Schlagwort-Archiv: Employer Branding

Erfolgreich auf den Hund gekommen …


Vierbeiner sind gern gesehene Kollegen am Arbeitsplatz.

Die Karriere-Plattform Glassdoor gibt Bewerbern einen Einblick in den Joballtag und die Unternehmenskultur am Arbeitsplatz. Zum Beispiel können Arbeitgeber auf der Plattform angeben, ob Bürohunde erlaubt sind – und Mitarbeiter können bewerten, wie sie

 © Glassdoor

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zum Wau-Wau im Büro stehen. Glassdoor hat diese Bewertungen nach dem Stichwort Bürohund untersucht: Das Resultat: Der Bürohund hat Zukunft.

Gesündere, motiviertere Mitarbeiter – ein Vorsprung im „War for Talents“. 

Das zeigt die steigende Nachfrage nach Beratung und adäquaten Lösungen, die der Bundesverband Bürohund e.V. seit einem Jahr registriert. Die Interessengemeinschaft – Motto DOG-IN statt BURN-OUT – hat inzwischen rund 3.000 Unterstützer und Förderer, rund ein Drittel davon Unternehmen. Sie alle setzen sich für die Bekämpfung psychischer und stressinduzierter Erkrankungen im Arbeitsleben ein – mithilfe der Eingliederung von Vierbeinern im Büro.

Die Interaktionen zwischen Mensch und Hund kann den Stress im Job reduzieren.

Eine Experimentalstudie der Virginia Commonwealth University belegt, dass das Stresslevel von Mitarbeitern bei Anwesenheit eines Hundes gegenüber Vergleichsgruppen ohne Hund im Verlauf des Arbeitstags signifikant sinkt*. Schwedische Wissenschaftler fanden zudem heraus, dass bei der Begegnung zwischen Mensch und Hund die Produktion des Hormons Oxytocin aktiviert wird, das direkt zur Senkung der Stresshormone Insulin und Cortisol beiträgt**.

„Die Vorteile für Arbeitnehmer liegen klar auf der Hand: Die Ausschüttung von Oxytocin, auch ,Feel-Good-Hormon’ genannt, macht gesünder, empathischer, loyaler und zufriedener. Das Risiko, psychisch oder körperlich zu erkranken, wird reduziert. Daraus ergeben sich greifbare Vorteile für Arbeitgeber, nämlich motiviertere Mitarbeiter, die zielführender arbeiten und einen geringeren Ausfallaufwand verursachen“, so Markus Beyer, 1. Vorsitzender des Bundesverband Bürohund e.V.

* Barker, Randolph T. (2012): Virginia Commonwealth University. www.emeraldinsight.com/doi/pdfplus/10.1108/17538351211215366

** Handlin, Linda (2010): Swedish University of Agricultural Science. http://pub.epsilon.slu.se/2423/

 

Über Glassdoor

Glassdoor ist die Job- und Recruiting-Plattform, die Stellenausschreibungen mit anonym geteilten Arbeitgeberbewertungen, Sternewertungen und Gehaltsinformationen kombiniert. Glassdoor ist seit 2008 aktiv und bietet inzwischen Stellenangebote und Daten für mehr als 600.000 Arbeitgeber in 190 Ländern.

Linkempfehlungen

Glassdoor

Bundesverband Bürohund e.V.

 

Personalmarketing to go.


Frechmutige Inspirationen für Recruiting und Employer Branding.

Das neue Werk von HR-Profi Jörg Buckmann zum Thema Employer Branding und Personalmarketing ist das, so der Autor, „vermutlich erste Fachbuch mit Augenzwinkern“. Darin stellt er viele gute Beispiele munterer Personalwerbung vor: Kurze, unterhaltsame Einheiten und zahlreiche Bilder bieten

Inspiration für die tägliche Praxis im Human Resources Management. Ein Buch voller Ideen, geeignet für den Personalmarketing-Alltag fast aller Unternehmen.

