Schlagwort-Archiv: Arbeitgeberattraktivität

Was macht Sie als Arbeitgeber wirklich attraktiv?


Die Etablierung und Pflege einer starken Arbeitgebermarke ist zu einem entscheidenden Instrument im war of talents geworden. Wer die hochqualifizierten und überall gesuchten Fachkräfte erfolgreich ansprechen will, kommt heute am Employer Branding nicht mehr vorbei. Nach der Randstad Award Studie – immerhin die größte Employer Branding Studie der Welt – sind es die folgenden Schlüsselfaktoren, die eine Entscheidung für oder gegen ein Unternehmen bestimmen:

In Deutschland sind es insbesondere die Faktoren “Arbeitsplatzsicherheit“ und „Gehalt“, die ein Unternehmen für Jobsuchende sexy machen. 21 Prozent der deutschen Teilnehmer an der Randstad Award Studie halten„langfristige berufliche Sicherheit“  für das Allerwichtigste. Und ohne Geld läuft auch nicht viel. Ein „wettbewerbsfähiges Gehalt und Sozialleistungen“ rangieren mit 17 Prozent auf Platz Nummer zwei. Was sonst noch punktet und oben steht, sagt diese Tabelle der Top-Five:

Schlüsselfakto

Linkempfehlung

Randstad Award

 

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Recruiting-Videos – ein Film bewegt mehr als tausend Worte.


Multimedia hat sich in den letzten Jahren zu einer festen Größe entwickelt. Recruiting-Videos – die in kurzer Zeit viel Emotion und Information vermitteln können – gewinnen an Bedeutung. Nicht zuletzt deshalb, weil die sprunghaft zunehmende Nutzung mobiler Endgeräte die Möglichkeit bietet, Videos auch unterwegs zu nutzen.

Katrin Gohl, Personalmarketing-Leiterin bei der KÖNIGSTEINER Agentur

Katrin Gohl, Personalmarketing-Leiterin bei der KÖNIGSTEINER AGENTUR

Im ersten Step wollen Jobsuchende nicht aufwändig recherchieren, sondern sich möglichst schnell ein Bild von ihrem künftigen Arbeitgeber machen. Das ist die Chance für Unternehmen – nicht nur für Großunternehmen, sondern auch für Mittelständler – sich als attraktiver Arbeitgeber zu zeigen und die Gesamtanmutung ihres Unternehmens zielgruppenadäquat zu kommunizieren.

Was zeichnet ein gelungendes Recruiting-Video aus?

  1.  Authentizität ist das A und O.  Jobsuchende wollen sehen, was sie im Unternehmen erwartet. Ein Recruiting-Video, das bewegen will, muss dem potenziellen Bewerber einen Mehrwert an sachlicher und emotionaler Information bieten. Glaubwürdigkeit kommt dabei vor Originalität. Das vergessen viele Arbeitgeber, die mit ihrem Recruiting-Video auf cool und hipp setzen. Was dabei gelegentlich herauskommt, zeigt Spiegel-Online in seiner ‚Parade des Schreckens“ – eine Sammlung peinlicher Recruiting-Filme – siehe dazu den Link am Artikelende.
  2. Information plus ein Schuss Unterhaltung – dieses Erfolgsrezept gilt auch beim Recruiting-Video. In einem 1 bis 3-Minuten-Clip muss herüberkommen, was für Stellensuchende entscheidend ist:  Arbeitsplatz, gelebte Unternehmenskultur, die Mitarbeiter und deren Umgang miteinander.
  3. Überzeugende Recruiting-Videos arbeiten oft mit Mitarbeiter-Testimonials. So erzählen zum Beispiel Auszubildende wie die Ausbildung im Unternehmen konkret abläuft und  wie das Arbeitsklima im Unternehmen ist. Gelingt das ohne Krampf, werden Mitarbeiter zum Markenbotschafter des Unternehmens.

Einmal sehen ist besser, als immer nur davon zu lesen.

Das hat die Personalexperten der KÖNIGSTEINER AGENTUR veranlasst, in Zusammenarbeit mit dem Produzenten DREILANDMEDIEN ein Beispielvideo zu produzieren, das sämtliche Facetten zum Thema ‚Recruiting-Videos‘ ausleuchtet und diese den Personalverantwortlichen von Unternehmen im Rahmen einer öffentlichen Inforeihe zugänglich macht.

Dazu Katrin Gohl, Personalmarketing-Leiterin bei der KÖNIGSTEINER AGENTUR: „Wir wollen den Teilnehmern der Veranstaltung nicht nur unsere Sicht der Dinge schildern, da wir als Dienstleister unsere Sichtweise haben, die eben aus Projekten, Marktbeobachtung und oft auch der theoretischen Bewertung von Trends besteht.  Unsere Intention hinter der Einbindung von Produzenten und Kunden, die bereits Erfahrung mit der Recruiting-Video-Praxis haben, ist einfach: Teilnehmer sollen sämtliche Facetten präsentiert bekommen.

Vor allem soll gezeigt werden, dass von der Idee über die Umsetzung bis zur Verwendung der fertigen Videos keine unüberwindbaren Hindernisse zu erwarten sind, wenn die Planung stimmt. Wir wollen alle Beteiligten einbeziehen, um Hürden beim Thema Recruitingvideos abzubauen.“

Orte und Termine der KÖNIGSTEINER Business-Veranstaltung: „Recruiting-Videos – Film ab für bewegendes Recruiting“

10.10. Le Meridien Grand Hotel Nürnberg – jetzt anmelden
15.10. DORMERO Hotel Stuttgart – jetzt anmelden
17.10. Van der Valk Airporthotel Düsseldorf – jetzt anmelden
24.10. Mövenpick Hotel Hamburg – jetzt anmelden
29.10. Hilton München City – jetzt anmelden

 Linkempfehlung

Spiegel-Online ‚Parade des Schreckens‘

KÖNIGSTEINER AGENTUR

DREILANDMEDIEN

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Deutschlands Beste Arbeitgeber 2013.


