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Online-Stellenanzeigen erfolgreicher gestalten.


StepStone Österreich und das Marktforschungsinstitut MindTake Research haben gemeinsam eine Online-Eye-Tracking Studie durchgeführt. Dabei wurden verschiedene Darstellungsvarianten von Stellenanzeigen hinsichtlich Aufmerksamkeitsschwerpunkten und Blickverlauf getestet. Das Ergebnis: Klare und aktuelle Empfehlungen zur Gestaltung von Online-Stellenanzeigen.

Insgesamt 16 Varianten von Stellenanzeigen wurden entwickelt, die sich in den Gestaltungsmöglichkeiten hinsichtlich der folgenden Positionen unterscheiden:

  • Getestet wurden 5-10 Aufzählungszeichen im Vergleich zu 10 Aufzählungszeichen und mehr sowie die Wahrnehmung von Fließtext.
  • Große und kleine Bilder sowie deren Platzierung im oberen und unteren Bereich wurde evaluiert.
  • Wirkung von Bildern mit einer oder mehreren Personen auf verschiedene Zielgruppen.
  • Evaluiert wurde die beste Platzierung des Unternehmenslogos.
  • Stellenanzeigen mit und ohne Benefits und Unternehmensangebot.
  • Wirkung von Arbeitgeberauszeichnungen auf das Lesen von Stellenanzeigen.
  • Anzeigenstrukturierung: 1spaltige versus 2spaltige Stellenanzeigen.
  • Beste Platzierung des Jobtitels – in der Mitte unterhalb eines Bildes oder im oberen Bereich.
  • Verwendung von Anglizismen in Stellenanzeigen.
  • Gehaltsangabe in Stellenanzeigen: kollektivvertragliches Mindestgehalt, Gehaltsbandbreite und ein reales Gehalt.

Linkempfehlung:

Zum Download der Studie

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Arbeiten 4.0. Die neue StepStone TRENDSTUDIE 2015 zeigt, was anspruchsvolle Fachkräfte wollen.


Die StepStone Trendstudie basiert auf einer Online-Umfrage, die im Frühjahr 2015 durchgeführt wurde. Mehr als 17.000 Fach- und Führungskräfte sowie 1.000 Personalverantwortliche in Unternehmen nahmen daran teil.

Die Trendstudie bestätigt: Spezialisten sind anspruchsvoll.

Besonderen Wert legen sie auf Arbeitsinhalte (92 %), eine gute Beziehung zu Kollegen (89 %) und klare Anforderungen und Ziele. Sie streben einen

StepStone TRENDSTUDIE 2015 © StepStone

StepStone TRENDSTUDIE 2015
© StepStone

Jobwechsel an, um sich weiterzuentwickeln (75 %) und mehr zu verdienen (60 %). 87 % der Befragten sind offen für interessante Stellenangebote.

Recruiter sollten mit einer guten Candidate Experience punkten, die sich an den Bedürfnissen der Kandidaten orientiert.

So wollen Deutschlands Fachkräfte im Rahmen ihrer Jobsuche detailliert informiert werden. In Stellenanzeigen vermissen sie Informationen zu Gehalt und Zusatzleistungen, zur Gestaltung der Zusammenarbeit und die Darstellung des Unternehmens aus Sicht der Mitarbeiter. Jeder Zweite wünscht sich transparentere Angaben zu Arbeitszeit und Work-Life-Balance.

 

 

Linkempfehlung

Zum Download StepStone TRENDSTUDIE 2015

StepStone ist die führende Online-Jobbörse in Deutschland. Das Angebot von StepStone ist mit mehr als 11 Millionen Besuchen im Juli 2015 das meistgenutzte im Wettbewerbsumfeld (Quelle: IVW). StepStone beschäftigt rund 1.500 Mitarbeiter und betreibt neben http://www.stepstone.de Online-Jobbörsen in weiteren europäischen Ländern.

‚Recruiting Trends im Mittelstand 2015‘ – aktuelle Studie zum kostenlosen Download.


‚Land unter‘ im Mittelstand. Gut 38 Prozent aller Betriebe beklagen den Mangel an Fachkräften. Als Antwort dagegen setzen die Unternehmen auf Ausbildung im eigenen Unternehmen, auf flexible Arbeitszeitmodelle und Umschulungsmaßnahmen, auf Anzeigen auf der eigenen Website und in Internet-Stellenbörsen sowie auf Empfehlungs-Marketing. Ob das ausreicht, bleibt offen.

Recruiting Trends im Mittelstand 2015

Recruiting Trends im Mittelstand 2015

Aufschlussreich dazu die aktuelle Studie ‚Recruiting Trends im Mittelstand 2015‘, die vom Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg zusammen mit dem Karriereportal Monster durchgeführt wurde.

Die Studie kann kostenlos als  Summary und auch komplett als .pdf downgoaded werden.

Linkempfehlung

Summary – Studie ‚Recruiting Trends im Mittelstand‘

Komplette Studie ‚Recruiting Trends im Mittelstand‘

 

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Deutschlands führende Benchmarkstudie „E-Commerce Markt Deutschland 2014“ soeben erschienen.


Die Studie, von Statista in Zusammenarbeit mit dem EHI Retail Institute in sechster Auflage erstellt, gibt detaillierte Einblicke zu Deuschlands Top-1000 E-Commerce-Shops. (Dienstleistungen, Nutzungsrechte sowie Shops, welche nur digitale Güter verkaufen (z.B. Google Play), werden nicht betrachtet).

Die Studie ist ideal geeignet für die Akquisition neuer Partner sowie Wettbewerbs- und Marktanalysen.

Das Ranking basiert auf einer detaillierten Untersuchung von über 1.000 deutschen Online-Shops, die im Rahmen der Analyse zunächst online u.a. nach Umsätzen befragt wurden. Ergänzend wurde die Datenbasis um eine Vielzahl von Sekundärdaten aus

E-Commerce-Markt Deutschland 2014 © statista

E-Commerce-Markt Deutschland 2014
© statista

professionellen Datenbanken (EHI, Bundesanzeiger, Statista) erweitert. Auf Basis der vorliegenden Daten wurden Treiber des E-Commerce-Umsatzes identifiziert und die Einflussstärke dieser mittels einer Regressionsanalyse quantifiziert. Anschließend konnten fehlende Umsatzdaten hiermit approximiert werden.

Die Studie besteht aus zwei professionell aufbereiteten Dokumenten: einer ca. 50seitigen PDF-Datei sowie einer Excel-Datei mit 1.000 Datensätzen zu Online-Shops und rund 175 Spalten. Die PDF-Datei enthält rund 50 Seiten Zusammenfassung mit Diagrammen und Tabellen zu den wichtigsten Ergebnissen. Die Excel-Datei beinhaltet alle untersuchten Merkmale der Top 1.000 Online-Shops sortiert nach Umsätzen. Mit der Tabelle kann bequem gearbeitet werden; durch Filter sind komfortable Auswertungen möglich. Folgende Merkmale sind enthalten:

  • Platzierung
  • Unternehmen
  • URL
  • E-Commerce-Umsatz
  • Gesamtumsatz
  • Adresse
  • Ansprechpartner / Geschäftsführer
  • Rechtsform
  • Produktsegmente (Haupt- und Nebensegment)
  • Vertriebskanäle
  • Mobile Optimierung und Apps (iOS, Android)
  • Launch des Shops
  • Traffic
  • Gütesiegel
  • Social Media (Facebook, Twitter, YouTube, GooglePlus, Shopbewertungen, Produktbewertungen, Google Shopping Verkäuferbewertung)
  • Zahlungsverfahren
  • Versandarten

Bereits vor Veröffentlichung berichtete die deutsche Presse darüber – Auszüge::

Linkempfehlungen

statista

EHI Retail Institut

Unverbindliche Leseprobe

E-Commerce Markt Deutschland 2014

 

 

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Bestseller aus dem GRIN-Verlag zum Thema Fachkräftemangel, Employer Branding & Generation Y.


Seit vielen Jahren ist der Münchner GRIN-Verlag eine interessante Adresse für die Veröffentlichung von Universitätsarbeiten zu aktuellen Lehr– und Forschungsthemen. Bis Ende 2013 stellte das Unternehmen nach eigenen Angaben bereits über 150 000 Arbeiten ins Netz. Einige dieser Veröffentlichungen haben die Substanz, im internen Verlagsranking über Jahre hinweg Bestseller-Positionen einzunehmen und zu halten.

Hier zwei der erfolgreichsten Verlagstitel aus dem Themenbereich „Fachkräftemangel, Employer Branding, Generation Y“:

Claudia Sack, Employer Branding, Handlungsleitfaden für den erfolgreichen Aufbau einer Arbeitgebermarke

Employer Branding - So wird Ihr Unternehmen zum attraktiven ArbeitgeberDie Projektarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich BWL – Personal und Organisation der WiSo-Führungskräfte-Akademie Nürnberg (WFA) – wurde mit der Note 1 ausgezeichnet. Geboten wird – mit Fokussierung auf den Mittelstand – ein sofort umsetzbarer Handlungsleitfaden für die betriebliche Praxis. Schwerpunkte sind die Bausteine und Erfolgsfaktoren für eine nachhaltige Strategieentwicklung sowie für das schrittweise und systematische Vorgehen in der Planung und Umsetzung einer Employer-Branding-Strategie, die nach innen und außen ganzheitlich und nachhaltig ist. Die Studienarbeit zeigt: Es bedarf nicht immer eines externen Beraters, um ein Unternehmen zum attraktiven Arbeitgeber zu transformieren. Vieles, vielleicht sogar alles, lässt sich im Unternehmen selbst entwickeln und erfolgreich umsetzen. Dafür gibt dieser Leitfaden fundamentale Anregungen und klare Handlungsvorgaben. Employer Branding ist Chefsache – Markenpflege beginnt im Unternehmen –  Erfolg setzt eine Gesamtstrategie voraus und keine Insellösungen für Teilbereiche – wer dieses Werk liest, wird verstehen, was den Erfolg von Employer Branding heute ausmacht.

Dennis Hansen, Die Generation Y als neuer Kollege und Kunde: Charakteristika, Werte, Ansprüche

Generation_Y_Cover_GRINWer sich in Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels als attraktiver Arbeitgeber am Markt positionieren will, kommt nicht umhin, sich intensiv mit der sogenannten ‚Generation Y‘ zu befassen. Diese zwischen 1980 und 1995 geborene Generation ist für Personalchefs der klassischen Schule oftmals der schlichte Albtraum.  Generation Y versagt sich dem bewährten Instrumentarium gängiger Leistungsanreize. Statt Geld, Boni und Dienstwagen geht es den jungen Fach- und Führungskräften um Sinn, Selbstverwirklichung und Zeit für Familie und Freunde. Geld ist viel, aber nicht alles. Sinn toppt Status. Arbeit muss im Einklang zu den eigenen Bedürfnissen stehen. Daraus folgt für jedes Unternehmen: Wer heute qualifizierte Mitarbeiter sucht, muss wissen, wie die Generation Y tickt. Die Studienarbeit von Dennis Hansen gibt in konzentrierter Form einen tiefen Einblick in das Selbstverständnis einer Generation, die ganz anders ist als alle vorherigen. Es ist eine Generation, die mit der Macht des sich zu ihren Gunsten neigenden Demographiefaktors ihre eigenen Wertevorstellungen durchzusetzen beginnt. Gut wer die Schlüsselstrategien kennt, mit denen sich die Generation Y als Mitarbeiter gewinnen und für Unternehmensziele begeistern lässt.

Beide Titel sind als E-Book (PDF, EPUB, MOBI) für je 14,99 Euro und als Printausgabe für je 15,99 Euro erhältlich.

 

Linkempfehlung:

Employer Branding. So wird Ihr Unternehmen zum attraktiven Arbeitgeber von Claudia Sack

http://www.grin.com/de/e-book/180691/

http://www.amazon.de/dp/3656037973

ISBN (E-Book): 978-3-656-03762-0

ISBN (Buch): 978-3-656-03797-2

 

Die Generation Y als neuer Kollege und Kunde: Charakteristika, Werte, Ansprüche von Dennis Hansen

http://www.grin.com/de/e-book/181763/

http://www.amazon.de/dp/3656050201

ISBN (E-Book): 978-3-656-04998-2

ISBN (Buch): 978-3-656-05020-9

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Was motiviert Fach- und Führungskräfte im Vertrieb wirklich?


Der erstmals von DVS – Deutsche Verkaufsleiter-Schule Haufe Akademie GmbH & Co. KG durchgeführte DVS-Vertriebsmonitor 2013/2014  stellte diese Frage und kam auf überraschende Antworten.  Die üblichen Bonus- und Prämienzahlungen sind es nicht, die Vertriebsmitarbeiter zu immer neuen Höchstleistungen motivieren. Auch für den Vertriebsprofi von heute ist Geld wichtig, aber längst nicht mehr alles. Möglichst hohe Fixgehälter und Wertschätzung sind mittlerweile die stärksten Incentives. Auf der Wunschliste stehen die Aussicht auf Führungsverantwortung und Weiterbildungsangebote weit vorn. Das Statussymbol des heutigen Verkäufers ist für eine deutliche Mehrheit nicht mehr die materielle Ausstattung, sondern die Wertschätzung durch den Kunden.

Quelle: DVS-Vertriebsmonitor 2013/2014

Quelle: DVS-Vertriebsmonitor 2013/2014

Insbesondere die Generation Y stellt Vertriebsorganisationen vor neue Herausforderungen. Bei der Einschätzung, was man dieser Generation bieten müsse, dominieren die sozialen Komponenten. Eine bessere Work-Life-Balance und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind wichtig. Ebenso die stärkere Einbindung  in Firmenentscheidungen, überzeugende nachhaltige Produkte und flexiblere Arbeitszeiten. „Erfolgsabhängige Prämien sind nichts, womit Unternehmen junge Vertriebsmitarbeiter locken können. Diese Einschätzung der Befragten ist ein Signal an Unternehmen, ihre bisherige Gehaltspolitik zu überdenken“ folgert Rainer M. Grethel, Produktmanager der DVS.

Quelle: DVS-Vertriebsmonitor 2013/14

Quelle: DVS-Vertriebsmonitor 2013/14

Grundlage der Online-Umfrage sind 253 ausgewertete Antworten von Vertriebsmitarbeitern (m/w) aus allen Alters- und Hierarchiestufen.

Zum Download der Umfrage: http://www.haufe-akademie.de/dvs-vertriebsmonitor

 

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Soziale Netzwerke auch im Recruiting weiter auf Vormarsch.


Jede zehnte Stelle in Deutschland wird inzwischen über Social Media Aktivitäten besetzt. Das ist der dritte Rang nach Online-Jobbörsen und den Stellenanzeigen auf der unternehmenseigenen Karriere-Website. Zu diesem Resultat kommt eine aktuelle Umfrage der Kelly Global Workforce Index (KGWI) zum Thema Social Media und Technologie sowie der Social  Media Recruiting Report des Institute for Competitive Recruiting (ICR).

Weitere Ergebnisse:

  • Der Anteil der Arbeitgeber, die neben einer Schaltung von Stellenanzeigen auf Social-Media-Kanäle setzt, hat sich mit fast 50 Prozent seit 2010 nahezu verdoppelt.
  • Am aktivsten in sozialen Netzwerken sind kleine und sehr große Unternehmen.
  • XING liegt im Recruiting vor Facebook, Linkedin und Arbeitgeberbewertungsplattformen.
  • Fast jedes zweite Unternehmen will laut ICR-Studie seine Aktivitäten in Business-Netzwerken wie XING oder Linkedin verstärken.
  • 30 Prozent der Unternehmer wollen mehr in Mitarbeiterempfehlungen investieren.
  • 27 und 26 Prozent wollen mehr Geld für Online-Jobbörsen und Messen bereitstellen.
  • Dagegen wollen 50 Prozent der Arbeitgeber in Zukunft weniger für Stellenanzeigen in Printmedien ausgeben.

Der Kelly Global Workforce Index ist eine internationale Studie, die Ansichten von Teilnehmern im Arbeitsmarkt zu Arbeit und Arbeitsplatz untersucht. Zum aktuellen Global Workforce Index wurden knapp 120.000 Personen in 31 Ländern befragt, davon über 1.500 in Deutschland. Das Institute for Competitive Recruiting (ICR) berät Unternehmen im Recruitment Performance Management, also in der Optimierung des unternehmensspezifischen Recruitments.

Linkempfehlung

http://www.kellyservices.de

http://www.competitiverecruiting.de

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Kostenloses Experteer-Whitepaper: „Direktansprache von Spitzenkräften – Expertenwissen für Entscheider“.


Experteer ist der professionelle Premium-Karrieredienst mit Zugang zu über 10.000 Headhuntern und weltweit mehr als 80.000 Stellen. Mit einem kostenlosen Whitepaper, Umfang 56 Seiten, bietet Experteer aktuelle Infos, konkrete Handlungsanweisungen, Best Practice  und rechtliches Hintergrundwissen zum Thema Active Sourcing.

1100 wechselbereite leitende Angestellte und Geschäftsführer wurden befragt. Thema sind die Erwartungen der Führungskräfte an potenzielle Arbeitgeber, insbesondere die Erwartungen an Unternehmen in der Direktansprache.  Abgerundet wird die Studie durch Prognosen führender HR-Spezialisten über die künftigen Entwicklungen in Recruiting und Personalmarketing.

Linkempfehlung

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Wie fit ist Deutschlands Mittelstand für das Recruiting der Zukunft?


Diese Frage beantwortet die aktuelle Studie „Recruiting in Deutschland 2013 – Erfolgsfaktoren und Strategien für die Zukunft des Mittelstands“, die von  dem europaweit tätigen HR-Beratungsunternehmen PROMERIT HR + IT Consulting gemeinsam mit der HR-Fachzeitschrift ‚Personalwirtschaft‘, Mercuri Uval, Stepstone und Westpress erarbeitet wurde.

Über 80 Prozent der Arbeitsplätze werden vom Mittelstand geschaffen. Doch im Wettbewerb um die begehrte Fachkräfte müssen viele Mittelständler oft ohne die Zugkraft bundesweit strahlender Arbeitgebermarken auskommen. Wie gelingt es dem Mittelstand, mit neuen Entwicklungen im Recruiting Schritt zu halten? Mit der Studie sollen mittelständische Unternehmen beurteilen können, wo sie im Marktvergleich stehen.

Die Hälfte der Recuitingverantwortlichen aus dem Mittelstand  ist unzufrieden mit den eigenen Prozessen.

Folgende Defizite wurden durch die Studie offenbar:

  • Obwohl die meisten mittelständischen Unternehmen ihren Recruitingprozess durch IT-Anwendungen unterstützen, setzen über 50 Prozent der Befragten  keine professionellen  Bewerbermanagementssysteme ein, sondern verwendet MS-Office-Anwendungen  oder handgestrickte Lösungen.
  • Rund zwei Drittel der befragten Unternehmen haben keine eigene HR-IT-Strategie. Deshalb kann das Recruiting nicht mit anderen HR-Prozessen wie Personalentwicklung oder -planung  verknüpft werden.
  • 56 Prozent der Unternehmen werten ihre Recruitingprozesse nicht  mit klar definierten Kennzahlen aus.

„Grundsätzlich können Unternehmen ohne strukturierte Kennzahlen die Qualität ihres Recruitings weder messen noch langfristig gezielt steuern und optimieren. In den heutigen, weitgehend kandidatenorientierten Talentmärkten ist das jedoch unverzichtbar“, sagt Axel Singler, Partner der Promerit HR + IT AG. Die Studie zeigt auf, dass Qualitätsdefizite beim Recruitingprozess  schnell zum handfesten Problem für das Arbeitgeberimage werden: 73,1 Prozent der befragten Unternehmen konnten 2012 nicht alle Positionen besetzen. In 31,5 Prozent der Unternehmen sprangen Kandidaten während des laufenden Prozesses ab. „Für den Mittelstand haben schlechte Recruitingprozesse gravierende Folgen. Kandidaten differenzieren nicht zwischen der Qualität im Bewerbungsprozess und der Qualität des Unternehmens als Arbeitgeber: ‚Unprofessioneller Prozess gleich unprofessionelles Unternehmen‘ lautet die verheerende Schlussfolge“, sagt Singler.

Auch für Zukunftsthemen im E-Recruiting scheint der Mittelstand wenig aufgeschlossen. Weniger als die Hälfte der Befragten misst dem Thema „mobile Bewerbung“ für die Zukunft eine „hohe Relevanz“ zu, bei der Datenübernahme aus sozialen Netzwerken sind es nur 36,9 Prozent. Die Befragten sind auch nicht überzeugt, dass es für den ersten Schritt in der Bewerbung ausreicht, dass ein Kandidat auf sein Profil in einem Online-Business-Netzwerk wie zum Beispiel XING verweist. Viele Verantwortliche im Recruiting kleben nach wie vor an den Formaten der klassischen Bewerbung.

Weitere Informationen und Einblicke in die Studie bietet Promerit bei Angabe der vollständigen Kontaktdaten unter: recruitingstudie@promerit.com.

Promerit AG

Linkempfehlung

www.promerit.com

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