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Das Recruiting-Dilemma. Zukunft der Personalarbeit in Zeiten des Fachkräftemangels.


Nicht mehr der Absatz bestimmt künftig den Unternehmenserfolg, sondern die Fähigkeit der Unternehmen, die immer knapper werdende Ressource ‚Mensch‘ sinnvoll zu ‚handeln‘. In seinem Buch ‚Das Recruiting-Dilemma‘, erschienen 2014, schaut Sven Gábor Jánsky, Trendforscher und Direktor der 2b AHEAD Think-Tank GmbH, Leipzig, weit in die Zukunft.

Sven Gábor Jánszky Das Recruiting-Dilemma Zukunft der Personalarbeit in Zeiten des Fachkräftemangels Verlag: HAUFE Bestell-Nr.:E14006 ISBN:978-3-648-05748-3 Auflage:1. Auflage 2014 Umfang:222 Seiten Einband:Broschur

Sven Gábor Jánszky
Das Recruiting-Dilemma
Zukunft der Personalarbeit in Zeiten des Fachkräftemangels
Verlag: HAUFE
Bestell-Nr.: E14006
ISBN: 978-3-648-05748-3
Auflage: 1. Auflage 2014
Umfang: 222 Seiten
EUR 34,95

Sein Thema sind ganz praktische Fragestellungen: Wie kommt es zur Vollbeschäftigung? Wieso ist der Fachkräftemangel nicht mehr aufzuhalten? Wie wird die Rolle von Unternehmen neu definiert? Welche organisatorischen Implikationen hat das? Warum wollen Menschen immer mehr Projektarbeiter statt fest angestellt sein?

Autor Sven Gábor Jánszky beschreibt die HR-Strategien der Zukunft an zwei Personalleitern des Jahres 2025. Eine Personalchefin im Mittelstand, ein Personalchef bei einem Konzern. Beide begegnen dem Fachkräftemangel mit ganz unterschiedlichen Konzepten. Beschrieben werden die wichtigsten Personalstrategien der Zukunft:  „Fluid Company“ und „Caring Company“. Zukunft in 10 Jahren heißt: Stellenprofile sind abgeschafft. Statt Employer Branding zählt die Employee Value Proposition. Personaler werden zum Inhouse-Headhunter und 360°-Manager. Aufgabe der Führungskräfte von morgen wird sein, die gefragten Experten in ihr persönliches Kontaktnetzwerk einzubinden. Personaler werden als Identitätsentwickler ihre Mitarbeiter coachen. Selbst wenn das soweit geht, dass diese nicht mehr auf ihre Position passen.

Das Buch ist spannend wie ein Roman – und doch wissenschaftlich fundiert. Die mutigen Schlussfolgerungen werden nicht allein aus Zahlen und Interpretationen gezogen, sondern ebenso aus qualitativ hochwertigen Expertenbefragungen. Den Leser erwarten Denkimpulse und konkrete Anstöße. Wer die eigene Strategie überprüfen und neue Chancen zur Zukunftsgestaltung entdecken will, wird an diesem Buch sein Vergnügen haben.

Linkempfehlung

„Das Recruiting-Dilemma“, Haufe Online-Shop

 

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Wie Sie für Ihr Recruiting die wichtigsten Social-Media-Kanäle erfolgreich nutzen …


Der Fachkräftemangel wird immer deutlicher. Für Unternehmen wird es zunehmend schwieriger, passende Bewerber zu finden. Als Wunderwaffe im Kampf gegen den Fachkräftemangel gilt inzwischen das Social Media Recruiting. Im Praxishandbuch Social Media Recruiting, erschienen 2015 im Verlag SpringerGabler, zeigen erfahrene Experten, wie man die wichtigsten Social Media-Kanäle im Personalrecruiting effektiv nutzt und damit

Praxishandbuch Social Media Recruiting © Verlag SpringerGabler, 2015

Praxishandbuch Social Media Recruiting
© Verlag SpringerGabler, 2015

die Quantität und Qualität der Bewerber signifikant steigert. Zahlreiche Praxisbeispiele, Interviews, Checklisten und Rechtshinweise sowie eine klare und systematische Gliederung bieten Entscheidungshilfen für die tägliche Arbeit. Das Buch ist aus der Praxis für die Praxis geschrieben und informiert über aktuellste Trends und Entwicklungen, gibt umfassende und sofort umsetzbare Handlungsempfehlungen zu allen derzeit gängigen Plattformen, enthält zahlreiche Praxisbeispiele, Checklisten und Exklusiv-Interviews mit namhaften Praktikern.