Die Gewinner des Wettbewerbs „Deutschlands Beste Arbeitgeber 2013“ des Great Place to Work Instituts stehen fest. Insgesamt 100 große, mittlere und kleinere Unternehmen aller Branchen und Regionen wurden für ihr für ihr besonderes Engagement bei der Gestaltung einer mitarbeiterorientierten Arbeitsplatzkultur prämiert. Die Spitzenplätze 2013 belegen die Techniker Krankenkasse, die deutsche Niederlassung des Softwarekonzerns Microsoft, der Netzwerk-Spezialist NetApp und das Hotel Schindlerhof.

Ziele des Wettbewerbs

Ziel des seit 1902 jährlich durchgeführten Great Place to Work Wettbewerbs ‚Deutschlands Beste Arbeitgeber‘ ist die Förderung einer mitarbeiterorientierten Arbeitsplatzkultur, mit der die Attraktivität der Unternehmen auf den Personalmärkten und die Sicherung der Zukunftsfähigkeit des Wirtschaftsstandortes gesteigert werden soll.

Über 500 Unternehmen nahmen an den Benchmark-Untersuchungen zur Arbeitsplatzkultur und Arbeitgeberattraktivität teil und stellten sich einer unabhängigen Überprüfung durch das Great Place to Work Institut. Mehr als 100.000 Beschäftigte beteiligten sich an den Mitarbeiterbefragungen. Die Gewinner des Wettbewerbs „Deutschlands Beste Arbeitgeber 2013“ haben sich damit  für den gesamteuropäischen Great Place to Work Wettbewerb „Europas Beste Arbeitgeber 2013“ qualifiziert, an dem sich Unternehmen aus 19 europäischen Ländern beteiligen.

Linkempfehlung

Siegerliste ‚Deutschlands Beste Arbeitgeber 2013‘

Institut Great Place to Work

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Sage mir, wie Du es mit Deinen Praktikanten hältst, ich sage Dir …


290 Euro pro Monat – das bekommen laut einer Studie deutsche Praktikanten im Schnitt. Nach einer anderen  Studie, erstellt von der Personalberatung alma mater, sollen es 605 Euro brutto im Monat sein. Befragt wurden dabei jedoch nur die akademischen Nachwuchskräfte. Beide Studien sind sich darin einig, dass nach wie vor viele Unternehmen auf Praktikanten zum Null-Tarif setzen. 40 Prozent aller Praktika sollen nach dem Praktikantenreport 2012 unbezahlt sein. Das Ganze streut natürlich gewaltig. Unbezahlte Praktika – 80 Prozent – gibt es vor allem in den Branchen Gesundheit, Öffentlicher Dienst und Bildung. Glücklich schätzen dürfen sich die Praktikanten von Unternehmensberatungen, Konsumgüterindustrie und den Bereichen Internet/Multimedia – hier werden rund 90 Prozent der Praktikanten bezahlt. In der Spitze beträgt dort die Vergütung bis zu über tausend Euro im Monat. Hinzu kommt, wo bezahlt wird, werden den Praktikanten zumeist auch spannende Aufgaben und Verantwortung übertragen. Das maximiert das Zufriedenheitsgefühl der künftigen Nachwuchskräfte.

Ein interessanter Beitrag zum Thema ‚Generation Praktikum‘ ist in diesem Zusammenhang eine Neuerscheinung aus dem Internationalen Verlag der Wissenschaften – Peter Lang. Unter dem Titel „Instrumente zur Sicherung von angemessenen Arbeitsplätzen für Praktikanten“ zeigt die Autorin Nina Wagner, LL.B.  – Studium der Rechtswissenschaften an der Bucerius Law School Hamburg und an der Cardozo Law School New York sowie Master-Studium an der ESCP- Europe Business School – vielfältige Möglichkeiten auf, die Arbeitsbedingungen für Praktikanten angemessen zu gestalten. Unternehmen sollten nicht darauf warten, bis sie vielleicht irgendwann durch ein geändertes Berufsausbildungsgesetz zum Handeln gezwungen werden. In Zeiten, in denen das Thema ‚Arbeitgeberattraktivität‘ immer mehr an Gewicht gewinnt, ist eine angemessene Bezahlung von Praktikanten nicht nur eine Frage des Anstands, es macht auch Sinn.

Ob ein Unternehmen bei den gefragten Nachwuchskräften in spe als attraktiver Arbeitgeber wahr genommen wird, entscheidet sich nicht nur auf dem Catwalk, sondern genauso below-the-line.

Linkempfehlung:

Personalberatung alma mater

Praktikantenreport 2012

Verlag Peter Lang

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Recruiting mit Video: kostenlose Workshops von JobTV24.


JobTV24.de ist das größte Videoportal zum Thema Job und Karriere. Hier präsentieren sich mehr als 1.000 Arbeitgeber im Video mit zahlreichen Zusatzinformationen wie Stellenanzeigen, Berufschancen und Kontaktdaten. User und Jobsuchende finden hier ihren neuen Wunscharbeitgeber oder lassen sich bei der Suche nach Firmen, Städten oder Berufen zu neuen Karrieremöglichkeiten inspirieren!

