Archiv | Mitarbeiter-Kommunikation RSS-Feed für diesen Bereich

Die Qualität der Kommunikation im Unternehmen entscheidet mit über die Qualität der Unternehmenskultur.


Ein gutes Betriebsklima in einem Unternehmen hängt von vielen Faktoren ab. Dabei spielen interne Gesprächsabläufe für die Verbesserung der Unternehmenskommunikation eine große Rolle. Neben einem guten Umgangston innerhalb des Kollegenkreises, kann viel für ein positives, soziales und zielorientiertes Miteinander getan werden. Aber wie kann sich dieses konkret ausdifferenzieren?

Einen informellen Gesprächsort für den kommunikativen Austausch nutzen. 

Eine gute Atmosphäre am Arbeitsplatz ist wichtig. Das wissen im Prinzip Arbeitgeber und Angestellte gleichermaßen. Für den Arbeitgeber kann dieser Umstand zugleich eine Produktivitätssteigerung bedeuten. Das informelle Gespräch in der Kantine, einem Ruheraum oder einer Büroküche ist beliebt und nicht zu unterschätzen. Wird von Seiten des Arbeitgebers sogar für das entsprechende Equipment wie Kaffeemaschine, Sitzgelegenheiten und einem Vorrat an Kaffee, frischem Obst und Nervennahrung gesorgt, kann sich der Plausch am Arbeitsplatz zum ergiebigen Mitarbeitergespräch entwickeln. Man kommt sich näher bei einer kleinen Pause in dem man den Austausch über Betriebliches mit der privaten Konversation verbindet. Dabei signalisiert die Bereitstellung von Aufenthaltsraum, Getränken & Co. Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern.

Große Anbieter sind auf diesen Zug bereits mit aufgesprungen.

Individuelle Lösungen für Büroflächen mit beispielsweise Kaffeevollautomaten regen die unternehmensinterne Gesprächskultur nachhaltig an. Es ist darauf zu achten, dass solche informellen Gespräche nicht „über“ Kollegen, sondern vielmehr gemeinsam mit Kollegen geführt werden. Ziel ist ein kleiner „Mikrokosmos“, in dem sich Angestellte entspannen. Dabei wird üblicherweise nicht ausschließlich Informelles ausgetauscht. Ganz von selbst kommt es auch zum Austausch arbeitsinterner Informationen. Das wiederum wirkt sich positiv auf die Prozessabläufe im Unternehmen aus.

Interne Kommunikation als wichtiger Bestandteil der Unternehmenskultur. 

Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass die offene Kommunikation positiv und konstruktiv bleibt. Kollegenschelte ist ein No-Go und kontraproduktiv. Wird das beherzigt, ist der erste Schritt zu einer vertrauensvollen Kommunikationsbasis getan. Auch regelmäßige Feedbackgespräche zwischen Vorgesetzen und Mitarbeitern, in denen konstruktiv über Prozessabläufe gesprochen wird, sind nützlich. Genauso wie regelmäßige Teammeetings, in denen die Mitarbeiter der einzelnen Abteilungen von internen Abläufen berichten und die Geschäftsführung zukünftige Aktivitäten transparent macht.

Eine offene Kommunikationskultur im Unternehmen setzt Offenheit von allen Beteiligten voraus.

 

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

 

 

Advertisements

Weniger ist mehr: Microcontent in der Unternehmenskommunikation.


Mit der stetig größer werdenden Flexibilität des Arbeitsortes wird auch die interne Unternehmenskommunikation zunehmend mobil. Firmeninterne Informationen werden immer mehr auf die wesentlichen Kernbotschaften reduziert, um sie der Flüchtigkeit mobiler Rezeption anzupassen.

Besonders die alltäglichen Kommunikationsaufgaben von Personalverantwortlichen etwa zu Veränderungsprozessen oder Compliance-Regeln erfordern in besonderem Maße die Vermeidung von Streuverlusten und die ständige Verfügbarkeit der Informationen für die Mitarbeiter. Denn wenn für eine gelebte Unternehmenskultur wesentliche Grundprinzipien nicht ausreichend bewusst oder gar nicht bekannt sind, werden schnell sämtliche Geschäftsbereiche in Mitleidenschaft gezogen.

© exploqii GmbH, Berlin

© exploqii GmbH, Berlin

Das neu entwickelte Videoformat des Erklärvideo-Anbieters exploqii aus Berlin verdichtet wesentliche Kernaussagen eines beliebigen Themenbereiches und verknüpft diese mit einer sinnfälligen Illustration in maximal einer Minute Laufzeit. Durch die Bild-Text-Verknüpfung dieser „exploqii nuggets“ wird das multisensorische Kodierungsprinzip bei der Informationsverarbeitung aktiviert und die Inhalte prägen sich beim Betrachter nachhaltig ein.

Zum Launch des neuen Formats hat exploqii auf seinem firmeneigenen YouTube-Channel eine umfangreiche Mediathek aufgebaut, die eine Vielzahl unternehmensinterner Erklär-Themen beinhaltet, wie etwa Unternehmenssicherheit, Customer Service, Sales, Arbeitsrecht und Arbeitsschutz.

 

Linkempfehlungen

Beispiel exploqii nugget: HUMAN RESOURCES „Konfliktmanagement“

exploqii Mediathek auf YouTube

exploqii

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Der „Online“ Unternehmer


Marcel Schlee ist Vertriebsexperte für Social Networking und einer der erfolgreichsten Direktmarketer im deutschsprachigen Raum. Einer, der nach vorne schaut. Vieles, was er in seinen Online-Seminaren kompakt, aktuell, amüsant und ­mit sofort umsetzbarem Nutzwert vermittelt, ist auch für HR-Experten pures Gold. Ich freue mich auf dieses Online-Seminar am 10. September 2014 …

Operation Touchpoint: Wie Sie Ihre internen Prozesse mit jedem Meeting besser machen.


Autorin: Diplom-Betriebswirtin Anne M. Schüller. Wer unternehmerisch handelnde Mitarbeiter will, muss diese an unternehmerisches Denken heranführen. Wie man seine internen Prozesse optimiert, das Miteinander verbessert und seine Kunden verzaubert, das sollte deshalb im Wesentlichen von den Mitarbeitern selbst erarbeitet werden. Jedes Meeting bietet dazu eine gute Gelegenheit.

Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfache Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als Europas führende Expertin für das Touchpoint Management und eine kundenfokussierte Unternehmensführung. Sie zählt zu den gefragtesten Referenten im deutschsprachigen Raum und hält Vorträge und Workshops zum Thema. Sie ist Gastdozentin an mehreren Hochschulen. Zu ihrem Kundenkreis zählt die Elite der Wirtschaft. Ab sofort bildet ihr Touchpoint Institut auch zertifizierte Touchpoint Manager aus.

Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfache Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als Europas führende Expertin für das Touchpoint Management und eine kundenfokussierte Unternehmensführung. Sie zählt zu den gefragtesten Referenten im deutschsprachigen Raum und hält Vorträge und Workshops zum Thema. Sie ist Gastdozentin an mehreren Hochschulen. Zu ihrem Kundenkreis zählt die Elite der Wirtschaft. Ab sofort bildet ihr Touchpoint Institut auch zertifizierte Touchpoint Manager aus.

Touchpoints entstehen überall dort, wo Führungskräfte mit Mitarbeitern und Mitarbeiter mit Kunden zusammenkommen. An jedem dieser Touchpoints kann es in den „Momenten der Wahrheit“ zu positiven wie auch zu negativen Erlebnissenkommen, die eine Beziehung stärken oder zermürben beziehungsweise eine Marke kräftigen oder bröckeln lassen. Manche Berührungspunkte sind dabei kritischer als andere. Und oft sind es Kleinigkeiten, die schließlich große Katastrophen bewirken. Jedes Detail kann hierbei Zünglein an der Waage sein.

Deshalb müssen zwischenmenschliche wie auch organisatorische Motivationshemmer schnellstmöglich erkannt und weggeräumt werden, sodass sich die Mitarbeiter auf hohem Niveau voll entfalten können. Am Ende ist es die Summe der Details, die den Ausschlag dafür gibt, ob ein Mitarbeiter im „Müssen“ verbleibt oder ins „Wollen“ kommt, ob er eine Durchschnitts- oder Spitzenleistung erbringt, und ob er bleibt oder geht.

Mitarbeiter aktiv involvieren

Wenn es zum Beispiel um das Optimieren von Kundenbeziehungen geht, dann kommt es nicht nur auf das Wissen um Kundenbedürfnisse sowie Ideenreichtum und adäquate Rahmenbedingungen an, sondern auch auf das „Wollen“ der Mitarbeiter. Denn „Muss-Gesichter“, die wie Aufziehpuppen nach Vorschrift ihre vordefinierten Standards abarbeiten, mögen Kunden gar nicht gern.

Das „Wollen“ der Mitarbeiter erreicht man immer dann am besten, wenn diese freiwillig sagen, wie sie etwas in Zukunft machen werden. Begeisterung für die Sache wird auf diesem Weg gleich mitgeliefert. Und wichtiger noch: Die geplanten Maßnahmen werden dann auch engagiert umgesetzt. Denn sie wurden nicht von oberster Stelle vordiktiert, sondern in Eigenregie entwickelt. So entsteht schließlich der „Mein-Baby-Effekt“. Und sein Baby lässt man bekanntlich nicht im Stich.

Effiziente Fragen zur Touchpoint-Optimierung

Um mit der Touchpoint-Optimierung zeitnah beginnen zu können, fängt man am besten mit einem einzelnen Touchpoint an, bei dem sich schnell was bewegen lässt. Dies ist auch deshalb hilfreich, um erste Erfolgserlebnisse zügig sicht- und spürbar zu machen. Eine ideale Ausgangsfrage dazu ist diese hier:

  • Kill a stupid rule! Von welchen blödsinnigen Standards und von welchem administrativen Schwachsinn sollten wir uns schnellstmöglich trennen?

Um an einem spezifischen Touchpoint rasch in den Exzellenzbereich vorzustoßen, eignet sich folgende Frage:

  •  Was ist die beste Idee, die uns zu diesem Thema in den Sinn kommt?

Diese Frage muss unbedingt exakt so gestellt werden, weil sonst erfahrungsgemäß meist nur Allerweltslösungen vorgeschlagen werden. Doch in den Extremen stecken die größten Innovationschancen. Durchschnittsideen hingegen erzeugen nur Mittelmaß.

Die Touchpoint-Optimierung im Meeting

Wird das Touchpoint-Optimieren als Tagesordnungspunkt in den Meeting-Ablauf eingebaut, ermöglicht dies kontinuierliche Verbesserungen am laufenden Band. Bestimmen Sie dazu ein erstes Meeting und einen ersten Touchpoint, mit dem es losgehen soll. Am Ende des Meetings entscheiden Sie dann, welcher Touchpoint beim nächsten Mal an die Reihe kommt. So können sich alle gut darauf vorbereiten. Legen Sie einen Zeitraum fest, den Sie maximal für die Bearbeitung eines Punktes ansetzen wollen, damit sich die Diskussionen nicht endlos in die Länge ziehen: zum Beispiel dreißig Minuten. Dann geht’s weiter wie folgt:

5 Min. Beschreibung eines nicht länger tragbaren Istzustandes, am besten via Storytelling: So wird etwa über ein unschönes Erlebnis berichtet, das ein Mitarbeiter oder Kunde an einem bestimmten Touchpoint hatte, welche Probleme es gab – und welche Konsequenzen.
5 Min. Sammlung von Ideen, wie man diesen Punkt optimieren und damit Ärger in Zukunft vermeiden kann. Hier brauchen wir zunächst Quantität. Deshalb sollen die Teilnehmer in dieser Phase still und leise arbeiten, damit jeder seine Idee(n) unbeeinflusst entwickelt. Diese werden auf Kärtchen notiert und an eine passende Wand gepinnt.
10 Min. Jeder, der ein Kärtchen geschrieben hat, erläutert seine Idee kurz und knapp. Anschließend erfolgt eine Kurzdiskussion.
5 Min. Mehrheitsentscheid für die favorisierte Idee. Die Führungskraft hält sich während des gesamten Prozesses völlig zurück. Warum? Damit die „Weisheit der Vielen“ genutzt werden kann. Autorität blockiert diese nämlich.
5 Min. To-do-Plan erstellen, also: Wer macht was mit wem bis wann. Dazu gehört auch ein Folgetermin, um zu besprechen, wie sich die Sache entwickelt, ob weiter feinjustiert werden muss und welche Ergebnisse erzielt worden sind.

Dreißig Minuten sind nicht viel, und dennoch lässt sich bei konzentriertem Arbeiten in dieser Zeit sehr viel erreichen. „Meine Mitarbeiter können sowas aber nicht“, hat mir einmal ein in die Jahre gekommener Vorgesetzter dazu gesagt. Doch, die konnten das. Nur seine Anwesenheit hatte immer gestört. Das „Machtwort“ der Oberen lässt nämlich wertvolle Initiativen oft einfach versanden. Natürlich hat der Chef ein Veto-Recht. Davon sollte er allerdings nur ausnahmsweise Gebrauch machen. Sonst erzieht er sich lauter Mündel, die meinungslos auf Anweisungen warten.

