein Rückgriff in die Mottenkiste.

Ein Text ist gut, wenn er nicht mehr gekürzt werden kann. Das sollte der Maßstab für die Textlänge sein. Und auch: Sie müssen als Personaler nicht jeden Text selber schreiben – so zwischendurch im Tagesgeschäft. Es gibt genügend gute Texter, die diesen Job professionell für Sie übernehmen.

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Das Textdesign der Stellenanzeige.


Buchtipp Juli 2011.

Liest man die nachfolgend original wiedergegebene Kurzbeschreibung des Verlages, dann ist dieses Buch eine mit Sicherheit der interessantesten Neuerscheinungen des Jahres für die „Macher von Stellenanzeigen – und deren Auftraggeber“. Da ich selbst einer dieser ‚Macher‘ bin, möchte ich es  jetzt doch genau wissen und habe ein Rezensionsexemplar vom Verlag angefordert. Sobald dieses vorliegt – oder sagen wir so  im September – lesen Sie hier, ob und weshalb es sich aus Sicht eines Praktikers für Sie lohnt, dieses Buch zu kaufen. Abonnieren Sie einfach den Blog und Sie werden mit als Erste/r  erfahren, was es alles zu diesem Buch zu sagen gibt.

Original-Kurzbeschreibung des Verlages:

Ehrenheim, Andrea

Das Textdesign der Stellenanzeige

Linguistisch und interdisziplinär

SFR 96.00 / €* 72.80 / €** 74.80 / € 68.00 / £
61.00 / US$ 101.95

Eine Buchinforrmation von HUW28 

 Über das Buch

Welche Stellenanzeigen wecken die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber? Wie lässt sich eine Stellenanzeige gestalten, die sich von anderen Anzeigen des Stellenmarktes abheben soll? Wie präsentiert eine Stellenanzeige das inserierende Unternehmen als einen Arbeitgeber mit attraktivem Employer Branding? Kurz: Was macht eine Stellenanzeige zu einer ‚guten‘ Stellenanzeige? Mit diesen und weiteren Fragen beschäftigt sich die
interdisziplinäre Arbeit, die innerhalb der Angewandten Linguistik angesiedelt
ist. Definition und Analyse des Textdesigns der Stellenanzeige werden
eingebettet in das kommunikationstheoretische bzw. sozialpsychologische Konzept
der Salienz. Anhand eines Korpus von über 29.000 Anzeigen wird untersucht, welche Formen und Möglichkeiten die Stellenanzeige in der praktischen Anwendung bietet.

Inhalt

Inhalt: Angewandte Linguistik – Interdisziplinarität – Employer Branding – Textmuster – Salienz – Zeichentheorie – Multimodalität – Struktur: Linearität vs. Modularität –
Logisches Textdesign – Stellenanzeigen als Sprache-Bild-Texte – Farbe in
Stellenanzeigen – Typographie im Stellenmarkt – Typographisches Dispositiv.

Autorenangaben

Andrea Ehrenheim, geboren 1980, absolvierte eine
Bankausbildung, bevor sie an der Universität des Saarlandes Germanistik, Betriebswirtschaftslehre und Psychologie  studierte. Nach dem Magisterabschluss im Jahr 2007 folgte drei Jahre später die  Promotion. Seit 2008 ist die Autorin bei der Landesbank Saar beschäftigt, bei  der sie heute im Vorstandsstab arbeitet.

Online bestellen www.peterlang.com

 

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Zur Arbeitgebermarke via E-Book.


Gratis und bereits millionenfach downgeloadet –  die Karriere-E-Books, die qualifizierte Jobsuchende und mittelständische Unternehmen zusammen bringen.

 

 

Wer seinen ‚Einkaufsleiter asap‘ sucht, setzt auf die klassische
Stellenanzeige in der Tageszeitung, auf die Anzeige in der Online-Jobbörse oder auf die Karriereseite des eigenen Unternehmens. An diesen ‚Klassikern‘ dürfte auch künftig kein Weg vorbei führen. Doch Recruiting nach Bedarfslage  ist immer weniger ein tragfähiges Konzept – die Personalplanung mit Zeithorizont ist Gebot der Stunde. Der demographische Wandel führt  immer rasanter zu einem drastischen Mangel an Fach- und Führungskräften. Gut für die Zukunft aufgestellt ist, wem es gelingt, sein Unternehmen nachhaltig und positiv auf dem Markt der Qualifizierten zu verankern.

Employer Branding – auch für den Mittelstand?