Mit kostenlosen Kompakt-Workshops bringt JobTV24 jetzt den HR-Verantwortlichen nahe, welche Video-Inhalte bei potenziellen Kandidaten gut ankommen …

Interaktivität dank Kapitel und Teilen-Funktion: Der User kann so mit jeweils einem Klick zu dem für ihn relevanten Teil im Video springen und das Video in seinem Netzwerk verbreiten.

… worauf muss bei Konzeption und Produktion geachtet werden? Was muss ein Video heute technisch bieten? Wie lässt sich die nötige Reichweite erzielen? Wie können potenziellen Bewerbern die Werte vermittelt, Mitarbeiter und Aufgabengebiete vorgestellt sowie Perspektiven aufgezeigt werden? Wie löse ich Interaktion mit potenziellen Bewerbern aus? Wie erreicht mein Video möglichst viele Interessenten?

Die ca. 2-stündigen kostenlosen Kompakt-Workshops laufen ab Mitte September 2012 in Berlin, München und Köln. Geboten wird jede Menge Know-how und Insiderwissen in Recruiting und Employer Branding per Video. Detaillierte Informationen zu den kostenlosen Workshops unter: presse@jobtv24.de

Linkempfehlung:

http://www.jobtv24.de/

Weitere Linkempfehlung:

http://personalmarketing2null.wordpress.com/2012/08/07/nicht-nur-musik-ist-trumpf-videos-im-personalmarketing/

 

 

Karriereportal für Absolventen präsentiert Arbeitgeber zum Anfassen.


Die Anforderungen der Arbeitgeber an Absolventen wachsen. Wo Anforderungsprofile immer austauschbarer werden, ist Unternehmenspersönlichkeit gefragt. Absolventen wollen wissen wie ihr potenzieller Arbeitgeber ‘tickt’. Was die eindimensionale Stellenanzeige oft nicht mehr leistet, verspricht das neue CAREER-CENTER von audimax.de. Auf diesem Karriereportal werden Unternehmen als Arbeitgeber zum Anfassen ganzheitlich vorgestellt. Damit zusammen kommen, was auch zusammen passt.

 „audimax wird für Absolventen, was ElitePartner für die Partnersuche ist …“,

definiert Marketingstrategin Barbara Martin das Selbstverständnis des neuen Portals, das sich als Bindeglied zwischen Top-Unternehmen und Top-Absolventen versteht. Schnelle, tagesaktuelle Information mit aussagekräftigen Branchennews, spezifisch und ohne Streuverlust für alle Fachrichtungen – das ist die Basis. Hinzu kommen redaktionell sorgfältig ausgearbeitete Unternehmensporträts, die keine Fragen offen lassen. Per eingebundenem Video werden das Unternehmen, seine Abteilungen und künftige Kollegen und Kolleginnen vorgestellt. Zu den aktuellen Stellenangeboten kann der Personalchef gar persönliche Bewerbungstipps geben. Einstiegs- und Karrierechancen plus Gehaltsperspektiven werden in redaktionellen Interviews und schnell erfassbaren Fact Sheets breit gefächert und doch sehr konkret ventiliert. Kurzum, Absolventen lesen nicht nur über die Philosophie des Unternehmens, sie können das Unternehmen und ihren künftigen Job geradezu mit Händen greifen, fühlen und spüren, was sie erwartet. Die Unternehmen punkten bei Absolventen und High Potentials mit Human Touch und aktueller authentischer Information – das ist es, was Personalverantwortliche im Hochschul-Recruiting suchen. Features wie ein Job-Monitor präsentieren dem Absolventen alle Mitarbeiter suchenden Unternehmen auf einen Blick. Dazu gibt es Auszeichnungen wie ‘Top-Arbeitgeber der Woche’ oder ‘Top-Job des Monats’. Eine schnelle und präzise Search-Engine ermöglicht es Absolventen, gezielt nach den eigenen Vorstellungen zu selektieren.

„Wir bringen Absolventen und Unternehmen ohne Streuverluste zusammen“,

das ist für Geschäftsführer Oliver Bialas einer der entscheidenden Vorteile seines Online-Angebotes. Die Kompetenz ist mit ihm. Die Nürnberger audimax Medien verlegen seit bald einem Vierteljahrhundert bundesweit Magazine für Studierende aller Fachrichtungen und Abiturienten. Als Herausgeber einer Hochschulzeitschrift, die mit einer Auflage von rund 400.000 Exemplaren an fast allen deutschen Hochschulen erscheint, ist man anerkannter Experte in der Absolventenansprache für Ingenieure, Informatiker, Wirtschaftswissenschaftler, Naturwissenschaftler und Juristen. Was einen Arbeitgeber spannend und attraktiv macht, wusste und praktizierte man lange bevor das „Employer Branding“ von der Branche entdeckt wurde. Entsprechend attraktiv ist, was Hochschul-Recruiter und Absolventen mit dem audimax CAREER-CENTER erwartet, das bis Sommer auch für mobile Endgeräte verfügbar ist.

Linkempfehlung: www.audimax.de

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Job_Ad|2.0: Die (R)evolution der Online-Stellenanzeige.


Autor: Gil-Im Yang, Beraterin bei Kienbaum Communications, der Kommunikationsagentur der Kienbaum-Gruppe in Gummersbach.

