Karriereportal für Absolventen präsentiert Arbeitgeber zum Anfassen.

Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Die Anforderungen der Arbeitgeber an Absolventen wachsen. Wo Anforderungsprofile immer austauschbarer werden, ist Unternehmenspersönlichkeit gefragt. Absolventen wollen wissen wie ihr potenzieller Arbeitgeber ‘tickt’. Was die eindimensionale Stellenanzeige oft nicht mehr leistet, verspricht das neue CAREER-CENTER von audimax.de. Auf diesem Karriereportal werden Unternehmen als Arbeitgeber zum Anfassen ganzheitlich vorgestellt. Damit zusammen kommen, was auch zusammen passt.

 „audimax wird für Absolventen, was ElitePartner für die Partnersuche ist …“,

definiert Marketingstrategin Barbara Martin das Selbstverständnis des neuen Portals, das sich als Bindeglied zwischen Top-Unternehmen und Top-Absolventen versteht. Schnelle, tagesaktuelle Information mit aussagekräftigen Branchennews, spezifisch und ohne Streuverlust für alle Fachrichtungen – das ist die Basis. Hinzu kommen redaktionell sorgfältig ausgearbeitete Unternehmensporträts, die keine Fragen offen lassen. Per eingebundenem Video werden das Unternehmen, seine Abteilungen und künftige Kollegen und Kolleginnen vorgestellt. Zu den aktuellen Stellenangeboten kann der Personalchef gar persönliche Bewerbungstipps geben. Einstiegs- und Karrierechancen plus Gehaltsperspektiven werden in redaktionellen Interviews und schnell erfassbaren Fact Sheets breit gefächert und doch sehr konkret ventiliert. Kurzum, Absolventen lesen nicht nur über die Philosophie des Unternehmens, sie können das Unternehmen und ihren künftigen Job geradezu mit Händen greifen, fühlen und spüren, was sie erwartet. Die Unternehmen punkten bei Absolventen und High Potentials mit Human Touch und aktueller authentischer Information – das ist es, was Personalverantwortliche im Hochschul-Recruiting suchen. Features wie ein Job-Monitor präsentieren dem Absolventen alle Mitarbeiter suchenden Unternehmen auf einen Blick. Dazu gibt es Auszeichnungen wie ‘Top-Arbeitgeber der Woche’ oder ‘Top-Job des Monats’. Eine schnelle und präzise Search-Engine ermöglicht es Absolventen, gezielt nach den eigenen Vorstellungen zu selektieren.

„Wir bringen Absolventen und Unternehmen ohne Streuverluste zusammen“,

das ist für Geschäftsführer Oliver Bialas einer der entscheidenden Vorteile seines Online-Angebotes. Die Kompetenz ist mit ihm. Die Nürnberger audimax Medien verlegen seit bald einem Vierteljahrhundert bundesweit Magazine für Studierende aller Fachrichtungen und Abiturienten. Als Herausgeber einer Hochschulzeitschrift, die mit einer Auflage von rund 400.000 Exemplaren an fast allen deutschen Hochschulen erscheint, ist man anerkannter Experte in der Absolventenansprache für Ingenieure, Informatiker, Wirtschaftswissenschaftler, Naturwissenschaftler und Juristen. Was einen Arbeitgeber spannend und attraktiv macht, wusste und praktizierte man lange bevor das „Employer Branding“ von der Branche entdeckt wurde. Entsprechend attraktiv ist, was Hochschul-Recruiter und Absolventen mit dem audimax CAREER-CENTER erwartet, das bis Sommer auch für mobile Endgeräte verfügbar ist.

Linkempfehlung: www.audimax.de

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Job_Ad|2.0: Die (R)evolution der Online-Stellenanzeige.

Autor: Gil-Im Yang, Beraterin bei Kienbaum Communications, der Kommunikationsagentur der Kienbaum-Gruppe in Gummersbach.

Bei der aktiven Suche nach einem neuen Job sind Stellenanzeigen – neben den persönlichen Kontakten des Bewerbers – das wichtigste Informationsmedium. Somit kommt der Stellenanzeige eine ganz besondere Bedeutung zu. Sie ist nicht nur die Schnittstelle für den ersten Kontakt zwischen Unternehmen und Arbeitssuchenden, oft vermittelt sie sogar generell den ersten Eindruck, den der Kandidat vom potenziellen Arbeitgeber erhält. Die Suchanzeige ist also die Visitenkarte des Unternehmens auf dem Stellenmarkt, die die Attraktivität des Arbeitgebers widerspiegeln soll. Trotzdem sieht sich der Bewerber auch in Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels auf Online-Stellenbörsen einer wahren Flut von ähnlich anmutenden und austauschbaren Inseraten gegenüber.