Das Fachbuch, Buckmann spricht gerne von einem Geschichtenbuch, lädt ein zum Stöbern, Entdecken, Schmunzeln und Nachmachen. Es nimmt Leserinnen und Leser aus HR, Marketing und Kommunikation mit auf eine wilde Achterbahnfahrt der Geschichten – Muhammad Ali, Barbie, Bud Spencer, Fürst Potjomkin, Falco und viele andere inklusive.

Selbstverständlich ist alles in diesem Buch total wichtig – aber nicht alles bierernst gemeint.

Zum Autor: Jörg Buckmann zählt zu den profiliertesten Experten, wenn es um praxisorientiertes Personalmarketing geht. Für seine aufsehenerregende Personalwerbung wurde er bereits mehrfach international ausgezeichnet. Sein Blog buckmanngewinnt.ch  gehört zu den meistgelesenen Blogs im HR-Bereich, er hält regelmäßig Vorträge und Seminare zum Themenbereich Personalmarketing und Employer Branding

Linkempfehlung:

Personalmarketing to go“ bei Amazon

 

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Was macht Sie als Arbeitgeber wirklich attraktiv?


Die Etablierung und Pflege einer starken Arbeitgebermarke ist zu einem entscheidenden Instrument im war of talents geworden. Wer die hochqualifizierten und überall gesuchten Fachkräfte erfolgreich ansprechen will, kommt heute am Employer Branding nicht mehr vorbei. Nach der Randstad Award Studie – immerhin die größte Employer Branding Studie der Welt – sind es die folgenden Schlüsselfaktoren, die eine Entscheidung für oder gegen ein Unternehmen bestimmen:

In Deutschland sind es insbesondere die Faktoren “Arbeitsplatzsicherheit“ und „Gehalt“, die ein Unternehmen für Jobsuchende sexy machen. 21 Prozent der deutschen Teilnehmer an der Randstad Award Studie halten„langfristige berufliche Sicherheit“  für das Allerwichtigste. Und ohne Geld läuft auch nicht viel. Ein „wettbewerbsfähiges Gehalt und Sozialleistungen“ rangieren mit 17 Prozent auf Platz Nummer zwei. Was sonst noch punktet und oben steht, sagt diese Tabelle der Top-Five:

Schlüsselfakto

Linkempfehlung

Randstad Award

 

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Wie Sie für Ihr Recruiting die wichtigsten Social-Media-Kanäle erfolgreich nutzen …


Der Fachkräftemangel wird immer deutlicher. Für Unternehmen wird es zunehmend schwieriger, passende Bewerber zu finden. Als Wunderwaffe im Kampf gegen den Fachkräftemangel gilt inzwischen das Social Media Recruiting. Im Praxishandbuch Social Media Recruiting, erschienen 2015 im Verlag SpringerGabler, zeigen erfahrene Experten, wie man die wichtigsten Social Media-Kanäle im Personalrecruiting effektiv nutzt und damit

Praxishandbuch Social Media Recruiting © Verlag SpringerGabler, 2015

Praxishandbuch Social Media Recruiting
© Verlag SpringerGabler, 2015

die Quantität und Qualität der Bewerber signifikant steigert. Zahlreiche Praxisbeispiele, Interviews, Checklisten und Rechtshinweise sowie eine klare und systematische Gliederung bieten Entscheidungshilfen für die tägliche Arbeit. Das Buch ist aus der Praxis für die Praxis geschrieben und informiert über aktuellste Trends und Entwicklungen, gibt umfassende und sofort umsetzbare Handlungsempfehlungen zu allen derzeit gängigen Plattformen, enthält zahlreiche Praxisbeispiele, Checklisten und Exklusiv-Interviews mit namhaften Praktikern.