Die Großen aller Branchen haben längst das Employer Branding für sich entdeckt – und schaffen es teilweise bereits recht ordentlich, sich in der Wahrnehmung der Öffentlichkeit  als Arbeitgebermarke zu profilieren. Doch was macht der  Mittelständler, der  sich von der Masse der ‚grauen Mäuse‘  anderer Mittelständler abheben will? Der 1000 oder 2000 MitarbeiterInnen beschäftigt, aber rein finanziell nicht den ganz großen Auftritt inszenieren kann oder will? Selbst wenn das liebe Geld keine Rolle spielen würde
–  es gilt nun mal: Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile. Wer etwa ein hoch  wichtiges Bauteil für ein Auto produziert und liefert, der könnte der beste Arbeitgeber seiner Branche sein – doch Glanz und Glamour in der öffentlichen Wahrnehmung bleiben nun mal bei dem, der das Auto baut.

Intelligente Lösungen statt Kosten ohne Ende.

Eine der intelligentesten Lösungen für die ‚nachhaltige Verankerung‘ mittelständischer Unternehmen im Bewusstsein der Leistungsträger von heute und morgen bieten die Gratis-E-Books des Personalberaters Gerhard-Hermann Koch, Inhaber von Koch Management Consulting. Koch,  ein im Personalbusiness prominenter Unternehmer und in der Executive Search langjährig erfolgreicher HR-Manager, bringt mit seiner Geschäftsidee – 5 kostenlose E-Books  rund um die Themen „Bewerbung, Karriere, Personalmarketing“, inzwischen millionenfach downgeloadet – die in seinen E-Books  vertretenen Unternehmen in eine Pole-Position, die im ‚war of talents‘ die entscheidenden Punkte bringen könnte. Statt Werbedingdong, Unternehmenslyrik und CI-Philosophie bis zum Abwinken bietet Koch seiner Zielgruppe genau das, was die Zielgruppe gerade benötigt – und schafft exakt im Augenblick des Interesses  die Verknüpfung zu den Arbeitgebern, die  für sich interessieren wollen.

Was benötigt denn ein potenzieller Bewerber am meisten …. ?  Am allermeisten wohl Tipps zu ‚Karriere und Bewerbung‘!

Marshall McLuhan, der Vater aller Medientheorien des 21. Jahrhunderts, hätte seine helle Freude an diesen E-Books gehabt. Denn exakt nach diesem ebenso einfachen wie wirkungsvollen Prinzip funktioniert das Koch’sche Karriere-E-Book-System.

„The medium ist the message‘, erkannte McLuhan Jahrzehnte vor Facebook und an diesem Kernsatz orientiert stellt Koch dem an Aufstieg und Karriere Interessierten auf  rund 900 Seiten geldwertes und fortlaufend aktualisiertes Karrierewissen kostenlos zur Verfügung. Wer immer nach Karrierehandbuch und Artverwandtem googelt, stößt im Ranking weit vorn auf diese E-Books. Ein Klick und der Download läuft. Rund zwei bis drei Millionen für das Personal- und Produktmarketing attraktive Interessenten, zum Beispiel wechselwillige Fach- und Führungskräfte,  haben sich die E-Books über hunderte von Download-Partnern, so schätzt Koch,  aus dem Netz geholt. Bis zum Stichtag – 14. Juli 2011 – verzeichnete der firmeneigene Download-Server für das Jahr 2011 bereits wieder rund 550.000 neue Downloads. Darin nicht enthalten, weil nicht erfassbar, sind die Downloads bei den Download-Partnern. Zum Beispiel Institutionen wie die  Deutsche Nationalbibliothek, Landesbibliotheken, Bibliothekverbunde, Universitäten, Career-Services an Hochschulen sowie Websites von großen, mittleren und kleineren Unternehmen und Freiberufler-Sites zum Thema Personalmarketing wie etwa  www.text-personalmarketing.de.

In den E-Books sind ausgewählte Unternehmen –  Koch nennt sie innovative Unternehmen und exzellente Arbeitgeber – mit ihren ‚Visitenkarten‘ hundertfach verlinkt. Funktionieren tut das so: Ein Leser, der gerade im E-Book eine für seine Karriere wichtige
Information recherchiert – stößt automatisch auf diese Links. Nur ein, zwei
Mausklicks – und schon landet er z.B. auf der Jobbörse des verlinkten
Unternehmens. Wohin der neue Kontakt geführt wird, entscheidet jedes
Unternehmen individuell für sich; es kann auch eine Produktseite mit den
letzten Neuheiten sein.  Rund 15 Unternehmen – eine Platzierung ist auf maximal 100 Unternehmen limitiert – wurden bislang bereits in diese  E-Books aufgenommen und nutzen die Millionen-Kontaktchancen für ihr Personal- und auch Produktmarketing. Interessanterweise sind es überwiegend tatsächlich mittelständische Unternehmen, die diesen innovativen Weg gehen. Automotive, High-Tech-Schmieden, Food – es sind Unternehmen von Rang und Namen, die sich über diese E-Books im Bewusstsein ihrer potenziellen Mitarbeiter und Kunden von morgen verankern.

