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Der Recruiter von morgen – fünf Skills zeichnen ihn aus.



Der Recruiter von morgen: Monster Recruiting Trends 2017.  

Für erfolgreiches Recruiting gilt: „Die Zukunft beginnt heute“. Was das für Unternehmen und ihre Recruiter heißt, zeigt die aktuelle Studienreihe des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg, die in Zusammenarbeit mit dem Karriereportal Monster entstand. Wer die besten Köpfe gewinnen möchte, sollte offen für neue Wege sein und über diverse

© Monster Worldwide Deutschland GmbH

Kompetenzen verfügen. „Nur Unternehmen, die nicht nur einen Blick in die Glaskugel werfen, sondern die neuen Möglichkeiten auch umsetzen, können sich effizient und erfolgreich gegen den Wettbewerb durchsetzen und neue Talente gewinnen“, appelliert Marc Irmisch-Petit, Vice President General Manager bei Monster, an die Unternehmen.

Die fünf Monster-Skills des „Recruiters von morgen“:

  1. Der Marketingspezialist kennt seine Zielgruppe genau und weiß, wie man sie begeistert. Er hat die Arbeitgebermarke sowie die Kommunikation zu den Kandidaten im Griff und benennt die USPs. Zum Beispiel weiß er, was den Kandidaten wichtig ist, denn auf Wünsche wie Work-Life-Balance (86 Prozent) muss eingegangen werden. Der Recruiter von morgen vermarktet sein Unternehmen wie ein Marketing-Manager sein Produkt! Und sorgt dafür, dass das Unternehmen hält, was es verspricht.
  2. Als Performance Manager bleibt er den Kandidaten dicht auf den Fersen und hat stets ein Auge dafür, wo Kandidaten nach offenen Stellen suchen – zu einem Großteil im Netz. Deshalb werden Kenntnisse im Bereich Suchmaschinenoptimierung (SEO) und -werbung (SEM) immer wichtiger. .
  3. Der Netzwerker „socialized“ und vernetzt sich mit vielversprechenden Kontakten. Gerade Karrierenetzwerke werden von Kandidaten mit langjähriger Berufserfahrung mit knapp 44 Prozent häufiger zur aktiven Suche genutzt als beispielsweise die Unternehmens-Webseiten mit 39 Prozent. Nur wer mitknüpft, fängt auch etwas.
  4. Der Social Media Manager ist auf sozialen Kanälen wie etwa Facebook aktiv und weiß um deren immense Bedeutung, gerade in der jüngeren Generation. Hier gehört die Stellenanzeige der Zukunft, richtig getargeted, hin. Zwei Drittel der Unternehmen sagen, dass Social Media Recruiting wichtig ist, um Millennials zu adressieren. Allerdings haben nur ein gutes Viertel der Top 1.000 Unternehmen eine Social Media Strategie in der Personalbeschaffung.
  5. Dem Mobile Experten ist bewusst, dass nicht nur bei Berufsanfängern, sondern auch bei der älteren Generation das Bedürfnis nach der Jobsuche per Smartphone wächst. Rund sechs von zehn Kandidaten finden Apps von Unternehmen zu offenen Stellenanzeigen eine tolle Lösung für ihre Jobsuche. Wer Talente gewinnen will, sollte daher die Webseiten mobile-friendly machen und die Apps auf Vordermann bringen. Hier geht es auch um technisches Know-How.

Am erhöhten Personalbedarf wird sich so schnell nichts ändern – die deutschen Unternehmen sehen optimistisch in die Zukunft: Im sich daraus ergebenden „War for talent“ wird es wichtiger denn je, die Arbeitgebermarke zu stärken und die Aufmerksamkeit der Kandidaten zu gewinnen.

Linkempfehlung

Zum Gratis-Download der Studie „Recruiting Trends 2017″.

Recruiting-Trends 2017: Welche Goodies halten Mitarbeiter bei der Stange?


Das unter anderem untersuchte die Agentur für HR-Kommunikation Kienbaum Communications und das Staufenbiel Institut in der Studie ‚Recruiting Trends 2017

Studie 'Recruiting-Trends 2017', © Kienbaum-Communications & Staufenbiel-Institut.

Studie ‚RecruitingTrends 2017‘, © Staufenbiel Institut & Kienbaum Communications.

