Job_Ad|2.0: Die (R)evolution der Online-Stellenanzeige.

Autor: Gil-Im Yang, Beraterin bei Kienbaum Communications, der Kommunikationsagentur der Kienbaum-Gruppe in Gummersbach.

Bei der aktiven Suche nach einem neuen Job sind Stellenanzeigen – neben den persönlichen Kontakten des Bewerbers – das wichtigste Informationsmedium. Somit kommt der Stellenanzeige eine ganz besondere Bedeutung zu. Sie ist nicht nur die Schnittstelle für den ersten Kontakt zwischen Unternehmen und Arbeitssuchenden, oft vermittelt sie sogar generell den ersten Eindruck, den der Kandidat vom potenziellen Arbeitgeber erhält. Die Suchanzeige ist also die Visitenkarte des Unternehmens auf dem Stellenmarkt, die die Attraktivität des Arbeitgebers widerspiegeln soll. Trotzdem sieht sich der Bewerber auch in Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels auf Online-Stellenbörsen einer wahren Flut von ähnlich anmutenden und austauschbaren Inseraten gegenüber.

Mit der Job_Ad|2.0 haben wir, die auf Arbeitgeberkommunikation spezialisierte Agentur Kienbaum Communications, nun gemeinsam mit Jobware die nächste Generation der Online-Stellenanzeige entwickelt. Diese ermöglicht es dem Unternehmen, sich von der Masse der Stellenanzeigen abzusetzen. Während konventionelle Stellenanzeigen bislang lediglich nur digitale Versionen der Printanzeigen waren, nutzt die Job_Ad|2.0 die Möglichkeiten des Internets voll aus – durch Interaktivität, ein vom Bewerber selbst auswählbares Informationsangebot, großflächige Bilderwelten und integrierte Videos. Kurzum: Sie ist ein Hybrid aus Online-Stellenanzeige und Karriere-Website.

In der Job_Ad|2.0 kann der Stellensuchende selbst entscheiden, welche Informationen er wann erhalten möchte. Von der Startseite der Job_Ad|2.0 aus, kann er – wie bei einer Website – selbstständig durch die Anzeige navigieren. Durch einen Klick auf den jeweiligen Button ruft er neue Inhalte auf und erhält exakt diejenigen Informationen, die für ihn relevant sind und zu seiner persönlichen Situation passen. Neben Aufgaben und Profil findet der Leser auch weiterführende Informationen, etwa über den Standort, die Arbeitgeberauszeichnungen oder spezielle Work-Life-Balance-Angebote. Im Gegensatz zur konventionellen Online-Anzeige lassen sich emotionale Branding-Elemente wie Imagefilme oder Bilder besser integrieren. Die Job_Ad|2.0 bringt also Vorteile für das Unternehmen und den Stellensuchenden mit sich: Das Unternehmen kann seinen Employer Brand effektiver kommunizieren, der User nimmt die aktive Rolle ein, die er von seinen sonstigen Aktivitäten in Internet gewohnt ist.

Und dies wissen die Stellensuchenden zu schätzen. Ein Feldtest zeigte, dass Anzeigen im Job_Ad|2.0-Format eine höhere Aufmerksamkeit auf sich ziehen. Sie wurden rund 68 Prozent häufiger aufgerufen und auch die Attraktivität der ausgeschriebenen Stelle wurde durch das neue Anzeigentool gesteigert: Im Vergleich zur HTML-Version wurden die neuen Anzeigen bis zu 46 Prozent häufiger vom Leser ausgedruckt. Die Anzahl der Bewerbungen auf die ausgeschriebenen Stellen konnte mit der Job_Ad|2.0 ebenfalls gesteigert werden: Der Button „Online Bewerben“ wurde hier siebenmal öfter angeklickt als bei den klassischen Stellenanzeigen.

Diese Zahlen belegen also: Die Job_Ad|2.0 trifft den Nerv der Zeit. Zwei unserer Kunden haben inzwischen schon mit Hilfe der Job_Ad|2.0 erfolgreich nach neuen Mitarbeitern gesucht; momentan befindet sich das neue Recruiting-Tool für zahlreiche weitere namhafte Unternehmen in der Umsetzung. Es stehen fünf verschiedene Gestaltungskonzepte zur Auswahl. Ob „Tag-Cloud“, „Rad“, „Suchfeld“, „Wischoptik“ oder „Organigramm“ – jedes Konzept kann individuell an die Wünsche, Bedürfnisse und das Corporate Design des Unternehmens angepasst werden.

Mit der Job_Ad|2.0 haben Arbeitgeber nun die Möglichkeit nicht einfach nur über ihre Attraktivität und Innovationsstärke zu schreiben, sondern diese dem Bewerber schon in ihren Stellenanzeigen zu zeigen. Die Stellenanzeige hat den nächsten Schritt in ihrer Evolution gemacht.

Linkempfehlung: http://kienbaum-communications.de/

Warum sollte eine qualifizierte Fach- oder Führungskraft ausgerechnet bei Ihnen beginnen?

Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Viele Mittelständler klagen, dass sie Fach- und Führungspositionen nicht mehr ausreichend besetzen können. Die Großen und ganz Großen locken die begehrten Nachwuchskräfte mit mehr Geld und mit der Aussicht auf eine internationale Karriere. Doch Geld und internationale Karriere sind für viele High Potentials längst nicht mehr alles. Statt zu klagen sollte sich der Mittelstand  besser auf die eigenen Stärken besinnen.

Wer sich als kleines oder mittelgroßes  Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber positionieren will,  beginnt am besten mit der Analyse seiner Stärken und Schwächen. Diese Analyse ist ein unternehmensindividueller Prozess, der  ein hohes Maß an Selbstkritik und Introspektionsfähigkeit verlangt. Doch der Aufwand lohnt. Eine fundierte Stärken-Schwächen-Analyse ist nichts anderes als die Grundlage jeder glaubwürdigen Arbeitgebermarke.