Bei der aktiven Suche nach einem neuen Job sind Stellenanzeigen – neben den persönlichen Kontakten des Bewerbers – das wichtigste Informationsmedium. Somit kommt der Stellenanzeige eine ganz besondere Bedeutung zu. Sie ist nicht nur die Schnittstelle für den ersten Kontakt zwischen Unternehmen und Arbeitssuchenden, oft vermittelt sie sogar generell den ersten Eindruck, den der Kandidat vom potenziellen Arbeitgeber erhält. Die Suchanzeige ist also die Visitenkarte des Unternehmens auf dem Stellenmarkt, die die Attraktivität des Arbeitgebers widerspiegeln soll. Trotzdem sieht sich der Bewerber auch in Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels auf Online-Stellenbörsen einer wahren Flut von ähnlich anmutenden und austauschbaren Inseraten gegenüber.

Mit der Job_Ad|2.0 haben wir, die auf Arbeitgeberkommunikation spezialisierte Agentur Kienbaum Communications, nun gemeinsam mit Jobware die nächste Generation der Online-Stellenanzeige entwickelt. Diese ermöglicht es dem Unternehmen, sich von der Masse der Stellenanzeigen abzusetzen. Während konventionelle Stellenanzeigen bislang lediglich nur digitale Versionen der Printanzeigen waren, nutzt die Job_Ad|2.0 die Möglichkeiten des Internets voll aus – durch Interaktivität, ein vom Bewerber selbst auswählbares Informationsangebot, großflächige Bilderwelten und integrierte Videos. Kurzum: Sie ist ein Hybrid aus Online-Stellenanzeige und Karriere-Website.

In der Job_Ad|2.0 kann der Stellensuchende selbst entscheiden, welche Informationen er wann erhalten möchte. Von der Startseite der Job_Ad|2.0 aus, kann er – wie bei einer Website – selbstständig durch die Anzeige navigieren. Durch einen Klick auf den jeweiligen Button ruft er neue Inhalte auf und erhält exakt diejenigen Informationen, die für ihn relevant sind und zu seiner persönlichen Situation passen. Neben Aufgaben und Profil findet der Leser auch weiterführende Informationen, etwa über den Standort, die Arbeitgeberauszeichnungen oder spezielle Work-Life-Balance-Angebote. Im Gegensatz zur konventionellen Online-Anzeige lassen sich emotionale Branding-Elemente wie Imagefilme oder Bilder besser integrieren. Die Job_Ad|2.0 bringt also Vorteile für das Unternehmen und den Stellensuchenden mit sich: Das Unternehmen kann seinen Employer Brand effektiver kommunizieren, der User nimmt die aktive Rolle ein, die er von seinen sonstigen Aktivitäten in Internet gewohnt ist.

Und dies wissen die Stellensuchenden zu schätzen. Ein Feldtest zeigte, dass Anzeigen im Job_Ad|2.0-Format eine höhere Aufmerksamkeit auf sich ziehen. Sie wurden rund 68 Prozent häufiger aufgerufen und auch die Attraktivität der ausgeschriebenen Stelle wurde durch das neue Anzeigentool gesteigert: Im Vergleich zur HTML-Version wurden die neuen Anzeigen bis zu 46 Prozent häufiger vom Leser ausgedruckt. Die Anzahl der Bewerbungen auf die ausgeschriebenen Stellen konnte mit der Job_Ad|2.0 ebenfalls gesteigert werden: Der Button „Online Bewerben“ wurde hier siebenmal öfter angeklickt als bei den klassischen Stellenanzeigen.

Diese Zahlen belegen also: Die Job_Ad|2.0 trifft den Nerv der Zeit. Zwei unserer Kunden haben inzwischen schon mit Hilfe der Job_Ad|2.0 erfolgreich nach neuen Mitarbeitern gesucht; momentan befindet sich das neue Recruiting-Tool für zahlreiche weitere namhafte Unternehmen in der Umsetzung. Es stehen fünf verschiedene Gestaltungskonzepte zur Auswahl. Ob „Tag-Cloud“, „Rad“, „Suchfeld“, „Wischoptik“ oder „Organigramm“ – jedes Konzept kann individuell an die Wünsche, Bedürfnisse und das Corporate Design des Unternehmens angepasst werden.

Mit der Job_Ad|2.0 haben Arbeitgeber nun die Möglichkeit nicht einfach nur über ihre Attraktivität und Innovationsstärke zu schreiben, sondern diese dem Bewerber schon in ihren Stellenanzeigen zu zeigen. Die Stellenanzeige hat den nächsten Schritt in ihrer Evolution gemacht.

Linkempfehlung: http://kienbaum-communications.de/

Wie ein mittelständisches Unternehmen im Wettbewerb um die begehrten Fachkräfte punktet.


Autor: Thomas Kleb, Director Human Resources, Marketing & Communications bei der Heinrich Georg Maschinenfabrik, Kreuztal.

Der Mittelstand ist das Rückgrat für Deutschlands wirtschaftlichen Erfolg. Über 80 Prozent aller Arbeitsplätze entstehen hier. Dabei sind mittelständische Unternehmen gegenüber den Großunternehmen strukturell benachteiligt. Meist mangelt es an finanziellen und personellen Ressourcen. Die Marken und Produkte sind weniger bekannt und auf Bewerber wirken Mittelständler auf den ersten Blick oft weniger attraktiv. – Es lohnt jedoch der zweite Blick. Dabei stellt sich dann meistens heraus, dass gerade Mittelständler vieles bieten, was sich qualifizierte Bewerber heute wünschen. Im Mittelstand werden die Mitarbeiter nicht als Ressource des Unternehmens gesehen, sondern als Menschen in ihrer Ganzheitlichkeit – entsprechend gut geht man mit seinen Fachkräften um. Die permanente Motivation und Weiterentwicklung von Mitarbeitern ist meist zentraler Bestandteil des Geschäftsmodells. Dazu gehören dann individuelle Entwicklungsmöglichkeiten, langfristige Perspektiven und ein Umfeld, das auf familiäre Gegebenheiten Rücksicht nimmt: Flexible Arbeitszeiten und betriebliche Kinderbetreuung sind dafür aktuelle Stichworte.