Worin liegen die Chancen? Was sind die Kosten? Gibt es zusätzliche Benefits?

Hier der Auszug aus einem Interview, das Hans Ulrich Würth von
www.text-personalmarketing.de mit dem Inhaber, Gerhard-Hermann Koch, führte:

Hans Ulrich Würth:  Herr Koch, die ‚Mutter der Mitarbeiterakquise‘ ist noch immer die Stellenanzeige – verstehen Sie sich mit Ihren E-Books als  Wettbewerber von Tageszeitung oder  Online-Jobbörse?

Gerhard Hermann-Koch:  Nun, ginge es allein um Reichweite, Zielgruppen-Abdeckung und Kosten pro  Kontakt, dann könnte man uns tatsächlich als Wettbewerber dieser klassischen  Player betrachten. Das sind wir aber dennoch nicht! Unser Angebot  ist eher kein Angebot für die kurzfristige Personalakquise. Wir bieten über zielgruppenaffine, wertige und  kostenlose Inhalte den bei uns präsenten Unternehmen die Chance, sich nachhaltig  im Bewusstsein und im realen Nutzungsverhalten der Zielgruppe zu verankern. Das Thema ‚Karriere‘ begleitet Fach- und Führungskräfte bekannterweise ihr ganzes Berufsleben lang – entsprechend werden die von uns laufend aktualisierten Inhalte vielfach aufgerufen und lösen automatisch per Verlinkung immer wieder den Kontakt zum Unternehmen aus.

Klar, so denn ein Unternehmen gerade einen Einkaufsleiter sucht und ein wechselwilliger Einkaufsleiter via Link zu diesem Zeitpunkt aus dem E-Book auf die entsprechende Stellenseite des Unternehmens geführt wird, kann es natürlich durchaus sein, dass dieses Unternehmen seinen neuen Einkaufsleiter gefunden hat. Aber, noch einmal – wir bieten, was weder Stellenmärkte noch Online-Jobbörsen bieten  – wertige Nachhaltigkeit! Und das ist die ganz große Chance für mittelständische Unternehmen, sich als Arbeitgebermarke zu profilieren.

Hans Ulrich Würth: Immerhin, die E-Books gibt es kostenlos –
die Unternehmenspräsenz im E-Book kostet. Derzeit zahlt ein Unternehmen für ‚Visitenkarte‘, Bewerberbroschüre und wie Sie sagen vielfache Verlinkung
netto  15.000,00 EUR  p.a. Aufnahmegebühr? Das ist kein Pappenstiel – wie steht es da mit dem ‚return on investment‘ für die Unternehmen?

Gerhard-Hermann Koch: Ich denke, dass mein Angebot deutlich mehr als seinen Preis wert ist. Vergleichen Sie das Gebotene einfach mal mit den Kosten einer Viertel-Seiten-Einmal-Schaltung im Stellenmarkt einer überregionalen Tageszeitung! In meinen millionenfach downgeloadeten E-Books  – die Tendenz der Downloads ist übrigens seit Monaten stark steigend – sind Sie bei der Zielgruppe der qualifizierten Aufstiegswilligen mit einem Beitrag  von 15.000,00 EUR  praktisch ohne Streuverlust ein ganzes langes Jahr präsent.  Die Unternehmen treten auf in einem inhaltlichen Kontext, der sich exakt an der Interessenlage der User orientiert und somit maximale Glaubwürdigkeit und Anreiz für Wiederholung bietet. Das einzige Handikap – und zwar für mich: Um die Exklusivität einer Präsenz maximal hoch zu halten, nehme ich höchstens 100 Unternehmen auf. Derzeit überlege ich sogar, noch restriktiver zu werden und künftig pro Branche nur ein Unternehmen zuzulassen, was für die vertretenen Unternehmen ein weiteres Alleinstellungsmerkmal wäre.

Hans Ulrich Würth: 100 Unternehmen, das klingt wenig und ist wenig – aber, kann es nicht doch zu viel sein? Jeder Link, wo immer er gesetzt ist, kann schließlich nur auf  die Karriereseite eines Unternehmen führen. Schauen da nicht die anderen 99 Unternehmen in die Röhre?