Diese Aspekte sollten Sie dabei prüfen:

• Können Sie reale Karriereperspektiven bieten – und dafür auch Zeitfenster benennen?
• Haben Sie für Qualifizierung und Weiterbildung im Betrieb ein systematisches Konzept?
• Wie sieht es mit Ihrem Führungsverständnis aus? Es ist kontraproduktiv, Begriffe wie ‚kooperativ‘ zu besetzen, wenn die Wirklichkeit eine ganz andere ist.
• Welches Vergütungssystem erwartet den Bewerber. Auch wenn Sie keine Zahlen nennen – konkreter als ‚angemessen und leistungsorientiert‘ dürfen die Aussagen dazu sein.
• Haben Sie Produkte oder Dienstleistungen, die weithin bekannt sind? Ist Ihre Branche attraktiv? Sind Sie vielleicht Zulieferer für namhafte Markenhersteller?

Lebensqualität am Arbeitsplatz – damit überzeugen Sie als kleines oder mittleres Unternehmen.

Ganheitliche Aufgaben, ein nachvollziehbar sinnvolles Tun, Gestaltungsfreiräume, Flexibilität, man kennt sich und begegnet sich, solide Entwicklung und langfristige Verlässlichkeit – das sind typische Stärken des Mittelstands, die Sie auch im Recruiting kommunizieren sollten.

• Sind Sie ein inhabergeführtes Unternehmen, ein typischer Familienbetrieb? Dann ist der persönliche Kontakt zwischen Chefetage und Mitarbeiter ein wichtiger Pluspunkt.
• Punkten können Sie auch mit kurzen Entscheidungswegen, flacher Hierarchie, offenen Strukturen – in kleinen und mittleren Unternehmen sind ‚die‘ noch möglich. Großunternehmen sprechen davon auch ganz gern, doch wie es damit meistens wirklich aussieht, ist kein Geheimnis.
• Ist Ihr Betriebsklima (wirklich) gut und worin zeigt sich das? Guten Leuten ist das oft mehr wert als ein paar hundert Euro mehr Gehalt.
• Niemand möchte gern ein anonymes Rädchen sein. In kleineren und mittleren Unternehmen sind Mitarbeiter stärker in Unternehmensentscheidungen
  einbezogen als bei einem Global Player. Damit verbundenen sind Gestaltungs- und Entfaltungsmöglichkeiten. Mit diesem Sinn stiftenden Pfund sollten Sie wuchern.

Ein Großteil aller Fach- und Führungskräfte sieht heute die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als wichtig an.

Entwickeln Sie familienfreundliche Benefits. Stichworte dazu: Flexibilisierung der Arbeitszeit, Unterstützung bei der Vermittlung von Betreuungsplätzen für Kinder oder pflegebedürftigen Angehörige, ein Standort mit Lebensqualität, an dem man sich dauerhaft niederlassen kann … mit Inhalten wie diesen unterscheiden Sie sich vom Wettbewerb und von vielen Großunternehmen. Das macht Sie als Arbeitgeber attraktiv. Solche Themen geben Ihrem Recruiting die besseren Chancen – ganz gleich, ob Sie Ihre Fach- und Führungskräfte per Stellenanzeige in den klassischen Medien oder auf einer Karrieresite im Internet suchen.

Kommunizieren Sie das Spezifische Ihres Unternehmens. Erzählen Sie, was Sie von anderen positiv unterscheidet.

Dazu sollten Sie auch die Position Ihres Unternehmens im Vergleich zu vergleichbaren Arbeitgebern Ihres Umfeldes betrachten und auswerten. Es muss nicht immer gleich Benchmarking sein. Die Teilnahme an Arbeitgeberwettbewerben, die Auswertung externer Branchenstudien oder die schlichte Befragung von Mitarbeitern, die aufgrund ihrer Berufsbiographie oder Funktion viele vergleichbare Arbeitgeber kennen, führt meist sehr viel kostengünstiger zu einem genauso praxisrelevanten Ergebnis.

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Recruiting 1.0 + Recruiting 2.0 = Erfolg durch Vernetzung.

Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

500.000 offene Stellen sind derzeit gemeldet. Allein rund 100.000 Ingenieure fehlen.  70 Prozent der Unternehmen haben Schwierigkeiten, offene Stellen qualifiziert zu besetzen. Im „War for Talents“ sind heute die am Drücker, die mit den heute gefragten Qualifikationen aufwarten können: Wer der für sie beste Arbeitgeber ist, entscheiden sie selbst.

Während sich die Großen aller Branchen als Arbeitgebermarke zu positionieren versuchen, haben die KMUs – die in diesem Land immerhin 8o Prozent der Arbeitsplätze stellen – mit dem Employer Branding nach wie vor ihre Probleme. Für die notwendige Nachhaltigkeit reicht der Bekanntheitsgrad nur selten aus, der Arbeitsplatz liegt häufig irgendwo j-w-d, da möchte man halt nicht hin, und  das Budget für eine aufwändige  Imagekampagne ist nicht vorhanden. Öfters auch nicht die Leidenschaft, die man zu so einem Projekt braucht.

Als Alternative zum Recruiting via Anzeigenschaltung in den klassischen Medien von Tageszeitung bis Online-Jobbörse entdeckt jetzt auch der Mittelstand zunehmend die Chancen von Social-Media-Recruiting. Rund ein Drittel der Mittelständler setzen auf Facebook & Co., um sich als Arbeitgebermarke zu profilieren – mehr Engagement in den  neuen Medien zeigen auch nicht die Großen und ganz Großen, sagt zumindest eine Umfrage der Personalagentur von Rundstedt und Partner www.rundstedt.de

Eine Erfahrung, die viele Social-Media-Begeisterte machen: Selbst die  Firmensite auf Facebook führt nicht automatisch zum Erfolg. Zumindest dann nicht, wenn man als Unternehmen den inzwischen klassischen Fehler begeht, statische Kommunikationsmaßnahmen aus der Recruiting-1.0-Welt mehr oder weniger 1:1 in die Web 2.0-Welt zu übertragen.  Noch wird zu wenig realisiert, dass das, was schon in der Web 1.0-Welt nicht mehr richtig funktioniert, in Web 2.0 erst recht chancenlos dasteht.

