Tag Archives: Arbeitgebermarke

Mitarbeiter als Unternehmensbotschafter – aktuelle Facts von Gallup.


Wenn Mitarbeiter die Arbeitgebermarke nach außen erfolgreich vertreten sollen, müssen Mitarbeiter auch wissen, wofür ihr Unternehmen steht. Hier gibt es noch viel zu tun, sagt der neue „Brand Ambassador Index“ der Gallup Organization, einem der der führenden Markt- und Meinungsforschungsinstitute mit Sitz in Washington, D. C.

Befragt wurden 2.062 Arbeitnehmer in Deutschland.

Die wichtigsten Resultate: „Nur 53 Prozent der deutschen Arbeitnehmer stimmen der Aussage zu: „Ich weiß, wofür meine Firma steht und was unsere Marke von unseren Wettbewerbern unterscheidet“.  Ganze 37 Prozent der Mitarbeiter sind ohne Wenn und Aber stolz auf die Qualität der Produkte bzw. Dienstleistungen. Ein unbefriedigendes Resultat, denn Mitarbeiter  nehmen in ihrer Schnittstellenfunktion nach außen entscheidend Einfluss auf  die Wahrnehmung des Unternehmens bei Kunden und genauso den potenziellen künftigen Mitarbeitern.

Mangelnde Mitarbeiterbindung bremst Employer Branding aus.

In mangelnder Mitarbeiterbindung sieht Gallup einen Hauptgrund für das geringe Interesse der Mitarbeiter an der eigenen Unternehmensmarke. Wer sich von seinem Arbeitgeber emotional verabschiedet hat, wird schwerlich zu dessen Markenbotschafter werden – weder im Produkt- noch im Personalmarketing.  Geht der Spaß an der Arbeit und damit die Motivation verloren, steigen Mitarbeiter innerlich aus, zumeist liegt es an den direkten Vorgesetzten, die ihrer Führungsaufgabe nicht gerecht werden. Viele Arbeitnehmer steigen hoch motiviert ins Unternehmen ein, und werden dann zunehmend desillusioniert. Nach dem  jährlich von Gallup veröffentlichten „Engagement Index“ 

  • haben nur 15 Prozent der Mitarbeiter eine emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen, was auch heißt: 85 Prozent der Mitarbeiter haben keine emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber,
  • 24 Prozent der Mitarbeiter haben innerlich bereits gekündigt, warten also nur noch auf die neue Chance, 
  • vor allem auf den unteren Hierarchie-Ebenen fehlt das Verständnis für das Markenversprechen, so frühere Gallup-Studien.

Dabei sind es gerade diese unteren Ebenen, auf denen sich die häufigsten Kundenkontakte ergeben.  Beim Top-Personal – Vorstände und Geschäftsführer – haben gerade mal 4 Prozent regelmäßig Kontakt zum Kunden.

Was sollten Unternehmen tun?

Dazu Marco Nink, Strategic Consultant bei Gallup, in seinem Beitrag in Bankmagazin 04/2013:Unternehmen müssen herausfinden, wo das Markenbotschaftertum besonders ausgeprägt ist, welches die verantwortlichen Faktoren sind und wie sich diese im Sinne von Best Practice unternehmensweit positiv beeinflussen lassen. Gleichzeitig gilt es, Barrieren zu identifizieren, die Markenbotschaftertum im Weg stehen. Hierzu müssen sämtliche Prozesse auf den Prüfstand gestellt werden – von der Kommunikation mit den Mitarbeitern bis hin zu den Trainingsprogrammen. Das Identifizieren der unterschiedlichen Wahrnehmungen bildet die Grundlage für gezielte Maßnahmen, um ein einheitliches Verständnis der Marke zu schaffen. Denn nur so werden die Mitarbeiter von einer vergessenen Marketingressource zu erfolgreichen Fürsprechern und Repräsentanten der Marke.“

Linkempfehlung:

Gallup Deutschland

Gallup Engagement Index

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Machen Sie den QR-Code zum Karriere-Code in Ihrem Recruiting.


Fallbeispiel Klinik.

Wo qualifizierte Mitarbeiter fehlen, reicht es nicht mehr aus, freie Arbeitsplätze ausschließlich offline auszuschreiben. Diese Erfahrung machen heute auch die Personalverantwortlichen in Kliniken. Ca. 4000 Arbeitsstellen im Bereich der Fachkräfte können aktuell nicht besetzt werden. Bis 2017 werden noch einmal 20.000 Klinikärzte in den Ruhestand gehen und fehlen. Ursache dafür ist zum einen der demographische Faktor, der die Zahl der Fachärzte in Ausbildung abschmelzen lässt. Hinzu kommt: Die Konditionen an unseren Kliniken entsprechen oft nicht dem, was qualifiziertes Klinikpersonal heute erwartet und anderswo auch bekommt. Holland zum Beispiel bietet familienfreundliche Arbeitszeiten und mehr Geld. Auch die Schweiz, Österreich und Großbritannien stehen in der Gunst von Medizinern und Fachpersonal weit oben.

Deutschlands Kliniken – im Recruiting oft mit Nachholbedarf.

In der Wirtschaft wird das Employer Branding – also die Entwicklung eines Arbeitgebers zur attraktiven Arbeitgebermarke – immer wichtiger. Für Kliniken ist dieses Thema in der Regel noch Neuland.  Das Recruiting im Krankenhausbereich kommt meist noch sehr altbacken daher. Oft fehlt einfach das Wissen um die konkreten Instrumente und Möglichkeiten, die modernes Personalmarketing bietet. An diesem Punkt setzt ein neues Recruiting-Konzept der nes media GmbH an. Seit 25 Jahren ist das Unternehmen aus Dannstadt bei Ludwigshafen auf Klinik-PR, Klinikpersonal Recruiting und Klinik HR-Branding spezialisiert. Für eine große psychiatrische Klinik in Süddeutschland  setzten die Klinik-Kommunikationsprofis jetzt erfolgreich den QR-Code ein.

Der QR-Code im Recruiting.

Der QR-Code, die Abkürzung steht für Quick Response Code, ist ein zweidimensionaler Code, der zum Beispiel in einer Fachzeitung abgedruckt wird. In diesem Fall war diese Fachzeitung das Deutsche Ärzteblatt, das Standesorgan der Bundesärztekammer und der Kassenärztlichen Bundesvereinigung. Unter der Überschrift „Ihr Karriere-Code“ wurden die Leser des Deutschen Ärzteblatts mit einem QR-Code plus der Adresse http://www.ihr-karriere-code.de neugierig gemacht. Das geforderte Einlesen des QR-Codes mit einem Smartphone oder alternativ die Eingabe der Webadresse  brachte die Karriere- und Jobinteressierten auf eine Landingpage, auf der die ausgeschriebene Position, das Krankenhaus und die Besonderheiten umfassend beschrieben wurden.

Der Clou: Im Anzeigenfriedhof klassischer Printstellenmärkte fiel diese innovative Verzahnung von Print- und Webmedien besonders ins Auge. Überdurchschnittlich viele qualifizierte Bewerber wurden auf das Stellenangebot aufmerksam und bewarben sich. Ein handfester Zusatznutzen für das Klinikums waren die relativ geringen Aktionskosten. Statt einer großformatigen und entsprechend kostspieligen Printanzeige führte bereits ein vergleichsweise kleines Inserat zum Ziel.

Dabei ist das längst nicht alles, was mit einem  QR-Code möglich ist. Die schwarz-weiß schraffierten Quadrate haben es in sich. So lässt sich zum Beispiel mit einem Smartphone und entsprechender App ein QR-Code scannen, um ein Video im Vollbild und ohne Umwege über eine Homepage aufs Handy zu laden. Ein paar Sekunden nur und schon taucht die Zielgruppe ein in die faszinierende Welt bewegter Bilder.