Ausbildung zum zertifizierten internen Touchpoint Manager vom 29. bis 31. August 2014 in München

Die Arbeitswelt hat sich unbestreitbar verändert. Sie ist kollaborativer und auch vernetzter geworden. Das Gestalten einer dementsprechenden Unternehmenskultur spielt eine immer wichtigere Rolle. Zu diesem Zweck wurde ein neues Berufsbild geschaffen: der interne Touchpoint Manager. Er sorgt sich um die körperliche, geistige und seelische Fitness der Mitarbeitenden, damit deren Performance auf Höchststand bleibt. In Zeiten von Talente-Knappheit und Social Media-Gerede kann dies über die Zukunft eines Arbeitgebers maßgeblich mitentscheiden.

Das Buch zum Thema: Anne M. Schüller:  Das Touchpoint-Unternehmen Mitarbeiterführung in unserer neuen Businesswelt  Gabal, März 2014, 368 S., 29,90 Euro ISBN: 978-3-86936-550-3

Das Buch zum Thema
Anne M. Schüller:
Das Touchpoint-Unternehmen
Mitarbeiterführung in unserer neuen Businesswelt
Gabal, März 2014, 368 S., 29,90 Euro
ISBN: 978-3-86936-550-3

Die Ausbildung zum zertifizierten internen Touchpoint Manager richtet sich vor allem an ambitionierte Beschäftigte aus den Bereichen Mitarbeiterführung und HR, die im Kontext unserer neuen Arbeitswelt und mithilfe dieser Zusatzqualifikation die Unternehmenskultur ihrer Arbeitgeber zukunftsfähig machen wollen. Sie findet vom 29. bis 31 August 2014 in München statt. Zu weiteren Informationen und zur Anmeldung geht’s hier: http://www.touchpoint-management.de/ausbildung-zum-collaborator-touchpoint-manager.html

Linkempfehlung 

Das Touchpoint-Unternehmen – auf  der Frankfurter Buchmesse als „Managementbuch des Jahres 2014“ ausgezeichnet.

Leseprobe: Anne M. Schüller, Das Touchpoint-Unternehmen – Mitarbeiterführung in unserer neuen Businesswelt. 

 

 

 

 

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

 

 

 

 

 

 

 

Ein neues Führungskonzept: Die Begeisterungsführung.


Autorin: Diplom-Betriebswirtin Anne M. Schüller. Die Begeisterungsführung verfolgt das Ziel, jenseits der Null-Linie der Zufriedenheit die Performance-Exzellenz der Mitarbeiter zu erhöhen, ihre emotionale Verbundenheit zum Unternehmen zu stärken, ihr Bleibepotenzial zu heben und positive Mundpropaganda nach innen und außen auszulösen.

Mitarbeiterzufriedenheit? Das reicht nicht! Zufriedenheit macht behäbig und bequem. Der Wunsch nach Veränderung ist gering. Die Handlungsintensität und die emotionale Spannung sind niedrig. Mangelnde Identifikation und Gleichgültigkeit sind die Folge. Schließlich macht sich eine resignative Trägheit breit. Diese Egal-Mentalität führt zu Desinteresse, zu Nachlässigkeiten und mangelnder Sorgfalt. In diesem Zustand setzen sich Mitarbeiter nur halbherzig für die Belange der Kunden ein, sie zeigen wenig Initiative bei der Erfüllung von Sonderwünschen und wenig Kreativität beim Lösen von Problemen.

Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfache Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als Europas führende Expertin für das Touchpoint Management und eine kundenfokussierte Unternehmensführung. Sie zählt zu den gefragtesten Referenten im deutschsprachigen Raum und hält Vorträge und Workshops zum Thema. Sie ist Gastdozentin an mehreren Hochschulen. Zu ihrem Kundenkreis zählt die Elite der Wirtschaft. Ab sofort bildet ihr Touchpoint Institut auch zertifizierte Touchpoint Manager aus. © Anne M. Schüller

Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfache Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als Europas führende Expertin für das Touchpoint Management und eine kundenfokussierte Unternehmensführung. Sie zählt zu den gefragtesten Referenten im deutschsprachigen Raum und hält Vorträge und Workshops zum Thema. Sie ist Gastdozentin an mehreren Hochschulen. Zu ihrem Kundenkreis zählt die Elite der Wirtschaft. Ab sofort bildet ihr Touchpoint Institut auch zertifizierte Touchpoint Manager aus. © Anne M. Schüller

Resignative Zufriedenheit wird vor allem dort auftreten, wo Mitarbeiter wenig Gestaltungsraum haben, wo sie nicht unternehmerisch beteiligt werden, wo ihre Meinung nicht zählt und ihre Ideen unerwünscht sind. Solche Perspektivlosigkeit lässt Langeweile aufkommen, Einsatzwille und Verantwortungsbereitschaft schwinden, man macht es sich bequem. Zufriedenheit produziert Sitzfleisch, aber keine Motivation. Bloßzufriedene Mitarbeiter machen sich – wie bloß zufriedene Kunden auch – bei der nächstbesten Gelegenheit auf und davon. Und im Web erzählen sie der ganzen Welt, warum das so ist.

Warum Sie eine Begeisterungsführung brauchen

Begeisterte Mitarbeiter sorgen für hohe Produktivität, für ein flüssiges Arbeitstempo und für hohe Qualität. Sie haben Freude an Spitzenleistungen und wollen den Erfolg. Diese positive Energie ist im wahrsten Sinne des Wortes in den Produkten eingefangen, die der Käufer schließlich erwirbt. In Dienstleistungsbranchen drückt sich die Befindlichkeit eines Mitarbeiters sogar sichtbar in jeder kleinen Geste aus. Begeisterte Mitarbeiter machen Kundenerlebnisse heiter, unmotivierte Mitarbeiter machen diese zur Qual.

Begeisterte Mitarbeiter sorgen auch für eine höhere Kosteneffizienz, da ihnen die Arbeit schneller von der Hand geht und die Fehlerhäufigkeit sinkt. Sie sind kreativer und bringen neue Ideen ein. Vor allem aber: Sie tragen als engagierte Botschafter ein positives Unternehmensbild nach draußen. Dies motiviert nicht nur potenzielle Top-Bewerber, sich für das Unternehmen zu interessieren, es motiviert auch die Kunden, immer wieder gerne zu kaufen.

Ihr Führungsstil: Enttäuschend? Okay? Oder begeisternd?

„Manche Menschen verursachen Glück und Freude, wohin auch immer sie gehen. Andere, wenn sie gehen.“ Das hat der irische Schriftsteller Oscar Wilde einmal gesagt. Für Chefs gilt das natürlich auch. So gibt es die, da legt sich eine dunkle Wolke über alles, wenn sie nur den Raum betreten, und jeder reagiert wie schaumgebremst. Und dann gibt es solche, die versorgen einen für Stunden mit Heiterkeit, und alles beginnt zu wachsen und zu sprudeln. Wer wohl auf Dauer für die besseren Ergebnisse sorgt?