Die 1:1-Umsetzung von Anzeigensujets aus der Print-Welt in die Web 2.0-Welt stößt bei der ‚Generation Facebook‘ auf wenig Begeisterung. Schließlich steht man dort auf Dialog und weniger auf die Strahlefrau- und Strahlemann-Sujets mit ‚smarten Jung-Dynamikern im Meeting‘ (Insider wissen meist, von welcher Foto-CD das Bildmotiv stammt).

Unternehmen kommen interessanter und glaubwürdiger rüber,  wenn Facebook-Auftritt und Firmenblog ein Stück gelebte Realität vermitteln. Zum Beispiel Einblicke in den realen Firmenalltag: Mitarbeiter-Statements, Abteilungs-Vorstellungen, klare Ansage über das, was man dort so tut, Unternehmensfilme, ein paar wahre Wahrheiten zu  dem, was das Unternehmen in Sachen Mitarbeiterförderung zu bieten hat, alltagstaugliche Extras wie Firmenkindergarten oder Firmenwohnung … ein Beispiel dafür gibt der Einzelhandelskonzern Kik der lange auf das prominente Testimonial Verena Pooth setzte und der jetzt erstmals Mitarbeiter als Markenbotschafter vorstellt. So etwas kommt an und löst – zumindest bei dem einen oder anderen – die Lust auf mehr aus. Kommt womöglich noch ein Dialog zwischen Mitarbeitern und Bewerbern in Gang, löst  ein Unternehmen sogar das ein, was Unternehmen seit Jahrzehnten gern in Hochglanzbroschüren versprechen: Die Kommunikation mit Mitarbeitern und Mitarbeitern in spe wird zur Realität und ist keine unverbindliche Absichtserklärung mehr.

Kennen Sie das AIDA-Prinzip aus der klassischen Werbung? Recruiting  2:0 relauncht dieses Prinzip in neuen Medien und Formaten.

Das AIDA-Prinzip setzt sich aus den Anfangsbuchstaben der vier Aufgaben einer erfolgreichen Werbung zusammen: A=Attention – die Aufmerksamkeit eines Betrachters muss geweckt werden … I=Interest – der Betrachter soll sich  mit der Botschaft beschäftigen … D=Desire – das Verlangen nach dem beworbenen Produkt soll rational und emotional geweckt werden … A=Action – die (Kauf)Handlung soll ausgelöst und erleichtert werden.

Genau darauf zielt eine erfolgreiche Web 2.0-Kampagne und löst entsprechend des AIDA-Prinzips eine erste positive Auseinandersetzung mit einem Unternehmen als Arbeitgeber aus. Nicht mehr, nicht weniger. Wer mit der Hoffnung rangeht, mit einem fröhlichen Tweet gleich eine handfeste Bewerbung auszulösen, hofft meist vergebens. Oder würden Sie als Jobsuchender schon deshalb Ihre Bewerbungsmappe los schicken, nur weil Ihnen Ihr Handy  signalisiert, dass da wieder eine  frohe Botschaft im Umfang von 140 Buchstaben für Sie da ist?

Recruiting 2.0 bringt Sie als Arbeitgeber exakt bei der Zielgruppe auf Sendung, die bei Recruiting 1:0 nur noch abschaltet.

Doch auch das ist für Ihr Recruiting erst die halbe Miete – denn: Auf Sendung zu sein allein genügt nicht. Sind Sie ‚on‘, müssen Sie auch wirkliche Inhalte kommunizieren, die Lust auf Ihr Unternehmen machen. Sonst sind Sie ruckzuck wieder ‘off’.

Greift Recruiting 2:0, schlägt auch wieder die Stunde von Web 1.0 …

…und von Print und von vielem, was Recruiting in der Vor-Facebookzeit ausgemacht hat. Sie müssen jetzt die spannende Story von den tollen Aufgaben und den echten Chancen in Ihrem Unternehmen in allen Details erzählen und mit Hard Facts untermauern. Jetzt muss ‚Butter bei die Fische‘ und als Medium dazu eignet sich vieles, was Sie wahrscheinlich schon haben – zum Beispiel der Stellenmarkt auf Ihrer Firmen-Website. Nur bitte – auf die Inhalte kommt es auch hier an. Machen Sie Ihre Stellenanzeigen glaubwürdig, lebendig, emotional – oder lassen Sie machen – jetzt etwas Eigenwerbung für www.text-personalmarketing.de  - dann sind Ihre Chancen hoch, bei der Zielgruppe Ihres Verlangens als attraktiver Arbeitgeber wahr genommen zu werden. Eine Menge Arbeit liegt vor Ihnen, wenn Sie jetzt anfangen, Ihren Web 1.0-Auftritt zu entrümpeln.

Recruiting 1.0 + Recruiting 2.0 = Erfolg durch Vernetzung. Ein großes Versprechen, aber auch eines, das immer öfters stimmt und Ihnen die Möglichkeit gibt, sich mit überschaubarem finanziellem Aufwand als Arbeitgebermarke zu branden.

Weshalb die Vernetzung von Recruiting 2.0 und Recruiting 1.0  notwendig ist und  auf was man im Detail achten sollte, hat Ina Ferber, Director Direct Selection bei  der Karrierebörse Monster gerade in einer Präsentation vor dem Social Media Club Frankfurt/M. dargelegt. Sie können diese Präsentation  mit dem Titel „Social Media strategisch: Human Resources“ kostenlos abrufen unter http://www.slideshare.net/InaFerber/social-media-strategisch-human-resources-smcf-1392011 .

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Wenn Wissenschaft auf Wirklichkeit trifft: Rezension “Das Textdesign der Stellenanzeige”.