Der Inhalt

  • Recruiting-Erfolg mit XING und LinkedIn
  • Branding und Recruiting auf Facebook
  • Arbeitgeberbewertungsportale
  • Crossmediale Verknüpfung für mehr Erfolg im Social Media Recruiting
  • Rechtliche Anforderungen im Umgang mit Social Media
  • YouTube, Twitter, Google+ & Co.
  • Steigerung des Wirkungsgrades von Social Recruiting in der Praxis
  • Social Media als Treiber für Change Management und Kulturwandel
  • Erfolgsfaktoren für Social Media Recruiting im Unternehmen

Neu in der nunmehr zweiten Auflage – als Hardcover für EUR 44,99 – ist zum Beispiel die „Steigerung des Wirkungsgrades von Social Recruiting in der Praxis“, „rechtliche Grenzen des Active Sourcings“ oder Trends wie „Recruiting in Kooperation“, „Talent Relationship Management“, „Referral-Programme“ oder „Fach- und Führungskräftegewinnung aus dem Ausland“.

Das Autorenteam ist hochkarätig besetzt. Echtes Insiderwissen  vermitteln Barbara Braehmer, Wolfgang Brickwedde, Daniela Chikato, Hans Fenner, Prof. Dr. Martin Grothe, Gero Hesse, Tobias Kärcher, Nikolaus Reuter, Michaela Schröter-Ünlü, Dr. Carsten Ulbricht, Eva Zils.

Linkempfehlung

SpringerGabler (mit Free Preview)

Amazon (mit Free Preview)

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Employer Branding. Angekommen bei den Großen. Vernachlässigt bei den KMUs.


Auf der Messe Zukunft Personal in Köln stellte die Social-Media-Plattform Linkedin eine Studie vor, nach der rund 58 Prozent der deutschen Personaler davon überzeugt sind, dass ihr Recruiting zunehmend von den  Mechanismen des Marketing bestimmt wird.

Große deutsche Unternehmen stellen deshalb immer öfters die Mitarbeiter in den Fokus ihrer Außenwerbung, um bei der Belegschaft mehr Identifikation mit dem Unternehmen auszulösen und neue Talente anzusprechen. So wirbt die Deutsche Bahn seit rund zwei Jahren mit dem Claim ‚Kein Job wie jede andere‘ und stellt verschiedene Bereiche des Unternehmens in TV-Flights vor. Jetzt setzt erstmals setzt auch der Automobilkonzern Daimler auf eine international ausgelegte Employer Branding Kampagne.

Ein Sujet der "Das sind wir"-Kampagne von Daimler.

Ein Sujet der „Das sind wir“-Kampagne von Daimler.

Die in Zusammenarbeit mit der Agentur BBDO entwickelte Arbeitgeberkampagne stellt unter dem Slogan ‚Das sind wir‘ die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und deren Arbeitswelt in den Mittelpunkt des Recruitings.

Das Thema ‚Arbeitgebermarke‘ ist in deutschen Großunternehmen inzwischen zu einer Kernaufgabe geworden und wird zunehmend professionalisiert. Erheblicher Nachholbedarf besteht bei den kleinen und mittleren Unternehmen.

Das jedenfalls besagt eine Studie von Serviceplan Köln. 85 Hidden Champions wurden ebenso befragt wie die Bewerber (Fokus Ingenieure), die von diesen Unternehmen gesucht werden. Das doppelte Handikap dieser Unternehmen: Für 30 Prozent aller Bewerber ist der Standort das wichtigste Entscheidungskriterium – da wird die geographische Lage eines in der Provinz gelegenen Unternehmens schnell zum Problem. Zum anderen, so Serviceplan, gibt es meist keinerlei  Kommunikation mit potenziellen Bewerbern. Obwohl gerade die kleinen und mittleren Unternehmen in Sachen Einstiegs- und Aufstiegschancen und an spannenden Aufgaben viel zu bieten haben, sind diese Unternehmen ihrer Zielgruppe meist völlig unbekannt.

Das ließe sich ändern, doch noch fehlt es in diesen kleinen und mittleren Unternehmen an einer klaren Strategie und meist auch an einer  internen Kompetenzzuordnung für Employer Branding.

Aussagen wie „Das haben wir schon immer so gemacht“ sind noch immer keine Seltenheit.

Linkempfehlung

Linkedin.de

Daimler.de

serviceplan.de

 

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Die weltweiten Trends im Recruiting.


Die neue LinkedIn-Studie 2013 stellt fest, dass deutsche Unternehmen Stellen immer mehr intern besetzen und Personalberater zunehmend auf Business Networks bei ihrer Kandidatensuche fündig werden.

Auf den ersten drei Plätzen in der Mitarbeitersuche rangieren Personalvermittlungsagenturen (43 Prozent), interne Empfehlungsprogramme (40 Prozen) und Business Netzwerke mit 37 Prozent. Stellenbörsen im Internet haben sich im Vergleich zur Studie 2012 mit jetzt nur noch 34 Prozent deutlich verschlechtert. Für die eigene Karrierewebsite als wichtigstes Instrument der Mitarbeiterakquise stimmten nur 29 Prozent der Befragten, ein Jahr zuvor waren es noch 32 Prozent.

German-Recruiting-Trends-2013-Infographic

German-Recruiting-Trends-2013-Infographic

Für die LinkedIN-Studie 2013 wurden 2.964 Personaler auf Unternehmensseite befragt. Neben 194 HR-Fachkräften in Deutschland waren es Personalverantwortliche in Australien, Brasilien, Dänemark, China, Frankreich, Großbritannien, Italien, Kanada, den Niederlanden, Norwegen, Schweden, Spanien und den USA. Auswahlkriterium: Die befragten Personaler haben Einfluss auf das Budget für Personalbeschaffung haben und leiten ein Recruiting-Team oder aber verbringen mindestens 25 Prozent ihrer Arbeitszeit mit Personalbeschaffung.

Linkempfehlung

http://de.slideshare.net/linkedin-talent-solutions/global-recruiting-trends-2013-germany-german

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Ihre Stellenanzeigen: Texten Sie schon oder schreiben Sie noch?


So funktionieren Ihre Recruiting-Texte in Zukunft bessser.

Ein Bild sagt mehr als tausend Worte, sagt man. Doch ohne die richtigen Worte bringen Sie im Recruiting selbst tausend Bilder nicht weiter. Qualifizierte Bewerber gewinnen Sie durch zielgruppengerechte, authentische, wertschätzende Texte. Diese professionellen Texte lösen beim Leser innere Bilder aus, machen den ausgeschriebenen Job spannend und Sie als Arbeitgeber attraktiv.

Professioneller Text geht so:

Schreiben Sie aus der Perspektive des Lesers.

Denken Sie nicht nur an Ihre Botschaft, denken Sie vor allem an Ihr Publikum. Versetzen Sie sich dazu in die Interessenlage derjenigen, die Sie erreichen wollen. Stellen Sie sich vor, Sie selbst wären der geniale IT’ler, den Sie gerade suchen. Was würden Sie von Ihrem künftigen Job und Ihrem neuen Arbeitgeber erwarten? Texten Sie so, wie Sie es als Leser selbst gerne lesen würden. Bleiben Sie jedoch strikt bei der Wahrheit und in der Realität Ihres Unternehmens. Auch im Recruiting haben Lügen kurze Beine.

Argumentieren Sie zielgruppengerecht.

Virginia Woolf , eine der bedeutendsten Schriftstellerinen der klassischen Moderne, sagte es so: „Zu wissen, für wen man schreibt, heißt zu wissen, wie man schreiben muss“. Je mehr Zielgruppen Ihr Text bedienen soll, desto unschärfer wird er. Wen aber wollen Sie mit Ihrer Stellenanzeige erreichen? Nicht Gott und die Welt, sondern exakt die Fachkraft, die mit ihrer Kompetenz und Persönlichkeit zum Job und zum Unternehmen passt.

Natürlich werden Sie nicht alle Wünsche Ihrer Zielgruppe erfüllen können. Schließlich haben auch Sie mit Ihrem Jobangebot Ziele, Interessen und Grenzen. Vergleichbar der mündlichen Kommunikation gilt: Seien Sie selektiv authentisch.

Erzählen Sie eine gute Geschichte.

Eine gute Geschichte erzählt von unvorhersehbaren Ereignissen und von den Helden, die gegen alle Widerstände das große Ziel erreichen. (Oder auch nicht, was dann eine ganz andere Geschichte wäre). Gutes Storytelling – so nennt man das heute – handelt von Menschen und ihren Taten und inszeniert den Kern Ihrer Arbeitgebermarke. Stimmen die Inhalte, prägen Sie mit Ihrer Story Identität, schaffen Bedeutungsräume, sprechen den Urinstinkt der Menschen an, die Sie gewinnen wollen. Ihr Ziel haben Sie erreicht, wenn diese Menschen innerlich sagen: „Ja, das gefällt mir, so etwas möchte ich auch machen, da möchte ich mit dabei sein“.

Sagen Sie, was Sie als Arbeitgeber einzigartig macht.

Es kommt nicht unbedingt darauf an, was für Sie einzigartig ist. Es kommt darauf an, was Ihre Zielgruppe als einzigartig empfindet. Noch einmal: Versetzen Sie sich in Ihr Publikum hinein – texten Sie aus der Interessenlage des Lesers. Machen Sie deutlich, was Ihr Unternehmen – betrachtet aus der spezifischen Befindlichkeit der Zielgruppe – so einzigartig macht.

Machen Sie es spannend.

Selbst der langweiligste Job kann für den, der ihn macht, das Abenteuer seines Lebens sein. Ein Jobangebot wird immer auch durch die Brille eines Temperaments betrachtet – was für Sie wichtig ist, muss für den Leser noch lange nicht das Wichtigste sein.  Die Essenz dessen, was den ausgeschriebenenen Job und Sie als Arbeitgeber sexy macht, gehört deshalb in die Headline. Labern Sie nicht, auch nicht im Bodytext, überzeugen Sie mit Fakten – mit den harten und mit den weichen. Ein starker Anfang ist wichtig – weil, der erste Endruck zählt. Erlahmen Sie nicht auf halber Strecke – halten Sie die Spannungskurve. Es ist der letzte Eindruck, der haften bleibt.

Strengen Sie sich an.

Sie sind es, der etwas will – nämlich eine qualifizierte Bewerbung. Also sind Sie es, der es dem Leser leicht machen muss. Eine klare Struktur und ein durchgängig ‚roter Faden‘ sind Pflicht.  Texte werden besser, verwenden Sie:

  • Mehr Verben und mehr echte Verben
  • Weniger Adjektive
  • Aktivsätze statt Passivsätze
  • Keine Füllworte
  • Kurze Sätze – zwei kurze Sätze sind besser als ein langer Satz
  • Hauptsätze für Hauptsachen

Stellen Sie Ihren Text auf den Prüfstand. Ein Text ist gut (oder zumindest brauchbar), wenn Sie daran nichts mehr streichen können.

„Was immer Du schreibst – schreibe kurz, und sie werden es lesen, schreibe klar, und sie werden es verstehen, schreibe bildhaft, und sie werden es im Gedächtnis behalten.“  (Joseph Pulitzer, Journalist und Verleger, 1847 – 1911)

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Mitarbeiter als Unternehmensbotschafter – aktuelle Facts von Gallup.


Wenn Mitarbeiter die Arbeitgebermarke nach außen erfolgreich vertreten sollen, müssen Mitarbeiter auch wissen, wofür ihr Unternehmen steht. Hier gibt es noch viel zu tun, sagt der neue „Brand Ambassador Index“ der Gallup Organization, einem der der führenden Markt- und Meinungsforschungsinstitute mit Sitz in Washington, D. C.

Befragt wurden 2.062 Arbeitnehmer in Deutschland.

Die wichtigsten Resultate: „Nur 53 Prozent der deutschen Arbeitnehmer stimmen der Aussage zu: „Ich weiß, wofür meine Firma steht und was unsere Marke von unseren Wettbewerbern unterscheidet“.  Ganze 37 Prozent der Mitarbeiter sind ohne Wenn und Aber stolz auf die Qualität der Produkte bzw. Dienstleistungen. Ein unbefriedigendes Resultat, denn Mitarbeiter  nehmen in ihrer Schnittstellenfunktion nach außen entscheidend Einfluss auf  die Wahrnehmung des Unternehmens bei Kunden und genauso den potenziellen künftigen Mitarbeitern.

Mangelnde Mitarbeiterbindung bremst Employer Branding aus.

In mangelnder Mitarbeiterbindung sieht Gallup einen Hauptgrund für das geringe Interesse der Mitarbeiter an der eigenen Unternehmensmarke. Wer sich von seinem Arbeitgeber emotional verabschiedet hat, wird schwerlich zu dessen Markenbotschafter werden – weder im Produkt- noch im Personalmarketing.  Geht der Spaß an der Arbeit und damit die Motivation verloren, steigen Mitarbeiter innerlich aus, zumeist liegt es an den direkten Vorgesetzten, die ihrer Führungsaufgabe nicht gerecht werden. Viele Arbeitnehmer steigen hoch motiviert ins Unternehmen ein, und werden dann zunehmend desillusioniert. Nach dem  jährlich von Gallup veröffentlichten „Engagement Index“ 

  • haben nur 15 Prozent der Mitarbeiter eine emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen, was auch heißt: 85 Prozent der Mitarbeiter haben keine emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber,
  • 24 Prozent der Mitarbeiter haben innerlich bereits gekündigt, warten also nur noch auf die neue Chance, 
  • vor allem auf den unteren Hierarchie-Ebenen fehlt das Verständnis für das Markenversprechen, so frühere Gallup-Studien.

Dabei sind es gerade diese unteren Ebenen, auf denen sich die häufigsten Kundenkontakte ergeben.  Beim Top-Personal – Vorstände und Geschäftsführer – haben gerade mal 4 Prozent regelmäßig Kontakt zum Kunden.

Was sollten Unternehmen tun?

Dazu Marco Nink, Strategic Consultant bei Gallup, in seinem Beitrag in Bankmagazin 04/2013:Unternehmen müssen herausfinden, wo das Markenbotschaftertum besonders ausgeprägt ist, welches die verantwortlichen Faktoren sind und wie sich diese im Sinne von Best Practice unternehmensweit positiv beeinflussen lassen. Gleichzeitig gilt es, Barrieren zu identifizieren, die Markenbotschaftertum im Weg stehen. Hierzu müssen sämtliche Prozesse auf den Prüfstand gestellt werden – von der Kommunikation mit den Mitarbeitern bis hin zu den Trainingsprogrammen. Das Identifizieren der unterschiedlichen Wahrnehmungen bildet die Grundlage für gezielte Maßnahmen, um ein einheitliches Verständnis der Marke zu schaffen. Denn nur so werden die Mitarbeiter von einer vergessenen Marketingressource zu erfolgreichen Fürsprechern und Repräsentanten der Marke.“

Linkempfehlung:

Gallup Deutschland

Gallup Engagement Index

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WHATCHADO – Employer Branding mit Storytelling.


WHATCHADO ist ein junges Web-Portal mit Sitz in Wien. Mit Karriere-Storytelling will die Plattform jungen Leuten und Berufseinsteigern lebendige Einblicke in unterschiedliche Berufe und Branchen geben.

In Video-Interviews erzählen Menschen wie sie wurden, was sie sind und was sie machen. Die im Setting als Vier-Augen-Gespräch aufgebauten Interviews, die üblicherweise am Arbeitsplatz aufgenommen werden, setzen auf die Authentizität der Interviewten und decken zahlreiche Berufsbilder und Hierarchiestufen ab. Vom Lehrling bis zum österreichischen Bundespräsidenten ist alles vertreten. Über 40 Unternehmen sind bereits – Stand Februar 2013 – auf der Plattform mit einer eigenen Businesspage präsent. Darunter die Deutsche Bahn, die damit Transparenz für die von ihr gebotene Berufsvielfalt schaffen will. Das macht Sinn. Wohl kaum ein Schüler dürfte von sich aus auf den Gedanken kommen, einmal ‚Fahrdienstleiter‘ werden zu wollen.

Diese Vorteile verspricht WHATCHADO seinen Businesspartnern:

  • Modernes Employerbranding. Mitarbeiter werden zu Markenbotschaftern, extern aber auch intern.
  • Alle Interviewpartner, hierarchiefrei, beantworten die selben sieben Fragen.
  • Mitarbeiter schlagen Usern neue Karrieremöglichkeiten vor.
  • Unternehmenskultur wird greifbar und erlebbar gemacht.
  • Unternehmen finden Bewerber, die wirklich für Sie arbeiten wollen.
  • Schaffung eines SocialHubs auf der Arbeitgeberseite.
  • Aufwertung der Unternehmenskarriereseite mit Einbindung der Interviews.
  • Lebendige, weil sprechende Stelleninserate mit WHATCHADO Videos.

Losgelöst von etablierten Marken- und Berufsbildern lässt WHATCHADO  seinen Usern den Beruf zu finden, der zu ihnen passt. Und trägt so dazu bei, dass Unternehmen genau von den Usern gefunden werden, die so ticken wie das Unternehmen.

Grundlage dafür ist ein Interessenmatching, in dem die User einen ausgefeilten Fragenkatalog beantworten. Wer damit durch ist, sieht die Videos der Menschen, die auf die gleichen Fragen identisch oder ähnlich geantwortet haben. Mitarbeiter der auf der Plattform vertretenen Unternehmen erzählen von ihrem Werdegang, ihrem Job und sprechen über die Karrieremöglichkeiten im Unternehmen. Das schlägt die erste Brücke zwischen User und Unternehmen. Natürlich können diese die mit ihren Mitarbeitern geführten Interviews auch in die  firmeneigene Karrieresite oder ihre  Facebook-Fansite einbinden.

WHATCHADO – das ist amerikanischen Slang und bedeutet „what do you do“ (Was machst Du so) – eignet sich für Unternehmen, die eine spannende Story erzählen wollen und können. Damit lassen sich Berufsgruppen adressieren, die in der gängigen Vermarktung eher below-the-line stehen.

Linkempfehlung:

WHATCHADO

Taten statt Worte – Employer Branding im Mittelstand.


Kein großes Unternehmen, das heute nicht an seiner Arbeitgebermarke bastelt. Und dabei meist von Social Media und dem Fanklub auf Facebook spricht. Ausgewählte Mitarbeiter erzählen da den heiß begehrten Fachkräften, wie toll es sich bei XYZ arbeiten lässt.

„Ich trinke Jägermeister, weil …“, vor 25 Jahren war das mal ein wirklich kreativer Dauerknüller rund um den Kräuterlikör. Ob das inszenierte „Ich arbeite bei XYZ, weil …“ ernsthaft Interesse für einen Job bei XYZ auslöst, darf mit Fug und Recht hinterfragt werden.

Oder würden Sie so etwas glauben, wenn Sie selbst auf Jobsuche wären?

Teure Berater

Was von teuren Beraterriegen kostspielig in Szene gesetzt wird, ist für den Mittelstand – der über 80 Prozent aller Arbeitsplätze schafft – finanziell meist nicht zu stemmen. Es macht auch selten Sinn. Wer das Gros seiner Mitarbeiter im engen Umfeld von 50 km rund um den eigenen Standort sucht, muss andere Inhalte setzen, um als Arbeitgeber attraktiv zu sein.  Wer kein hippes Premium-Produkt produziert – sondern vielleicht als ‚graue Maus‘ nur die entscheidenden Bauteile dazu – muss eine andere Wertelandschaft entwickeln, leben und kommunizieren.

Was zählt, sind solide, greifbare und nachvollziehbare Werte

Mit flexiblen Arbeitszeiten, die auch Zeit für die Familie lassen oder einem  Betriebskindergarten lässt sich erfolgreich gegen die glamourösen „Bei-uns-ist-alles-machbar-Versprechen“ der Großunternehmen punkten.

Ein gutes Beispiel für nachhaltiges Arbeitgebermarketing liefert der Siegerländer Maschinenbauer Heinrich Georg GmbH. In Kooperation mit dem städtischen Kindergarten stellt das Kreuztaler Unternehmen seinen Mitarbeitern ab kommendem Jahr Belegplätze zur Verfügung. Gestartet wird mit fünf U3-Plätzen für Kinder unter drei, bestens ausgestattet und professionell betreut. Das Unternehmen wendet dafür einen sechsstelligen Betrag auf.

Darüber hinaus richtet Georg gerade in dem geplanten Neubau der Firmenzentrale und des Schulungszentrums ein Familienzimmer mit Spielecke ein. Falls es einmal zuhause zu Problemen bei der Kinderbetreuung kommt, können die Mitarbeiter ihr Kind mitbringen, dort beaufsichtigen und zugleich in dem Zimmer arbeiten.

Projekt mit Strahlkraft

Ein Angebot, das im Betrieb begeistert aufgenommen wurde, eine Chance auch für Alleinerziehende, die bei Georg Kind und Job in Einklang bringen können. In jedem Fall ein Projekt mit Strahlkraft nach innen und außen. Thomas Kleb, Leiter Personal, Marketing und Kommunikation bei der Heinrich Georg GmbH:

Thomas Kleb, Leiter Personal, Marketing & Kommunikation
Director Human Resources, Marketing & Communications

„Die Kooperation mit der städtischen KiTa mussten wir gar nicht so groß kommunizieren, das war fast ein Selbstläufer. Die Zustimmung intern wie extern war riesengroß.  Wir erhalten jetzt schon qualifizierte Initiativ-Bewerbungen und werden in Bewerbungsgesprächen darauf angesprochen. Viele Bewerber haben uns direkt gesagt, dass unser Betriebskindergarten für sie ein wichtiger Baustein für ihre Bewerbung war.“

Klar, nicht jeder Mittelständler kann einen Betriebskindergarten einrichten. Doch jeder Mittelständler kann – so Klebs Empfehlung „ein Thema ernsthaft besetzen und dann auch authentisch kommunizieren“.

Diese Themen und Inhalte, die das Profil als attraktive Arbeitgebermarke formen und Mitarbeiterzufriedenheit begründen, können nur aus dem Unternehmen selbst kommen. Es lohnt sich, den Blick nach innen zu richten und die Potenziale zu identifizieren, die in jedem Unternehmen schlummern.

Bodenhaftung behalten

Mittelständler, die mit dem geerdet bleiben, was die Menschen interessiert, die sie als Mitarbeiter gewinnen und halten wollen, haben damit die Chance, den Begriff ‚Employer Branding‘ mit echtem Inhalt glaubwürdig zu besetzen. Und darauf kommt es an.

Nicht Klimbim zählt am Ende des Tages, sondern Substanz.

Linkempfehlung:

Heinrich Georg GmbH

Wirtschaftsreport 09/12 – Beruf und Familie erfolgreich managen

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

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