So ein QR-Code kann also problemlos mit einem informativen und emotional ansprechenden Informationsfilm zu Klinik und Job verlinkt werden. Via filmgestützter Kommunikation stellt z. B. der Chefarzt persönlich seine Klinik, leitende Mitarbeiter und seine Arbeitsplätze vor. Das ist sympathisch und trifft die hohe technische Affinität jüngerer Zielgruppen. Auch auf die Facebook-Karrieresite einer Klinik kann natürlich verlinkt werden. Übrigens können Sie einen solchen QR-Code binnen Sekunden kostenlos erzeugen und dann auch kostenfrei kommerziell nutzen. Die Seite goqr.me stellt einen QR-Code-Generator kostenlos zur Verfügung

Kliniken, die sich im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter (aber auch im Wettbewerb um Patienten) attraktiv präsentieren wollen, bietet die aufs Krankenhaus Marketing spezialisierte nes media GmbH ein umfassendes, modular aufgebautes Leistungspaket. Klinik-PR, Klinikpersonal Recruiting, Klinik Employer Branding – in allen Themen wird Full-Service geboten: Corporate Design, Printwerbemittel, Webdesign, Online-PR, Webcasts, SEO. Die Vernetzung zweier Welten – klassisches Offline- und virtuelles Online-Marketing – schafft Präsenz und Akzeptanz bei unterschiedlichsten Zielgruppen.

Ein weiterer Schwerpunkt: Recruiting-Filme im Klinikbereich.

Nach eigener Aussage ist das Unternehmen der einzige deutsche Anbieter, der sich auf Recruiting-Filme für Krankenhäuser spezialisiert hat. Entsprechend hoch sind Kompetenz und Professionalität in der Umsetzung.  Gemeinsam mit dem Krankenhaus werden in Workshops und Interviews die Koordinaten und Maßnahmen identifiziert und entwickelt, die für ein nachhaltiges Employer Branding unabdingbar sind. Die gefundenen  Alleinstellungsmerkmale werden fokussiert und zur Arbeitgebermarke geformt.

Das Medium Film transportiert schließlich die Essentials der Marke zur Zielgruppe. Kommuniziert werden informative und emotional lebendige Botschaften – linear und interaktiv.  Denn wie heißt es doch: „Filme sind das Leben, aus denen man die langweiligen Stellen herausgeschnitten hat.“

Mit den Mitteln des Films lassen sich spannende Geschichten aus der Arbeitswelt erzählen.

Weitere Informationen: http://www.nes-media.de/

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Wie ein mittelständisches Unternehmen im Wettbewerb um die begehrten Fachkräfte punktet.


Autor: Thomas Kleb, Director Human Resources, Marketing & Communications bei der Heinrich Georg Maschinenfabrik, Kreuztal.

Der Mittelstand ist das Rückgrat für Deutschlands wirtschaftlichen Erfolg. Über 80 Prozent aller Arbeitsplätze entstehen hier. Dabei sind mittelständische Unternehmen gegenüber den Großunternehmen strukturell benachteiligt. Meist mangelt es an finanziellen und personellen Ressourcen. Die Marken und Produkte sind weniger bekannt und auf Bewerber wirken Mittelständler auf den ersten Blick oft weniger attraktiv. – Es lohnt jedoch der zweite Blick. Dabei stellt sich dann meistens heraus, dass gerade Mittelständler vieles bieten, was sich qualifizierte Bewerber heute wünschen. Im Mittelstand werden die Mitarbeiter nicht als Ressource des Unternehmens gesehen, sondern als Menschen in ihrer Ganzheitlichkeit – entsprechend gut geht man mit seinen Fachkräften um. Die permanente Motivation und Weiterentwicklung von Mitarbeitern ist meist zentraler Bestandteil des Geschäftsmodells. Dazu gehören dann individuelle Entwicklungsmöglichkeiten, langfristige Perspektiven und ein Umfeld, das auf familiäre Gegebenheiten Rücksicht nimmt: Flexible Arbeitszeiten und betriebliche Kinderbetreuung sind dafür aktuelle Stichworte.

Typisches Beispiel für ein erfolgreiches Mittelstandsunternehmen ist die Heinrich Georg Maschinenfabrik im westfälischen Kreuztal am Rand des Rothaargebirges. Das in dritter Generation familiengeführte Hightech-Unternehmen entwickelt und produziert die weltweit fortschrittlichsten Bandanlagen und baut Sonderwerkzeugmaschinen mit hohem Automatisierungsgrad bis hin zu Produktionsanlagen für die Transformatorenindustrie. Über 400 Mitarbeiter in Deutschland, sowie in Tochtergesellschaften und Joint Ventures in China, UK, USA, Indien und Russland erwirtschaften einen Umsatz von rund 100 Mio. Euro.

Obwohl der Fachkräftemangel in aller Munde ist, haben wir bei GEORG keine Probleme, die Spezialisten zu finden, die wir für unser weiteres Wachstum brauchen. Einer der Gründe dafür ist, dass wir seit jeher der Mitarbeiterbindung und der Mitarbeiterförderung eine hohe Priorität einräumen. Als Unternehmen, das technologischen Fortschritt maßgeblich prägt, fördern und unterstützen wir Mitarbeiter verantwortungsvoll bei ihrer Weiterentwicklung. Im Gegenzug fordern wir eine selbstbestimmte, vorausschauende Haltung und vor allem den kreativen Umgang mit der Technik.

Wir investieren viel in unsere Personalentwicklung und ebenso in attraktive Arbeitsbedingungen. Einen hohen Stellenwert hat die verantwortungsvolle Arbeit – auf Augenhöhe – mit Auszubildenden und Studierenden. So unterstützen wir zwei duale Studiengänge, die Fächer Maschinenbau und Elektrotechnik. Über 30 junge Menschen bilden wir derzeit in gewerblichen und kaufmännischen Berufen aus. Auch das hat viel mit unserem Verständnis von Verantwortung zu tun: Wer Fachkräfte braucht, darf sich vor qualifizierter Ausbildung nicht drücken.

Studierende können bei uns ihre Diplomarbeit oder Dissertation schreiben und Praktika absolvieren. Ein wichtiger Nebeneffekt: Studenten lernen schon frühzeitig unser Unternehmen kennen und erleben eine Arbeitsatmosphäre, die gekennzeichnet ist durch flache Hierarchien, vielseitige Projekte, große Gestaltungsfreiräume, internationale Teams, gute Verdienstmöglichkeiten, moderne Arbeitsplätze und zeitgemäße soziale Leistungen.

Bei uns wird gelebt, was wir das ‚GEORG Prinzip Zukunft‘ nennen. Dazu gehört, dass wir Verantwortung übernehmen für das, was wir technologisch schaffen. Wir pflegen dabei eine Kultur des Vertrauens und des Respekts, welche die Nähe zu Mitarbeitern, Kunden und Partnern in den Vordergrund stellt. Natürlich arbeiten wir ständig an neuen Produkt- und Dienstleistungsideen, um GEORG in Deutschland und auf der ganzen Welt neue attraktive Perspektiven zu eröffnen. Dieser seit Jahren beständig und nachhaltig gefahrene Wachstumskurs ist grundsolide, macht uns wirtschaftlich stark und eröffnet auch hoch qualifizierten Ingenieuren, Kaufleuten und Spezialisten ein interessantes Umfeld.

Die Fluktuationsrate bei GEORG ist ausgesprochen niedrig, sie liegt deutlich unter 5 %. Wir glauben – und sehen uns im Ergebnis darin bestätigt – dass unser starkes Arbeitgeberimage Resultat eines Handelns ist, das konkretes Tun über schöne Worte stellt. Für uns ist dieses Tun die Grundlage, um uns im Wettbewerb um die besten Fachkräfte auch gegen ganz große Unternehmen zu behaupten.

Machen wir es uns doch bewusst: Lebensläufe sind geprägt von unterschiedlichen Lebenssituationen. Die Menschen sind nicht nur topqualifizierte Fach- und Führungskräfte – sie wollen auch Beruf und Familie in Einklang bringen. Die Welt ist nun mal nicht halb so mobil, wie uns ständig eingeredet wird und nicht jeder ist ein hoch dotierter Manager, dem beim regelmäßigen Umzug sowieso alle Steine aus dem Weg geräumt werden. Weil wir das schon früh erkannt haben, sind wir auch ein familienfreundliches Unternehmen. So haben wir unsere Arbeitszeiten flexibilisiert und werden dies weiter ausbauen. Das rechnet sich zum einen betriebswirtschaftlich, weil wir Auftragsschwankungen sehr viel flexibler auffangen können. Vor allem aber erhöhen wir damit die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter, insbesondere in der Familienphase. Und erhalten uns damit wertvolles Fachwissen.