Rezensiert von Heike Wetzig, M.A., Kunstgeschichte; kommentiert von Hans Ulrich Würth,  www.text-personalmarketing.de

Andrea Ehrenheim: Das Textdesign der Stellenanzeige. Linguistisch und interdisziplinär. Frankfurt am Main, Peter Lang 2011 (Arbeiten zu Diskurs und Stil; 11); 406 S., 128 Abb.; ISBN 978-3-631-61390-0 (Diss. Saarbrücken 2010). http://www.peterlang.com/

Heike Wetzig: Für ihr Buch untersuchte Andrea Ehrenheim weit mehr als 29.000, im Zeitraum Januar bis März 2008 in auflagenstarken Tageszeitungen in Deutschland, der Schweiz und Österreich veröffentlichte “werbende Großanzeigen”. Anhand von 128 Abbildungen analysiert sie qualitativ. Das Literaturverzeichnis nennt  klassische bis neue Forschungen; ein Exkurs widmet sich der Ratgeber-Literatur.

Wie wird Effizienz – meint: die Anzeige ist für passende Interessenten attraktiv und bewirkt ihre “Hinstimmung” zur (erfolgreichen) Bewerbung - gemacht? Und wie lassen sich Employer Branding – seit 1963 als Employer Image bekannt – und Corporate Identity verbessern?

Über das als Standard Empfundene hinaus zielt dies auf die vom noch so gültigen Muster abweichende Stellenanzeige – ein zum einmaligen Gebrauch bestimmter Text. Seine Wiederverwendung macht ihn verdächtig. Unkluge Formulierungen lassen zweifeln; drei von vier Anforderungen an das Bewerberprofil sollten erfüllbar sein, so die Autorin.

• Schrift übernimmt, aus Sicht der Linguistik, Funktionen gesprochener Sprache.
• Die Stellenanzeige wendet sich, universitär gesprochen, an das psychische,  kognitive, emotionale und ökonomische Sein der Leserschaft.
• Eine sorgfältig gemachte Stellenanzeige wird als zumindest angenehm übersichtlich, klar lesbar, verständlich und seriös wahrgenommen.

Hans Ulrich Würth: Praktisch heißt das: Erfolgreiche Stellenanzeigen transportieren das Unternehmensimage und sprechen die gesuchten Mitarbeiter passgenau an – das heißt, sie überzeugen Verstand und Gefühl gleichermaßen. Potenzielle Bewerber erhalten aussagestarke Informationen über die ausgeschriebene Position und den Arbeitgeber. Solche Stellenanzeigen machen klar, wofür das Unternehmen steht, was es den Bewerbern zu bieten hat, wie das Unternehmen in seinem Markt dasteht. Es lohnt sich, in guten Text für eine Stellenanzeige zu investieren. Denn auf Stellenanzeigen mit präzise, sympathisch und lebendig abgefassten Positionsbeschreibungen gehen qualitativ bessere Bewerbungen ein als auf Anzeigen, die mit austauschbaren Floskeln gespickt sind. Wer klar macht, was das Besondere an einem Arbeitgeber und an der ausgeschriebenen
Position ist, wird auch Bewerbungen erhalten, die mehr über einen Bewerber  aussagen als das bei den üblichen 08/15-Standard-Bewerbungen der Fall ist.

Heike Wetzig: In ihrer Bestandsaufnahme zu Text und Bild der Print-Anzeige erwähnt Andrea Ehrenheim Serifen- und serifenlose Schrift, Flattersatz und kurze Textblöcke,
bedauerliche Anglizismen für Führungspositionen, die nicht global  ausgeschrieben sind sowie Arial und Times New Roman als anerkannt “neutrale”  Schriften. Empfohlen werden eine Schriftgröße von mindestens 9, nicht größer  als 10, der weitgehende Verzicht auf Negativschrift (Weiß auf Schwarz),  Kapitälchen, durchgehende Kursive und Fettdruck – auf Betonungen also, deren  Bedeutung nicht unbedingt einsichtig ist. Ungedruckte Anteile lassen sich  “elegant” einbinden; eine Komponente kann hervorgehoben werden, wenn  ihr Umfeld angepasst wird.

Die Printversion der Stellenanzeige scheine Interessenten verbindlicher zu halten als eine online-Anzeige. Deren Vor- und Nachteile sind tabellarisch aufgeführt. Generell erfordert die Konvention des Textmusters Stellenanzeige (nach Barbara Sandig) den Namen der Organisation (auf die Untersuchung von Chiffre- und Kleinanzeigen wurde verzichtet), die angebotene(n) Position(en), Anforderungen, die von Bewerberinnen erwartet werden,
Leistungsangebot und Bewerbungsmodalitäten. Mitunter werden Tätigkeiten näher
bezeichnet.

Hans Ulrich Würth: Print-Anzeigen kosten im Vergleich zu Online-Anzeigen viel Geld, und die ‚Haltbarkeit‘ einer Tageszeitung ist limitiert auf bestenfalls wenige Tage. Doch in der Tat hat der Klassiker ‚Tageszeitung‘ nach wie vor seinen Markt. Die Reichweite ist hoch, und Fach- und Führungskräfte nehmen in Tageszeitungen ausgeschriebene Positionen meist ‚wertiger‘ wahr als eine Online-Anzeige. In kleinen und mittleren Betrieben sucht man oft ohnehin nur Bewerber aus dem näheren Umfeld  – und da ist die Anzeige im lokal-regionalen Tagesblatt klar im Vorteil. Weltweite Zugriffsmöglichkeit auf eine Stellenanzeige, das unter anderem ist der Vorteil einer Online-Ausschreibung, ist für den 100-Mann-Mittelständler, der sein Personal aus dem Nahbereich rekrutiert, meist uninteressant. Ausnahmen gibt es wie immer: Zum Beispiel kann ein
High-Tech-Spezialist seine hoch qualifizierte 50-Mann-Belegschaft durchaus
international besetzen – und dann gibt es zur Online-Jobbörse oder zu Social-Media-Recruiting keine wirtschaftlich sinnvolle Alternative. Das nur am Rande  – im rezensierten Buch geht es ausschließlich um die Print-Anzeige.

Heike Wetzig: In der visuell gestalteten Textsorte Stellenanzeige erfassen Augenbewegungen über die Seite hinweg Logo, Claim, Slogans und Schlagzeile. Bilder haben einen “Aufmerksamkeitsvorsprung”, werden aber flüchtiger als Texte betrachtet.
Kern der Erfolgserwartung ist, so Andrea Ehrenheim, das bekannte Konzept der
Salienz, der optischen Einzigartigkeit, die hier mit der wissenschaftlichen Erkenntnis ihrer Formen zusammengeführt werden soll.