An jedem konkreten Touchpoint, das sind die Interaktionspunke zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, empfehle ich deshalb den Managern, ihr Verhalten und ihre Vorgehensweise – am besten gemeinsam im Führungsteam – nach Enttäuschungs-, Okay- und Begeisterungskriterien zu sondieren. Dies geschieht in folgendem Dreierschritt:

  • Was wir als Führungskräfte keinesfalls tun dürfen.
  • Unser Minimum-Standard (= die Null-Linie).
  • Was wir bestenfalls tun können – und tun sollten.

Hierzu sind zunächst alle vorkommenden Kontaktpunkte zu listen, wobei es sich sowohl um direkte Touchpoints (Mitarbeitergespräch, Gruß auf dem Flur, Meeting usw.) als auch um indirekte Touchpoints (E-Mail, schriftliche Anweisung, Arbeitszeugnis usw.) handeln kann. Diese werden sodann in Richtung Begeisterung optimiert.

Ein Beispiel aus der täglichen Führungspraxis

In diesem Beispiel geht es um ein Mitarbeitergespräch, das mit Blick auf die Kriterien enttäuschend – okay – begeisternd untersucht wird.

Fall 1: Die Führungskraft zitiert einen Mitarbeiter zu sich und sagt: „Herr X, es geht um Ihren Verkaufsbericht der letzten Woche. Ich muss mich sehr über die Darstellungsform wundern, sie entspricht nicht der vorgegebenen Berichtsstruktur. Außerdem haben Sie schon wieder nicht die Mindestzahl der wöchentlichen Kundenbesuche erfüllt. So geht das nicht. Ich bekomme langsam den Eindruck, dass Sie nicht können und nicht wollen. Und da brauchen Sie jetzt gar nicht so zu grinsen. Also, wenn das nicht besser wird, hat das unangenehme Konsequenzen für Sie!“

Ein solches Vorgehen ist in jeder Hinsicht enttäuschend. Der Mitarbeiter wird persönlich angegriffen und bedroht. Ob er motiviert ist, seine Leistung zu verbessern? Wenn ja, dann höchstens aus Angst vor Strafe – und dann nur mit sehr kurzzeitigem Erfolg. Denn wer seine Leute zu Marionetten seiner Anweisungen macht, züchtet geistige Krüppel.

Fall 2: Die gleiche Situation und ein Vorgehen, das als „gewaltfreie Kommunikation“ bezeichnet wird (Text von Günter Seemann): „Herr X, ich möchte mit Ihnen über Ihren letzten Arbeitsbericht sprechen. Erstens habe ich festgestellt, dass Sie Ihre eigene Berichtsform verwenden, und zweitens haben Sie die festgelegte Mindestzahl der wöchentlichen Kundenbesuche nicht erreicht. Das hat mich einerseits frustriert und andererseits enttäuscht, weil ich Wert darauf lege, das sich alle an die festgelegte Berichtsstruktur halten, denn dadurch habe ich einen sofortigen Überblick. Ganz besonders wichtig ist mir aber, dass alle die Mindestanzahl der Kundenbesuche erreichen, denn das gibt mir die Sicherheit, dass wir unseren Betreuungsauftrag gegenüber unseren Kunden erfüllen. Deshalb möchte ich Sie bitten, dass Sie zukünftig Ihren Bericht nach der vereinbarten Struktur erstellen und die Mindestanzahl der Kundenbesuche nicht unterschreiten. Ist das so in Ordnung für Sie?“

Dieses Vorgehen ist okay. Wenn man sich in den Mitarbeiter hineinversetzt, fühlt sich dieser zwar sicher betroffen, jedoch nicht angegriffen, und er weiß, was von ihm erwartet wird. Aber ist er auch motiviert? Und begeistert?

Fall 3: Sie sagen: „Herr X, ich möchte mit Ihnen über Ihren letzten Arbeitsbericht sprechen. Ich habe festgestellt, dass Sie Ihre eigene Berichtsform verwenden. Auch haben Sie die festgelegte Mindestzahl der wöchentlichen Kundenbesuche nicht erreicht. Damit ich das besser verstehe, interessiert mich Ihre Sicht der Dinge.“ Nun machen Sie eine Pause, damit der Mitarbeiter reden kann. Je nach Antwort geht es dann weiter wie folgt: „Danke, das macht die Sache für mich klarer. Nun brauche ich von Ihnen einen Vorschlag, wie Sie beides in Zukunft optimieren wollen.“ Diesmal machen Sie eine lange Pause, damit der Mitarbeiter Zeit zum denken und reden hat. Je nach Antwort sagen Sie dann: „Ja, das hört sich gut an. Können wir das so notieren (dabei freundlich nicken)? Bitte kommen Sie nächsten Mittwoch vorbei, mich interessiert der Zwischenstand sehr. Und danke, Herr X, dass Sie sich so engagiert an die Sache heranmachen.“

Dieses Vorgehen ist begeisternd. Dem Mitarbeiter wurde nichts vorgegeben, er hat die Lösung selber gefunden. Selbstorganisation und Eigenverantwortung sind also gesichert. Damit Konsequenz und Verlässlichkeit ins Spiel kommen und die Umsetzungswahrscheinlichkeit steigt, wird das verabredete Vorgehen schriftlich festgehalten. Außerdem zeigt der Chef Interesse am Zwischenergebnis und bleibt so eng am Thema dran. Der Zuspruch am Ende öffnet und motiviert. Wichtig dabei: Zeigen Sie Emotionen! Ihre Leute wollen und müssen wissen, wie es „Mensch‘“ Führungskraft geht. Ein Pokerface ist beim Pokerspiel sicher unerlässlich, im Mitarbeitergespräch hingegen ist es überaus schädlich.

Fazit in Sachen Begeisterungsführung

Egal, um welche Aufgabe es sich handelt: An allen Mitarbeiter-Touchpoints lassen sich Führungssituationen nach dem Schema:

  • Was ist enttäuschend?
  • Was ist OK?
  • Was ist begeisternd?

theoretisch durchspielen, um optimale Soll-Vorgehensweisen zu finden. Dies kommt schon quasi einem Emotionsmanagement gleich, das nicht nur im Kundenkontakt, sondern auch in der Führungsarbeit immer stärker gefordert wird. Gemeinsam mit Kollegen lässt sich ein breites Spektrum von Möglichkeiten finden. Viel mehr dazu steht in meinem neuen Buch „Das Touchpoint Unternehmen“.