Gerhard-Hermann Koch: Das System ist so programmiert,  dass jedes Unternehmen in gleichem Umfang und in gleicher Qualität verlinkt ist. Die Links rotieren gewissermaßen unter den Unternehmen, so dass jeder sicher sein kann, dass die für die Verlinkung optimal geeigneten  Inhalte im gleichmäßigen Wechsel auch auf sein Unternehmen verweisen. Dazu gibt es immer die ‚Auswahlbox‘, die es dem User erlaubt, das Unternehmen seiner Wahl und dort die vom Unternehmen bereit gestellten Seiten direkt anzusteuern.

Das Beste aber kommt jetzt! Für jedes beteiligte Unternehmen erstellen wir 2 E-Books – das Karriere- und das Bewerbungshandbuch – als exklusive individuelle Sonderedition. Diese Sonderedition, die auch gedruckt werden kann, enthält allein und exklusiv die Bewerberbroschüre – so wie auch das Titelcover im  Corporate Design des Unternehmens – und alle gewünschten weiteren Informationen zum jeweiligen Unternehmens. Alle rund 400 Links dieser Sonderedition – also praktisch jede Seite  – führen ausnahmslos zu diesem Unternehmen, zu dessen internen Stellenmarkt und zu den Stellenanzeigen des Unternehmens auf externen Stellenbörsen. Stellt das Unternehmen ’sein‘ E-Book auf seine Webseite und gewinnt womöglich dafür auch noch seine Lieferanten und Kunden, hat er ein exklusives, hocheffizientes und hochwertiges  Marketinginstrument. Ein Instrument, das authentisches  Karrierewissen bietet und über immer weitere Downloads Wachstum – selbstwachsendes Wachstum  – generiert. Denken Sie auch daran, zumeist liegen die E-Books  doch viele Jahre auf den Rechnern und werden bei anstehender beruflicher Veränderung immer wieder genutzt. Und jedes Mal stößt der User erneut auf die 400 Links, die direkt zum  Unternehmen und seinen Seiten führen. Last not least, über ein eigenes Redaktionssystem kann jedes Unternehmen zusätzlich noch  „seine E-Books“ kostenlos und jederzeit mit eigenen Inhalten aktualisieren und individualisieren.

Hans Ulrich Würth: Es klingt überaus interessant – ich bin wirklich gespannt, ob dieses Interview auch hier auf dem Blog Reaktionen auslöst – insbesondere würde mich natürlich interessieren, was andere Anbieter des HR-Marktes dazu sagen. Zum Schluss noch eine ganz persönliche Frage: Herr Koch, wie sind Sie darauf gekommen, ein solches E-Book-System zu entwickeln und was steckt da so an Arbeit dahinter?

Gerhard-Hermann Koch: Ach, wissen Sie, Herr Würth, wenn man so wie ich jahrzehntelang im Personal-Business Manager war, dann möchte man irgendwann sein Wissen weiter geben und für die Zukunft bewahren. Mir geht es in meinen E-Books um Praxiswissen und sofort umsetzbaren Nutzen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Um eine weite und schnelle Verbreitung sicherzustellen, habe ich bewusst darauf verzichtet, eine
Downloadgebühr zu nehmen. Praxiswissen und Wissentransfer sollten – das ist
auch mein persönliches Credo – wo immer es geht für jedermann kostenlos
zugänglich sein. Ja, und so habe ich dann erst einmal angefangen, mein Insiderwissen zu Computer zu bringen – bevor kam, was für den Erfolg mindestens genauso wichtig war: Eine ausgefeilte, wirklich sehr aufwändige Programmierung ist vonnöten, um einen    Verlinkungslevel zu erreichen, der diese E-Books für Arbeitgeber zum effizienten Marketinginstrument macht.  Für die Programmierung war und ist mein Sohn zuständig, der über meine Anforderungen und Extrawünsche mehr als nur einmal gestöhnt hat, der aber als Diplom-Mathematiker letztlich alles, was gefordert war, umsetzen konnte. Rund 30000 Arbeitsstunden haben wir in diese E-Books investiert. Selbst wenn jemand auf die Idee käme, das Produkt zu kopieren – mit etlichen tausend Arbeitsstunden wäre er wohl selbst dann noch dabei.

Hans Ulrich Würth: Herr Koch, ich danke Ihnen für das interessante Gespräch und wünsche Ihnen weiter viel Erfolg mit Ihren E-Books, die jeder gratis downloaden kann – zum Beispiel jetzt auf Ihrer Site  www.karrierehandbuch.de .

 

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