Hans Ulrich Würth: Ein Bild sagt nicht immer mehr als tausend Worte. Dafür kann das richtige Wort mehr bewirken als tausend Bilder. Zunächst einmal springt jedoch
jeder Betrachter zuerst auf Bild und bildhafte Elemente an. Grafische Gestaltung lenkt das Auge des Betrachters auf die Job-Offerte, wirkt als Eye-Catcher und spricht  – wenn es denn gut gemacht ist, und meistens ist es das nicht – gezielt die Bewerber an, die
man erreichen will. Wording und Design sprechen im Idealfall eine  Sprache und unterstützen sich gegenseitig in der Penetrierung der Botschaft, die eine Anzeige vermitteln will.

Heike Wetzig: Typographische Präferenzen entsprechen der Praktik der Kommunikation zwischen Unternehmen und RezipientInnen eher als nicht unmittelbar erforderliche Begriffe wie Interaktivität und Interface, die in diesem Buch auch erörtert werden.

Geschmackvolle Sachlichkeit gilt auch bei minimaler Gestaltung als wichtig, denn Salienz zeuge (gegebenenfalls, sei hinzugefügt) von “Stil”. Sie erfordert auch schlichte Zurückhaltung. In farbiger Umgebung falle eine schwarz-weiße Anzeige eher auf als eine farbige.

Die wirkmächtigen, relativ “neuen Verwendungs- und Manipulationsweisen von Bildern im Marketing” werden im Textdesign erkundet. Es vereine Erkenntnisse aus Linguistik, Sprachdesign, Layout, Bildwissenschaft und Kommunikationsdesign und arbeite mit einer zunehmenden Menge von Zeichenressourcen in Schrift und Bild. Deren Wirkung sei im Einzelnen nicht genau zu belegen. In der Spannung von Sprachlichem in der “Sehfläche”
und Aussage entsteht jedenfalls “Deutungspotenzial” – das nicht zwingend gedeutet werden muss. Aufgrund der “Irrationalität der Bilder” – sie können beschönigen, dekorativ, ungenau, anspruchslos oder mehrdeutig sein – seien “Regelhaftigkeiten und Besonderheiten” zu beachten.

Ein additiv informierendes Personenfoto erlaubt, sich als Persönlichkeit in einem erfolgreichen Unternehmen zu imaginieren. Zusätzlicher sprachlicher Aufwand erscheine dafür ungeeignet. Eine zu weit gehende Anrede, etwa mittels Ironie, halte eventuell von der Bewerbung ab. Die für das Textdesign interessante Stellenanzeige mit ihrer  eindeutigen Intention, die das Unternehmen affirmativ am Markt zeigt, sollte über einen Rahmen als Abgrenzung verfügen, mehr als zwei Spalten breit sein und mindestens eine Farbe einsetzen.

Eine Unterteilung in Textfelder oder “Module”, farbig oder mit Grauschattierungen hinterlegt oder durch Linien voneinander abgesetzt, fördere die Übersichtlichkeit. Markierungszeichen verdeutlichen Absätze. Ungewöhnlich angeordnete Textblöcke fallen auf, erschweren aber das Erfassen ihrer Inhalte.

Hans Ulrich Würth: Die wirksamsten Bilder sind üblicherweise Personen und zuerst schaut man den Menschen nun mal uns Gesicht. Leider hat man sich daran inzwischen satt gesehen. Die austauschbaren Fotos gut anzuschauender Jung-ManagerInnen in Konferenzsituation oder das Sportfoto  – gerne genommen werden Hürden- oder
Staffettenlauf  – sind an Abgedroschenheit kaum noch zu überbieten. Und der Insider weiß meist auch schon, von welcher Foto-CD so manches Bild stammt.

Heike Wetzig: Andrea Ehrenheim, deren Buch, engzeilig und serifenlos auf sehr weißem Papier gedruckt, einen Hauch von Redundanz vermittelt und Kompetenzbereiche sehr
differenziert auslegt, befürwortet im Sinne von Struktur, logischem Textdesign
und Kreativität die Kombination von Auffälligem mit Neutralem: den Farbakzent;
die Authentizität signalisierende Flächenfarbe; den in Anspielung auf die echte
Materialität Zeitungspapier abgebildeten Notizzettel. Günstig seien eine gut lesbare
Schrift mit wenigen besonderen Buchstaben oder eine dem Textkörper unterlegte,
transparente Schrift, die optisch bereichere, ohne Bild zu sein.

Hans Ulrich Würth: In diesem Buch wurde mit sensiblem Gespür für die Wirklichkeit, der interdisziplinäre Unterbau für die Formen und Möglichkeiten der Print-Stellenanzeige zusammengestellt. Eine empfehlenswerte Lektüre für Personaler, die wissen wollen, warum die Stellenanzeige funktioniert und wie sie funktioniert. 

 

 

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E-Recruiting für deutsche Unternehmen immer wichtiger.

Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Nach einer aktuellen Studie des Bundesverbandes Digitale Wirtschaft (BVDW) e.V. (www.bvdw.org) steigt die Bedeutung von E-Recruiting. Insbesondere bei der Anwerbung von festangestellten Fachkräften wird die eigene Karrierewebsite sowie Präsenzen in Businessnetzwerken und sozialen Netzwerken immer wichtiger.

Nach dieser Studie liefern Stellenanzeigen in Jobbörsen hinsichtlich der Qualität der eingehenden Bewerbungen bessere Ergebnisse als Aktivitäten in Social Communities. Dennoch profitieren Unternehmen von einem eigenen Karrierecenter in sozialen Netzwerken, um direkt bei ihren potenziellen Nachwuchskräften und in Fachkreisen als attraktiver Arbeitgeber im Gespräch zu bleiben“, so BVDW-Vizepräsident Harald R. Fortmann (Yellow Tomato). Für die Rekrutierung von festangestellten
Fachkräften wächst die künftige Bedeutung von E-Recruiting nach Ansicht der Befragten auf 96 Prozent, dagegen hat E-Recruiting hat E-Recruiting für Positionen im Top-Management mit 45 Prozent derzeit nur eine niedrige bis mittlere Bedeutung. Jedoch wird auch hier in den nächsten zwei Jahren eine weiter zunehmende Bedeutung prognostiziert.

Befragt waren Internetagenturen (30,4 Prozent), Online-Vermarkter (10,7 Prozent), Portalbetreiber/Publisher und Online-Händler/Shop-Betreiber/E-Commerce (jeweils 5,4 Prozent), Mobile Dienstleister (3,6 Prozent) und Online-Mediaplaner (1,8 Prozent). Ein Großteil der Befragten stammt mit 42 Prozent aus sonstigen Unternehmen.

Die komplette Auswertung erhalten BVDW-Mitglieder im geschlossenen MyBVDW-Bereich auf der Website unter www.bvdw.org.

 

 

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Vorteile und Besonderheiten von Online Stellenanzeigen.

Autor: Ines Böttger von www.text-personalmarketing.de

Das Social Recruiting im Web 2.0 über soziale Netzwerke oder die Präsentation der offenen Stellen auf der Unternehmens-Karrieresite oder auf Online-Jobportalen eröffnet für Personalverantwortliche neue Möglichkeiten, interessante Kandidaten gezielt anzusprechen und geeignetes Fachpersonal für die vakante Stelle zu gewinnen. Nach der Studie „Recruiting Trends im Mittelstand 2011“ liegen die Herausforderungen im Social Media Recruiting einerseits in der Mitarbeiterbindung der bestehenden Belegschaft und andererseits im Employer Branding – im Aufbau von  Arbeitgeberattraktivität. Das bedeutet für Sie als Unternehmen, verstärkt Ihre Internetposition auszubauen und sich mit den Merkmalen  der Online Anzeigen zu befassen.

Bei der  Schaltung von Online Stellenanzeigen sind gegenüber einer Printanzeige Besonderheiten zu beachten.  Wie eine Online Anzeige aufgebaut sein sollte, welche  multimedialen Möglichkeiten Sie nutzen können und was Ihnen Online-Jobbörsen bringen, lesen Sie hier.

Besonderheiten der Online Stellenanzeige gegenüber der klassischen Printvariante

Nicht nur der sprachliche Aspekt, sondern die Bedingungen für die Veröffentlichung im Internet unterscheiden sich wesentlich vom klassischen Recruiting per Printanzeige. Das Wichtigste für Online-Jobangebote sind kurze prägnante Sätze und das Verzichten auf unnötige Füllwörter. Denn Online Angebote werden häufig quergelesen und daher ist das Einbringen relevanter Keywords von entscheidender Bedeutung. Die Anzeige muss dem Nutzer bereits in der Titelzeile durch bestimmte Schlüsselwörter ins Auge springen.

Um die relevanten Keywörter auszufiltern, können Sie kostenlose Tools nutzen, beispielsweise das Google AdWords Keyword Tool. Damit ermitteln Sie unter anderem die Mitbewerberdichte bei Google AdWords und das durchschnittliche Suchvolumen pro Monat.

Um das Ranking Ihrer Anzeige bei Google zu verbessern, bieten sich kostenlose SEO-Tools an. Auf der Internetseite Getrank finden Sie neben Keyword Tools auch Link Tools, sowie Header/Tag Tools. Mit dem Online Tool TopWords von abakus-internet-marketing.de können Sie Keyword-Kombinationen analysieren und erhalten sogar Vorschläge zum Eintrag in die Meta-Keywords Angaben. Im Blog selbstständig im Netz finden Sie weitere kostenlose SEO Analyse Tools.

Grundsätzlich ist es so, dass die Aufmerksamkeit der Nutzer am Bildschirm schneller nachlässt als bei den Printausgaben. Darum ist es besonders wichtig, den Anzeigentext prägnant und eindeutig zu verfassen. Vermeiden Sie weitestgehend betriebsinterne Bezeichnungen und unklar ausgedrückte Formulierungen. Beschreiben Sie die benötigten Qualifikationen am besten mit wenigen aussagekräftigen Worten  – kurz knapp und prägnant sind die Stichwörter für das Erstellen einer Online Stellenanzeige.

Wirkungsvoller Aufbau der Online Stellenanzeige

Üblicherweise werden Anzeigen nach einem bestimmten Muster gestaltet:

• Angaben zum Unternehmen
• Prägnanter Einleitungstext
• Header mit Keywords – Schlag- und Unterschlagzeile
• Kurze aber aussagekräftige Stellenbeschreibung
• Präzise Angabe zum Bewerberprofil mit wenigen Worten
• Angaben zum Gehalt oder Aufforderung an Bewerber wegen Gehaltswunsch
• Kontaktmöglichkeiten zum Unternehmen mit Verlinkung zur Unternehmenswebseite oder Karriereseite

Multimediale Möglichkeiten der Online Stellenanzeige

Für den Aufbau eines attraktiven Arbeitgeber-Images im Bereich Employer Branding bieten Online Stellenanzeigen auf Grund der multimedialen Gestaltung zahlreiche Möglichkeiten. Nicht nur Texte, Grafiken und Fotos, sondern wo es passt auch Animationen, wie Audio- und Videoelemente, können Sie effektvoll in die Anzeige einbinden.

Ein weiteres von Bewerbern sehr gern gesehenes Gestaltungsmittel sind Interviews mit dem Vorgesetzen oder zukünftigen Kollegen mittels Download per YouTube Video direkt vom Arbeitsplatz. Im Video können auch Hintergründe zu den aktuellen Projekten oder Aufgaben des Mitarbeiters vorgestellt werden. Mit so einer multimedialen Stellenanzeige gewinnt der potentielle Kandidat einen viel besseren Einblick in die Aufgabe und das Unternehmen als bei einer Printanzeige, die nur Text und Bild ohne multimediale Gestaltungsmittel  bieten kann

Beispielsweise sucht  Bertelsmann interessante Kandidaten gezielt über soziale Netzwerke. Dabei werden die potentiellen Mitarbeiter über mehrere Kanäle wie die Facebook Fanpage, im Businessnetzwerk XING über die Gruppe „Create your own career“ und über mehrere Twitter Accounts angesprochen. Alle Interessenten werden auf Grund der Verlinkung zu einer zentralen Webseite geleitet – der Recruiting Webseite CreateYourOwnCareer (CYOC). Eine Steigerung von 40% der Besucherzahlen seit dem Start der Social Media Recruiting Initiativen zeigt wie effektiv der Einsatz von Social Recruiting Instrumenten im Web 2.0 sein kann.