Um Mitarbeiter langfristig zu binden, setzen die Unternehmen in erster Linie auf flexible Arbeitszeiten. Darüber freuen sich Mitarbeiter in 91 Prozent der befragten Unternehmen. Platz zwei und drei der beliebtesten Benefits belegen die betriebliche Altersvorsorge mit 81 Prozent und das Home-Office mit 73 Prozent. Etwas abgeschlagen sind der Betriebshund und das Familienbüro. 17 Prozent der Unternehmen erlauben ihren Mitarbeitern, den Wauwau mitzubringen, elf Prozent bieten ein Familienbüro.

Für die Studie wurden im Herbst 2016 knapp 300 Personalverantwortliche in Deutschland befragt.  Diese erhielten in den vergangenen zwölf Monaten rund 736.500 Bewerbungen erhalten und führten mehr als 177.000 Vorstellungsgespräche.

Linkempfehlung

Zum Download ‚Recruiting Trends 2017‘

ICR Recruiting Trends 2017: Active Sourcing auf Allzeit-Hoch.


Das Institute for Competitive Recruiting (ICR), Heidelberg stellte die Ergebnisse der Studie Recruiting Trends 2017 vor. Für die Studie, die erste ihrer Art in Deutschland, befragte das ICR in den Jahren 2012-2016 jeweils über 10.000 Personaler.

96% der Arbeitgeber gaben 2016 an, Schwierigkeiten bei der Besetzung offener Stellen mit geeigneten Bewerbern zu haben.  Bei einigen bedroht der Fachkräftemangel bereits das Geschäft. Viele Unternehmen verlassen sich nicht mehr auf nur Stellenanzeigen und Personalberater, sondern greifen zur Selbsthilfe:

Für fast 80% der Unternehmen gehörte 2016 Active Sourcing, die selbständige Suche und Ansprachen von potentiellen Kandidaten meist in Social Networks wie Xing oder Linkedin, zu den Top Themen im Recruiting. Software zur Suche von Bewerbern (z.B. in Sozialen Netzwerken, Xing Talent Manager, Linkedin Recruiter) ist der Shooting Star bei der Recruiting Technologie Nutzung.

Dies ist nur eines der Ergebnisse aus den ICR Recruiting Trends 2017. Basierend auf mehr als 5 Jahren (2012-2016) Recruiting Studien kann das ICR exklusive Informationen und Trends zum Thema Recruiting aufzeigen. Aus diesen gesammelten Angaben lassen sich Trendlinien erkennen:

Die Top-Themen 2017 

  • Arbeitgeberimage überholt wieder das Thema „Recruiting von Berufserfahrenen“
  • Candidate Experience und Active Sourcing werden deutlich wichtiger
  • Social Media Recruiting zeigt ein leichtes Comeback
  • Bewerbermanagementsysteme legen kontinuierlich an Bedeutung zu
  • Mitarbeiterempfehlungsprogramme setzen den Aufwärtstrend seit 2014 weiter fort

Die wichtigsten Kanäle für die Kommunikation der Stellenangebote 

Die eigene Karriereseite und Onlinejobbörsen führen die  Liste mit etwas  Abstand und aktuell flacher Steigerungstendenz  für 2017 an
Social Media Business Netzwerke (Xing,LinkedIn etc.) haben sich einen stabilen 3. Platz erarbeitet und werden ihn auch 2017 nicht abgeben
Die Kanäle Bundesagentur für Arbeit  und Jobmessen liegen in der Nutzung fast gleichauf bei stabiler Nutzungsaussicht für 2017
Social Media Soziale Netzwerke (Facebook, Twitter etc,), interne Mitarbeiter  und Mitarbeiterempfehlungen liegen 2016 gleich auf, wobei letztere für 2017 eine schwächere Tendenz haben.
Printmedien , Personalberater und externe Sourcingdienstleister sind die Verlierer mit absteigendem Trend auch für 2017

Was verändert sich bei den Einstellungsquellen?

Online-Jobbörsen werden die Haupteinstellungsquelle bleiben, auch wenn sie einige Prozentpunkte abgeben werden

Die eigene Karriereseite als Einstellungsquelle zeigt einen deutlichen Aufwärtstrend in den letzten drei Jahren. Dieser wird wohl anhalten, allerdings müssen viele Arbeitgeber sich hinsichtlich der angebotenen Candidate Experience deutlich verbessern.