Übrigens lohnt es sich auch, hierzu die Vorschläge der Mitarbeiter einzuholen. So wird nicht nur deren Leistungsbereitschaft gesteigert, sondern auch die Fluktuationsneigung wichtiger Leistungsträger gesenkt, was beides betriebswirtschaftlich sehr zu begrüßen ist. Mitarbeiter bei allem, was sie letztlich betrifft, zu befragen, zu involvierten und unternehmerisch einzubinden, erzeugt den ‚Mein-Baby-Effekt‘. Und sein Baby lässt man bekanntlich nicht im Stich.

Das Buch zum Thema

Anne M. Schüller:  Das Touchpoint-Unternehmen Mitarbeiterführung in unserer neuen Businesswelt  Gabal, März 2014, 368 S., 29,90 Euro ISBN: 978-3-86936-550-3

Anne M. Schüller:
Das Touchpoint-Unternehmen
Mitarbeiterführung in unserer neuen Businesswelt
Gabal, März 2014, 368 S., 29,90 Euro
ISBN: 978-3-86936-550-3

Leseprobe:

Anne M. Schüller, Das Touchpoint-Unternehmen – Mitarbeiterführung in unserer neuen Businesswelt. 

Linkempfehlung:

Touchpoint Institut

 

 

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Gratis-Download ‚Handbuch Kooperationszone – ein neues Personalentwicklungskonzept mit zahlreichen Praxisbeispielen‘.


Machen Sie Ihre Führungskräfte fit für Veränderungen. Stellen Sie die Führungs- und Kooperationskultur Ihres Unternehmens binnen kürzester Zeit auf eine ganz neue Basis. Investieren Sie Ihr Geld ab jetzt nur noch in Weiterbildungsmaßnahmen, bei denen klar überprüfbar ist, dass sich die Investition für Ihr Unternehmen lohnt.

Mit der radikal neuen Idee, Standorte in ‚Kooperationszonen‘ einzuteilen und die Zusammenarbeit großer Beschäftigungsgruppen direkt vor Ort zu professionalisieren, mischt derzeit ‚Die schäfer’ei‘, das Stuttgarter Beratungsunternehmen für Change Management, die etablierte Seminar- und Coachingszene auf. Die schäfer’ei berät seit 1996 mittelständische Unternehmen und den öffentlichen Dienst deutschlandweit im Bereich Change Management sowie Führung und Zusammenarbeit

Mit dem „Handbuch Kooperationszone ein neues Personalentwicklungskonzept mit zahlreichen Praxisbeispielen“ geben die Autoren Frank Schäfer und Christian Wissmann einen Überblick über neue Wege und neue Chancen im Change Management. Theorie und Methodik ihres neuen Personalentwicklungskonzeptes werden anschaulich dargelegt. Anhand von Praxisbeispielen wird gezeigt, wie sich Veränderungsprozesse im Unternehmen erfolgreich initiieren und umsetzen lassen – und worauf dabei zu achten ist.

Linkempfehlung:

Zum kostenloser Download ‚Handbuch Kooperationszone‘

Die schäfer’ei – Beratungsunternehmen für Change Management

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Was Mitarbeiter zufrieden macht.


Noch nie zuvor war das ‚Humankapital‘ für Unternehmen wertvoller als heute. Man darf darüber staunen, wie leichtfertig dieses Kapital verschwendet wird. Insbesondere, wenn man sieht, welcher Aufwand in Recruiting und Employer Branding betrieben wird, um den zum Unternehmen passenden Mitarbeiter zu finden.

Führungskräften in Deutschland gelingt es zu einem großen Teil noch immer nicht, ihre Mitarbeiter zu motivieren und zu begeistern: 23 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland haben innerlich bereits gekündigt, 63 Prozent machen Dienst nach Vorschrift – lediglich 14 Prozent der Beschäftigten sind emotional an ihren Arbeitgeber gebunden und setzen sich gerne und freiwillig für dessen Ziele ein. Dies ist das Ergebnis des Gallup Engagement Index 2011.

Hohe Fehlzeiten und ein wachsender Krankenstand gelten als die sichersten Indikatoren für einen Fall innerer Kündigung.

Dieses ist  ein wahrer Bremsklotz am Bein der Wirtschaft und kostet deutsche Unternehmen jährlich 230 Milliarden Euro, wie Frank Dopheide, Chairman von Scholz & Friends Düsseldorf, in einer Gastkolumne für das ‚Handelsblatt‘  schreibt.

Für Dopheide kommt es, er erläutert das am Beispiel einer Südpol-Expedition im Jahr 1915, auf die richtige Mischung aus Sicherheit – das ist das Vertrauen in den Chef –  und Lust am Abenteuer an. Jedes Crew-Mitglied muss sich persönlich gefordert fühlen und die Chance haben, in der Zusammenarbeit zu reifen. Das produziert das nötige Zugehörigkeitsgefühl  zu einem Unternehmen.

Natürlich gibt es Team-Bildungs-Maßnahmen ohne Ende. Und schön, wenn das gemeinsame Herumturnen in einem Hochseilgarten etc. etc. den in Personalanzeigen regelmäßig beschworenen Team-Spirit tatsächlich zum Erscheinen bringt. Nur – glaubt man wirklich, dass es dass schon sein kann? Vieles was da – dem Zeitgeist und aktueller Managementliteratur verpflichtet – in Szene gesetzt wird,  gerät von vornherein zum Rohrkrepierer. Einfach deshalb, weil nicht jede angeordnete Teambildungs-Maßnahme von jedem innerlich angenommen wird. Viele gehen schlichtweg deshalb hin, weil sie bei einem scheinbar unwiderstehlichen Angebot nicht ‚nein‘ sagen können, ohne schlussendlich als Außenseiter dazustehen.

Vielfach haben es Führungskräfte heute verlernt – oder gar nicht erst mitbekommen – ihren Mitarbeitern richtig zuzuhören und auf deren individuelle Bedürfnisse einzugehen. Wenn Mitarbeiter aber das wichtigste Kapital des Unternehmens sind, dann müssen sie, so wie es im Hinblick auf die Kunden inzwischen selbstverständlich ist, auch als Individuen wahrgenommen und entsprechend ihrer Individualität motiviert werden. Die Schnittmenge an Motivationsfaktoren ist bei einer Vielzahl unterschiedlicher Mitarbeiter nicht sehr groß. Genaues Hinhören und Hinschauen macht Sinn. Denn Geld und Benefits sind nun mal als Motivationsfaktor nicht alles. Auch wenn ohne Geld und Benefits vieles nichts ist.

Mitarbeiter brauchen Wertschätzung, Respekt, klare Zielvereinbarungen, die Vorbildfunktion des Vorgesetzten und ein ehrliches und zeitnahes Feedback.