Der Inhalt

  • Recruiting-Erfolg mit XING und LinkedIn
  • Branding und Recruiting auf Facebook
  • Arbeitgeberbewertungsportale
  • Crossmediale Verknüpfung für mehr Erfolg im Social Media Recruiting
  • Rechtliche Anforderungen im Umgang mit Social Media
  • YouTube, Twitter, Google+ & Co.
  • Steigerung des Wirkungsgrades von Social Recruiting in der Praxis
  • Social Media als Treiber für Change Management und Kulturwandel
  • Erfolgsfaktoren für Social Media Recruiting im Unternehmen

Neu in der nunmehr zweiten Auflage – als Hardcover für EUR 44,99 – ist zum Beispiel die „Steigerung des Wirkungsgrades von Social Recruiting in der Praxis“, „rechtliche Grenzen des Active Sourcings“ oder Trends wie „Recruiting in Kooperation“, „Talent Relationship Management“, „Referral-Programme“ oder „Fach- und Führungskräftegewinnung aus dem Ausland“.

Das Autorenteam ist hochkarätig besetzt. Echtes Insiderwissen  vermitteln Barbara Braehmer, Wolfgang Brickwedde, Daniela Chikato, Hans Fenner, Prof. Dr. Martin Grothe, Gero Hesse, Tobias Kärcher, Nikolaus Reuter, Michaela Schröter-Ünlü, Dr. Carsten Ulbricht, Eva Zils.

Linkempfehlung

SpringerGabler (mit Free Preview)

Amazon (mit Free Preview)

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Operation Touchpoint: Wie Sie Ihre internen Prozesse mit jedem Meeting besser machen.


Autorin: Diplom-Betriebswirtin Anne M. Schüller. Wer unternehmerisch handelnde Mitarbeiter will, muss diese an unternehmerisches Denken heranführen. Wie man seine internen Prozesse optimiert, das Miteinander verbessert und seine Kunden verzaubert, das sollte deshalb im Wesentlichen von den Mitarbeitern selbst erarbeitet werden. Jedes Meeting bietet dazu eine gute Gelegenheit.

Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfache Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als Europas führende Expertin für das Touchpoint Management und eine kundenfokussierte Unternehmensführung. Sie zählt zu den gefragtesten Referenten im deutschsprachigen Raum und hält Vorträge und Workshops zum Thema. Sie ist Gastdozentin an mehreren Hochschulen. Zu ihrem Kundenkreis zählt die Elite der Wirtschaft. Ab sofort bildet ihr Touchpoint Institut auch zertifizierte Touchpoint Manager aus.

Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfache Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als Europas führende Expertin für das Touchpoint Management und eine kundenfokussierte Unternehmensführung. Sie zählt zu den gefragtesten Referenten im deutschsprachigen Raum und hält Vorträge und Workshops zum Thema. Sie ist Gastdozentin an mehreren Hochschulen. Zu ihrem Kundenkreis zählt die Elite der Wirtschaft. Ab sofort bildet ihr Touchpoint Institut auch zertifizierte Touchpoint Manager aus.

Touchpoints entstehen überall dort, wo Führungskräfte mit Mitarbeitern und Mitarbeiter mit Kunden zusammenkommen. An jedem dieser Touchpoints kann es in den „Momenten der Wahrheit“ zu positiven wie auch zu negativen Erlebnissenkommen, die eine Beziehung stärken oder zermürben beziehungsweise eine Marke kräftigen oder bröckeln lassen. Manche Berührungspunkte sind dabei kritischer als andere. Und oft sind es Kleinigkeiten, die schließlich große Katastrophen bewirken. Jedes Detail kann hierbei Zünglein an der Waage sein.