Die Social Media Netzwerke und Mitarbeiterempfehlungen lagen in den letzten Jahren Kopf an Kopf , wobei die Social Networks 2016 die Nase wieder vorn haben. In Komnination mit der deutlich gestiegenenen Bedeutung des Themas Active Sourcing sollte dies auch 2017 so bleiben

Der Anteil der Personalberatung und CV-Datenbanken  befindet sich im Abwärtstrend. Printmedien  bleiben stabil auf niedrigem Niveau.

Aktuelle Antworten auf die wichtigen Recruiting-Trends 2017 geben die ICR Recruiting Trends 2017, die ICR kostenfrei zum Download zur Verfügung stellt.

Linkempfehlung

Zum Download ‚ICR-Recruiting-Trends 2017‘

Crosswater Job Guide

Strategische Partnerschaft zwischen Kienbaum und 4scotty.


Die Personal- und Managementberatung Kienbaum beteiligt sich strategisch am Reverse-Recruiting-Marktplatz 4Scotty, auf dem sich Unternehmen bei IT-Spezialisten bewerben. Damit erweitert Kienbaum seine Expertise, die bisher im klassischen Executive Search von Führungskräften lag, um den neuartigen Reverse-Recruiting-Ansatz für IT-Fachkräfte. Die Kunden von 4scotty können dank der Partnerschaft einfacher offene Stellen für IT-Führungskräfte (CTO/CIOs oder IT-Leiter) besetzen.

Die Beteiligung folgt der Digitalisierungsstrategie von Kienbaum und ist bisher das größte Investment im Portfolio der dafür geschaffenen Beteiligungstochter Highland Pine Investment GmbH.

Fabian Kienbaum, Geschäftsführender Gesellschafter von Kienbaum, sagt: „Mit 4scotty haben wir den idealen Partner für das digital gestützte IT-Recruiting gefunden. Das zukunftsweisende Modell, bei dem sich die Unternehmen direkt bei den Kandidaten bewerben, vereinfacht die Prozesse nicht nur bei der Besetzung von Positionen in der IT.“

Frank Geßner, Mitgründer und Geschäftsführer von 4scotty, ergänzt: „Mit einem schon so lange am Markt erfolgreichen Beratungsunternehmen wie Kienbaum zusammenarbeiten zu dürfen, ist für uns eine riesen Ehre. Auch unsere Kunden werden von dem umfassenden und integrierten Leistungsangebot von Kienbaum profitieren. Die starke internationale Präsenz von Kienbaum wird zudem unsere Internationalisierung unterstützen.“

Über Kienbaum
Kienbaum Consultants International ist eine in 18 Ländern und auf vier Kontinenten erfolgreiche Personal- und Managementberatung, engagiert in den Geschäftsfeldern Executive Search, Human Capital Services, Change- und Organisations-Beratung und Kommunikation. Kienbaum wurde vor mehr als 70 Jahren in Deutschland gegründet und wird heute als Familien- und Partnerunternehmen geführt.

Über 4scotty
4scotty.com ist ein Reverse-Job-Marktplatz für alle Berufe rund um die Informationstechnologie. IT-Spezialisten registrieren sich unter Angabe der eigenen Expertise, dem anvisierten Betätigungsfeld sowie der eigenen Gehaltsvorstellung, auf Wunsch auch anonym. Unternehmen haben direkten Zugriff auf die Profile, die auf ihre offenen Stellen passen. Mehr als 12.000 Kandidaten nutzen bereits 4scotty.

Linkempfehlung

Kienbaum

4scotty

… Innovationsturbo im HR- und Recruitingumfeld

Partnerschaft 4scotty und Golem bringt IT-Köpfe in bessere Jobs

 

 

 

TALENT.IO – Frankreichs führende Recruiting Plattform für IT-Entwickler startet in Deutschland.


Mit mehr als tausend Kunden sowie über 2.000 Entwicklern, die sich jeden Monat auf bei TALENT.IO registrieren, ist das Konzept von TALENT.IO in Frankreich eine echte Erfolgsstory. Das Geschäftsmodell: Jede Woche stellt das Unternehmen 50-100 wechselwillige Entwickler auf seiner Plattform vor, die dann unmittelbar

TALENT.IO _ Screenshot Website

TALENT.IO _ Screenshot Website

von suchenden Arbeitgebern kontaktiert werden können. Im Vorfeld checkt das TALENT.IO-Team in Experteninterviews die fachliche Eignung der Kandidaten. Diese stehen dann für zwei Wochen online, um anschließend Platz für eine neue Auswahl zu machen. Der Erfolg dieses Konzeptes ist bemerkenswert: Von der Veröffentlichung bis zur Einstellung der Kandidaten vergehen im Schnitt gerade einmal 19 Tage.