Das jedenfalls sagen die Heerscharen von externen Beratern, die in den Unternehmen unterwegs sind. Nur – irgendwann sind diese Berater auch wieder weg – und alles bleibt, wie es war. Es wird zu wenig umgesetzt von dem, was man für gutes Geld an Know-how eingekauft hat. Ein Controlling für die Zwischensteps hat Seltenheitswert. Irgendwann scheiden dann  auch die Mitarbeiter, die einmal die Beratung angestoßen haben, aus dem Unternehmen aus.  Das war es dann.

Zu einer modernen Mitarbeiterführung gehört:

  • Seien Sie Vorbild und leben Sie vor, was Sie von Ihren Mitarbeitern fordern.
  • Schaffen Sie ein transparentes Führungs- und Organisationskonzept.
  • Nehmen Sie Ihre Mitarbeiter ernst. Vereinbaren Sie Ziele, geben Sie zeitnah Feedback.
  • Fordern Sie Ihre Mitarbeiter und schaffen Sie interessante Handlungsspielräume mit Eigenverantwortung.
  • Fördern Sie Ihre Mitarbeiter nach ihren fachlichen und persönlichen Stärken.
  • Kommunizieren Sie dialogorientiert. Das heißt:  Die Meinung aller wird gehört.
  • Suchen Sie das Gespräch mit Ihren Mitarbeitern aktiv und regelmäßig

Hm, nicht nur Mitarbeiter brauchen etwas, auch die Unternehmer dürfen bitte noch ein paar Ansprüche stellen.

Es gibt schon Chefs, auch heute leider, die sind zum  … ja, genau das meinte ich. Aber es gibt auch heute leider genauso Mitarbeiter, die sind ebenfalls zum  …  Es trifft nicht immer zusammen, was zusammen gehört. Es gibt – und das in der überwältigenden Mehrzahl – Unternehmer, die ihre unternehmerische Verantwortung ernst nehmen. Und es gibt Mitarbeiter, die ebenfalls in der überwältigenden Mehrzahl, loyal und engagiert sind, wenn man sie denn lässt. Und dann gibt es  eben auch einen tristen Bodensatz. Um den muss man wissen, aber der muss ja nicht der eigene Maßstab sein.

Linkempfehlung:

Gastartikel zum Thema ‚Mitarbeiterführung‘ von Frank Dopheide im ‚Handelsblatt‘

Gallup Engagement Index

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Effektive Social Recruiting Instrumente im Web 2.0: Welche Rolle spielen soziale Netzwerke wie Twitter, Facebook und XING?


Autor: Ines Böttger von www.text-personalmarketing.de

Die klassische Printanzeige verliert offenbar immer mehr an Bedeutung. Nur zwei von zehn freien Stellen werden in den Printmedien veröffentlicht. Das sagt das Ergebnis einer Befragung von 1.000 der größten deutschen Unternehmen und 300 weiteren Firmen aus den Bereichen Finanzdienstleistungen, IT und öffentlicher Dienst durch das Human Resources Forschungszentrum (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt in Zusammenarbeit mit dem Online-Stellenportal Monster. Dagegen präsentieren 87% der befragten Unternehmen fast alle freien Stellen auf Ihrer Webseite, sowie ungefähr sechs von zehn freien Stellen auf Online-Jobportalen.

Aber wie sieht es im Social Recruiting mit der Nutzung der sozialen Netzwerke wie Twitter, Facebook und XING aus? Tatsache ist: Laut dem Revier-Manager aus dem März 2011 werden in  den USA bereits an die 90% aller Stellen über Facebook vermittelt. Doch welche Rolle spielen hierzulande die sozialen Netzwerke im Social Recruiting?

Personalbeschaffung im Web 2.0: Die Herausforderung für Ihr Unternehmen

Personalverantwortliche, die weiterhin nur auf klassische Recruitingmethoden  setzen, kommen über kurz oder lang nicht an den Chancen der sozialen Netzwerke für die Personalbeschaffung im Web 2.0 vorbei. Nicht nur der aktuelle Fachkräftemangel von qualifizierten Kandidaten macht ein Umdenken erforderlich. Denn laut einer GfK-Studie sind an die 60 % der Deutschen regelmäßig zur Pflege des beruflichen und privaten Netzwerkes in XING, Facebook und Twitter unterwegs. Ergreifen Sie als Verantwortliche in den Unternehmen die Chance und lassen Sie sich die Möglichkeiten, die das Web 2.0 im Bewerbermanagement bietet, nicht entgehen.

Laut der Befragung von CHRIS und dem Online-Karriereportal Monster liegen die Herausforderungen aktuell nicht nur in der Mitarbeiterbindung, sondern vor allem im Employer Branding. Das heißt für Sie Maßnahmen zu ergreifen, mit denen es Ihnen gelingt, die bestehenden Mitarbeiter zu halten und sich persönlich sowohl nach innen als auch nach außen als Arbeitgebermarke zu präsentieren und damit ein positives Arbeitgeberimage aufzubauen.

Facebook ist mit seinen Fanpages für diese Aufgabe besonders geeignet. Im besten Fall gelingt es, mit potentiellen Kandidaten auch Jahre nach einem persönlichen Kontakt beispielsweise auf einer Messe für Absolventen durch die Facebook-Fanpage des Unternehmens in Verbindung zu bleiben. Auf dieser Facebook-Seite können Fotos, Stellenausschreibungen oder auch Mitarbeiterinterviews gestellt werden.

Das Businessportal XING dagegen wird vorwiegend zum Schalten von Stellenanzeigen eingesetzt und ist dafür auf Grund des geschäftlichen Charakters viel besser als Facebook mit dem eher privaten Charakter geeignet. Denn Sie müssen als Unternehmen bei der Ansprache geeigneter Mitarbeiter über soziale Netzwerke berücksichtigen, dass auf den Facebook-Seiten eher selten berufliche Qualifikationen und aussagekräftige Lebensläufe enthalten sind. Im Businessportal XING werden Sie weitaus mehr Informationen über potentielle Mitarbeiter finden, die auf die offene Stelle passen können.

Mit Twitter gelingt es vorwiegend junge Kandidaten bis 25 Jahre – Studenten für Werkspraktika oder Absolventen für den ersten Job – anzusprechen. Die Beliebtheit von Twitter ergibt sich auch aus der Kürze der Nachricht von 140 Zeichen. Eine kurze prägnante Nachricht über eine offene Stelle reicht in diesem Fall aus, um genau den optimalen Kandidaten zu erreichen.