Auch für die nächste Zukunft haben wir uns viel vorgenommen. Fest geplant ist für 2012 der Aufbau einer betrieblichen Kinderbetreuung. Kinder sind unser aller Zukunft, deshalb müssen hier auch die Unternehmen mehr tun. Genau das ist es, was heute Fach- und Führungskräfte von einem attraktiven Arbeitgeber erwarten.

Ich bin gerne bereit, über die Ergebnisse dieses Kindergarten-Projektes zu gegebener Zeit wieder zu berichten.

Link: Heinrich Georg GmbH Maschinenfabrik

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Arbeitgeber-Fanpages im Aufwind – trotz gelegentlicher Flaute.


„ … Social Media Recruiting ist der Trend von morgen, den Personaler nicht vergessen sollten“, sagt Lisa Behrendt, Bereichsleiterin Online & Interactive bei Kienbaum Communications und Projektleiterin einer Studie zu Social Media Recruiting, die von der Gummersbacher Kommunikationsagentur  aktuell vorgestellt wurde.

Demnach paart sich Zukunftserwartung mit durchaus vorhandener Skepsis.  Knapp ein Drittel der Befragten, so die Studie,  befürchtet einen Zugriff der Unternehmen auf das komplette Profil. Weitere 13 Prozent treibt die Sorge um, dass Arbeitgeber sehen könnten, welchen anderen Arbeitgebern ein Kandidat folgt. Wer Fan eines Unternehmens wird, das hängt auch vom Fachbereich ab. Naturwissenschaftler scheinen danach ziemlich skeptisch zu sein. Dagegen sehen rund 45 Prozent der Wirtschaftswissenschaftler in der Jobsuche über private Netzwerke große Chancen. Immerhin, auch nach einer aktuellen Studie des Bundesverbandes Digitale Wirtschaft (BVDW) e.V. (www.bvdw.org) steigt die Bedeutung von E-Recruiting. Insbesondere bei der Anwerbung von festangestellten Fachkräften werden die eigene Karrierewebsite sowie Präsenzen in Business- und sozialen Netzwerken immer wichtiger.

Doch es gibt auch die andere Seite. Insider der Social Media Szene wie Olaf Kolbrueck – der nun zwar nicht speziell das Personalmarketing betrachtet hat, sondern den Auftritt der Consumer-Marken in der Social Media Welt – sprechen bereits vom  ‚Netz der Enttäuschten‘. Im Blog Basicthinking  wird der Abgesang auf den Social-Media-Hype ausgerufen und namhafte Social-Media-Berater haben in den sozialen Netzwerken ihren weitgehenden Rückzug angekündigt. Dazu gibt es auch Unternehmen, für die sich Social Media vermutlich sowieso nicht lohnt. Empfehlenswert dazu der Artikel ’10 Social Media Mythen entzaubert‘ .

Da in der Realität das Personalmarketing dem Marketing hinterher klappert und nicht umgekehrt, ist diese gewisse Müdigkeit, die bei den Propheten des Social Web eingekehrt zu sein scheint, eine Betrachtung wert. Die Enttäuschung ist nicht nur gefühlt: Anlässlich einer Befragung des US-Marktforschungsinstitutes Gartner Anfang 2011 erklärte jeder Vierte, sein soziales Lieblings-Netzwerk inzwischen seltener aufzurufen als zu Beginn und 31 Prozent der befragten jungen und markenbewussten Konsumenten – die auch nur markenbewusst sein können, weil sie einen guten Job haben und Karriere machen wollen – sahen sich von sozialen Netzwerken inzwischen gelangweilt. In etablierten Märkten wie den USA, Großbritannien und Kanada verzeichnet der Global WebIndex von Raymedia teilweise zweistellig sinkende Aktivitätswerte. Und glaubt man der weltweiten  IBM-Studie „From Social Media to Social CRM“ wollen nur 23 Prozent der Nutzer mit Marken im Social Web interagieren. Was die Frage aufwirft, warum eine Arbeitgeber-Fansite besseren Response erzielen sollte, etwa weil diese so viel spannender ist als die perfekt  inszenierten Markenwelten – wohl kaum. Auch die Fixierung auf Facebook ist hinterfragenswert. Es gibt Hunderte funktionierender Netzwerke, in denen sich Menschen qualifiziert zu ihren Themen begegnen – nicht jeder von denen ist facebookaffin.

Die Nutzenfrage.

Märkte sind Gespräche, das war von Anfang an das Credo der Social Media Welt. Inzwischen schimmert zumindest bei  den Marketers die pragmatische Frage nach dem Nutzen von Social Media Präsenz auf.  Ungeniert greift man da inzwischen auch im Social Web zu bewährten Instrumenten wie dem Loyalty-Marketing: Statt der Gespräche gibt’s Gutscheine. Der Whopper-Gutschein von Burger King auf der deutschen Fanseite bei Facebook war jedenfalls unter Marketinggesichtspunkten ein Erfolg, brachte ordentlich Zusatzumsatz – und bestätigte einmal mehr, was viele User auf einer Fanseite suchen: Einen handfesten Vorteil! Dafür wurden sie Fan eines Unternehmens, mit Markentreue hat das nicht zwangsläufig etwas  zu tun. Mögen es auch viele bedauern, dass das Social Web zum Schlachtfeld für Rabatte verkommt: Couponing und Rabatte sind nun einmal überzeugende Vorteile, und vergleichbare Vorteile muss man im Personalmarketing mit seiner Arbeitgeber-Fanpage erst einmal finden. Natürlich, da ist der Dialog – aber eben auf einer Massenplattform. Doch wichtige Gespräche werden nun einmal One-to-One geführt, brauchen Privatsphäre – das setzt Grenzen. The medium ist the message – sollte das vielleicht schon die einzige Botschaft gewesen sein?

Wie authentisch und aktuell sind Arbeitgeber-Fanpages?

Es reicht nicht, die Informationen einer Imagebroschüre einfach ins Netz zu übertragen. In Social Media muss das Angebot mehr noch als anderswo nützlich, unterhaltsam, einzigartig und spannend sein. Nur dann entsteht Dialog. Gefragt sind relevante Informationen zu Job, Aufgaben und Unternehmen. Authentisch, emotional, lebendig und immer wieder neu sollen diese sein und bleiben. So eine Strategie kostet Geld, was man gern zu übersehen scheint. Einmal die Site zu installieren und diese dann sich selbst zu überlassen, das ist zu wenig.  Genau das aber scheinen viele Unternehmen zu tun. Funkstille herrscht oft wochenlang, zuweilen warten die Fans einen Monat lang und länger auf ein Lebenszeichen ihres Unternehmens, wie es Henner Knabenreich von personalmarketing2null in seinem Beitrag   „…. über 311.000 Fans mögen Arbeitgeber-Fanpages ….“  beschreibt. Fehlt  es den Unternehmen an der nötigen Begeisterung? Dann sollte man es besser lassen. Eine Fanpage braucht nun einmal nachhaltige Zuwendung.

Ohne echte Inhalte kein echter Dialog. Um diese Schwachstelle weiß man auch im klassischen Marketing. Da holt man  sich inzwischen professionelle Fan-Blogger an Bord. Das ist ok. „Mach‘  nichts selbst, was ein anderer besser für dich tun kann,“ wußte schon Henry Ford. Gelegentlich dürfen sich diese Auftrags-Blogger –  echte Freaks mit Fachkompetenz und Leidenschaft ohne Ende für ihr Thema – sogar aus dem  Fenster lehnen. Was wiederum die Fangemeinde mehr überzeugt als die weich gespülten Statements aus der PR-Abteilung. Beispiel dafür die BASF. In einem Blog zur umstrittenen Gen-Kartoffel Amflora wird die öffentlichen Auseinandersetzung mit Greenpeace geführt. Von beiden Seiten geht es da zur Sache.