Deshalb müssen zwischenmenschliche wie auch organisatorische Motivationshemmer schnellstmöglich erkannt und weggeräumt werden, sodass sich die Mitarbeiter auf hohem Niveau voll entfalten können. Am Ende ist es die Summe der Details, die den Ausschlag dafür gibt, ob ein Mitarbeiter im „Müssen“ verbleibt oder ins „Wollen“ kommt, ob er eine Durchschnitts- oder Spitzenleistung erbringt, und ob er bleibt oder geht.

Mitarbeiter aktiv involvieren

Wenn es zum Beispiel um das Optimieren von Kundenbeziehungen geht, dann kommt es nicht nur auf das Wissen um Kundenbedürfnisse sowie Ideenreichtum und adäquate Rahmenbedingungen an, sondern auch auf das „Wollen“ der Mitarbeiter. Denn „Muss-Gesichter“, die wie Aufziehpuppen nach Vorschrift ihre vordefinierten Standards abarbeiten, mögen Kunden gar nicht gern.

Das „Wollen“ der Mitarbeiter erreicht man immer dann am besten, wenn diese freiwillig sagen, wie sie etwas in Zukunft machen werden. Begeisterung für die Sache wird auf diesem Weg gleich mitgeliefert. Und wichtiger noch: Die geplanten Maßnahmen werden dann auch engagiert umgesetzt. Denn sie wurden nicht von oberster Stelle vordiktiert, sondern in Eigenregie entwickelt. So entsteht schließlich der „Mein-Baby-Effekt“. Und sein Baby lässt man bekanntlich nicht im Stich.

Effiziente Fragen zur Touchpoint-Optimierung

Um mit der Touchpoint-Optimierung zeitnah beginnen zu können, fängt man am besten mit einem einzelnen Touchpoint an, bei dem sich schnell was bewegen lässt. Dies ist auch deshalb hilfreich, um erste Erfolgserlebnisse zügig sicht- und spürbar zu machen. Eine ideale Ausgangsfrage dazu ist diese hier:

  • Kill a stupid rule! Von welchen blödsinnigen Standards und von welchem administrativen Schwachsinn sollten wir uns schnellstmöglich trennen?

Um an einem spezifischen Touchpoint rasch in den Exzellenzbereich vorzustoßen, eignet sich folgende Frage:

  •  Was ist die beste Idee, die uns zu diesem Thema in den Sinn kommt?

Diese Frage muss unbedingt exakt so gestellt werden, weil sonst erfahrungsgemäß meist nur Allerweltslösungen vorgeschlagen werden. Doch in den Extremen stecken die größten Innovationschancen. Durchschnittsideen hingegen erzeugen nur Mittelmaß.

Die Touchpoint-Optimierung im Meeting

Wird das Touchpoint-Optimieren als Tagesordnungspunkt in den Meeting-Ablauf eingebaut, ermöglicht dies kontinuierliche Verbesserungen am laufenden Band. Bestimmen Sie dazu ein erstes Meeting und einen ersten Touchpoint, mit dem es losgehen soll. Am Ende des Meetings entscheiden Sie dann, welcher Touchpoint beim nächsten Mal an die Reihe kommt. So können sich alle gut darauf vorbereiten. Legen Sie einen Zeitraum fest, den Sie maximal für die Bearbeitung eines Punktes ansetzen wollen, damit sich die Diskussionen nicht endlos in die Länge ziehen: zum Beispiel dreißig Minuten. Dann geht’s weiter wie folgt:

5 Min. Beschreibung eines nicht länger tragbaren Istzustandes, am besten via Storytelling: So wird etwa über ein unschönes Erlebnis berichtet, das ein Mitarbeiter oder Kunde an einem bestimmten Touchpoint hatte, welche Probleme es gab – und welche Konsequenzen.
5 Min. Sammlung von Ideen, wie man diesen Punkt optimieren und damit Ärger in Zukunft vermeiden kann. Hier brauchen wir zunächst Quantität. Deshalb sollen die Teilnehmer in dieser Phase still und leise arbeiten, damit jeder seine Idee(n) unbeeinflusst entwickelt. Diese werden auf Kärtchen notiert und an eine passende Wand gepinnt.
10 Min. Jeder, der ein Kärtchen geschrieben hat, erläutert seine Idee kurz und knapp. Anschließend erfolgt eine Kurzdiskussion.
5 Min. Mehrheitsentscheid für die favorisierte Idee. Die Führungskraft hält sich während des gesamten Prozesses völlig zurück. Warum? Damit die „Weisheit der Vielen“ genutzt werden kann. Autorität blockiert diese nämlich.
5 Min. To-do-Plan erstellen, also: Wer macht was mit wem bis wann. Dazu gehört auch ein Folgetermin, um zu besprechen, wie sich die Sache entwickelt, ob weiter feinjustiert werden muss und welche Ergebnisse erzielt worden sind.

Dreißig Minuten sind nicht viel, und dennoch lässt sich bei konzentriertem Arbeiten in dieser Zeit sehr viel erreichen. „Meine Mitarbeiter können sowas aber nicht“, hat mir einmal ein in die Jahre gekommener Vorgesetzter dazu gesagt. Doch, die konnten das. Nur seine Anwesenheit hatte immer gestört. Das „Machtwort“ der Oberen lässt nämlich wertvolle Initiativen oft einfach versanden. Natürlich hat der Chef ein Veto-Recht. Davon sollte er allerdings nur ausnahmsweise Gebrauch machen. Sonst erzieht er sich lauter Mündel, die meinungslos auf Anweisungen warten.

Ausbildung zum zertifizierten internen Touchpoint Manager vom 29. bis 31. August 2014 in München

Die Arbeitswelt hat sich unbestreitbar verändert. Sie ist kollaborativer und auch vernetzter geworden. Das Gestalten einer dementsprechenden Unternehmenskultur spielt eine immer wichtigere Rolle. Zu diesem Zweck wurde ein neues Berufsbild geschaffen: der interne Touchpoint Manager. Er sorgt sich um die körperliche, geistige und seelische Fitness der Mitarbeitenden, damit deren Performance auf Höchststand bleibt. In Zeiten von Talente-Knappheit und Social Media-Gerede kann dies über die Zukunft eines Arbeitgebers maßgeblich mitentscheiden.

Das Buch zum Thema: Anne M. Schüller:  Das Touchpoint-Unternehmen Mitarbeiterführung in unserer neuen Businesswelt  Gabal, März 2014, 368 S., 29,90 Euro ISBN: 978-3-86936-550-3

Das Buch zum Thema
Anne M. Schüller:
Das Touchpoint-Unternehmen
Mitarbeiterführung in unserer neuen Businesswelt
Gabal, März 2014, 368 S., 29,90 Euro
ISBN: 978-3-86936-550-3

Die Ausbildung zum zertifizierten internen Touchpoint Manager richtet sich vor allem an ambitionierte Beschäftigte aus den Bereichen Mitarbeiterführung und HR, die im Kontext unserer neuen Arbeitswelt und mithilfe dieser Zusatzqualifikation die Unternehmenskultur ihrer Arbeitgeber zukunftsfähig machen wollen. Sie findet vom 29. bis 31 August 2014 in München statt. Zu weiteren Informationen und zur Anmeldung geht’s hier: http://www.touchpoint-management.de/ausbildung-zum-collaborator-touchpoint-manager.html

Linkempfehlung 

Das Touchpoint-Unternehmen – auf  der Frankfurter Buchmesse als „Managementbuch des Jahres 2014“ ausgezeichnet.

Leseprobe: Anne M. Schüller, Das Touchpoint-Unternehmen – Mitarbeiterführung in unserer neuen Businesswelt. 

 

 

 

 

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EXXECTA – die neue Recruiting-Plattform für weibliche Top-Manager.


Nach wie vor gibt es zu wenig Frauen in Spitzenpositionen. Die Gründe dafür sind vielfältig und bekannt. Unter anderem vermarkten Frauen ihre Leistung meist weniger offensiv  als Männer. Unabhängig von der politisch-gesellschaftlichen Debatte um Qoten will die von Nicole Bernthaler und Christoph Bücheler gegründete Recruiting-Plattform mehr weibliche Spitzenkräfte in Top-Positionen bringen.

Exklusivität und Hochwertigkeit stehen im Vordergrund.

Top-Managerinnen werden ausschließlich auf persönliche Einladung und nach einer sorgfältigen Evaluierung ihres Karrierepfades in den Executive-Pool aufgenommen, wobei für eine Aufnahme mindestens fünf Jahre in einer gehobenen Führungsposition mit entsprechender Budget- und Personalverantwortung vorausgesetzt werden. Dies garantiert Personalunternehmen- und beratern eine Auswahl an hochkarätigen potenziellen Kandidatinnen.

Der ausgeprägte Wunsch weiblicher Spitzenkräfte nach Diskretion wird besonders berücksichtigt.

Das sichtbare Exxecta-Profil lässt keine Rückschlüsse auf Identitäten zu. Alle darauf hinweisenden Informationen bleiben anonym, bis die potenzielle Kandidatin individuell entschieden hat, wem sie ihre vollständigen Profilinformationen  freigibt. Nur evaluierte Personalentscheider und Headhunter erhalten Zugang zu dieser Recruiting-Plattform. Geboten wird eine differenzierte Matchingtechnologie, die eine hoch spezialisierte Vorschlagsliste bei verkürzter Recherchezeit generiert.

In der Anfangsphase stellen Frauen auf Vorstands- und Geschäftsführungsebene die größte Gruppe der der registrierten Profile, gefolgt von Abteilungs- und Bereichsleiterinnen.

Linkempfehlung:

EXXECTA

 

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Die weltweiten Trends im Recruiting.


Die neue LinkedIn-Studie 2013 stellt fest, dass deutsche Unternehmen Stellen immer mehr intern besetzen und Personalberater zunehmend auf Business Networks bei ihrer Kandidatensuche fündig werden.

Auf den ersten drei Plätzen in der Mitarbeitersuche rangieren Personalvermittlungsagenturen (43 Prozent), interne Empfehlungsprogramme (40 Prozen) und Business Netzwerke mit 37 Prozent. Stellenbörsen im Internet haben sich im Vergleich zur Studie 2012 mit jetzt nur noch 34 Prozent deutlich verschlechtert. Für die eigene Karrierewebsite als wichtigstes Instrument der Mitarbeiterakquise stimmten nur 29 Prozent der Befragten, ein Jahr zuvor waren es noch 32 Prozent.

German-Recruiting-Trends-2013-Infographic

German-Recruiting-Trends-2013-Infographic

Für die LinkedIN-Studie 2013 wurden 2.964 Personaler auf Unternehmensseite befragt. Neben 194 HR-Fachkräften in Deutschland waren es Personalverantwortliche in Australien, Brasilien, Dänemark, China, Frankreich, Großbritannien, Italien, Kanada, den Niederlanden, Norwegen, Schweden, Spanien und den USA. Auswahlkriterium: Die befragten Personaler haben Einfluss auf das Budget für Personalbeschaffung haben und leiten ein Recruiting-Team oder aber verbringen mindestens 25 Prozent ihrer Arbeitszeit mit Personalbeschaffung.

Linkempfehlung

http://de.slideshare.net/linkedin-talent-solutions/global-recruiting-trends-2013-germany-german

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www.yousty.de – Plattform für Azubi-Recruiting jetzt auch in Deutschland.


Die Yousty Media AG startet ihr Angebot für zeitgemäßes Azubi-Recruiting auch in Deutschland. Auf der Social Media-Plattform http://www.yousty.de finden Schülerinnen und Schüler aus ganz Deutschland Informationen über Ausbildungsbetriebe durch besonders glaubwürdige Fürsprecher: Azubis, die schon in den Unternehmen tätig sind. Ausbildungsbetriebe erhalten mit dem Online-Berufsnetzwerk für Jugendliche eine Möglichkeit, auf Augenhöhe mit qualifizierten potenziellen Auszubildenden ins Gespräch zu kommen.
Für viele Unternehmen wird das Recruiting von Azubis zunehmend zur Herausforderung. Hier ist der War for Talent längst angekommen. Ausbildungsbetriebe haben es mit einer sehr jungen Zielgruppe zu tun, für die sie Social Media-Kanäle intensiv, kontinuierlich und professionell bespielen müssen. Für ein solches Community-Management aber fehlt es selbst bei großen Ausbildungsbetrieben in aller Regel an Know-how und Manpower.Diese Lücke schließt in Deutschland jetzt http://www.yousty.de. Yousty entstand zunächst in der Schweiz und ist seit 2009 online. Mit Gründung der Yousty Media AG wurde im September 2012 der Eintritt in weitere europäische Märkte vorbereitet. Kernstück der Plattform ist der Auftritt von Azubis aus den Kundenunternehmen von Yousty, die als Botschafter ihres Ausbildungsbetriebs um neue Azubis werben. Zudem betreuen derzeit vier hauptberufliche Community-Manager intensiv die Nutzer der Plattform sowie die mehr als 20.000 Fans der Yousty-Page auf Facebook.
Den Markteintritt in Deutschland verantwortet Ralph Dennes. Seit Januar 2013 verstärkt der 46-Jährige die Geschäftsführung der Yousty Media AG. Bis Ende 2012 war Dennes als Partner der Promerit HR + IT Consulting AG tätig. Dort hatte er sieben Jahre lang die erfolgreiche Entwicklung der auf Talent Management spezialisierten Unternehmensberatung mit vorangetrieben – und im Rahmen verschiedener Kundenprojekte auch intensiv an Azubi-Recruitingthemen gearbeitet. Seine Karriere begann Dennes als Auszubildender zum Groß- und Einzelhandelskaufmann. Nach Ausbildung, Studium und MBA war er vor seinem Eintritt bei Promerit unter anderem als Berater im Vertrieb von SAP tätig.Dennes tritt als Partner an die Seite von Yousty-Gründer Urs Casty (46 Jahre). „Yousty füllt eine gravierende Lücke in der Azubi-Gewinnung deutscher Ausbildungsbetriebe. Wir agieren im Netz als verlängerter Arm unserer Kunden, vor allem im Dialog und in der aktiven Ansprache“, sagt Casty. Yousty hat in Deutschland schon mehrere bedeutende Ausbildungsbetriebe wie AOK, BMWund Deutsche Telekom gewonnen. „In diesem Jahr ist eine intensive Vertriebsoffensive bei bundesweit rekrutierenden Ausbildungsbetrieben sowie Unternehmen in fünf wirtschaftlich starken Kernregionen mit hohem Bedarf an Auszubildenden geplant“, berichtet Dennes.
Über Yousty
Auf Yousty entdecken Schülerinnen und Schüler attraktive Ausbildungsbetriebe. Sie finden dort Infos aus erster Hand, Porträts von Azubis aus ihren Wunschunternehmen und verschiedene Möglichkeiten, Fragen zur Ausbildung zu klären. Unternehmen nutzen Yousty, um sich bei Schülerinnen und Schülern im Internet zeitgemäß als Ausbildungsbetrieb der Wahl zu empfehlen und passende Azubis zu rekrutieren. Betreiber des Online-Berufsnetzwerks für Schülerinnen und Schüler in Deutschland ist die Ende 2012 gegründete Yousty Media AG. http://www.yousty.de

Originaltext: Yousty Media AG Digitale Pressemappe: http://www.presseportal.de/pm/107807 Pressemappe via RSS : http://www.presseportal.de/rss/pm_107807.rss2Pressekontakt: Yousty Media AG Business Development Deutschland Bianca Baar Platanenweg 28 D-73312 Geislingen Tel.: +49 7331 951569 E-Mail: bianca.baar ( ) yousty.de

 

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Mobile Recruiting: Zum nächsten Job per Handy.


Studie „Mobile Recruiting 2011“.

Innovatives Personalmarketing wird immer beliebter. Die Studie „Mobile Recruiting 2011“, durchgeführt von eco Verband der deutschen Internetwirtschaft e.V. www.eco.de und der DJM Consulting GmbH www.djm.de ergab, dass ein Viertel der befragten Unternehmen mobile Maßnahmen zur Bewerberinformation bereits eingesetzt hat; 15 Prozent planen mobile Personalmarketingmaßnahmen.

„Die mobile Bewerberansprache eignet sich natürlich nicht für alle Jobs; idealerweise sollten Hochschulabsolventen auf diesem Weg angesprochen werden, auch für Schüler und Azubis sind mobile Maßnahmen gut geeignet“, so Prof. Dr. Wolfgang Jäger, Professor für Betriebswirtschaft mit dem Schwerpunkt Personal- und Unternehmensführung an der Hochschule RheinMain.

Vorstellbar seien aber auch spezielle mobile Recruitingsmaßnahmen für bestimmte Beschäftigungsverhältnisse, meint Prof. Dr. Stephan Böhm, der zusammen mit Prof. Dr. Jäger das Forschungsprojekt Remomedia leitet, für das diese Studie erstellt wurde. Hierbei können einem Jobsuchenden mittels einer App beispielsweise freie Stellen in der Nähe seines Aufenthaltes angezeigt werden. „Hier ist aber situativ zu differenzieren – für Studenten ist zum Beispiel die Nähe zum aktuellen Standort oder Campus sicherlich bei
Aushilfs- oder Werkstudententätigkeiten wichtiger als beim Berufseinstieg nach
dem Studium“, so Prof. Dr. Jäger.

Die Studie zeigt, dass Personalabteilungen interessiert sind, aber teilweise noch skeptisch. Kanpp die Hälfte kann den konkreten Nutzen von Mobile Recruiting noch nicht erkennen. Aber fast alle Unternehmen möchten mehr darüber erfahren. Unternehmen die noch keine mobilen Recruitingmaßnahmen einsetzen, haben weniger Bedenken wegen der Kosten, sondern fühlen sich überwiegend nicht ausreichend informiert. Rund 84 Prozent sehen in Mobile Recruiting eine weitere Chance für den Aufbau und das Führen einer
Arbeitgebermarke. Für die Studie „Mobile Recruiting 2011“ wurden 159 HE-Experten unterschiedlicher Branchen mittels eines standardisierten Online-Fragebogens im Erhebungszeitraum Mai/Juni 2011 befragt.

Die Studie kann downgeloadet werden unter:

http://www.djm.de/download/mob-rec/Studie_Mobile_Recruiting_2011_Ergebnisse.pdf

 

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E-Recruiting für deutsche Unternehmen immer wichtiger.


Nach einer aktuellen Studie des Bundesverbandes Digitale Wirtschaft (BVDW) e.V. (www.bvdw.org) steigt die Bedeutung von E-Recruiting. Insbesondere bei der Anwerbung von festangestellten Fachkräften wird die eigene Karrierewebsite sowie Präsenzen in Businessnetzwerken und sozialen Netzwerken immer wichtiger.

Nach dieser Studie liefern Stellenanzeigen in Jobbörsen hinsichtlich der Qualität der eingehenden Bewerbungen bessere Ergebnisse als Aktivitäten in Social Communities. Dennoch profitieren Unternehmen von einem eigenen Karrierecenter in sozialen Netzwerken, um direkt bei ihren potenziellen Nachwuchskräften und in Fachkreisen als attraktiver Arbeitgeber im Gespräch zu bleiben“, so BVDW-Vizepräsident Harald R. Fortmann (Yellow Tomato). Für die Rekrutierung von festangestellten
Fachkräften wächst die künftige Bedeutung von E-Recruiting nach Ansicht der Befragten auf 96 Prozent, dagegen hat E-Recruiting hat E-Recruiting für Positionen im Top-Management mit 45 Prozent derzeit nur eine niedrige bis mittlere Bedeutung. Jedoch wird auch hier in den nächsten zwei Jahren eine weiter zunehmende Bedeutung prognostiziert.

Befragt waren Internetagenturen (30,4 Prozent), Online-Vermarkter (10,7 Prozent), Portalbetreiber/Publisher und Online-Händler/Shop-Betreiber/E-Commerce (jeweils 5,4 Prozent), Mobile Dienstleister (3,6 Prozent) und Online-Mediaplaner (1,8 Prozent). Ein Großteil der Befragten stammt mit 42 Prozent aus sonstigen Unternehmen.

Die komplette Auswertung erhalten BVDW-Mitglieder im geschlossenen MyBVDW-Bereich auf der Website unter www.bvdw.org.

 

 

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