Typisches Beispiel für ein erfolgreiches Mittelstandsunternehmen ist die Heinrich Georg Maschinenfabrik im westfälischen Kreuztal am Rand des Rothaargebirges. Das in dritter Generation familiengeführte Hightech-Unternehmen entwickelt und produziert die weltweit fortschrittlichsten Bandanlagen und baut Sonderwerkzeugmaschinen mit hohem Automatisierungsgrad bis hin zu Produktionsanlagen für die Transformatorenindustrie. Über 400 Mitarbeiter in Deutschland, sowie in Tochtergesellschaften und Joint Ventures in China, UK, USA, Indien und Russland erwirtschaften einen Umsatz von rund 100 Mio. Euro.

Obwohl der Fachkräftemangel in aller Munde ist, haben wir bei GEORG keine Probleme, die Spezialisten zu finden, die wir für unser weiteres Wachstum brauchen. Einer der Gründe dafür ist, dass wir seit jeher der Mitarbeiterbindung und der Mitarbeiterförderung eine hohe Priorität einräumen. Als Unternehmen, das technologischen Fortschritt maßgeblich prägt, fördern und unterstützen wir Mitarbeiter verantwortungsvoll bei ihrer Weiterentwicklung. Im Gegenzug fordern wir eine selbstbestimmte, vorausschauende Haltung und vor allem den kreativen Umgang mit der Technik.

Wir investieren viel in unsere Personalentwicklung und ebenso in attraktive Arbeitsbedingungen. Einen hohen Stellenwert hat die verantwortungsvolle Arbeit – auf Augenhöhe – mit Auszubildenden und Studierenden. So unterstützen wir zwei duale Studiengänge, die Fächer Maschinenbau und Elektrotechnik. Über 30 junge Menschen bilden wir derzeit in gewerblichen und kaufmännischen Berufen aus. Auch das hat viel mit unserem Verständnis von Verantwortung zu tun: Wer Fachkräfte braucht, darf sich vor qualifizierter Ausbildung nicht drücken.

Studierende können bei uns ihre Diplomarbeit oder Dissertation schreiben und Praktika absolvieren. Ein wichtiger Nebeneffekt: Studenten lernen schon frühzeitig unser Unternehmen kennen und erleben eine Arbeitsatmosphäre, die gekennzeichnet ist durch flache Hierarchien, vielseitige Projekte, große Gestaltungsfreiräume, internationale Teams, gute Verdienstmöglichkeiten, moderne Arbeitsplätze und zeitgemäße soziale Leistungen.

Bei uns wird gelebt, was wir das ‚GEORG Prinzip Zukunft‘ nennen. Dazu gehört, dass wir Verantwortung übernehmen für das, was wir technologisch schaffen. Wir pflegen dabei eine Kultur des Vertrauens und des Respekts, welche die Nähe zu Mitarbeitern, Kunden und Partnern in den Vordergrund stellt. Natürlich arbeiten wir ständig an neuen Produkt- und Dienstleistungsideen, um GEORG in Deutschland und auf der ganzen Welt neue attraktive Perspektiven zu eröffnen. Dieser seit Jahren beständig und nachhaltig gefahrene Wachstumskurs ist grundsolide, macht uns wirtschaftlich stark und eröffnet auch hoch qualifizierten Ingenieuren, Kaufleuten und Spezialisten ein interessantes Umfeld.

Die Fluktuationsrate bei GEORG ist ausgesprochen niedrig, sie liegt deutlich unter 5 %. Wir glauben – und sehen uns im Ergebnis darin bestätigt – dass unser starkes Arbeitgeberimage Resultat eines Handelns ist, das konkretes Tun über schöne Worte stellt. Für uns ist dieses Tun die Grundlage, um uns im Wettbewerb um die besten Fachkräfte auch gegen ganz große Unternehmen zu behaupten.

Machen wir es uns doch bewusst: Lebensläufe sind geprägt von unterschiedlichen Lebenssituationen. Die Menschen sind nicht nur topqualifizierte Fach- und Führungskräfte – sie wollen auch Beruf und Familie in Einklang bringen. Die Welt ist nun mal nicht halb so mobil, wie uns ständig eingeredet wird und nicht jeder ist ein hoch dotierter Manager, dem beim regelmäßigen Umzug sowieso alle Steine aus dem Weg geräumt werden. Weil wir das schon früh erkannt haben, sind wir auch ein familienfreundliches Unternehmen. So haben wir unsere Arbeitszeiten flexibilisiert und werden dies weiter ausbauen. Das rechnet sich zum einen betriebswirtschaftlich, weil wir Auftragsschwankungen sehr viel flexibler auffangen können. Vor allem aber erhöhen wir damit die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter, insbesondere in der Familienphase. Und erhalten uns damit wertvolles Fachwissen.

Auch für die nächste Zukunft haben wir uns viel vorgenommen. Fest geplant ist für 2012 der Aufbau einer betrieblichen Kinderbetreuung. Kinder sind unser aller Zukunft, deshalb müssen hier auch die Unternehmen mehr tun. Genau das ist es, was heute Fach- und Führungskräfte von einem attraktiven Arbeitgeber erwarten.

Ich bin gerne bereit, über die Ergebnisse dieses Kindergarten-Projektes zu gegebener Zeit wieder zu berichten.