Ganz wichtig bei der Kontaktaufnahme der potentiellen Mitarbeiter und der Pflege des Firmenprofils in den sozialen Netzwerken ist, dass Sie authentisch bleiben. Übertreiben Sie nicht mit Ihren Aussagen, sonder bleiben Sie bei der Wahrheit. Damit Sie nicht die einmal geworbenen Mitarbeiter bereits nach kurzer Zeit verlieren, wenn diese Unstimmigkeiten in der Darstellung auf den Portalen und der Wirklichkeit im wahren Leben entdecken.

Der Direct Selection Service von Monster – Perfektes Beispiel für optimale Nutzung der sozialen Netzwerke im Web 2.0

Auf dem Kongress Personalwelten im Mai 2010 hat Frau Ina Ferber Director Direct-Selection der Monster Worldwide bereits überzeugend dargestellt, wie Ihr Unternehmen das Web 2.0 als Personalmarketing und Recruiting-Tool einsetzt.

Das Unternehmen Monster nutzt die sozialen Netzwerke nicht nur für die Unternehmensdarstellung  und das Veröffentlichen von Stellenanzeigen, sondern auch für den Dialog mit der Belegschaft oder potentiellen neuen Mitarbeitern, wobei die eigenen Mitarbeiter zum Repräsentant des Arbeitgebers in der Sichtbarkeit des Web 2.0 werden.

Das Internet-Netzwerk des Unternehmens Monster zeigt die Möglichkeiten, die das Web 2.0 bietet. Neben der Nutzung der Communities wie XING, Facebook und Twitter präsentiert sich Monster per Audio- und Videokanal, mit iTunes Podcasts und auf YouTube. Mobile Dienste, wie iPhone Apps und Facebook Mobile werden ebenso eingesetzt, sowie weitere Webdienste, beispielsweise Google Maps.

Falls Sie die Vielzahl der Möglichkeiten erschlägt, die das Web 2.0 bietet, lassen Sie sich davon nicht abschrecken und nutzen Sie am Anfang nur einen oder wenige Kanäle. Bauen Sie dann langsam Schritt für Schritt Ihre Web 2.0 Präsenz aus. Eines steht fest, ganz herumkommen, um den Einsatz von Social Media im Recruitingbereich werden Sie nicht, aber Sie können mit einem oder wenigen Kanälen anfangen und Ihr Social Media Recruiting kontinuierlich ausbauen.

 

 

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‚Impressum/Disclaimer‘.

Wie machen Sie Ihre Mitarbeiter-Kommunikation erfolgreich? Sag’ was Du tust. Sag‘ es klar und wahr. Tu das, was Du gesagt hast.


 

Unternehmen, die so mit ihren Mitarbeitern kommunizieren, sind
auf mittlere und lange Sicht im Vorteil. Der Zusammenhang zwischen einer
funktionierenden Mitarbeiter-Kommunikation und steigender Produktivität ist
ebenso bekannt wie die hohen Kosten einer fehlenden Strategie zur systematischen Mitarbeiterbindung. Was große und kleine Unternehmer tun können, um ihre innerbetriebliche Kommunikation zu verbessern – es ist mehr als Sie denken und kostet weniger als Sie vielleicht befürchten.
Erfolgreiche Unternehmen sind im Dialog mit ihren Mitarbeitern.Zum Ersten fordert die moderne Wissensgesellschaft die kontinuierliche Information und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter. Zum Zweiten haben sich mit strategischer Professionalität aufgebaute Kommunikationsprogramme als ein zentrales Instrument der Mitarbeitermotivation bewährt. Zum Dritten ist es das Interesse jeder Unternehmensleitung, nicht nur Informationen mitzuteilen, sondern mit einem zielorientierten internen Kommunikationsprozess die Meinungsbildung bei den Mitarbeitern systematisch zu beobachten und natürlich auch zu beeinflussen. Führen heißt kommunizieren, jeder weiß das. – Doch wie bringt man das, was man zu sagen hat, so an Frau und Mann, dass ‚die’ nicht nur nicken, sondern auch verstehen und innerlich zustimmen?Wer den Bauch nicht trifft, wird auch den Verstand nicht überzeugen.Was in der Werbung eine Selbstverständlichkeit ist – die  gezielte Überzeugungsarbeit mit Fakten und Gefühlen – ist in der  innerbetrieblichen Kommunikation die Ausnahme.Dafür gibt es vor allem zwei Gründe:

Zum einen sind viele Fach- und Führungskräfte überzeugt davon, dass komplexe Sachverhalte nur mit einem Kauderwelsch an Anglizismen, ökonomisch-soziologischen Fachbegriffen und Bandwurm-Schachtelsätzen
darzustellen sind.  Und übersehen dabei, dass diese Fachsprache meist negative
Gefühle auslöst – Angst und Ablehnung zum Beispiel.

Zum anderen ist es die stille Befürchtung der Profis, mit einer einfachen Wortwahl an Ansehen und Kompetenz zu verlieren. So schlagen sie lieber gleich die ganze Kommunikation k.o.! Kaum einer merkt, dass normale Mitarbeiter bei Manager-Sätzen wie z. B. ‚Synergien bündeln und Kern-Kompetenzen fokussieren’ innerlich einfach aussteigen.

Dabei ist es kein Hexenwerk, selbst schwierige Themen mit einfachen Worten verständlich machen. Wer das nicht glaubt, dem sei ‚Die Sendung mit der Maus’ in der ARD empfohlen. Seit zig Jahren werden dort komplizierte Begriffe von ‚Astronautenklo’ bis ‚Zentrifuge’ erklärt. – Kinder und die große Zahl der erwachsenen Zuschauer verstehen, worauf es ankommt, wie es
funktioniert, warum es so und nicht anders richtig ist.

Glaubwürdige Emotionalisierung ist die Seele vom Geschäft.

Ob Mitarbeiterzeitung, Intranet oder der Vortrag in der Betriebsversammlung – selbst staubtrockene Sachinformationen verkaufen sich in – angemessen – emotionaler Verpackung besser. Mit Wahrheit und Klarheit – jedoch nicht erst dann, wenn nichts anderes mehr geht und auch nicht scheibchenweise – lassen sich Menschen im allgemeinen auch für die Akzeptanz unangenehmer Wahrheiten gewinnen. Jedenfalls ist die Chance dafür größer als mit einer verschleiernden Fachsprache, die für den Mitarbeiter Fremdsprache ist.

Wo Mitarbeiter statt mit echter Information mit Desinformation abgespeist werden, brodelt zuerst die Gerüchteküche und zu guter Letzt liegt dann die Motivation am Boden.

Aufgabe des Texters (wenn man das nicht selber hinkriegt – und erstaunlicherweise kriegen es viele nicht hin) ist es –  die abgehobene Fachsprache des Managements in die Alltagssprache der Mitarbeiter zu übersetzen.