Für Kandidaten ist der Service kostenfrei, Arbeitgeber zahlen nur im Erfolgsfall.

Basis für das Deutschland-Engagement ist die Akquisition von Webcrowd, einem führenden Anbieter für das Recruitment digitaler Fachkräfte in Berlin. Webcrowd vermittelt bereits seit fünf Jahren äußerst erfolgreich IT-Spezialisten an Arbeitgeber. Das Know-how, die Kundenbeziehungen zu mehr als 100 Arbeitgebern sowie der Kontakt zu mehr als 10.000 IT-Entwicklern werden durch diesen Zukauf gebündelt.

TALENT.IO hat den IT-Recruiting-Markt in Frankreich in kürzester Zeit erobert.

Unter anderem nutzen Unternehmen wie AXA, Adobe, Ubisoft, Deezer oder Parrot TALENT.IO für ihr Recruitment. Offizieller Launch in Deutschland ist der 15. Juli 2016.

Linkempfehlung:

www.talent.io

 

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Buchtipp: „DIE AUSWAHL: Wie eine neue starke Recruiting-Kultur den Unternehmenserfolg bestimmt.“


Das Recruiting in Deutschlands Unternehmen steuert in eine Sackgasse, so die These der Autorin Brigitte Hermann in ihrem neuen Buch. 15 Jahre lang hat Brigitte Herrmann als selbstständige Headhunterin die Auswahl von Fach- und Führungskräften in Deutschland, in unterschiedlichen Branchen und Unternehmenskulturen hautnah miterlebt. Wie dabei wertvolle Potenziale verschwendet werden, will dieses Buch aufdecken und neue Lösungsansätze vorstellen.

Auf 302 Seiten beschreibt die Autorin, wie sehr die Recruiting-Kultur den Unternehmenserfolg bestimmt. Und belegt, wie teuer es werden kann, wenn das Recruiting unprofessionell betrieben wird und „einfach nur so nebenbei“ mit läuft. „Unternehmen verschwenden bei der Personalauswahl jede Menge wertvolles Potenzial und damit bares Geld, denn die stete Suche nach den Besten versperrt allzu oft den Blick auf den Richtigen“, so der Klappentext.

Aufgezeigt werden die gravierendsten Fehler in Such- und Auswahlprozessen und ihre Folgen Beleuchtet werden die Hintergründe dieser Missstände, die Anforderungen an das Personalmanagement in der sich verändernden Arbeits- und Lebenswelt angesichts technischer, demographischer und gesellschaftlicher Trends. Schließlich wird dargelegt, warum Personalprozesse mehr in die direkten Unternehmensprozesse integriert werden sollten. Statements, Interviews und Prognosen von Experten aus Wirtschaft und Wissenschaft ergänzen diesen Teil des Buches.

Wie zukunftsfähige Lösungsansätze in Zeiten des Fachkräftemangels aussehen können, zeigt Brigitte Herrmann anhand aktueller Praxis-Beispiele. Bei allen Beispielen gibt es einen gemeinsamen Kern: Es geht darum, den Menschen mit seinen Interessen, Stärken, Talenten, mit seinem ganzen individuelle Potenzial, als den eigentlichen Erfolgsfaktor im Unternehmen zu begreifen und entsprechend in den Mittelpunkt zu stellen.

Wie diese Personalstrategie der Zukunft in der Praxis funktioniert und welche Vorteile sie dem Unternehmen bringt, das ist der Gewinn, den dieses Buch seinen Lesern verspricht.

Linkempfehlung: DIE AUSWAHL bei AMAZON

 

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Die neue Studie „Azubi-Recruiting Trends 2016“.


Für die von Prof. Dr. Christoph Beck (Hochschule Koblenz) wissenschaftlich begleitete Untersuchung hat der Ausbildungsspezialist u-form Testsysteme in diesem Jahr 4.638 Azubis, Schüler und Ausbildungsverantwortliche befragt.

Die Studie bietet einige Überraschungen.

„Karriere“ spielt als Argument für die Attraktivität eines Ausbildungsunternehmens zunächst eine nachgeordnete Rolle. Drei Kriterien hält die große Mehrheit der Azubis für wichtig: „eine sinnvolle Tätigkeit auszuüben“ (64,9%), „Ausgewogenheit zwischen Beruf und Freizeit“ (60,2%) sowie „immer mehr zu lernen“ (52,9%).

Azubu-Recruiting-Trends 2016. Quelle: www.presseportal.de/nr/104017

Azubu-Recruiting-Trends 2016. Quelle: http://www.presseportal.de/nr/104017

Der persönliche Rat zählt.

Für angehende Azubis ist der persönliche Rat – zum Beispiel von Freunden und Eltern – aktuell die wichtigste Informationsquelle für die Suche nach einem Ausbildungsplatz. 88,6% der Azubis fänden es gut, wenn Ausbildungsbetriebe im Auswahlverfahren neben Leistungs- auch Persönlichkeitsaspekte testen würden. 47,6% von ihnen machen zum Beispiel regelmäßig die Erfahrung, dass die Schulnoten schlechter sind als die „tatsächliche Leistungsfähigkeit der Bewerber“.

Eine Ausbildung ist etwas Solides …

Fast 88 Prozent aller Azubis  sagen: „eine Ausbildung ist etwas Solides und studieren kann ich immer noch“ zu. Defizite bei den Ausbildern gibt es beim Thema Digitalisierung und Industrie 4.0: In nur 16,5% der befragten Ausbildungsbetriebe sind die Ausbilder speziell für die mit diesen Veränderungsprozessen verbundenen Inhalte geschult.

Sie oder Du?

Von den teilnehmenden Ausbildungsbetrieben duzen 39,5% ihre Azubi-Bewerber auf Karriereseiten oder in Flyern, 55,7% bleiben beim traditionellen „Sie“. Unter den Azubis bevorzugen 42,2% das „Du“ auf Karrierewebsites und in Azubi-Flyern, 36,7% ist es „egal“. Dennoch sollten nicht alle Unternehmen auf das „Du“ umsteigen, empfiehlt Felicia Ullrich, Geschäftsführerin von u-form Testsysteme und Initiatorin der Studie. „Das ist in erster Linie eine Frage der Glaubwürdigkeit: Findet sich das ‚Du‘ nicht nur in den Stellenanzeigen für Azubis, sondern auch im späteren Ausbildungsalltag wieder?“, sagt Ullrich.

Über die Studie „Azubi-Recruiting Trends 2016“.

Seit sieben Jahren führt u-form Testsysteme die Studie Azubi-Recruiting Trends durch. Von Dezember 2015 bis März 2016 haben deutschlandweit 3.343 Azubi-Bewerber und Auszubildende sowie 1.295 Ausbildungsverantwortliche an der Online-Befragung teilgenommen. Prof. Dr. Christoph Beck (Hochschule Koblenz, Herausgeber des Standardwerks Ausbildungsmarketing 2.0) hat die Studie wissenschaftlich begleitet. Unterstützt wurde die Umfrage durch den Sourcingpartner blicksta, die Plattform zur Berufsorientierung für Schüler. Mit dem Erlös aus dem Verkauf der Studie unterstützt u-form Testsysteme die Initiative JOBLINGE. Bestellung unter www.testsysteme.de/studie.

Über die u-form Gruppe:

Der U-Form-Verlag bietet Materialien zur Vorbereitung auf IHK-Prüfungen. Das Solinger Familienunternehmen ist seit über 40 Jahren Partner der Industrie- und Handelskammern. Zu den Kunden von u-form Testsysteme zählen namhafte Betriebe wie Kaufhof, McDonald’s, TUI, Obi, Ford, Dräger und Henkel.

Linkempfehlung

www.testsysteme.de

www.u-form.de

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Neue Chancen für Recruiter mit den Social Recruiting Stellenanzeigen von Monster.


Mit den neuen Social Recruiting Stellenanzeigen von Monster sprechen Sie ab jetzt potenzielle Kandidaten auch auf Facebook zielgruppengenau an. Ausgehend vom gesuchten Stellenprofil kann der passende Kandidat  unter rund 27 Millionen deutschen Facebook-Nutzern (Quelle: http://de.statista.com/themen/138/facebook/) gefunden und angesprochen werden.

© Monster

© Monster

Potenzielle Kandidaten punktgenau erreichen.

Parallel zur Schaltung auf monster.de werden Stellenanzeigen in den Timelines aller Facebook-Nutzer angezeigt, deren Profil zu dem des gesuchten Kandidaten passt. Basis ist ein optimiertes Targeting (Zielgruppendefinition), das beim so genannten Social Recruiting bislang eine der größten Herausforderungen darstellt. Einzige Voraussetzungen für die Schaltung der Social Job Ads sind eine reguläre Stellenanzeige auf monster.de und eine Facebook-Unternehmensseite.

Alles unkompliziert komfortabel.

Das Targeting filtert die Informationen und die gewünschten fachlichen Qualifikationen aus der Stellenanzeige, analysiert diese und identifiziert auf dieser Basis Facebook-Nutzer mit dem passenden Profil. Im nächsten Schritt wird ein Facebook-Post mit Highlights der Stellenanzeige erstellt und direkt in den Timelines der Nutzer ausgespielt – natürlich mit Verlinkungen zum Unternehmensprofil auf Facebook und zur kompletten Stellenanzeige auf monster.de. Recruiter erreichen damit die Gruppe ausgewählter Kandidaten, die Facebook aktiv nutzen, aber bislang noch nicht dem Unternehmensprofil folgen. Die Posts muss der Recruiter nicht selbst erstellen oder bei Facebook buchen: Alles erledigt Monster.

„Mit den Monster Social Job Ads revolutionieren wir die Möglichkeiten für Unternehmen, Talente über soziale Medien anzusprechen und einzustellen, die bisher nur schwer zu erreichen waren. Dieser Mehrwert ist einzigartig im Markt und ist das Ergebnis zweier besonderer Stärken von Monster: unserer technologischen Innovationsbereitschaft kombiniert mit einer genauen Kenntnis der Kandidaten und ihrer Mediennutzung“, so Marc Irmisch, Vice President General Manager von Monster in Deutschland.

Über Monster Deutschland:

Monster ist eines der bekanntesten privaten Online-Karriereportale in Deutschland mit einem umfassenden Service- und Informationsangebot rund um Beruf und Karriere. Seit über 20 Jahren unterstützt Monster weltweit Arbeitnehmer bei der Suche nach dem richtigen Job und Arbeitgeber bei der Suche nach den besten Talenten. Heute agiert Monster in über 40 Ländern und bietet umfassende, hochwertige Lösungen rund um Jobsuche, Karriereplanung, Rekrutierung und Talentmanagement. Als Pionier treibt Monster die Branchenentwicklung durch die Nutzung fortschrittlichster Technologien im Bereich Digital, Social und Mobile kontinuierlich voran.

Linkempfehlung

www.monster.de

 

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Personalmarketing to go.


Frechmutige Inspirationen für Recruiting und Employer Branding.

Das neue Werk von HR-Profi Jörg Buckmann zum Thema Employer Branding und Personalmarketing ist das, so der Autor, „vermutlich erste Fachbuch mit Augenzwinkern“. Darin stellt er viele gute Beispiele munterer Personalwerbung vor: Kurze, unterhaltsame Einheiten und zahlreiche Bilder bieten

Inspiration für die tägliche Praxis im Human Resources Management. Ein Buch voller Ideen, geeignet für den Personalmarketing-Alltag fast aller Unternehmen.

Das Fachbuch, Buckmann spricht gerne von einem Geschichtenbuch, lädt ein zum Stöbern, Entdecken, Schmunzeln und Nachmachen. Es nimmt Leserinnen und Leser aus HR, Marketing und Kommunikation mit auf eine wilde Achterbahnfahrt der Geschichten – Muhammad Ali, Barbie, Bud Spencer, Fürst Potjomkin, Falco und viele andere inklusive.

Selbstverständlich ist alles in diesem Buch total wichtig – aber nicht alles bierernst gemeint.

Zum Autor: Jörg Buckmann zählt zu den profiliertesten Experten, wenn es um praxisorientiertes Personalmarketing geht. Für seine aufsehenerregende Personalwerbung wurde er bereits mehrfach international ausgezeichnet. Sein Blog buckmanngewinnt.ch  gehört zu den meistgelesenen Blogs im HR-Bereich, er hält regelmäßig Vorträge und Seminare zum Themenbereich Personalmarketing und Employer Branding

Linkempfehlung:

Personalmarketing to go“ bei Amazon

 

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