Vorteile der Online Jobbörse

Für eine Veröffentlichung von Online-Stellenanzeigen spricht nicht nur der Kostenfaktor, die Printanzeige ist weitaus teurer, sondern auch die weitaus längere Präsenz im Internet bis zu mehreren Wochen und eine weltweite Verfügbarkeit.

Außerdem kann der interessierte Kandidat viel schneller reagieren und mit dem Unternehmen Kontakt aufnehmen, entweder per Mail oder über den Karrierebereich auf der Homepage des Unternehmens.

Bei den gesamten Vorzügen, die eine Online Stellenanzeige mit sich bringt, sollte man nicht vergessen, dass man mit der Online Variante nicht alle Kandidaten erreicht. Die klassische Printanzeige wird auch in Zukunft nicht aussterben, denn ein Großteil der Generation 50+ ist noch nicht mit dem Internet vertraut und der Stellenteil in der Presse wird von diesen potentiellen Mitarbeitern vorwiegend zur Jobsuche genutzt. Und auch diesseits der ‚Altersgrenze‘ – die es offiziell natürlich nicht gibt: Print hat nach wie vor das Image, wertig zu sein und die ausgeschriebene Position besonders wertig zu machen.

 

 

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Das Textdesign der Stellenanzeige.

Buchtipp Juli 2011, ausgewählt von Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Liest man die nachfolgend original wiedergegebene Kurzbeschreibung des Verlages, dann ist dieses Buch eine mit Sicherheit der interessantesten Neuerscheinungen des Jahres für die “Macher von Stellenanzeigen – und deren Auftraggeber”. Da ich selbst einer dieser ‘Macher’ bin, möchte ich es  jetzt doch genau wissen und habe ein Rezensionsexemplar vom Verlag angefordert. Sobald dieses vorliegt - oder sagen wir so  im September - lesen Sie hier, ob und weshalb es sich aus Sicht eines Praktikers für Sie lohnt, dieses Buch zu kaufen. Abonnieren Sie einfach den Blog und Sie werden mit als Erste/r  erfahren, was es alles zu diesem Buch zu sagen gibt.

Original-Kurzbeschreibung des Verlages:

Ehrenheim, Andrea

Das Textdesign der Stellenanzeige

Linguistisch und interdisziplinär

SFR 96.00 / €* 72.80 / €** 74.80 / € 68.00 / £
61.00 / US$ 101.95

Eine Buchinforrmation von HUW28 auf www.text-personalmarketing.de

 Über das Buch

Welche Stellenanzeigen wecken die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber? Wie lässt sich eine Stellenanzeige gestalten, die sich von anderen Anzeigen des Stellenmarktes abheben soll? Wie präsentiert eine Stellenanzeige das inserierende Unternehmen als einen Arbeitgeber mit attraktivem Employer Branding? Kurz: Was macht eine Stellenanzeige zu einer ‘guten’ Stellenanzeige? Mit diesen und weiteren Fragen beschäftigt sich die
interdisziplinäre Arbeit, die innerhalb der Angewandten Linguistik angesiedelt
ist. Definition und Analyse des Textdesigns der Stellenanzeige werden
eingebettet in das kommunikationstheoretische bzw. sozialpsychologische Konzept
der Salienz. Anhand eines Korpus von über 29.000 Anzeigen wird untersucht, welche Formen und Möglichkeiten die Stellenanzeige in der praktischen Anwendung bietet.

Inhalt

Inhalt: Angewandte Linguistik – Interdisziplinarität – Employer Branding – Textmuster – Salienz – Zeichentheorie – Multimodalität – Struktur: Linearität vs. Modularität -
Logisches Textdesign – Stellenanzeigen als Sprache-Bild-Texte – Farbe in
Stellenanzeigen – Typographie im Stellenmarkt – Typographisches Dispositiv.

Autorenangaben

Andrea Ehrenheim, geboren 1980, absolvierte eine
Bankausbildung, bevor sie an der Universität des Saarlandes Germanistik, Betriebswirtschaftslehre und Psychologie  studierte. Nach dem Magisterabschluss im Jahr 2007 folgte drei Jahre später die  Promotion. Seit 2008 ist die Autorin bei der Landesbank Saar beschäftigt, bei  der sie heute im Vorstandsstab arbeitet.

Online bestellen www.peterlang.com

 

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Checken Sie die Textqualität Ihrer Stellenanzeigen.

Ein interessantes, amüsantes und  ernstzunehmendes SEO-Tool: Das BlaBlaMeter! Die Website www.BlaBlaMeter.de misst sekundenschnell
den „Bullshit-Index“ von Texten.

Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Einfach den Text online einkopieren – Ergebnis ist ein Wert zwischen 0 und 1. Für Extremfälle geht der Wert sogar bis 2. Die Auswertung erfolgt sofort. Je sinnloser der Text,
desto höher der Wert … Andererseits – so auf der Website zu lesen – wäre ein Text mit einem  zu niedrigen Indexwert verdächtig und könnte ebenfalls auf stilistische Mängel hinweisen.

Wie funktioniert das Tool?

Ein PHP-Skript prüft Texte nach Parametern – etwa PR- und werbetypische Phrasen, zu
viele Substantive, überlange Worte – der Rest bleibt Geheimnis. „Hochwertige journalistische Texte liegen in der Regel zwischen 0.1 und 0.3“, weiß die FAQ. Das Buch Moses, Kapitel zwei, brachte es auf einen Bullshit-Faktor von 0,02 – das ist nahezu ‚bullshitfrei‘. Angeblich will sogar Wikipedia das Tool zur Qualitätssicherung einsetzen.

Dieser Artikel wurde vom BlaBlaMeter mit einem Bullshit-Index von 0,2 und folgendem Kommentar bewertet: „Ihr Text zeigt erste Hinweise auf ‘Bullshit’-Deutsch, liegt aber noch auf akzeptablem Niveau.“

Na, da fällt mir aber doch ein ordentlicher Stein vom Texterherz.

 

 

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Finden Sie mit einer aussagekräftigen Stellenanzeige den idealen Mitarbeiter.

Autor: Ines Böttger von www.text-personalmarketing.de

Kein Unternehmen kann es sich leisten, die neu eingestellten Mitarbeiter nach kurzer Zeit wieder zu verlieren.  Eine Fehlbesetzung kostet schnell ein halbes bis ein ganzes Jahresgehalt – und der angerichtete ‚Flurschaden‘ kann noch weitaus höher sein. Tatsache ist:  Jeder fünfte Mitarbeiter erleidet Schiffbruch am Arbeitsplatz und verlässt das Unternehmen schon nach kurzer Zeit. Die Gründe dafür sind vielfältig, an der Qualifikation liegt es meistens jedoch nicht. Eher schon an einer Mitarbeiter-Kommunikation, die so desolat ist, dass sie Mitarbeiter demotiviert statt motiviert. Doch davon abgesehen – der Anfang allen Übels bei  der Personalsuche ist, Mitarbeiter einzustellen, die letztlich nicht zur Unternehmenskultur passen. Wie aber finden Sie den idealen Mitarbeiter? 

Sagen Sie, was Sie wünschen, brauchen und bieten mit einer aussagekräftigen Stellenanzeige

Eine Stellenanzeige und die dazugehörige Stellenbeschreibung sind nur dann aussagekräftig, wenn die für den Arbeitsplatz notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten des angehenden Mitarbeiters exakt beschrieben sind. Das bedeutet für Sie, dass Sie sich in der Anzeige klar und verständlich ausdrücken. Dabei sollten Sie Kenntnisse, die für diese Stelle zwingend erforderlich sind, besonders herausstellen. Wünschenswerte Fähigkeiten nehmen Sie nur auf, wenn Sie bei den Bewerbern notfalls darauf verzichten können.

Außerdem ist der Stil und ein – wo es passt -  emotionales Wording Ihrer Stellenanzeige ein nicht zu unterschätzendes Mittel, um die gewünschte Aufmerksamkeit bei den potentiellen Kandidaten zu erzielen. Denn in Ihrer Stellenanzeige beziehen sich Stil und Co. immer auf die Funktion des künftigen Mitarbeiters. Suchen Sie einen kaufmännischen Mitarbeiter für eine mittelständische Handwerksfirma oder einen Vertriebsleiter für eine international tätige Unternehmensberatung?

Nutzen Sie die zielgruppengerechte Ansprache, um die Aufmerksamkeit der geeigneten potentiellen Bewerber auf sich zu ziehen. Insofern sollten Sie den Tonfall der Stellenanzeige Ihrer Unternehmenskultur anpassen. Ein IT-Software-Unternehmen, das einen Marketing-Spezialisten sucht, erwartet eine andere Persönlichkeit als eine Krankenkasse, die einen Sachbearbeiter einstellen möchte.

Welche Punkte gehören in die optimale Stellenbeschreibung?

Stellen Sie sich vor dem Verfassen der Stellenbeschreibung folgende Fragen:

• Welche Fähigkeiten und Kenntnisse muss der Mitarbeiter haben, damit er auf die zu besetzende Stelle passt?
• Welche Persönlichkeitsmerkmale muss der Mitarbeiter besitzen, damit er zur Unternehmenskultur passt?
• Welche Benefits und  Perspektiven haben Sie als Unternehmen zu bieten, damit sich nicht irgendwelche, sondern die ’richtigen‘ Kandidaten bei Ihnen bewerben?

Damit haben Sie eine praxistaugliche  Grundlage für das Verfassen einer aussagekräftigen und wirkungsvollen Stellenanzeige und der passenden Stellenbeschreibung. Sagen Sie, wer Sie sind,  sagen Sie, was Sie erwarten, beschreiben  Sie die Aufgaben Ihres neuen  Mitarbeiter möglichst konkret, vergessen Sie auch nicht, was Ihr Unternehmen ‚sexy‘ im Sinne des Bewerbers macht Dann finden Sie die  idealen Mitarbeiter für Ihr Unternehmen.

Ihre Stellenanzeige muss vor allem der Realität entsprechen. Beschreiben Sie nichts, was Sie nicht bieten können, aber stellen Sie das ins rechte Licht, was Sie zu bieten haben:  Dies könnte der ausschlaggebende Punkt sein, um die Sympathien Ihres idealen Mitarbeiters zu gewinnen. Nach dem Motto: „Wir können Ihnen kein 13.  Monatsgehalt bieten, dafür können Sie bei uns Ihre  Arbeitszeit flexibel gestalten.“

Was für die  Stellenanzeige gilt, gilt ebenso für die Stellenbeschreibung. Sagen Sie, was Sie erwarten  und was Sie dafür im Gegenzug bieten.

Befolgen Sie den Rat der Personalmarketing-Experten und nehmen Sie folgende Punkte in Ihre Stellenbeschreibung auf.

• Aufgaben des künftigen Mitarbeiters
• Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten
• Geistige und körperliche Anforderungen der Tätigkeit
• Kompetenzen und Verantwortlichkeiten
• Gehalt, soziale Leistungen und sonstige Vergünstigungen
• Aufstiegsmöglichkeiten und Zukunftsperspektiven

Wenn Sie diese Richtlinien befolgen, werden  Sie nicht irgendwelche Mitarbeiter finden, sondern mit hoher Wahrscheinlichkeit diejenigen, die ihren Job in Ihrem Sinn erledigen, die sich in Ihrem Unternehmen wohl fühlen und auf die Sie auch in kritischen Situationen zählen können.

 

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