Gelingt die ‚Übersetzungsarbeit’, dann bleibt die Mitarbeiter-Kommunikation nicht im Verlautbarungsstil von oben nach unten  auf der Strecke. Ziele und Verfahren notwendiger Veränderungen werden für Mitarbeiter verständlich und nachvollziehbar. Damit steigt die Chance, bei den Mitarbeitern für notwendige Veränderungen nicht nur eine verbale, sondern auch eine innere Akzeptanz zu erreichen.

Die textlich gestaltete interne Kommunikation als wirkungsvolles Führungsinstrument umfasst alle Medien von der Mitarbeiterzeitung bis zum Intranet. Moderne Medien wie das Intranet ermöglichen durch schnelle Information und ein ebenso schnelles Feedback einen dialogähnlichen Austausch, wobei Smileys nicht immer der geeignete Ersatz für ein zielgruppenadäquates Wording sind.

Unterschiedliche Medien stellen unterschiedliche Anforderungen an
einen Text. Der gute Texter ist vor allem deshalb ein guter Texter,
weil er über die Schwingungsfähigkeit verfügt, seine Texte medien- und
zielgruppengerecht zu variieren und weil er weiß, dass je nach Anlass
unterschiedliche Medien unterschiedlich wahrgenommen werden

Schnürt zum Beispiel ein Unternehmen ein Begrüßungs-Infopaket für neu
eingetretene Nachwuchs-Führungskräfte, ist der schnelle Weg
über das Intranet naturgemäß verlockend. Dennoch ist das Intranet nicht
zwangsläufig das gegebene Medium. Ein neuer Mitarbeiter braucht nicht nur jede Menge Information zum neuen Job, er braucht genauso sehr Wertschätzung.
Und Wertschätzung in diesem Fall muss nun einmal zum Ausdruck bringen: ‚Ja, wir freuen uns, dass sie da sind und wollen, dass sie bei uns nicht nur erfolgreich sind, sondern sich auch wohl fühlen und mit unserem Unternehmen identifizieren’. Das bringt beim Onboarding die in Text und Design liebevoll (oder wenigstens entsprechend der CI des Unternehmens) gestaltete Willkommensbroschüre stärker zum Ausdruck als die nüchtern digitale Botschaft auf dem Screen. Der Mitarbeiter nimmt ‚das eigens für ihn personalisiert  Gedruckte gefühlt als wertig wahr und fühlt sich persönlich willkommen geheißen. Und – nicht zu unterschätzen – das real Greifbare kann auch mit nach Hause genommen werden und dem Partner gezeigt werden. Die frohe Botschaft auch hier: Ich bin wichtig, meine Aufgabe ist wichtig, ich werde in meinem neuen Unternehmen benötigt und geschätzt.

Die Personalanzeige –  ‚Mutter‘ der Mitarbeiter-Kommunikation.

Fast ein Viertel Ihres gesamten Budgets investieren Personalmanager im Durchschnitt für die Personalauswahl. Doch jeder Fünfte, der
neu eingestellt wird, scheitert. Meist nicht an den fachlichen Anforderungen,
sondern schlicht und ergreifend deshalb, weil er  inkompatibel zur Kultur des Unternehmens ist.

Ein Unternehmen wird nur mit Mitarbeitern erfolgreich sein können, deren Persönlichkeit zum Unternehmen passt und die sich sich auch innerlich mit dem Unternehmen identifizieren. Insofern ist es die Aufgabe der Stellenanzeige, nicht nur inhaltlich, sondern auch in der Tonality, das zu kommunizieren, was der Stil des Unternehmens ist. Die Reduzierung auf bullet points – Ihre Aufgaben,  Ihr Profil – maches es zwar (scheinbar) einfach, schnell eine Stellenanzeige zu verfassen – aber löst das allein schon Begeisterung für ein Unternehmen aus?

Es sind nicht allein die validen Auswahlmethoden, die das Risiko einer falschen Einstellungsentscheidung verringern. Der Text einer Stellenanzeige ist der erste und wichtige Filter, der die Spreu vom Weizen trennt. Nicht möglichst viele, sondern die für Ihr Unternehmen richtigen Bewerber gilt es zu interessieren.

Kein Unternehmen sollte übrigens für jeden Mittelklasse-Job immer nur den ‚Supermann’ suchen. Denken Sie daran: Ist ein Kandidat 30 Prozent besser als der Job, der ihn erwartet, brauchen Sie schon bald die entsprechenden Sprossen auf der Karriereleiter für ihn. Sonst ist er blitzschnell wieder weg. ‚Supermänner’ (und natürlich ‚Superfrauen’) werden schließlich überall händeringend gesucht.

Übrigens, falls Sie bislang immer ‚Supermann’ gesucht haben … warum sollte ‚Supermann’ gerade bei Ihnen andocken? Ist auch da – bei etwas selbstkritischer Einsicht – alles super? Der Job, das Einkommen, das Klima, die Perspektive – und ‚last not least‘ auch Sie, der Chef?

08/15-Stellenanzeigen sagen immer nur das Eine!

„Das Unternehmen ist innovativ und zukunftsorientiert. Die Aufgaben
sind fordernd, verantwortungsvoll und bietet hervorragende Perspektiven.
Der Wunschkandidat hat einen überragenden Abschluss, einschlägige Erfahrung, Teamgeist, bringt Umsetzungsstärke, soziale Kompetenz und die Bereitschaft zu überdurchschnittlichem Engagement mit“.

Sicher, darum geht es – nur, muss man es immer so austauschbar abgekrabbelt formulieren? Der Response zeigt dann: Die gesuchten Besten, die sich darauf bewerben, sind oft nur die üblichen Besten. – Und dabei suchen Sie für Ihr neues Werk in China (oder für sonst einen Job) doch nicht irgendeine/n, sondern ‚the one and only‘.

Personalanzeigen, die den Kopf überzeugen und den Bauch treffen,  machen Sie als Arbeitgeber ’sexy‘ und damit zur attraktiven, begehrenswerten Marke. Sie sprechen damit die Zielgruppe an,  die nicht nur mit ihrem fachlichen Können, sondern
mit ihrer ganzen Persönlichkeit zum Unternehmen passen.

Für Unternehmen, die das erkannt haben, beginnt deshalb die Mitarbeiter-Kommunikation nicht erst dann, wenn der neue Mitarbeiter an Bord ist, sondern bereits, wenn sie ihn suchen.

Zeitgemäße Mitarbeiter-Kommunikation ist keine Insellösung, sondern in die Unternehmenskommunikation eingebunden.  Prüfstand ist der gelebte Unternehmensalltag. Und da ist eigentlich alles ganz einfach:

Sagen Sie, was Sie tun. Sagen Sie es klar und wahr. Tun Sie, was Sie gesagt haben.

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‚Impressum/Disclaimer‘.


%d Bloggern gefällt das: