Buchempfehlung: Bewerbermagnet.

365 inspirierende Ideen, wie IHR Unternehmen Top-Bewerber magnetisch anzieht.

Rezensiert durch Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Autor: Axel Haitzer

Gebundene Ausgabe: 284 Seiten

Sprache: Deutsch

Preis: 29,90 €

ISBN: 978-3-86308-000-6

 

Die Realität am Arbeitsmarkt.

500.000 offene Stellen sind derzeit gemeldet. Allein  rund 100.000 Ingenieure fehlen. Im Juni 2011 – ein paar Monate vor Beginn des neuen Ausbildungsjahres – waren gut und gerne 40.000 Ausbildungsplätze bundesweit unbesetzt – ein Anstieg im Vergleich zum Vorjahr um 25 Prozent. Rund 70 Prozent der Unternehmen haben bereits Schwierigkeiten, offene Stellen qualifiziert zu  besetzen. Im „war for talents“ sind heute die am Drücker, die mit den gefragten  Qualifikationen aufwarten können: Wer der für sie beste Arbeitgeber ist, entscheiden sie.

Die Realität Ihres Unternehmens.

Wo stehen Sie? Gut für Sie, wenn Sie zur  handverlesenen Kaste der DAX-gelisteten Global Player gehören, die auch ein paar Millionen in die Hand nehmen kann, um sich von einer Elite-Agentur das  Image als exzellenter Arbeitgeber aufpolieren zu lassen. Gut für Sie, wenn Sie BMW,  Bosch, Daimler, Deutsche Bank, Volkswagen oder Siemens heißen, in Unternehmen wie diese wollen die  meisten der Besten sowieso hin.  Was  aber, wenn Sie einer der typischen Mittelständler sind, die in diesem Land 80  Prozent der Arbeitsplätze stellen – und zähneknirschend mit ansehen müssen,  dass Top-Bewerber  im Zweifelsfall doch  lieber dort hingehen, wo man mit einer größeren Handvoll Geld und der Aussicht auf weltweite Karriere den Attraktivitätsindex steigert.

Ja, genau – Sie gehören zu denen und für Sie ist dieses Buch geschrieben.

Die strategische Überlegung dabei: So wie David Goliath besiegt hat, haben Sie im „war for talents“ auf Dauer nur mit den besseren Ideen eine (realistische) Chance, die Mitarbeiter in spe zu gewinnen und zu halten, die Sie brauchen. Auf diese Chance zielt  der Macher dieses Buches, Axel Haitzer, ab.

Der Macher des Buches – kein Unbekannter.

Wer ist Axel Haitzer? Fast ist diese Frage überflüssig, wer ihn je in einem  Seminar  oder bei einem Vortrag erlebt hat – zu Themen wie Recruiting, Social Media oder Ausbildungsmarketing – der weiß: Axel Haitzer ist einer der quirligsten  Querdenker der Consultingbranche. Als Mitglied der German Speakers Association (GSA), das ist die offizielle Plattform professioneller deutschsprachiger Redner und Referenten, fesselt er seit Jahr und Tag seine Zuhörer mit spannenden Inhalten und intelligenten Lösungen. Ob Arbeitsagentur, IHKs, Banken wie die UniCreditGroup oder auch Konzerne wie die Metro AG – wenn Axel Haitzer spricht, ist der Saal voll.

Gereift  im  ‚think tank‘.

Jetzt also hat dieser Mann ein Buch herausgegeben. Es  wäre zwar nicht falsch, aber auch nicht ganz korrekt, ihn einfach als Autor zu bezeichnen. Im  eigentlichen Sinn ist er mehr – er ist der Spiritus Rector für exakt 871 Ideengeber, die hier Ideen at its best  gegeben haben.Kreative Brainworker wie diese bilden zusammen eine Art  ‚think tank‘ – also eine  informelle  Gruppe, die das ‚Denken auf Vorrat‘ betreibt. Genau so eine Gruppe hat die Ideen für dieses Buch entwickelt. Dabei wurde ziemlich gründlich nachgedacht  und das Spektrum der ausgewählten Top-Ideen – eine gute Idee übrigens für jeden  Tag des Jahres – deckt so ziemlich alles ab, was Unternehmen für Top-Kandidaten  attraktiv macht.

Im Kampf um die Besten spielen die folgenden Themen eine ausschlaggebende Rolle

und genau darauf fokussieren sich die Ideen dieses  Buches:

• Stellenausschreibung, Ansprache, Bewerbungs- und Auswahlprozess
• Persönlicher Arbeitsplatz, Umfeld, Team, Rahmenbedingungen
• Selbstverwirklichung
• Persönliche Entwicklung, Bildung
• Mitsprache, Mitbestimmung, Mitgestaltung
• Führungskräfte, Führungsstil, Menschenbild
• Alternative Honorierungsmodelle
• Kommunikation (intern und extern), Kommunikationskanäle
• Vision, Mission, Werte, Unternehmenskultur, Betriebsklima
• Work-Life-Balance

Die Bandbreite ist enorm, möchte man sagen, aber  genauso schnell kommt die Frage, was davon lässt sich realistischerweise im  Betrieb umsetzen? Was ist machbar und nachhaltig – und vor allem, was kann ich  davon ohne teure Berater selbst umsetzen, ohne mich verbiegen zu müssen?

Geprüft und ausgewählt von Experten, die in ihrer Branche zu den Besten zählen.

Axel Haitzer wäre nicht Axel Haitzer, wenn ihm dazu  nicht eine ganz besondere Lösung eingefallen wäre. Eingesammelt bei seinem  ‚think tank‘ hat er – nachgezählt – exakt 1207 Ideen. Und weil es nun  mal  meistens nicht die Masse bringt, sondern die Klasse, wurden diese 1207  Ideen geprüft, gecheckt, gefiltert. Ein  12-köpfiges, hochkarätiges Expertengremium hat jede Idee einzeln unter die Lupe genommen, unabhängig voneinander beurteilt und alles, was nicht für ‚top‘  befunden wurde, aussortiert. Rund zwei Drittel der gelieferten Ideen blieben  auf der Strecke. Von den 365 Ideen, die sich letztlich mit Experten-Mehrheitsbeschluss  für dieses Buch qualifizierten, können Sie jetzt als Leser profitieren.

Im Gremium der Experten: Führende Köpfe der deutschen  Wirtschaft.  Darunter Persönlichkeiten wie  Marc Stefan Brodbeck, der bei der Deutschen Telekom den Bereich Recruiting  & Talent Services verantwortet und Prof. Dr. Armin Trost, Professor für  Human  Ressource Management in Furtwangen  und Partner bei der Promerit AG, einem der innovativsten HR-Beratungsunternehmen Europas. Originalzitat von Professor Armin Trost zu diesem Buch: “Hier finden Sie Ideen, die in keinem Lehrbuch stehen”.

Ich habe extra  nachgefragt:  Waren die  abgewählten 842 Ideen so schlecht, dass man sie einfach nur vergessen kann?

Sie waren es  wohl eher nicht, sonst würde Axel Haitzer in seinem Ideenbuch nicht auch noch  den ‚Schlüssel‘ zu diesem zusätzlichen Ideenschatz liefern. Auf Seite 159 seines ‚Bewerbermagneten‘ steht der Code, mit dem sich auf seiner Website  http://bewerbermagnet.com  der Zugriff auf diese zusätzlichen Bonus-Ideen öffnet.

Was macht  dieses Buch so interessant, amüsant und nützlich?

Sind es ‚nur‘ die gesammelten Geistesblitze, geadelt  durch das Gütesiegel der Vor- und Querdenker übergreifender Branchen? Nein,  ganz bestimmt nicht. Die eine oder andere Idee werden Sie vielleicht selbst schon gehabt haben oder schlicht und ergreifend banal finden. Finden Sie das ruhig – es macht nichts, Sie  werden trotzdem auf Ihre Kosten kommen. Denn das ist es, was gute Ideen im Kern auszeichnet: Gute Ideen lösen einen nachhaltigen Ideenprozess aus und stoßen wie ein Perpetuum mobile eigene Gedanken an! In finaler Betrachtung sind ‚die‘  dann meist dem ursprünglichen Gedanken  überlegen – denn die Ausgangsidee wurde inzwischen mit den spezifischen  Besonderheiten Ihres Unternehmens angereichert. Ideen, die diesen Prozess  durchlaufen, werden nicht selten zum echten Knüller. Probieren Sie es aus – Sie  haben 365 ausgewählte Top-Ideen ‚on board‘  und zusätzlich 842 Ideen als zweite Chance.

Auf keinen ist mehr Verlass als auf Sie selbst.

Whitepaper, Case Studies, die schöne neue Social  Media Welt, veränderte Werte- und Lebensmodelle, der Paradigmenwechsel in Personalmarketingstrategien und Rekrutierungsprozessen – wer Top-Bewerber für  sein Unternehmen gewinnen will, findet im Web und in der Wirklichkeit  Experten ohne Ende, die ihre Weisheit meist ex  cathedra verkünden. Lassen Sie sich darauf ein, werden Sie dabei nicht selten  zu der fast immer kostspieligen Erkenntnis kommen, dass Sie damit Ihrem Recruiting,  Ihrem Bewerbermanagement und Ihrer gesamten Mitarbeiterkommunikation etwas überstülpen,  was mal zu weit ist und mal zu eng, aber selten hundertprozentig passt. Dabei brauchen Sie eine Lösung, die so perfekt sitzt wie ein italienischer Maßanzug.

Es ist nun einmal so: Die eigenen Ideen sind – nicht immer, aber oft  – die besten. Dass Sie  auf viele eigene neue Ideen kommen, das ist das Anliegen, das Axel Haitzer zu  seinem Buch ‚Bewerbermagnet‘ veranlasst hat. Damit es  auch noch zu einem Lesevergnügen wird: Über  die inspirierenden Ideen hinaus gibt es so manche vergnügliche und  interessante Information einfach so. Z.B. Zitate rund um das Thema von  ‚Ideenkiller‘ bis ‚Employer Branding‘, persönliche Interviews mit den Expertinnen und Experten, geldwerte Anregungen und  Praxistipps. Nie geht der rote Faden verloren, der sich durch das gesamte –  knallrot gebundene – Ideenbuch zieht: Eine Idee ist dann eine gute Idee, wenn man sie umsetzt.

Bei Amazon oder direkt bei Axel Haitzer unter http://www.quergeist.com/

 

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Wenn Wissenschaft auf Wirklichkeit trifft: Rezension “Das Textdesign der Stellenanzeige”.

Rezensiert von Heike Wetzig, M.A., Kunstgeschichte; kommentiert von Hans Ulrich Würth,  www.text-personalmarketing.de

Andrea Ehrenheim: Das Textdesign der Stellenanzeige. Linguistisch und interdisziplinär. Frankfurt am Main, Peter Lang 2011 (Arbeiten zu Diskurs und Stil; 11); 406 S., 128 Abb.; ISBN 978-3-631-61390-0 (Diss. Saarbrücken 2010). http://www.peterlang.com/

Heike Wetzig: Für ihr Buch untersuchte Andrea Ehrenheim weit mehr als 29.000, im Zeitraum Januar bis März 2008 in auflagenstarken Tageszeitungen in Deutschland, der Schweiz und Österreich veröffentlichte “werbende Großanzeigen”. Anhand von 128 Abbildungen analysiert sie qualitativ. Das Literaturverzeichnis nennt  klassische bis neue Forschungen; ein Exkurs widmet sich der Ratgeber-Literatur.

Wie wird Effizienz – meint: die Anzeige ist für passende Interessenten attraktiv und bewirkt ihre “Hinstimmung” zur (erfolgreichen) Bewerbung - gemacht? Und wie lassen sich Employer Branding – seit 1963 als Employer Image bekannt – und Corporate Identity verbessern?

Über das als Standard Empfundene hinaus zielt dies auf die vom noch so gültigen Muster abweichende Stellenanzeige – ein zum einmaligen Gebrauch bestimmter Text. Seine Wiederverwendung macht ihn verdächtig. Unkluge Formulierungen lassen zweifeln; drei von vier Anforderungen an das Bewerberprofil sollten erfüllbar sein, so die Autorin.

• Schrift übernimmt, aus Sicht der Linguistik, Funktionen gesprochener Sprache.
• Die Stellenanzeige wendet sich, universitär gesprochen, an das psychische,  kognitive, emotionale und ökonomische Sein der Leserschaft.
• Eine sorgfältig gemachte Stellenanzeige wird als zumindest angenehm übersichtlich, klar lesbar, verständlich und seriös wahrgenommen.

Hans Ulrich Würth: Praktisch heißt das: Erfolgreiche Stellenanzeigen transportieren das Unternehmensimage und sprechen die gesuchten Mitarbeiter passgenau an – das heißt, sie überzeugen Verstand und Gefühl gleichermaßen. Potenzielle Bewerber erhalten aussagestarke Informationen über die ausgeschriebene Position und den Arbeitgeber. Solche Stellenanzeigen machen klar, wofür das Unternehmen steht, was es den Bewerbern zu bieten hat, wie das Unternehmen in seinem Markt dasteht. Es lohnt sich, in guten Text für eine Stellenanzeige zu investieren. Denn auf Stellenanzeigen mit präzise, sympathisch und lebendig abgefassten Positionsbeschreibungen gehen qualitativ bessere Bewerbungen ein als auf Anzeigen, die mit austauschbaren Floskeln gespickt sind. Wer klar macht, was das Besondere an einem Arbeitgeber und an der ausgeschriebenen
Position ist, wird auch Bewerbungen erhalten, die mehr über einen Bewerber  aussagen als das bei den üblichen 08/15-Standard-Bewerbungen der Fall ist.

Heike Wetzig: In ihrer Bestandsaufnahme zu Text und Bild der Print-Anzeige erwähnt Andrea Ehrenheim Serifen- und serifenlose Schrift, Flattersatz und kurze Textblöcke,
bedauerliche Anglizismen für Führungspositionen, die nicht global  ausgeschrieben sind sowie Arial und Times New Roman als anerkannt “neutrale”  Schriften. Empfohlen werden eine Schriftgröße von mindestens 9, nicht größer  als 10, der weitgehende Verzicht auf Negativschrift (Weiß auf Schwarz),  Kapitälchen, durchgehende Kursive und Fettdruck – auf Betonungen also, deren  Bedeutung nicht unbedingt einsichtig ist. Ungedruckte Anteile lassen sich  “elegant” einbinden; eine Komponente kann hervorgehoben werden, wenn  ihr Umfeld angepasst wird.

Die Printversion der Stellenanzeige scheine Interessenten verbindlicher zu halten als eine online-Anzeige. Deren Vor- und Nachteile sind tabellarisch aufgeführt. Generell erfordert die Konvention des Textmusters Stellenanzeige (nach Barbara Sandig) den Namen der Organisation (auf die Untersuchung von Chiffre- und Kleinanzeigen wurde verzichtet), die angebotene(n) Position(en), Anforderungen, die von Bewerberinnen erwartet werden,
Leistungsangebot und Bewerbungsmodalitäten. Mitunter werden Tätigkeiten näher
bezeichnet.

Hans Ulrich Würth: Print-Anzeigen kosten im Vergleich zu Online-Anzeigen viel Geld, und die ‚Haltbarkeit‘ einer Tageszeitung ist limitiert auf bestenfalls wenige Tage. Doch in der Tat hat der Klassiker ‚Tageszeitung‘ nach wie vor seinen Markt. Die Reichweite ist hoch, und Fach- und Führungskräfte nehmen in Tageszeitungen ausgeschriebene Positionen meist ‚wertiger‘ wahr als eine Online-Anzeige. In kleinen und mittleren Betrieben sucht man oft ohnehin nur Bewerber aus dem näheren Umfeld  – und da ist die Anzeige im lokal-regionalen Tagesblatt klar im Vorteil. Weltweite Zugriffsmöglichkeit auf eine Stellenanzeige, das unter anderem ist der Vorteil einer Online-Ausschreibung, ist für den 100-Mann-Mittelständler, der sein Personal aus dem Nahbereich rekrutiert, meist uninteressant. Ausnahmen gibt es wie immer: Zum Beispiel kann ein
High-Tech-Spezialist seine hoch qualifizierte 50-Mann-Belegschaft durchaus
international besetzen – und dann gibt es zur Online-Jobbörse oder zu Social-Media-Recruiting keine wirtschaftlich sinnvolle Alternative. Das nur am Rande  – im rezensierten Buch geht es ausschließlich um die Print-Anzeige.

Heike Wetzig: In der visuell gestalteten Textsorte Stellenanzeige erfassen Augenbewegungen über die Seite hinweg Logo, Claim, Slogans und Schlagzeile. Bilder haben einen “Aufmerksamkeitsvorsprung”, werden aber flüchtiger als Texte betrachtet.
Kern der Erfolgserwartung ist, so Andrea Ehrenheim, das bekannte Konzept der
Salienz, der optischen Einzigartigkeit, die hier mit der wissenschaftlichen Erkenntnis ihrer Formen zusammengeführt werden soll.

Hans Ulrich Würth: Ein Bild sagt nicht immer mehr als tausend Worte. Dafür kann das richtige Wort mehr bewirken als tausend Bilder. Zunächst einmal springt jedoch
jeder Betrachter zuerst auf Bild und bildhafte Elemente an. Grafische Gestaltung lenkt das Auge des Betrachters auf die Job-Offerte, wirkt als Eye-Catcher und spricht  – wenn es denn gut gemacht ist, und meistens ist es das nicht – gezielt die Bewerber an, die
man erreichen will. Wording und Design sprechen im Idealfall eine  Sprache und unterstützen sich gegenseitig in der Penetrierung der Botschaft, die eine Anzeige vermitteln will.

Heike Wetzig: Typographische Präferenzen entsprechen der Praktik der Kommunikation zwischen Unternehmen und RezipientInnen eher als nicht unmittelbar erforderliche Begriffe wie Interaktivität und Interface, die in diesem Buch auch erörtert werden.

Geschmackvolle Sachlichkeit gilt auch bei minimaler Gestaltung als wichtig, denn Salienz zeuge (gegebenenfalls, sei hinzugefügt) von “Stil”. Sie erfordert auch schlichte Zurückhaltung. In farbiger Umgebung falle eine schwarz-weiße Anzeige eher auf als eine farbige.

Die wirkmächtigen, relativ “neuen Verwendungs- und Manipulationsweisen von Bildern im Marketing” werden im Textdesign erkundet. Es vereine Erkenntnisse aus Linguistik, Sprachdesign, Layout, Bildwissenschaft und Kommunikationsdesign und arbeite mit einer zunehmenden Menge von Zeichenressourcen in Schrift und Bild. Deren Wirkung sei im Einzelnen nicht genau zu belegen. In der Spannung von Sprachlichem in der “Sehfläche”
und Aussage entsteht jedenfalls “Deutungspotenzial” – das nicht zwingend gedeutet werden muss. Aufgrund der “Irrationalität der Bilder” – sie können beschönigen, dekorativ, ungenau, anspruchslos oder mehrdeutig sein – seien “Regelhaftigkeiten und Besonderheiten” zu beachten.

Ein additiv informierendes Personenfoto erlaubt, sich als Persönlichkeit in einem erfolgreichen Unternehmen zu imaginieren. Zusätzlicher sprachlicher Aufwand erscheine dafür ungeeignet. Eine zu weit gehende Anrede, etwa mittels Ironie, halte eventuell von der Bewerbung ab. Die für das Textdesign interessante Stellenanzeige mit ihrer  eindeutigen Intention, die das Unternehmen affirmativ am Markt zeigt, sollte über einen Rahmen als Abgrenzung verfügen, mehr als zwei Spalten breit sein und mindestens eine Farbe einsetzen.

Eine Unterteilung in Textfelder oder “Module”, farbig oder mit Grauschattierungen hinterlegt oder durch Linien voneinander abgesetzt, fördere die Übersichtlichkeit. Markierungszeichen verdeutlichen Absätze. Ungewöhnlich angeordnete Textblöcke fallen auf, erschweren aber das Erfassen ihrer Inhalte.

Hans Ulrich Würth: Die wirksamsten Bilder sind üblicherweise Personen und zuerst schaut man den Menschen nun mal uns Gesicht. Leider hat man sich daran inzwischen satt gesehen. Die austauschbaren Fotos gut anzuschauender Jung-ManagerInnen in Konferenzsituation oder das Sportfoto  – gerne genommen werden Hürden- oder
Staffettenlauf  – sind an Abgedroschenheit kaum noch zu überbieten. Und der Insider weiß meist auch schon, von welcher Foto-CD so manches Bild stammt.

Heike Wetzig: Andrea Ehrenheim, deren Buch, engzeilig und serifenlos auf sehr weißem Papier gedruckt, einen Hauch von Redundanz vermittelt und Kompetenzbereiche sehr
differenziert auslegt, befürwortet im Sinne von Struktur, logischem Textdesign
und Kreativität die Kombination von Auffälligem mit Neutralem: den Farbakzent;
die Authentizität signalisierende Flächenfarbe; den in Anspielung auf die echte
Materialität Zeitungspapier abgebildeten Notizzettel. Günstig seien eine gut lesbare
Schrift mit wenigen besonderen Buchstaben oder eine dem Textkörper unterlegte,
transparente Schrift, die optisch bereichere, ohne Bild zu sein.

Hans Ulrich Würth: In diesem Buch wurde mit sensiblem Gespür für die Wirklichkeit, der interdisziplinäre Unterbau für die Formen und Möglichkeiten der Print-Stellenanzeige zusammengestellt. Eine empfehlenswerte Lektüre für Personaler, die wissen wollen, warum die Stellenanzeige funktioniert und wie sie funktioniert. 

 

 

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