Link: Heinrich Georg GmbH Maschinenfabrik

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Sie wollen sich als Arbeitgeber im Web 2.0 profilieren und wissen nicht wie? – Holen Sie sich einen Social Media Manager.


Immer mehr Unternehmen stellen derzeit Social Media Manager ein. Bereits jedes zehnte Unternehmen hat Mitarbeiter, die sich gezielt um die Aktivitäten im Web 2.0 kümmern, so lautet das Ergebnis einer BITKOM-Umfrage unter 1 500 Firmen.

Social-Media-Spezialisten kommen danach bislang überwiegend in großen Firmen zum Einsatz. 28 Prozent der befragten Unternehmen mit mehr als 50 Millionen Euro Jahresumsatz haben dort bereits entsprechende Mitarbeiter. Bei mittelständischen Unternehmen mit einem Jahresumsatz von 1 bis 50 Millionen Euro haben 17 Prozent einen Social Media Manager. Deutlich bescheidener sieht es bei den kleinen Unternehmen aus. Gerade mal 4 Prozent setzen da auf  ihren Experten fürs facebooken, twittern und bloggen. Weitere Erkenntnisse:  Nach der Studie „Work Life Web 2011“ des Sicherheitsanbieters Clearswift erschwert oder verbietet noch jedes dritte deutsche Unternehmen seinen Mitarbeitern am Arbeitsplatz den Zugang zu 2.0-Angeboten wie Facebook oder dem Kurznachrichtendienst Twitter. Und das erstaunlicherweise, obwohl jeder zweite befragte Manager angab, sich der Bedeutung sozialer Medien für den Erfolg des Unternehmens bewusst zu sein. Jedes Unternehmen sollte jedoch wissen: Ein restriktives Verhalten in Sachen Web hat Konsequenzen! Die begehrten Digital Natives suchen sich dann lieber gleich einen liberaler eingestellten Arbeitgeber, der die Nutzung des Internets erlaubt. Und genau diese Digital Natives sind es, die ein Unternehmen braucht, will es im Web 2.0 erfolgreich präsent sein.

Für Recruiting & Employer-Branding gewinnt Social Media derzeit an Bedeutung, dafür steht diese Grafik der Hamburger Personalberatung Atenta:

Infografik Social-Media-Recruiting der Hamburger Personalberatung Atenta

Social-Media Recruiting Infografik der Hamburger Personalberatung Atenta

Ohne Social Media Manager scheint es aktuell nicht zu gehen. – Doch was macht eigentlich so ein Web 2.0-Profi?

Ganz allgemein gesagt  koordiniert, steuert und überwacht dieser die Aktivitäten des Unternehmens in  Online-Netzwerken wie Facebook oder Xing, in Informationsdiensten wie Twitter oder Blogs und in Video- und Foto-Communities wie Youtube oder Flickr.

Social Media  Manager begleiten Unternehmen auf dem Weg ins dialogorientierte Web. Als Schnittstelle zur klassischen Kommunikation und zu anderen Abteilungen entwickelt der Social Media Manager für das Unternehmen eine medienadäquate Strategie. Das zieht meist auch intern Konsequenzen nach sich:

Die Integration eines Social Media Managers ins Unternehmen verändert die Struktur des Unternehmens. 

Social Web-Projekte können üblicherweise nicht von einem solchen Social Media Profi im  Alleingang erledigt werden. Tangiert werden durch dessen Projekte zumeist mehrere andere Abteilungen. Zum Beispiel Marketing, PR, Produkt-Management, Kundenservice usw. – Damit geht es dann automatisch auch  um Hierarchien, Kompetenzen und Zuständigkeiten, was Konflikte auslösen kann. Den Mitarbeitern dieser klassischen Abteilungen fehlt erstens das neue Fachwissen  und zweitens ist das Tempo der Echtzeitkommunikation, das Social Media nun mal auszeichnet, dort eher unbekannt. Ein weiterer Punkt, der gern übersehen wird: Auch Social Web Projekte gibt es nicht zum Nulltarif. Gern vergisst man, den Social Media Manager mit dem nötigen Budget auszustatten. Diesem bleibt dann nichts anderes übrig als für seine Aktivitäten aus den Budgets von Marketing, Werbung und PR zu schnorren. Verständlicherweise stößt das bei den betroffenen Etathaltern auf wenig Begeisterung.

Make or buy – in Sachen Social Media stehen derzeit viele Unternehmen vor dieser Entscheidung. Den ‚Königsweg‘ gibt es nicht. Doch es empfiehlt sich, gerade bei Social Media über das nachzudenken, was schon Henry Ford wußte:

„Mach‘ nichts selbst, was ein anderer besser für Dich tun kann“!

Ein Unternehmen, das mit seinem Recruiting ins Web 2.0 will, muss selbstverständlich nicht immer gleich einen Social Media Manager auf die Gehaltsliste setzen. Es gibt externe Profis, die eine erfolgreiche Online-Recruiting-Kampagne entwickeln und in den Unternehmensauftritt integrieren. Auf die Erfahrung solcher Experten sollte man setzen. Selbstgestricktes gerät erfahrungsgemäß selten zum kreativen Flow-Erlebnis. Von den angestrebten Resultaten ganz zu schweigen.

Beispiel für ein Unternehmen, das auf seiner Karrierewebsite nicht nur sagt, was es Hehres anstrebt, sondern was es konkret tut und was die Mitarbeiter im Unternehmen erwartet, ist Vorwerk. Das Familienunternehmen beschäftigt in knapp 60 Ländern über eine halbe Million Menschen im Direktvertrieb und ist vor allem bekannt für seine Staubsaugermarken Kobold und Tiger. Die Düsseldorfer Personalagentur ‚Köhlerkommunikation‘ hat eine sehr authentisch daher kommende Karriere-Story über Vorwerk kreiert. Diese Karrierewebsite von Vorwerk richtet sich ausschließlich an potenzielle Kundenberater für den Staubsauger-Direktvertrieb. Zahlreiche filmische Porträts echter Vorwerk Kundenberater geben realistische und persönliche Einblicke in den Arbeitsalltag und räumen zugleich ein für alle Mal mit dem Klischee der ‚Klinkenputzer‘ auf. Vorgestellt werden Menschen wie du und ich, Quer- und Seiteneinsteiger, aus unterschiedlichsten Berufen oder mit Studium …

Zahlreiche weitere interessante Anschauungsbeispiele über den Auftritt von Unternehmen im Web 2.0 hat Henner Knabenreich von Knabenreich Consult, Social Media- & Personalmarketing, Wiesbaden, ins Netz gestellt. In seinem Projekt Karriere-Fanpages auf Facebook sammelt und kommentiert der Online-Profi eine Vielzahl von Facebook Karriere- und Ausbildungspages aus den D/A/CH-Raum. Mittlerweile hat die Site bereits über 1550 Fans, Tendenz steigend – und liegt damit teilweise vor den Fanpages von so manchem weithin bekannten Unternehmen. Wie man eine Karriere-Fanpage machen sollte – und wie besser nicht – dazu gibt Knabenreich auf seiner Site schlüssige Antworten.

Egal jedoch, ob nun  fest angestellt oder projektbezogen eingekauft, einer ‚der sein digitales Handwerk im Web 2.0‘ versteht, sollte es schon sein, wenn der Eintritt in diese komplexe Welt eine reelle Erfolgschance haben soll. Social Media Manager  haben dafür die entsprechende Ausbildung, Praxis – vor allem aber, sie haben das ‚Social Media Gen‘, das dieser ‚Generation Y‘ zu eigen ist, die mit dem Web und dessen Möglichkeiten groß wurde. Dieses Feeling für Social Media relevante Themen im Unternehmen ist Grundlage für die Aufbereitung multimedialer Strategien. Resultat dabei sind oft große Kampagnen, die exklusiv im Netz ‚geschaltet‘ werden und die gerade im Recruiting besonders begehrter Zielgruppen dem Unternehmen Wettbewerbsvorteile verschaffen können.

Die Betonung liegt wie immer auf ‚können‘ – und nicht auf ’so ist es‘! Social Media ist eine spannende Chance und eine Bereicherung. Über kurz oder mittel wird Social Media  ein Baustein der integrierten Kommunikation sein. Nicht mehr, nicht weniger.

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Arbeitszeitflexibilisierung: Das Zauberwort für Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung


Autor: Ines Böttger von www.text-personalmarketing.de

 

Die Zahlen der im letzten Artikel „Demografiemanagement 2011“ von Hans Ulrich Würth vorgestellten Studie von Pricewaterhouse Coopers (PwC) haben es deutlich gezeigt: Bereits im Jahr 2020 werden an die sieben Prozent Berufstätige weniger dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Die Situation wird sich bis 2030 um weitere zwölf Prozent verschärfen. 25% der derzeitigen Beschäftigten gehören der Generation 50+ an. In nur acht Jahren – im Jahr 2020 – steigt die Zahl der Beschäftigten, die 50 oder älter sind auf 35% an.

Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache: Der aktuelle Fachkräftemangel wird zukünftig noch gravierender werden als er heute schon ist. Jetzt ist es an der Zeit in den Köpfen der  Führungs- und Personalmanagementebene umzudenken und bisher vernachlässigte Beschäftigungsgruppen in den Fokus zu rücken, um einerseits neue Mitarbeiter zu gewinnen und andererseits die Mitarbeiterbindung der bestehenden Belegschaft massiv anzuheben.

Das Zauberwort heißt Arbeitszeitflexibilisierung für Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität und gesteigerte Mitarbeiterbindung.

 

Wenn Sie bereits mit flexiblen Beschäftigungsmodellen in Ihrem Unternehmen arbeiten, umso besser, dann gehören Sie definitiv zur Kategorie der Gewinner in den Bereichen starkes Arbeitgeberimage und geringe Fluktuationsrate innerhalb der nächsten zehn bis zwanzig Jahre.

Sollten Sie sich in Ihrem Unternehmen noch keine Gedanken über Arbeitszeitflexibilisierung gemacht haben, ist es an der Zeit, für Ihre Firma passende Modelle zu entwickeln. Welche Vorteile sich für Sie beim Einsetzen der flexiblen Beschäftigungsmodelle ergeben und Beispiele für praktikable Umsetzbarkeit in der Praxis sagen wir Ihnen hier:

Diese Vorteile bringen eine Flexibilisierung der Arbeitszeit!

Ein klarer Vorteil ist die Abgrenzung Ihres Unternehmens  gegenüber Konkurrenzunternehmen. Im  Wettbewerb um qualifizierte Fach- und Führungskräfte haben Sie damit größere Chancen geeignetes Personal zu finden und langfristig an das Unternehmen zu binden. Frauen sollten hierbei besonders im Fokus stehen.

Familienfreundlichkeit ist ein enormer Pluspunkt auf dem Weg zu den besten Fach- und Führungskräften, sowie dem talentierten Nachwuchs. Lebensläufe sind nun mal geprägt von unterschiedlichen Lebenssituationen. Daher ist es von enormer Bedeutung auch in der Familienphase wertvolle Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und nicht das Risiko einzugehen, die über Jahre angesammelten Kenntnisse zu verlieren.

Die Vereinbarkeit von Karriere und Familie – schon immer wichtig für Frauen und zunehmender auch für Männer – kann der entscheidende Faktor sein, der Ihr Unternehmen zum Bewerbermagneten macht. Für Karriere- und Fanpages in den Social Media Netzwerken sind die bei Ihnen realisierten oder auch geplanten flexiblen Beschäftigungsmodelle ein echter und wertvoller Inhalt, der mit Sicherheit auf positive Resonanz stoßen wird.

Erwiesen ist: Die Vorteile einer Arbeitszeitflexibilisierung ’rechnen‘ sich. Sie erreichen damit eine

  • gesteigerte Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung
  • Mittel- und langfristig geringere Fluktuationsrate
  • nachhaltigere Arbeitgeberattraktivität
  • … und können Auftragsschwankungen  besser abfangen und damit sogar Ihre Personalkosten reduzieren.

Das Projekt BEST-ZEIT Flexible Arbeitszeiten – stabile Unternehmensentwicklung vom Institut der deutschen Wirtschaft in Köln zeigt unter anderem diese weiteren Vorteile auf:

  • Unternehmen können bedarfsorientierter arbeiten
  1. Betriebs- und Ansprechzeiten ausdehnen und kundenfreundlicher gestalten
  2. Variabler Arbeitsbeginn und –ende festlegen
  3. Auftragsschwankungen mittelfristig besser abfangen
  • Unternehmen können flexibler Auftragsschwankungen begegnen
  1. Bedarfsgerechte Verteilung der Arbeitszeit – Arbeitskräfte in Spitzen und Flauten individuell anpassen
  2. Besonders im Produktionsbereich Leerlaufzeiten von Maschinen und Arbeitskräften vermeiden

Generell sind die Vorteile sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer überzeugend. Die Arbeitszeitflexibilisierung löst für beide Seiten eine win-win-Situation aus. Auf der einen Seite gewinnt ein Arbeitgeber  zufriedenere und leistungsbereitere Mitarbeiter. Auf der anderen Seite werden die Bedürfnisse des Arbeitnehmers nach selbstbestimmtem Arbeiten besser erfüllt (die Wirkung des Biorhythmus auf die Leistungsfähigkeit sollte nicht unterschätzt werden!) – und diese erfahrene Wertschätzung der eigenen Leistungsfähigkeit wirkt leistungsmotivierend.

 

Praktikable flexible Beschäftigungsmodelle anhand von zwei Beispielen

Im aktuellen Faktor A – das Arbeitgebermagazin der Bundesagentur für Arbeit ist das Hauptthema: Bin bei der Arbeit, Chef! Home-Office, Jobsharing, Zeitkonten Flexible Beschäftigungsmodelle bringen Arbeitgeber nach vorn. Im Wettbewerb um Fachkräfte, Kunden und Kostensenkungen.“

Zwei der im Artikel genannten Modelle stellen wir hier als praktikable Beispiele vor:

Vertrauensarbeitszeit:

Die Arbeitszeitkontrolle der Mitarbeiter entfällt. Nur das erreichte Ergebnis zählt. Wann Mitarbeiter arbeiten, wo sie ihrer Tätigkeit nachgehen und wie lange sie für die Umsetzung des vereinbarten Ziels brauchen, ist zum größten Teil egal. Wichtig ist allerdings, dass vorher vereinbarte Abgabetermine eingehalten werden. Dennoch ist der Arbeitgeber verpflichtet, Überstunden der Mitarbeiter zu notieren und auf Nachfrage dem Betriebsrat vorzulegen.

Der Naturkosmetik- und Arzneimittelhersteller Weleda macht es vor: Die Abteilung Corporate Publishing lebt dieses Modell. Allerdings erfordert die Vertrauensarbeitszeit nicht nur von den Mitarbeitern, sondern auch den Führungskräften eine erhöhte Organisierungskompetenz. Das erfordert das Aufstellen einiger verbindlicher Regeln im Team. Um eventuelle Überstunden festzuhalten, kann eine Excel-Tabelle hilfreich sein, in der jedes Teammitglied seine An- und Abwesenheiten einträgt, auch während der Home-Office-Tätigkeit. Außerdem hat der Leiter Corporate Publishing Christoph Möldner eine Kernarbeitszeit am Montag und Dienstag ab 09:00 Uhr festgelegt. Damit das gesamte Team bei Besprechungen anwesend ist.

Midijob

Der Verdienst bei Midijobbern liegt zwischen 401 und 800 €. Diese Jobber sind voll sozialversichert und haben im Krankheitsfall Anspruch auf Krankengeld und bei Kündigung nach 12 Monaten im Unternehmen Anspruch auf Arbeitslosengeld I.

Besonders in Produktionsunternehmen mit saisonalen Schwankungen rechnet sich der Einsatz von Midijobbern. Das Unternehmen Wirtz Druck in Datteln zeigt, wie es geht: Spezialisiert auf teilweise handgefertigte Werbesendungen ist die Auftragslage naturgemäß saisonalen Schwankungen unterworfen. Die zwischen 65% und 120% liegende Auslastung macht eine flexible Personalplanung unabkömmlich. Die Stundenanzahl der Midijobber wird der aktuellen Auftragslage angepasst und ungelernte Kräfte können mit diesem Modell und gezielter Weiterentwicklung für verschiedene Einsatzbereiche fit gemacht werden.

Fazit: Mit dem auf Ihr Unternehmen passenden Modell der flexiblen Beschäftigungsformen haben Sie im Kampf um Mitarbeiter und Kunden gegenüber dem Wettbewerb die Nase vorn.

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