Social Media ist im Aufwind, scheint derzeit unverzichtbar, keine Frage. Aber  zumindest bislang ist Social Media nicht der ‚Königsweg‘, sondern einfach ein Teil der integrierten Kommunikation mit ihrem crossmedialem Auftritt.

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Buchempfehlung: Bewerbermagnet.


365 inspirierende Ideen, wie IHR Unternehmen Top-Bewerber magnetisch anzieht.

Autor: Axel Haitzer

Gebundene Ausgabe: 284 Seiten

Sprache: Deutsch

Preis: 29,90 €

ISBN: 978-3-86308-000-6

 

Die Realität am Arbeitsmarkt.

500.000 offene Stellen sind derzeit gemeldet. Allein  rund 100.000 Ingenieure fehlen. Im Juni 2011 – ein paar Monate vor Beginn des neuen Ausbildungsjahres – waren gut und gerne 40.000 Ausbildungsplätze bundesweit unbesetzt – ein Anstieg im Vergleich zum Vorjahr um 25 Prozent. Rund 70 Prozent der Unternehmen haben bereits Schwierigkeiten, offene Stellen qualifiziert zu  besetzen. Im „war for talents“ sind heute die am Drücker, die mit den gefragten  Qualifikationen aufwarten können: Wer der für sie beste Arbeitgeber ist, entscheiden sie.

Die Realität Ihres Unternehmens.

Wo stehen Sie? Gut für Sie, wenn Sie zur  handverlesenen Kaste der DAX-gelisteten Global Player gehören, die auch ein paar Millionen in die Hand nehmen kann, um sich von einer Elite-Agentur das  Image als exzellenter Arbeitgeber aufpolieren zu lassen. Gut für Sie, wenn Sie BMW,  Bosch, Daimler, Deutsche Bank, Volkswagen oder Siemens heißen, in Unternehmen wie diese wollen die  meisten der Besten sowieso hin.  Was  aber, wenn Sie einer der typischen Mittelständler sind, die in diesem Land 80  Prozent der Arbeitsplätze stellen – und zähneknirschend mit ansehen müssen,  dass Top-Bewerber  im Zweifelsfall doch  lieber dort hingehen, wo man mit einer größeren Handvoll Geld und der Aussicht auf weltweite Karriere den Attraktivitätsindex steigert.

Ja, genau – Sie gehören zu denen und für Sie ist dieses Buch geschrieben.

Die strategische Überlegung dabei: So wie David Goliath besiegt hat, haben Sie im „war for talents“ auf Dauer nur mit den besseren Ideen eine (realistische) Chance, die Mitarbeiter in spe zu gewinnen und zu halten, die Sie brauchen. Auf diese Chance zielt  der Macher dieses Buches, Axel Haitzer, ab.

Der Macher des Buches – kein Unbekannter.

Wer ist Axel Haitzer? Fast ist diese Frage überflüssig, wer ihn je in einem  Seminar  oder bei einem Vortrag erlebt hat – zu Themen wie Recruiting, Social Media oder Ausbildungsmarketing – der weiß: Axel Haitzer ist einer der quirligsten  Querdenker der Consultingbranche. Als Mitglied der German Speakers Association (GSA), das ist die offizielle Plattform professioneller deutschsprachiger Redner und Referenten, fesselt er seit Jahr und Tag seine Zuhörer mit spannenden Inhalten und intelligenten Lösungen. Ob Arbeitsagentur, IHKs, Banken wie die UniCreditGroup oder auch Konzerne wie die Metro AG – wenn Axel Haitzer spricht, ist der Saal voll.

Gereift  im  ‚think tank‘.

Jetzt also hat dieser Mann ein Buch herausgegeben. Es  wäre zwar nicht falsch, aber auch nicht ganz korrekt, ihn einfach als Autor zu bezeichnen. Im  eigentlichen Sinn ist er mehr – er ist der Spiritus Rector für exakt 871 Ideengeber, die hier Ideen at its best  gegeben haben.Kreative Brainworker wie diese bilden zusammen eine Art  ‚think tank‘ – also eine  informelle  Gruppe, die das ‚Denken auf Vorrat‘ betreibt. Genau so eine Gruppe hat die Ideen für dieses Buch entwickelt. Dabei wurde ziemlich gründlich nachgedacht  und das Spektrum der ausgewählten Top-Ideen – eine gute Idee übrigens für jeden  Tag des Jahres – deckt so ziemlich alles ab, was Unternehmen für Top-Kandidaten  attraktiv macht.

Im Kampf um die Besten spielen die folgenden Themen eine ausschlaggebende Rolle

und genau darauf fokussieren sich die Ideen dieses  Buches:

  • Stellenausschreibung, Ansprache, Bewerbungs- und Auswahlprozess
  • Persönlicher Arbeitsplatz, Umfeld, Team, Rahmenbedingungen
  • Selbstverwirklichung
  • Persönliche Entwicklung, Bildung
  • Mitsprache, Mitbestimmung, Mitgestaltung
  • Führungskräfte, Führungsstil, Menschenbild
  • Alternative Honorierungsmodelle
  • Kommunikation (intern und extern), Kommunikationskanäle
  • Vision, Mission, Werte, Unternehmenskultur, Betriebsklima
  • Work-Life-Balance

Die Bandbreite ist enorm, möchte man sagen, aber  genauso schnell kommt die Frage, was davon lässt sich realistischerweise im  Betrieb umsetzen? Was ist machbar und nachhaltig – und vor allem, was kann ich  davon ohne teure Berater selbst umsetzen, ohne mich verbiegen zu müssen?

Geprüft und ausgewählt von Experten, die in ihrer Branche zu den Besten zählen.

Axel Haitzer wäre nicht Axel Haitzer, wenn ihm dazu  nicht eine ganz besondere Lösung eingefallen wäre. Eingesammelt bei seinem  ‚think tank‘ hat er – nachgezählt – exakt 1207 Ideen. Und weil es nun  mal  meistens nicht die Masse bringt, sondern die Klasse, wurden diese 1207  Ideen geprüft, gecheckt, gefiltert. Ein  12-köpfiges, hochkarätiges Expertengremium hat jede Idee einzeln unter die Lupe genommen, unabhängig voneinander beurteilt und alles, was nicht für ‚top‘  befunden wurde, aussortiert. Rund zwei Drittel der gelieferten Ideen blieben  auf der Strecke. Von den 365 Ideen, die sich letztlich mit Experten-Mehrheitsbeschluss  für dieses Buch qualifizierten, können Sie jetzt als Leser profitieren.

Im Gremium der Experten: Führende Köpfe der deutschen  Wirtschaft.  Darunter Persönlichkeiten wie  Marc Stefan Brodbeck, der bei der Deutschen Telekom den Bereich Recruiting  & Talent Services verantwortet und Prof. Dr. Armin Trost, Professor für  Human  Ressource Management in Furtwangen  und Partner bei der Promerit AG, einem der innovativsten HR-Beratungsunternehmen Europas. Originalzitat von Professor Armin Trost zu diesem Buch: „Hier finden Sie Ideen, die in keinem Lehrbuch stehen“.

Ich habe extra  nachgefragt:  Waren die  abgewählten 842 Ideen so schlecht, dass man sie einfach nur vergessen kann?

Sie waren es  wohl eher nicht, sonst würde Axel Haitzer in seinem Ideenbuch nicht auch noch  den ‚Schlüssel‘ zu diesem zusätzlichen Ideenschatz liefern. Auf Seite 159 seines ‚Bewerbermagneten‘ steht der Code, mit dem sich auf seiner Website  http://bewerbermagnet.com  der Zugriff auf diese zusätzlichen Bonus-Ideen öffnet.

Was macht  dieses Buch so interessant, amüsant und nützlich?

Sind es ‚nur‘ die gesammelten Geistesblitze, geadelt  durch das Gütesiegel der Vor- und Querdenker übergreifender Branchen? Nein,  ganz bestimmt nicht. Die eine oder andere Idee werden Sie vielleicht selbst schon gehabt haben oder schlicht und ergreifend banal finden. Finden Sie das ruhig – es macht nichts, Sie  werden trotzdem auf Ihre Kosten kommen. Denn das ist es, was gute Ideen im Kern auszeichnet: Gute Ideen lösen einen nachhaltigen Ideenprozess aus und stoßen wie ein Perpetuum mobile eigene Gedanken an! In finaler Betrachtung sind ‚die‘  dann meist dem ursprünglichen Gedanken  überlegen – denn die Ausgangsidee wurde inzwischen mit den spezifischen  Besonderheiten Ihres Unternehmens angereichert. Ideen, die diesen Prozess  durchlaufen, werden nicht selten zum echten Knüller. Probieren Sie es aus – Sie  haben 365 ausgewählte Top-Ideen ‚on board‘  und zusätzlich 842 Ideen als zweite Chance.

Auf keinen ist mehr Verlass als auf Sie selbst.

Whitepaper, Case Studies, die schöne neue Social  Media Welt, veränderte Werte- und Lebensmodelle, der Paradigmenwechsel in Personalmarketingstrategien und Rekrutierungsprozessen – wer Top-Bewerber für  sein Unternehmen gewinnen will, findet im Web und in der Wirklichkeit  Experten ohne Ende, die ihre Weisheit meist ex  cathedra verkünden. Lassen Sie sich darauf ein, werden Sie dabei nicht selten  zu der fast immer kostspieligen Erkenntnis kommen, dass Sie damit Ihrem Recruiting,  Ihrem Bewerbermanagement und Ihrer gesamten Mitarbeiterkommunikation etwas überstülpen,  was mal zu weit ist und mal zu eng, aber selten hundertprozentig passt. Dabei brauchen Sie eine Lösung, die so perfekt sitzt wie ein italienischer Maßanzug.

Es ist nun einmal so: Die eigenen Ideen sind – nicht immer, aber oft  – die besten. Dass Sie  auf viele eigene neue Ideen kommen, das ist das Anliegen, das Axel Haitzer zu  seinem Buch ‚Bewerbermagnet‘ veranlasst hat. Damit es  auch noch zu einem Lesevergnügen wird: Über  die inspirierenden Ideen hinaus gibt es so manche vergnügliche und  interessante Information einfach so. Z.B. Zitate rund um das Thema von  ‚Ideenkiller‘ bis ‚Employer Branding‘, persönliche Interviews mit den Expertinnen und Experten, geldwerte Anregungen und  Praxistipps. Nie geht der rote Faden verloren, der sich durch das gesamte –  knallrot gebundene – Ideenbuch zieht: Eine Idee ist dann eine gute Idee, wenn man sie umsetzt.

Bei Amazon oder direkt bei Axel Haitzer unter http://www.quergeist.com/

 


Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‚Impressum/Disclaimer‘.

Recruiting 1.0 + Recruiting 2.0 = Erfolg durch Vernetzung.


500.000 offene Stellen sind derzeit gemeldet. Allein rund 100.000 Ingenieure fehlen.  70 Prozent der Unternehmen haben Schwierigkeiten, offene Stellen qualifiziert zu besetzen. Im „War for Talents“ sind heute die am Drücker, die mit den heute gefragten Qualifikationen aufwarten können: Wer der für sie beste Arbeitgeber ist, entscheiden sie selbst.

Während sich die Großen aller Branchen als Arbeitgebermarke zu positionieren versuchen, haben die KMUs – die in diesem Land immerhin 8o Prozent der Arbeitsplätze stellen – mit dem Employer Branding nach wie vor ihre Probleme. Für die notwendige Nachhaltigkeit reicht der Bekanntheitsgrad nur selten aus, der Arbeitsplatz liegt häufig irgendwo j-w-d, da möchte man halt nicht hin, und  das Budget für eine aufwändige  Imagekampagne ist nicht vorhanden. Öfters auch nicht die Leidenschaft, die man zu so einem Projekt braucht.

Als Alternative zum Recruiting via Anzeigenschaltung in den klassischen Medien von Tageszeitung bis Online-Jobbörse entdeckt jetzt auch der Mittelstand zunehmend die Chancen von Social-Media-Recruiting. Rund ein Drittel der Mittelständler setzen auf Facebook & Co., um sich als Arbeitgebermarke zu profilieren – mehr Engagement in den  neuen Medien zeigen auch nicht die Großen und ganz Großen, sagt zumindest eine Umfrage der Personalagentur von Rundstedt und Partner www.rundstedt.de

Eine Erfahrung, die viele Social-Media-Begeisterte machen: Selbst die  Firmensite auf Facebook führt nicht automatisch zum Erfolg. Zumindest dann nicht, wenn man als Unternehmen den inzwischen klassischen Fehler begeht, statische Kommunikationsmaßnahmen aus der Recruiting-1.0-Welt mehr oder weniger 1:1 in die Web 2.0-Welt zu übertragen.  Noch wird zu wenig realisiert, dass das, was schon in der Web 1.0-Welt nicht mehr richtig funktioniert, in Web 2.0 erst recht chancenlos dasteht.

Die 1:1-Umsetzung von Anzeigensujets aus der Print-Welt in die Web 2.0-Welt stößt bei der ‚Generation Facebook‘ auf wenig Begeisterung. Schließlich steht man dort auf Dialog und weniger auf die Strahlefrau- und Strahlemann-Sujets mit ‚smarten Jung-Dynamikern im Meeting‘ (Insider wissen meist, von welcher Foto-CD das Bildmotiv stammt).

Unternehmen kommen interessanter und glaubwürdiger rüber,  wenn Facebook-Auftritt und Firmenblog ein Stück gelebte Realität vermitteln. Zum Beispiel Einblicke in den realen Firmenalltag: Mitarbeiter-Statements, Abteilungs-Vorstellungen, klare Ansage über das, was man dort so tut, Unternehmensfilme, ein paar wahre Wahrheiten zu  dem, was das Unternehmen in Sachen Mitarbeiterförderung zu bieten hat, alltagstaugliche Extras wie Firmenkindergarten oder Firmenwohnung … ein Beispiel dafür gibt der Einzelhandelskonzern Kik der lange auf das prominente Testimonial Verena Pooth setzte und der jetzt erstmals Mitarbeiter als Markenbotschafter vorstellt. So etwas kommt an und löst – zumindest bei dem einen oder anderen – die Lust auf mehr aus. Kommt womöglich noch ein Dialog zwischen Mitarbeitern und Bewerbern in Gang, löst  ein Unternehmen sogar das ein, was Unternehmen seit Jahrzehnten gern in Hochglanzbroschüren versprechen: Die Kommunikation mit Mitarbeitern und Mitarbeitern in spe wird zur Realität und ist keine unverbindliche Absichtserklärung mehr.

Kennen Sie das AIDA-Prinzip aus der klassischen Werbung? Recruiting  2:0 relauncht dieses Prinzip in neuen Medien und Formaten.

Das AIDA-Prinzip setzt sich aus den Anfangsbuchstaben der vier Aufgaben einer erfolgreichen Werbung zusammen: A=Attention – die Aufmerksamkeit eines Betrachters muss geweckt werden … I=Interest – der Betrachter soll sich  mit der Botschaft beschäftigen … D=Desire – das Verlangen nach dem beworbenen Produkt soll rational und emotional geweckt werden … A=Action – die (Kauf)Handlung soll ausgelöst und erleichtert werden.

Genau darauf zielt eine erfolgreiche Web 2.0-Kampagne und löst entsprechend des AIDA-Prinzips eine erste positive Auseinandersetzung mit einem Unternehmen als Arbeitgeber aus. Nicht mehr, nicht weniger. Wer mit der Hoffnung rangeht, mit einem fröhlichen Tweet gleich eine handfeste Bewerbung auszulösen, hofft meist vergebens. Oder würden Sie als Jobsuchender schon deshalb Ihre Bewerbungsmappe los schicken, nur weil Ihnen Ihr Handy  signalisiert, dass da wieder eine  frohe Botschaft im Umfang von 140 Buchstaben für Sie da ist?

Recruiting 2.0 bringt Sie als Arbeitgeber exakt bei der Zielgruppe auf Sendung, die bei Recruiting 1:0 nur noch abschaltet.

Doch auch das ist für Ihr Recruiting erst die halbe Miete – denn: Auf Sendung zu sein allein genügt nicht. Sind Sie ‚on‘, müssen Sie auch wirkliche Inhalte kommunizieren, die Lust auf Ihr Unternehmen machen. Sonst sind Sie ruckzuck wieder ‚off‘.

Greift Recruiting 2:0, schlägt auch wieder die Stunde von Web 1.0 …

…und von Print und von vielem, was Recruiting in der Vor-Facebookzeit ausgemacht hat. Sie müssen jetzt die spannende Story von den tollen Aufgaben und den echten Chancen in Ihrem Unternehmen in allen Details erzählen und mit Hard Facts untermauern. Jetzt muss ‚Butter bei die Fische‘ und als Medium dazu eignet sich vieles, was Sie wahrscheinlich schon haben – zum Beispiel der Stellenmarkt auf Ihrer Firmen-Website. Nur bitte – auf die Inhalte kommt es auch hier an. Machen Sie Ihre Stellenanzeigen glaubwürdig, lebendig, emotional – oder lassen Sie machen – jetzt etwas Eigenwerbung für www.text-personalmarketing.de  – dann sind Ihre Chancen hoch, bei der Zielgruppe Ihres Verlangens als attraktiver Arbeitgeber wahr genommen zu werden. Eine Menge Arbeit liegt vor Ihnen, wenn Sie jetzt anfangen, Ihren Web 1.0-Auftritt zu entrümpeln.

Recruiting 1.0 + Recruiting 2.0 = Erfolg durch Vernetzung. Ein großes Versprechen, aber auch eines, das immer öfters stimmt und Ihnen die Möglichkeit gibt, sich mit überschaubarem finanziellem Aufwand als Arbeitgebermarke zu branden.

Weshalb die Vernetzung von Recruiting 2.0 und Recruiting 1.0  notwendig ist und  auf was man im Detail achten sollte, hat Ina Ferber, Director Direct Selection bei  der Karrierebörse Monster gerade in einer Präsentation vor dem Social Media Club Frankfurt/M. dargelegt. Sie können diese Präsentation  mit dem Titel „Social Media strategisch: Human Resources“ kostenlos abrufen unter http://www.slideshare.net/InaFerber/social-media-strategisch-human-resources-smcf-1392011 .

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Vorteile und Besonderheiten von Online Stellenanzeigen.


Autor: Ines Böttger von www.text-personalmarketing.de

Das Social Recruiting im Web 2.0 über soziale Netzwerke oder die Präsentation der offenen Stellen auf der Unternehmens-Karrieresite oder auf Online-Jobportalen eröffnet für Personalverantwortliche neue Möglichkeiten, interessante Kandidaten gezielt anzusprechen und geeignetes Fachpersonal für die vakante Stelle zu gewinnen. Nach der Studie „Recruiting Trends im Mittelstand 2011“ liegen die Herausforderungen im Social Media Recruiting einerseits in der Mitarbeiterbindung der bestehenden Belegschaft und andererseits im Employer Branding – im Aufbau von  Arbeitgeberattraktivität. Das bedeutet für Sie als Unternehmen, verstärkt Ihre Internetposition auszubauen und sich mit den Merkmalen  der Online Anzeigen zu befassen.

Bei der  Schaltung von Online Stellenanzeigen sind gegenüber einer Printanzeige Besonderheiten zu beachten.  Wie eine Online Anzeige aufgebaut sein sollte, welche  multimedialen Möglichkeiten Sie nutzen können und was Ihnen Online-Jobbörsen bringen, lesen Sie hier.

Besonderheiten der Online Stellenanzeige gegenüber der klassischen Printvariante

Nicht nur der sprachliche Aspekt, sondern die Bedingungen für die Veröffentlichung im Internet unterscheiden sich wesentlich vom klassischen Recruiting per Printanzeige. Das Wichtigste für Online-Jobangebote sind kurze prägnante Sätze und das Verzichten auf unnötige Füllwörter. Denn Online Angebote werden häufig quergelesen und daher ist das Einbringen relevanter Keywords von entscheidender Bedeutung. Die Anzeige muss dem Nutzer bereits in der Titelzeile durch bestimmte Schlüsselwörter ins Auge springen.

Um die relevanten Keywörter auszufiltern, können Sie kostenlose Tools nutzen, beispielsweise das Google AdWords Keyword Tool. Damit ermitteln Sie unter anderem die Mitbewerberdichte bei Google AdWords und das durchschnittliche Suchvolumen pro Monat.

Um das Ranking Ihrer Anzeige bei Google zu verbessern, bieten sich kostenlose SEO-Tools an. Auf der Internetseite Getrank finden Sie neben Keyword Tools auch Link Tools, sowie Header/Tag Tools. Mit dem Online Tool TopWords von abakus-internet-marketing.de können Sie Keyword-Kombinationen analysieren und erhalten sogar Vorschläge zum Eintrag in die Meta-Keywords Angaben. Im Blog selbstständig im Netz finden Sie weitere kostenlose SEO Analyse Tools.

Grundsätzlich ist es so, dass die Aufmerksamkeit der Nutzer am Bildschirm schneller nachlässt als bei den Printausgaben. Darum ist es besonders wichtig, den Anzeigentext prägnant und eindeutig zu verfassen. Vermeiden Sie weitestgehend betriebsinterne Bezeichnungen und unklar ausgedrückte Formulierungen. Beschreiben Sie die benötigten Qualifikationen am besten mit wenigen aussagekräftigen Worten  – kurz knapp und prägnant sind die Stichwörter für das Erstellen einer Online Stellenanzeige.

Wirkungsvoller Aufbau der Online Stellenanzeige

Üblicherweise werden Anzeigen nach einem bestimmten Muster gestaltet:

  • Angaben zum Unternehmen
  • Prägnanter Einleitungstext
  • Header mit Keywords – Schlag- und Unterschlagzeile
  • Kurze aber aussagekräftige Stellenbeschreibung
  • Präzise Angabe zum Bewerberprofil mit wenigen Worten
  • Angaben zum Gehalt oder Aufforderung an Bewerber wegen Gehaltswunsch
  • Kontaktmöglichkeiten zum Unternehmen mit Verlinkung zur Unternehmenswebseite oder Karriereseite

Multimediale Möglichkeiten der Online Stellenanzeige

Für den Aufbau eines attraktiven Arbeitgeber-Images im Bereich Employer Branding bieten Online Stellenanzeigen auf Grund der multimedialen Gestaltung zahlreiche Möglichkeiten. Nicht nur Texte, Grafiken und Fotos, sondern wo es passt auch Animationen, wie Audio- und Videoelemente, können Sie effektvoll in die Anzeige einbinden.

Ein weiteres von Bewerbern sehr gern gesehenes Gestaltungsmittel sind Interviews mit dem Vorgesetzen oder zukünftigen Kollegen mittels Download per YouTube Video direkt vom Arbeitsplatz. Im Video können auch Hintergründe zu den aktuellen Projekten oder Aufgaben des Mitarbeiters vorgestellt werden. Mit so einer multimedialen Stellenanzeige gewinnt der potentielle Kandidat einen viel besseren Einblick in die Aufgabe und das Unternehmen als bei einer Printanzeige, die nur Text und Bild ohne multimediale Gestaltungsmittel  bieten kann

Beispielsweise sucht  Bertelsmann interessante Kandidaten gezielt über soziale Netzwerke. Dabei werden die potentiellen Mitarbeiter über mehrere Kanäle wie die Facebook Fanpage, im Businessnetzwerk XING über die Gruppe „Create your own career“ und über mehrere Twitter Accounts angesprochen. Alle Interessenten werden auf Grund der Verlinkung zu einer zentralen Webseite geleitet – der Recruiting Webseite CreateYourOwnCareer (CYOC). Eine Steigerung von 40% der Besucherzahlen seit dem Start der Social Media Recruiting Initiativen zeigt wie effektiv der Einsatz von Social Recruiting Instrumenten im Web 2.0 sein kann.

Vorteile der Online Jobbörse

Für eine Veröffentlichung von Online-Stellenanzeigen spricht nicht nur der Kostenfaktor, die Printanzeige ist weitaus teurer, sondern auch die weitaus längere Präsenz im Internet bis zu mehreren Wochen und eine weltweite Verfügbarkeit.

Außerdem kann der interessierte Kandidat viel schneller reagieren und mit dem Unternehmen Kontakt aufnehmen, entweder per Mail oder über den Karrierebereich auf der Homepage des Unternehmens.

Bei den gesamten Vorzügen, die eine Online Stellenanzeige mit sich bringt, sollte man nicht vergessen, dass man mit der Online Variante nicht alle Kandidaten erreicht. Die klassische Printanzeige wird auch in Zukunft nicht aussterben, denn ein Großteil der Generation 50+ ist noch nicht mit dem Internet vertraut und der Stellenteil in der Presse wird von diesen potentiellen Mitarbeitern vorwiegend zur Jobsuche genutzt. Und auch diesseits der ‚Altersgrenze‘ – die es offiziell natürlich nicht gibt: Print hat nach wie vor das Image, wertig zu sein und die ausgeschriebene Position besonders wertig zu machen.

 

 

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Zur Arbeitgebermarke via E-Book.


Gratis und bereits millionenfach downgeloadet –  die Karriere-E-Books, die qualifizierte Jobsuchende und mittelständische Unternehmen zusammen bringen.

 

 

Wer seinen ‚Einkaufsleiter asap‘ sucht, setzt auf die klassische
Stellenanzeige in der Tageszeitung, auf die Anzeige in der Online-Jobbörse oder auf die Karriereseite des eigenen Unternehmens. An diesen ‚Klassikern‘ dürfte auch künftig kein Weg vorbei führen. Doch Recruiting nach Bedarfslage  ist immer weniger ein tragfähiges Konzept – die Personalplanung mit Zeithorizont ist Gebot der Stunde. Der demographische Wandel führt  immer rasanter zu einem drastischen Mangel an Fach- und Führungskräften. Gut für die Zukunft aufgestellt ist, wem es gelingt, sein Unternehmen nachhaltig und positiv auf dem Markt der Qualifizierten zu verankern.

Employer Branding – auch für den Mittelstand?

Die Großen aller Branchen haben längst das Employer Branding für sich entdeckt – und schaffen es teilweise bereits recht ordentlich, sich in der Wahrnehmung der Öffentlichkeit  als Arbeitgebermarke zu profilieren. Doch was macht der  Mittelständler, der  sich von der Masse der ‚grauen Mäuse‘  anderer Mittelständler abheben will? Der 1000 oder 2000 MitarbeiterInnen beschäftigt, aber rein finanziell nicht den ganz großen Auftritt inszenieren kann oder will? Selbst wenn das liebe Geld keine Rolle spielen würde
–  es gilt nun mal: Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile. Wer etwa ein hoch  wichtiges Bauteil für ein Auto produziert und liefert, der könnte der beste Arbeitgeber seiner Branche sein – doch Glanz und Glamour in der öffentlichen Wahrnehmung bleiben nun mal bei dem, der das Auto baut.

Intelligente Lösungen statt Kosten ohne Ende.

Eine der intelligentesten Lösungen für die ‚nachhaltige Verankerung‘ mittelständischer Unternehmen im Bewusstsein der Leistungsträger von heute und morgen bieten die Gratis-E-Books des Personalberaters Gerhard-Hermann Koch, Inhaber von Koch Management Consulting. Koch,  ein im Personalbusiness prominenter Unternehmer und in der Executive Search langjährig erfolgreicher HR-Manager, bringt mit seiner Geschäftsidee – 5 kostenlose E-Books  rund um die Themen „Bewerbung, Karriere, Personalmarketing“, inzwischen millionenfach downgeloadet – die in seinen E-Books  vertretenen Unternehmen in eine Pole-Position, die im ‚war of talents‘ die entscheidenden Punkte bringen könnte. Statt Werbedingdong, Unternehmenslyrik und CI-Philosophie bis zum Abwinken bietet Koch seiner Zielgruppe genau das, was die Zielgruppe gerade benötigt – und schafft exakt im Augenblick des Interesses  die Verknüpfung zu den Arbeitgebern, die  für sich interessieren wollen.

Was benötigt denn ein potenzieller Bewerber am meisten …. ?  Am allermeisten wohl Tipps zu ‚Karriere und Bewerbung‘!

Marshall McLuhan, der Vater aller Medientheorien des 21. Jahrhunderts, hätte seine helle Freude an diesen E-Books gehabt. Denn exakt nach diesem ebenso einfachen wie wirkungsvollen Prinzip funktioniert das Koch’sche Karriere-E-Book-System.

„The medium ist the message‘, erkannte McLuhan Jahrzehnte vor Facebook und an diesem Kernsatz orientiert stellt Koch dem an Aufstieg und Karriere Interessierten auf  rund 900 Seiten geldwertes und fortlaufend aktualisiertes Karrierewissen kostenlos zur Verfügung. Wer immer nach Karrierehandbuch und Artverwandtem googelt, stößt im Ranking weit vorn auf diese E-Books. Ein Klick und der Download läuft. Rund zwei bis drei Millionen für das Personal- und Produktmarketing attraktive Interessenten, zum Beispiel wechselwillige Fach- und Führungskräfte,  haben sich die E-Books über hunderte von Download-Partnern, so schätzt Koch,  aus dem Netz geholt. Bis zum Stichtag – 14. Juli 2011 – verzeichnete der firmeneigene Download-Server für das Jahr 2011 bereits wieder rund 550.000 neue Downloads. Darin nicht enthalten, weil nicht erfassbar, sind die Downloads bei den Download-Partnern. Zum Beispiel Institutionen wie die  Deutsche Nationalbibliothek, Landesbibliotheken, Bibliothekverbunde, Universitäten, Career-Services an Hochschulen sowie Websites von großen, mittleren und kleineren Unternehmen und Freiberufler-Sites zum Thema Personalmarketing wie etwa  www.text-personalmarketing.de.

In den E-Books sind ausgewählte Unternehmen –  Koch nennt sie innovative Unternehmen und exzellente Arbeitgeber – mit ihren ‚Visitenkarten‘ hundertfach verlinkt. Funktionieren tut das so: Ein Leser, der gerade im E-Book eine für seine Karriere wichtige
Information recherchiert – stößt automatisch auf diese Links. Nur ein, zwei
Mausklicks – und schon landet er z.B. auf der Jobbörse des verlinkten
Unternehmens. Wohin der neue Kontakt geführt wird, entscheidet jedes
Unternehmen individuell für sich; es kann auch eine Produktseite mit den
letzten Neuheiten sein.  Rund 15 Unternehmen – eine Platzierung ist auf maximal 100 Unternehmen limitiert – wurden bislang bereits in diese  E-Books aufgenommen und nutzen die Millionen-Kontaktchancen für ihr Personal- und auch Produktmarketing. Interessanterweise sind es überwiegend tatsächlich mittelständische Unternehmen, die diesen innovativen Weg gehen. Automotive, High-Tech-Schmieden, Food – es sind Unternehmen von Rang und Namen, die sich über diese E-Books im Bewusstsein ihrer potenziellen Mitarbeiter und Kunden von morgen verankern.

Worin liegen die Chancen? Was sind die Kosten? Gibt es zusätzliche Benefits?

Hier der Auszug aus einem Interview, das Hans Ulrich Würth von
www.text-personalmarketing.de mit dem Inhaber, Gerhard-Hermann Koch, führte:

Hans Ulrich Würth:  Herr Koch, die ‚Mutter der Mitarbeiterakquise‘ ist noch immer die Stellenanzeige – verstehen Sie sich mit Ihren E-Books als  Wettbewerber von Tageszeitung oder  Online-Jobbörse?

Gerhard Hermann-Koch:  Nun, ginge es allein um Reichweite, Zielgruppen-Abdeckung und Kosten pro  Kontakt, dann könnte man uns tatsächlich als Wettbewerber dieser klassischen  Player betrachten. Das sind wir aber dennoch nicht! Unser Angebot  ist eher kein Angebot für die kurzfristige Personalakquise. Wir bieten über zielgruppenaffine, wertige und  kostenlose Inhalte den bei uns präsenten Unternehmen die Chance, sich nachhaltig  im Bewusstsein und im realen Nutzungsverhalten der Zielgruppe zu verankern. Das Thema ‚Karriere‘ begleitet Fach- und Führungskräfte bekannterweise ihr ganzes Berufsleben lang – entsprechend werden die von uns laufend aktualisierten Inhalte vielfach aufgerufen und lösen automatisch per Verlinkung immer wieder den Kontakt zum Unternehmen aus.

Klar, so denn ein Unternehmen gerade einen Einkaufsleiter sucht und ein wechselwilliger Einkaufsleiter via Link zu diesem Zeitpunkt aus dem E-Book auf die entsprechende Stellenseite des Unternehmens geführt wird, kann es natürlich durchaus sein, dass dieses Unternehmen seinen neuen Einkaufsleiter gefunden hat. Aber, noch einmal – wir bieten, was weder Stellenmärkte noch Online-Jobbörsen bieten  – wertige Nachhaltigkeit! Und das ist die ganz große Chance für mittelständische Unternehmen, sich als Arbeitgebermarke zu profilieren.

Hans Ulrich Würth: Immerhin, die E-Books gibt es kostenlos –
die Unternehmenspräsenz im E-Book kostet. Derzeit zahlt ein Unternehmen für ‚Visitenkarte‘, Bewerberbroschüre und wie Sie sagen vielfache Verlinkung
netto  15.000,00 EUR  p.a. Aufnahmegebühr? Das ist kein Pappenstiel – wie steht es da mit dem ‚return on investment‘ für die Unternehmen?

Gerhard-Hermann Koch: Ich denke, dass mein Angebot deutlich mehr als seinen Preis wert ist. Vergleichen Sie das Gebotene einfach mal mit den Kosten einer Viertel-Seiten-Einmal-Schaltung im Stellenmarkt einer überregionalen Tageszeitung! In meinen millionenfach downgeloadeten E-Books  – die Tendenz der Downloads ist übrigens seit Monaten stark steigend – sind Sie bei der Zielgruppe der qualifizierten Aufstiegswilligen mit einem Beitrag  von 15.000,00 EUR  praktisch ohne Streuverlust ein ganzes langes Jahr präsent.  Die Unternehmen treten auf in einem inhaltlichen Kontext, der sich exakt an der Interessenlage der User orientiert und somit maximale Glaubwürdigkeit und Anreiz für Wiederholung bietet. Das einzige Handikap – und zwar für mich: Um die Exklusivität einer Präsenz maximal hoch zu halten, nehme ich höchstens 100 Unternehmen auf. Derzeit überlege ich sogar, noch restriktiver zu werden und künftig pro Branche nur ein Unternehmen zuzulassen, was für die vertretenen Unternehmen ein weiteres Alleinstellungsmerkmal wäre.

Hans Ulrich Würth: 100 Unternehmen, das klingt wenig und ist wenig – aber, kann es nicht doch zu viel sein? Jeder Link, wo immer er gesetzt ist, kann schließlich nur auf  die Karriereseite eines Unternehmen führen. Schauen da nicht die anderen 99 Unternehmen in die Röhre?

Gerhard-Hermann Koch: Das System ist so programmiert,  dass jedes Unternehmen in gleichem Umfang und in gleicher Qualität verlinkt ist. Die Links rotieren gewissermaßen unter den Unternehmen, so dass jeder sicher sein kann, dass die für die Verlinkung optimal geeigneten  Inhalte im gleichmäßigen Wechsel auch auf sein Unternehmen verweisen. Dazu gibt es immer die ‚Auswahlbox‘, die es dem User erlaubt, das Unternehmen seiner Wahl und dort die vom Unternehmen bereit gestellten Seiten direkt anzusteuern.

Das Beste aber kommt jetzt! Für jedes beteiligte Unternehmen erstellen wir 2 E-Books – das Karriere- und das Bewerbungshandbuch – als exklusive individuelle Sonderedition. Diese Sonderedition, die auch gedruckt werden kann, enthält allein und exklusiv die Bewerberbroschüre – so wie auch das Titelcover im  Corporate Design des Unternehmens – und alle gewünschten weiteren Informationen zum jeweiligen Unternehmens. Alle rund 400 Links dieser Sonderedition – also praktisch jede Seite  – führen ausnahmslos zu diesem Unternehmen, zu dessen internen Stellenmarkt und zu den Stellenanzeigen des Unternehmens auf externen Stellenbörsen. Stellt das Unternehmen ’sein‘ E-Book auf seine Webseite und gewinnt womöglich dafür auch noch seine Lieferanten und Kunden, hat er ein exklusives, hocheffizientes und hochwertiges  Marketinginstrument. Ein Instrument, das authentisches  Karrierewissen bietet und über immer weitere Downloads Wachstum – selbstwachsendes Wachstum  – generiert. Denken Sie auch daran, zumeist liegen die E-Books  doch viele Jahre auf den Rechnern und werden bei anstehender beruflicher Veränderung immer wieder genutzt. Und jedes Mal stößt der User erneut auf die 400 Links, die direkt zum  Unternehmen und seinen Seiten führen. Last not least, über ein eigenes Redaktionssystem kann jedes Unternehmen zusätzlich noch  „seine E-Books“ kostenlos und jederzeit mit eigenen Inhalten aktualisieren und individualisieren.

Hans Ulrich Würth: Es klingt überaus interessant – ich bin wirklich gespannt, ob dieses Interview auch hier auf dem Blog Reaktionen auslöst – insbesondere würde mich natürlich interessieren, was andere Anbieter des HR-Marktes dazu sagen. Zum Schluss noch eine ganz persönliche Frage: Herr Koch, wie sind Sie darauf gekommen, ein solches E-Book-System zu entwickeln und was steckt da so an Arbeit dahinter?

Gerhard-Hermann Koch: Ach, wissen Sie, Herr Würth, wenn man so wie ich jahrzehntelang im Personal-Business Manager war, dann möchte man irgendwann sein Wissen weiter geben und für die Zukunft bewahren. Mir geht es in meinen E-Books um Praxiswissen und sofort umsetzbaren Nutzen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Um eine weite und schnelle Verbreitung sicherzustellen, habe ich bewusst darauf verzichtet, eine
Downloadgebühr zu nehmen. Praxiswissen und Wissentransfer sollten – das ist
auch mein persönliches Credo – wo immer es geht für jedermann kostenlos
zugänglich sein. Ja, und so habe ich dann erst einmal angefangen, mein Insiderwissen zu Computer zu bringen – bevor kam, was für den Erfolg mindestens genauso wichtig war: Eine ausgefeilte, wirklich sehr aufwändige Programmierung ist vonnöten, um einen    Verlinkungslevel zu erreichen, der diese E-Books für Arbeitgeber zum effizienten Marketinginstrument macht.  Für die Programmierung war und ist mein Sohn zuständig, der über meine Anforderungen und Extrawünsche mehr als nur einmal gestöhnt hat, der aber als Diplom-Mathematiker letztlich alles, was gefordert war, umsetzen konnte. Rund 30000 Arbeitsstunden haben wir in diese E-Books investiert. Selbst wenn jemand auf die Idee käme, das Produkt zu kopieren – mit etlichen tausend Arbeitsstunden wäre er wohl selbst dann noch dabei.

Hans Ulrich Würth: Herr Koch, ich danke Ihnen für das interessante Gespräch und wünsche Ihnen weiter viel Erfolg mit Ihren E-Books, die jeder gratis downloaden kann – zum Beispiel jetzt auf Ihrer Site  www.karrierehandbuch.de .

 

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