Mit der Job_Ad|2.0 haben wir, die auf Arbeitgeberkommunikation spezialisierte Agentur Kienbaum Communications, nun gemeinsam mit Jobware die nächste Generation der Online-Stellenanzeige entwickelt. Diese ermöglicht es dem Unternehmen, sich von der Masse der Stellenanzeigen abzusetzen. Während konventionelle Stellenanzeigen bislang lediglich nur digitale Versionen der Printanzeigen waren, nutzt die Job_Ad|2.0 die Möglichkeiten des Internets voll aus – durch Interaktivität, ein vom Bewerber selbst auswählbares Informationsangebot, großflächige Bilderwelten und integrierte Videos. Kurzum: Sie ist ein Hybrid aus Online-Stellenanzeige und Karriere-Website.

In der Job_Ad|2.0 kann der Stellensuchende selbst entscheiden, welche Informationen er wann erhalten möchte. Von der Startseite der Job_Ad|2.0 aus, kann er – wie bei einer Website – selbstständig durch die Anzeige navigieren. Durch einen Klick auf den jeweiligen Button ruft er neue Inhalte auf und erhält exakt diejenigen Informationen, die für ihn relevant sind und zu seiner persönlichen Situation passen. Neben Aufgaben und Profil findet der Leser auch weiterführende Informationen, etwa über den Standort, die Arbeitgeberauszeichnungen oder spezielle Work-Life-Balance-Angebote. Im Gegensatz zur konventionellen Online-Anzeige lassen sich emotionale Branding-Elemente wie Imagefilme oder Bilder besser integrieren. Die Job_Ad|2.0 bringt also Vorteile für das Unternehmen und den Stellensuchenden mit sich: Das Unternehmen kann seinen Employer Brand effektiver kommunizieren, der User nimmt die aktive Rolle ein, die er von seinen sonstigen Aktivitäten in Internet gewohnt ist.

Und dies wissen die Stellensuchenden zu schätzen. Ein Feldtest zeigte, dass Anzeigen im Job_Ad|2.0-Format eine höhere Aufmerksamkeit auf sich ziehen. Sie wurden rund 68 Prozent häufiger aufgerufen und auch die Attraktivität der ausgeschriebenen Stelle wurde durch das neue Anzeigentool gesteigert: Im Vergleich zur HTML-Version wurden die neuen Anzeigen bis zu 46 Prozent häufiger vom Leser ausgedruckt. Die Anzahl der Bewerbungen auf die ausgeschriebenen Stellen konnte mit der Job_Ad|2.0 ebenfalls gesteigert werden: Der Button „Online Bewerben“ wurde hier siebenmal öfter angeklickt als bei den klassischen Stellenanzeigen.

Diese Zahlen belegen also: Die Job_Ad|2.0 trifft den Nerv der Zeit. Zwei unserer Kunden haben inzwischen schon mit Hilfe der Job_Ad|2.0 erfolgreich nach neuen Mitarbeitern gesucht; momentan befindet sich das neue Recruiting-Tool für zahlreiche weitere namhafte Unternehmen in der Umsetzung. Es stehen fünf verschiedene Gestaltungskonzepte zur Auswahl. Ob „Tag-Cloud“, „Rad“, „Suchfeld“, „Wischoptik“ oder „Organigramm“ – jedes Konzept kann individuell an die Wünsche, Bedürfnisse und das Corporate Design des Unternehmens angepasst werden.

Mit der Job_Ad|2.0 haben Arbeitgeber nun die Möglichkeit nicht einfach nur über ihre Attraktivität und Innovationsstärke zu schreiben, sondern diese dem Bewerber schon in ihren Stellenanzeigen zu zeigen. Die Stellenanzeige hat den nächsten Schritt in ihrer Evolution gemacht.

Linkempfehlung: http://kienbaum-communications.de/

Taten statt Worte! Wie ein mittelständisches Unternehmen im Wettbewerb um die begehrten Fachkräfte punktet.

Autor: Thomas Kleb, Director Human Resources, Marketing & Communications bei der Heinrich Georg Maschinenfabrik, Kreuztal.

Der Mittelstand ist das Rückgrat für Deutschlands wirtschaftlichen Erfolg. Über 80 Prozent aller Arbeitsplätze entstehen hier. Dabei sind mittelständische Unternehmen gegenüber den Großunternehmen strukturell benachteiligt. Meist mangelt es an finanziellen und personellen Ressourcen. Die Marken und Produkte sind weniger bekannt und auf Bewerber wirken Mittelständler auf den ersten Blick oft weniger attraktiv. – Es lohnt jedoch der zweite Blick. Dabei stellt sich dann meistens heraus, dass gerade Mittelständler vieles bieten, was sich qualifizierte Bewerber heute wünschen. Im Mittelstand werden die Mitarbeiter nicht als Ressource des Unternehmens gesehen, sondern als Menschen in ihrer Ganzheitlichkeit – entsprechend gut geht man mit seinen Fachkräften um. Die permanente Motivation und Weiterentwicklung von Mitarbeitern ist meist zentraler Bestandteil des Geschäftsmodells. Dazu gehören dann individuelle Entwicklungsmöglichkeiten, langfristige Perspektiven und ein Umfeld, das auf familiere Gegebenheiten Rücksicht nimmt: Flexible Arbeitszeiten und betriebliche Kinderbetreuung sind dafür aktuelle Stichworte.

Typisches Beispiel für ein erfolgreiches Mittelstandsunternehmen ist die Heinrich Georg Maschinenfabrik im westfälischen Kreuztal am Rand des Rothaargebirges. Das in dritter Generation familiengeführte Hightech-Unternehmen entwickelt und produziert die weltweit fortschrittlichsten Bandanlagen und baut Sonderwerkzeugmaschinen mit hohem Automatisierungsgrad bis hin zu Produktionsanlagen für die Transformatorenindustrie. Über 400 Mitarbeiter in Deutschland, sowie in Tochtergesellschaften und Joint Ventures in China, UK, USA, Indien und Russland erwirtschaften einen Umsatz von rund 100 Mio. Euro.

Obwohl der Fachkräftemangel in aller Munde ist, haben wir bei GEORG keine Probleme, die Spezialisten zu finden, die wir für unser weiteres Wachstum brauchen. Einer der Gründe dafür ist, dass wir seit jeher der Mitarbeiterbindung und der Mitarbeiterförderung eine hohe Priorität einräumen. Als Unternehmen, das technologischen Fortschritt maßgeblich prägt, fördern und unterstützen wir Mitarbeiter verantwortungsvoll bei ihrer Weiterentwicklung. Im Gegenzug fordern wir eine selbstbestimmte, vorausschauende Haltung und vor allem den kreativen Umgang mit der Technik.

Wir investieren viel in unsere Personalentwicklung und ebenso in attraktive Arbeitsbedingungen. Einen hohen Stellenwert hat die verantwortungsvolle Arbeit – auf Augenhöhe – mit Auszubildenden und Studierenden. So unterstützen wir zwei duale Studiengänge, die Fächer Maschinenbau und Elektrotechnik. Über 30 junge Menschen bilden wir derzeit in gewerblichen und kaufmännischen Berufen aus. Auch das hat viel mit unserem Verständnis von Verantwortung zu tun: Wer Fachkräfte braucht, darf sich vor qualifizierter Ausbildung nicht drücken.

Studierende können bei uns ihre Diplomarbeit oder Dissertation schreiben und Praktika absolvieren. Ein wichtiger Nebeneffekt: Studenten lernen schon frühzeitig unser Unternehmen kennen und erleben eine Arbeitsatmosphäre, die gekennzeichnet ist durch flache Hierarchien, vielseitige Projekte, große Gestaltungsfreiräume, internationale Teams, gute Verdienstmöglichkeiten, moderne Arbeitsplätze und zeitgemäße soziale Leistungen.

Bei uns wird gelebt, was wir das ‚GEORG Prinzip Zukunft‘ nennen. Dazu gehört, dass wir Verantwortung übernehmen für das, was wir technologisch schaffen. Wir pflegen dabei eine Kultur des Vertrauens und des Respekts, welche die Nähe zu Mitarbeitern, Kunden und Partnern in den Vordergrund stellt. Natürlich arbeiten wir ständig an neuen Produkt- und Dienstleistungsideen, um GEORG in Deutschland und auf der ganzen Welt neue attraktive Perspektiven zu eröffnen. Dieser seit Jahren beständig und nachhaltig gefahrene Wachstumskurs ist grundsolide, macht uns wirtschaftlich stark und eröffnet auch hoch qualifizierten Ingenieuren, Kaufleuten und Spezialisten ein interessantes Umfeld.

Die Fluktuationsrate bei GEORG ist ausgesprochen niedrig, sie liegt deutlich unter 5 %. Wir glauben – und sehen uns im Ergebnis darin bestätigt – dass unser starkes Arbeitgeberimage Resultat eines Handelns ist, das konkretes Tun über schöne Worte stellt. Für uns ist dieses Tun die Grundlage, um uns im Wettbewerb um die besten Fachkräfte auch gegen ganz große Unternehmen zu behaupten.

Machen wir es uns doch bewusst: Lebensläufe sind geprägt von unterschiedlichen Lebenssituationen. Die Menschen sind nicht nur topqualifizierte Fach- und Führungskräfte – sie wollen auch Beruf und Familie in Einklang bringen. Die Welt ist nun mal nicht halb so mobil, wie uns ständig eingeredet wird und nicht jeder ist ein hoch dotierter Manager, dem beim regelmäßigen Umzug sowieso alle Steine aus dem Weg geräumt werden. Weil wir das schon früh erkannt haben, sind wir auch ein familienfreundliches Unternehmen. So haben wir unsere Arbeitszeiten flexibilisiert und werden dies weiter ausbauen. Das rechnet sich zum einen betriebswirtschaftlich, weil wir Auftragsschwankungen sehr viel flexibler auffangen können. Vor allem aber erhöhen wir damit die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter, insbesondere in der Familienphase. Und erhalten uns damit wertvolles Fachwissen.

Auch für die nächste Zukunft haben wir uns viel vorgenommen. Fest geplant ist für 2012 der Aufbau einer betrieblichen Kinderbetreuung. Kinder sind unser aller Zukunft, deshalb müssen hier auch die Unternehmen mehr tun. Genau das ist es, was heute Fach- und Führungskräfte von einem attraktiven Arbeitgeber erwarten.

Ich bin gerne bereit, über die Ergebnisse dieses Kindergarten-Projektes zu gegebener Zeit wieder zu berichten.

Link: Heinrich Georg GmbH Maschinenfabrik

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Sie wollen sich als Arbeitgeber im Web 2.0 profilieren und wissen nicht wie? – Holen Sie sich einen Social Media Manager.

Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Immer mehr Unternehmen stellen derzeit Social Media Manager ein. Bereits jedes zehnte Unternehmen hat Mitarbeiter, die sich gezielt um die Aktivitäten im Web 2.0 kümmern, so lautet das Ergebnis einer BITKOM-Umfrage unter 1 500 Firmen.

Social-Media-Spezialisten kommen danach bislang überwiegend in großen Firmen zum Einsatz. 28 Prozent der befragten Unternehmen mit mehr als 50 Millionen Euro Jahresumsatz haben dort bereits entsprechende Mitarbeiter. Bei mittelständischen Unternehmen mit einem Jahresumsatz von 1 bis 50 Millionen Euro haben 17 Prozent einen Social Media Manager. Deutlich bescheidener sieht es bei den kleinen Unternehmen aus. Gerade mal 4 Prozent setzen da auf  ihren Experten fürs facebooken, twittern und bloggen. Weitere Erkenntnisse:  Nach der Studie „Work Life Web 2011“ des Sicherheitsanbieters Clearswift erschwert oder verbietet noch jedes dritte deutsche Unternehmen seinen Mitarbeitern am Arbeitsplatz den Zugang zu 2.0-Angeboten wie Facebook oder dem Kurznachrichtendienst Twitter. Und das erstaunlicherweise, obwohl jeder zweite befragte Manager angab, sich der Bedeutung sozialer Medien für den Erfolg des Unternehmens bewusst zu sein. Jedes Unternehmen sollte jedoch wissen: Ein restriktives Verhalten in Sachen Web hat Konsequenzen! Die begehrten Digital Natives suchen sich dann lieber gleich einen liberaler eingestellten Arbeitgeber, der die Nutzung des Internets erlaubt. Und genau diese Digital Natives sind es, die ein Unternehmen braucht, will es im Web 2.0 erfolgreich präsent sein.

Für Recruiting & Employer-Branding gewinnt Social Media derzeit an Bedeutung, dafür steht diese Grafik der Hamburger Personalberatung Atenta:

Social-Media Recruiting Infografik der Hamburger Personalberatung Atenta

Ohne Social Media Manager scheint es aktuell nicht zu gehen. – Doch was macht eigentlich so ein Web 2.0-Profi?

Ganz allgemein gesagt  koordiniert, steuert und überwacht dieser die Aktivitäten des Unternehmens in  Online-Netzwerken wie Facebook oder Xing, in Informationsdiensten wie Twitter oder Blogs und in Video- und Foto-Communities wie Youtube oder Flickr.

Social Media  Manager begleiten Unternehmen auf dem Weg ins dialogorientierte Web. Als Schnittstelle zur klassischen Kommunikation und zu anderen Abteilungen entwickelt der Social Media Manager für das Unternehmen eine medienadäquate Strategie. Das zieht meist auch intern Konsequenzen nach sich:

Die Integration eines Social Media Managers ins Unternehmen verändert die Struktur des Unternehmens. 

Social Web-Projekte können üblicherweise nicht von einem solchen Social Media Profi im  Alleingang erledigt werden. Tangiert werden durch dessen Projekte zumeist mehrere andere Abteilungen. Zum Beispiel Marketing, PR, Produkt-Management, Kundenservice usw. – Damit geht es dann automatisch auch  um Hierarchien, Kompetenzen und Zuständigkeiten, was Konflikte auslösen kann. Den Mitarbeitern dieser klassischen Abteilungen fehlt erstens das neue Fachwissen  und zweitens ist das Tempo der Echtzeitkommunikation, das Social Media nun mal auszeichnet, dort eher unbekannt. Ein weiterer Punkt, der gern übersehen wird: Auch Social Web Projekte gibt es nicht zum Nulltarif. Gern vergisst man, den Social Media Manager mit dem nötigen Budget auszustatten. Diesem bleibt dann nichts anderes übrig als für seine Aktivitäten aus den Budgets von Marketing, Werbung und PR zu schnorren. Verständlicherweise stößt das bei den betroffenen Etathaltern auf wenig Begeisterung.

Make or buy - in Sachen Social Media stehen derzeit viele Unternehmen vor dieser Entscheidung. Den ‘Königsweg’ gibt es nicht. Doch es empfiehlt sich, gerade bei Social Media über das nachzudenken, was schon Henry Ford wußte:

„Mach‘ nichts selbst, was ein anderer besser für Dich tun kann“!

Ein Unternehmen, das mit seinem Recruiting ins Web 2.0 will, muss selbstverständlich nicht immer gleich einen Social Media Manager auf die Gehaltsliste setzen. Es gibt externe Profis, die eine erfolgreiche Online-Recruiting-Kampagne entwickeln und in den Unternehmensauftritt integrieren. Auf die Erfahrung solcher Experten sollte man setzen. Selbstgestricktes gerät erfahrungsgemäß selten zum kreativen Flow-Erlebnis. Von den angestrebten Resultaten ganz zu schweigen.

Beispiel für ein Unternehmen, das auf seiner Karrierewebsite nicht nur sagt, was es Hehres anstrebt, sondern was es konkret tut und was die Mitarbeiter im Unternehmen erwartet, ist Vorwerk. Das Familienunternehmen beschäftigt in knapp 60 Ländern über eine halbe Million Menschen im Direktvertrieb und ist vor allem bekannt für seine Staubsaugermarken Kobold und Tiger. Die Düsseldorfer Personalagentur ‚Köhlerkommunikation‘ hat eine sehr authentisch daher kommende Karriere-Story über Vorwerk kreiert. Diese Karrierewebsite von Vorwerk richtet sich ausschließlich an potenzielle Kundenberater für den Staubsauger-Direktvertrieb. Zahlreiche filmische Porträts echter Vorwerk Kundenberater geben realistische und persönliche Einblicke in den Arbeitsalltag und räumen zugleich ein für alle Mal mit dem Klischee der ‘Klinkenputzer’ auf. Vorgestellt werden Menschen wie du und ich, Quer- und Seiteneinsteiger, aus unterschiedlichsten Berufen oder mit Studium …

Zahlreiche weitere interessante Anschauungsbeispiele über den Auftritt von Unternehmen im Web 2.0 hat Henner Knabenreich von Knabenreich Consult, Social Media- & Personalmarketing, Wiesbaden, ins Netz gestellt. In seinem Projekt Karriere-Fanpages auf Facebook sammelt und kommentiert der Online-Profi eine Vielzahl von Facebook Karriere- und Ausbildungspages aus den D/A/CH-Raum. Mittlerweile hat die Site bereits über 1550 Fans, Tendenz steigend – und liegt damit teilweise vor den Fanpages von so manchem weithin bekannten Unternehmen. Wie man eine Karriere-Fanpage machen sollte – und wie besser nicht - dazu gibt Knabenreich auf seiner Site schlüssige Antworten.

Egal jedoch, ob nun  fest angestellt oder projektbezogen eingekauft, einer ‘der sein digitales Handwerk im Web 2.0′ versteht, sollte es schon sein, wenn der Eintritt in diese komplexe Welt eine reelle Erfolgschance haben soll. Social Media Manager  haben dafür die entsprechende Ausbildung, Praxis – vor allem aber, sie haben das ’Social Media Gen’, das dieser ‘Generation Y’ zu eigen ist, die mit dem Web und dessen Möglichkeiten groß wurde. Dieses Feeling für Social Media relevante Themen im Unternehmen ist Grundlage für die Aufbereitung multimedialer Strategien. Resultat dabei sind oft große Kampagnen, die exklusiv im Netz ‘geschaltet’ werden und die gerade im Recruiting besonders begehrter Zielgruppen dem Unternehmen Wettbewerbsvorteile verschaffen können.

Die Betonung liegt wie immer auf ‘können’ – und nicht auf ‘so ist es’! Social Media ist eine spannende Chance und eine Bereicherung. Über kurz oder mittel wird Social Media  ein Baustein der integrierten Kommunikation sein. Nicht mehr, nicht weniger.

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Arbeitszeitflexibilisierung: Das Zauberwort für Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung

Autor: Ines Böttger von www.text-personalmarketing.de

 

Die Zahlen der im letzten Artikel „Demografiemanagement 2011“ von Hans Ulrich Würth vorgestellten Studie von Pricewaterhouse Coopers (PwC) haben es deutlich gezeigt: Bereits im Jahr 2020 werden an die sieben Prozent Berufstätige weniger dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Die Situation wird sich bis 2030 um weitere zwölf Prozent verschärfen. 25% der derzeitigen Beschäftigten gehören der Generation 50+ an. In nur acht Jahren – im Jahr 2020 – steigt die Zahl der Beschäftigten, die 50 oder älter sind auf 35% an.

Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache: Der aktuelle Fachkräftemangel wird zukünftig noch gravierender werden als er heute schon ist. Jetzt ist es an der Zeit in den Köpfen der  Führungs- und Personalmanagementebene umzudenken und bisher vernachlässigte Beschäftigungsgruppen in den Fokus zu rücken, um einerseits neue Mitarbeiter zu gewinnen und andererseits die Mitarbeiterbindung der bestehenden Belegschaft massiv anzuheben.

Das Zauberwort heißt Arbeitszeitflexibilisierung für Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität und gesteigerte Mitarbeiterbindung.

 

Wenn Sie bereits mit flexiblen Beschäftigungsmodellen in Ihrem Unternehmen arbeiten, umso besser, dann gehören Sie definitiv zur Kategorie der Gewinner in den Bereichen starkes Arbeitgeberimage und geringe Fluktuationsrate innerhalb der nächsten zehn bis zwanzig Jahre.

Sollten Sie sich in Ihrem Unternehmen noch keine Gedanken über Arbeitszeitflexibilisierung gemacht haben, ist es an der Zeit, für Ihre Firma passende Modelle zu entwickeln. Welche Vorteile sich für Sie beim Einsetzen der flexiblen Beschäftigungsmodelle ergeben und Beispiele für praktikable Umsetzbarkeit in der Praxis sagen wir Ihnen hier:

Diese Vorteile bringen eine Flexibilisierung der Arbeitszeit!

Ein klarer Vorteil ist die Abgrenzung Ihres Unternehmens  gegenüber Konkurrenzunternehmen. Im  Wettbewerb um qualifizierte Fach- und Führungskräfte haben Sie damit größere Chancen geeignetes Personal zu finden und langfristig an das Unternehmen zu binden. Frauen sollten hierbei besonders im Fokus stehen.

Familienfreundlichkeit ist ein enormer Pluspunkt auf dem Weg zu den besten Fach- und Führungskräften, sowie dem talentierten Nachwuchs. Lebensläufe sind nun mal geprägt von unterschiedlichen Lebenssituationen. Daher ist es von enormer Bedeutung auch in der Familienphase wertvolle Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und nicht das Risiko einzugehen, die über Jahre angesammelten Kenntnisse zu verlieren.

Die Vereinbarkeit von Karriere und Familie – schon immer wichtig für Frauen und zunehmender auch für Männer – kann der entscheidende Faktor sein, der Ihr Unternehmen zum Bewerbermagneten macht. Für Karriere- und Fanpages in den Social Media Netzwerken sind die bei Ihnen realisierten oder auch geplanten flexiblen Beschäftigungsmodelle ein echter und wertvoller Inhalt, der mit Sicherheit auf positive Resonanz stoßen wird.

Erwiesen ist: Die Vorteile einer Arbeitszeitflexibilisierung ’rechnen‘ sich. Sie erreichen damit eine

• gesteigerte Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung
• Mittel- und langfristig geringere Fluktuationsrate
• nachhaltigere Arbeitgeberattraktivität
• … und können Auftragsschwankungen  besser abfangen und damit sogar Ihre Personalkosten reduzieren.

Das Projekt BEST-ZEIT Flexible Arbeitszeiten – stabile Unternehmensentwicklung vom Institut der deutschen Wirtschaft in Köln zeigt unter anderem diese weiteren Vorteile auf:

• Unternehmen können bedarfsorientierter arbeiten

1. Betriebs- und Ansprechzeiten ausdehnen und kundenfreundlicher gestalten
2. Variabler Arbeitsbeginn und –ende festlegen
3. Auftragsschwankungen mittelfristig besser abfangen

• Unternehmen können flexibler Auftragsschwankungen begegnen

1. Bedarfsgerechte Verteilung der Arbeitszeit – Arbeitskräfte in Spitzen und Flauten individuell anpassen
2. Besonders im Produktionsbereich Leerlaufzeiten von Maschinen und Arbeitskräften vermeiden

Generell sind die Vorteile sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer überzeugend. Die Arbeitszeitflexibilisierung löst für beide Seiten eine win-win-Situation aus. Auf der einen Seite gewinnt ein Arbeitgeber  zufriedenere und leistungsbereitere Mitarbeiter. Auf der anderen Seite werden die Bedürfnisse des Arbeitnehmers nach selbstbestimmtem Arbeiten besser erfüllt (die Wirkung des Biorhythmus auf die Leistungsfähigkeit sollte nicht unterschätzt werden!) – und diese erfahrene Wertschätzung der eigenen Leistungsfähigkeit wirkt leistungsmotivierend.

 

Praktikable flexible Beschäftigungsmodelle anhand von zwei Beispielen

Im aktuellen Faktor A – das Arbeitgebermagazin der Bundesagentur für Arbeit ist das Hauptthema: „Bin bei der Arbeit, Chef! Home-Office, Jobsharing, Zeitkonten – Flexible Beschäftigungsmodelle bringen Arbeitgeber nach vorn. Im Wettbewerb um Fachkräfte, Kunden und Kostensenkungen.“

Zwei der im Artikel genannten Modelle stellen wir hier als praktikable Beispiele vor:

Vertrauensarbeitszeit:

Die Arbeitszeitkontrolle der Mitarbeiter entfällt. Nur das erreichte Ergebnis zählt. Wann Mitarbeiter arbeiten, wo sie ihrer Tätigkeit nachgehen und wie lange sie für die Umsetzung des vereinbarten Ziels brauchen, ist zum größten Teil egal. Wichtig ist allerdings, dass vorher vereinbarte Abgabetermine eingehalten werden. Dennoch ist der Arbeitgeber verpflichtet, Überstunden der Mitarbeiter zu notieren und auf Nachfrage dem Betriebsrat vorzulegen.

Der Naturkosmetik- und Arzneimittelhersteller Weleda macht es vor: Die Abteilung Corporate Publishing lebt dieses Modell. Allerdings erfordert die Vertrauensarbeitszeit nicht nur von den Mitarbeitern, sondern auch den Führungskräften eine erhöhte Organisierungskompetenz. Das erfordert das Aufstellen einiger verbindlicher Regeln im Team. Um eventuelle Überstunden festzuhalten, kann eine Excel-Tabelle hilfreich sein, in der jedes Teammitglied seine An- und Abwesenheiten einträgt, auch während der Home-Office-Tätigkeit. Außerdem hat der Leiter Corporate Publishing Christoph Möldner eine Kernarbeitszeit am Montag und Dienstag ab 09:00 Uhr festgelegt. Damit das gesamte Team bei Besprechungen anwesend ist.

Midijob

Der Verdienst bei Midijobbern liegt zwischen 401 und 800 €. Diese Jobber sind voll sozialversichert und haben im Krankheitsfall Anspruch auf Krankengeld und bei Kündigung nach 12 Monaten im Unternehmen Anspruch auf Arbeitslosengeld I.

Besonders in Produktionsunternehmen mit saisonalen Schwankungen rechnet sich der Einsatz von Midijobbern. Das Unternehmen Wirtz Druck in Datteln zeigt, wie es geht: Spezialisiert auf teilweise handgefertigte Werbesendungen ist die Auftragslage naturgemäß saisonalen Schwankungen unterworfen. Die zwischen 65% und 120% liegende Auslastung macht eine flexible Personalplanung unabkömmlich. Die Stundenanzahl der Midijobber wird der aktuellen Auftragslage angepasst und ungelernte Kräfte können mit diesem Modell und gezielter Weiterentwicklung für verschiedene Einsatzbereiche fit gemacht werden.

Fazit: Mit dem auf Ihr Unternehmen passenden Modell der flexiblen Beschäftigungsformen haben Sie im Kampf um Mitarbeiter und Kunden gegenüber dem Wettbewerb die Nase vorn.

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„Demografiemanagement 2011“

Wie  bereiten sich Unternehmen auf den demografischen Wandel vor? Dazu die aktuelle Studie von Pricewaterhouse Coopers (PwC).

Vorgestellt von Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Der demografische Wandel stellt ein ernst zunehmendes Risiko für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen dar. In den kommenden Jahren wird der Anteil der älteren Mitarbeiter deutlich zunehmen, zugleich rücken weniger jüngere Mitarbeiter nach.  In der Studie “Demografiemanagement 2011″ untersuchen Experten von PwC, einer der führenden Wirtschaftsprüfung- und Beratungsgesellschaften in Deutschland in Kooperation mit der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin, inwieweit sich Unternehmen  inzwischen auf diesen grundlegenden Wandel eingestellt haben. Die Fakten sprechen eine klare Sprache. Bis 2020 wird die Zahl der Berufstätigen um rund sieben Prozent sinken, bis 2030 um weitere zwölf Prozent. Zurzeit ist ein Viertel der Mitarbeiter 50 oder älter, bis 2020 werden es 35 Prozent sein. Was im Prinzip jeder weiß, wird hier noch einmal durch klare Zahlen bestätigt: .Der deutschen Wirtschaft gehen die Fachkräfte aus. Insbesondere Ingenieure es händeringend gesucht. Danach folgen Wirtschafts- und Rechtswissenschaftler und an rangdritter Stelle Naturwissenschaftler.

Die meisten Unternehmen versuchen derzeit, junge Mitarbeiter vom externen Arbeitsmarkt anzuwerben. Die Erschließung neuer Zielgruppen, ältere Kollegen, Frauen und Migranten, steht noch nicht im Fokus. Langfristig werden die klassischen Instrumente des Recruitments jedoch nicht ausreichen, den Bedarf zu decken. Damit wird es künftig noch wichtiger werden, Schlüsselkräfte langfristig an das Unternehmen zu binden, was Firmen derzeit vor allem  mit Weiterbildungsangeboten, privater Altersvorsorge und familienfreundlichen Angeboten versuchen.  Die Bindung älterer Mitarbeiter ans Unternehmen mittels adäquater Arbeitsbedingungen wird zunehmend wichtiger werden. Doch “häufig fehlt noch das Bewusstsein beim Topmanagement und den Führungskräften. Das ist die größte Hürde”, sagt Till Lohmann, PwC-Experte für Personalmanagement.

Die Studie mit den vollständigen Ergebnissen wird hier zum Download angeboten.

Bibliographische Daten

Demografiemanagement 2011

Herausgeber

PwC, Frankfurt am Main

Bibliographie/Quelle

September 2011
62 Seiten

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Warum sollte eine qualifizierte Fach- oder Führungskraft ausgerechnet bei Ihnen beginnen?

Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Viele Mittelständler klagen, dass sie Fach- und Führungspositionen nicht mehr ausreichend besetzen können. Die Großen und ganz Großen locken die begehrten Nachwuchskräfte mit mehr Geld und mit der Aussicht auf eine internationale Karriere. Doch Geld und internationale Karriere sind für viele High Potentials längst nicht mehr alles. Statt zu klagen sollte sich der Mittelstand  besser auf die eigenen Stärken besinnen.

Wer sich als kleines oder mittelgroßes  Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber positionieren will,  beginnt am besten mit der Analyse seiner Stärken und Schwächen. Diese Analyse ist ein unternehmensindividueller Prozess, der  ein hohes Maß an Selbstkritik und Introspektionsfähigkeit verlangt. Doch der Aufwand lohnt. Eine fundierte Stärken-Schwächen-Analyse ist nichts anderes als die Grundlage jeder glaubwürdigen Arbeitgebermarke.

Diese Aspekte sollten Sie dabei prüfen:

• Können Sie reale Karriereperspektiven bieten – und dafür auch Zeitfenster benennen?
• Haben Sie für Qualifizierung und Weiterbildung im Betrieb ein systematisches Konzept?
• Wie sieht es mit Ihrem Führungsverständnis aus? Es ist kontraproduktiv, Begriffe wie ‚kooperativ‘ zu besetzen, wenn die Wirklichkeit eine ganz andere ist.
• Welches Vergütungssystem erwartet den Bewerber. Auch wenn Sie keine Zahlen nennen – konkreter als ‚angemessen und leistungsorientiert‘ dürfen die Aussagen dazu sein.
• Haben Sie Produkte oder Dienstleistungen, die weithin bekannt sind? Ist Ihre Branche attraktiv? Sind Sie vielleicht Zulieferer für namhafte Markenhersteller?

Lebensqualität am Arbeitsplatz – damit überzeugen Sie als kleines oder mittleres Unternehmen.

Ganheitliche Aufgaben, ein nachvollziehbar sinnvolles Tun, Gestaltungsfreiräume, Flexibilität, man kennt sich und begegnet sich, solide Entwicklung und langfristige Verlässlichkeit – das sind typische Stärken des Mittelstands, die Sie auch im Recruiting kommunizieren sollten.

• Sind Sie ein inhabergeführtes Unternehmen, ein typischer Familienbetrieb? Dann ist der persönliche Kontakt zwischen Chefetage und Mitarbeiter ein wichtiger Pluspunkt.
• Punkten können Sie auch mit kurzen Entscheidungswegen, flacher Hierarchie, offenen Strukturen – in kleinen und mittleren Unternehmen sind ‚die‘ noch möglich. Großunternehmen sprechen davon auch ganz gern, doch wie es damit meistens wirklich aussieht, ist kein Geheimnis.
• Ist Ihr Betriebsklima (wirklich) gut und worin zeigt sich das? Guten Leuten ist das oft mehr wert als ein paar hundert Euro mehr Gehalt.
• Niemand möchte gern ein anonymes Rädchen sein. In kleineren und mittleren Unternehmen sind Mitarbeiter stärker in Unternehmensentscheidungen
  einbezogen als bei einem Global Player. Damit verbundenen sind Gestaltungs- und Entfaltungsmöglichkeiten. Mit diesem Sinn stiftenden Pfund sollten Sie wuchern.

Ein Großteil aller Fach- und Führungskräfte sieht heute die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als wichtig an.

Entwickeln Sie familienfreundliche Benefits. Stichworte dazu: Flexibilisierung der Arbeitszeit, Unterstützung bei der Vermittlung von Betreuungsplätzen für Kinder oder pflegebedürftigen Angehörige, ein Standort mit Lebensqualität, an dem man sich dauerhaft niederlassen kann … mit Inhalten wie diesen unterscheiden Sie sich vom Wettbewerb und von vielen Großunternehmen. Das macht Sie als Arbeitgeber attraktiv. Solche Themen geben Ihrem Recruiting die besseren Chancen – ganz gleich, ob Sie Ihre Fach- und Führungskräfte per Stellenanzeige in den klassischen Medien oder auf einer Karrieresite im Internet suchen.

Kommunizieren Sie das Spezifische Ihres Unternehmens. Erzählen Sie, was Sie von anderen positiv unterscheidet.

Dazu sollten Sie auch die Position Ihres Unternehmens im Vergleich zu vergleichbaren Arbeitgebern Ihres Umfeldes betrachten und auswerten. Es muss nicht immer gleich Benchmarking sein. Die Teilnahme an Arbeitgeberwettbewerben, die Auswertung externer Branchenstudien oder die schlichte Befragung von Mitarbeitern, die aufgrund ihrer Berufsbiographie oder Funktion viele vergleichbare Arbeitgeber kennen, führt meist sehr viel kostengünstiger zu einem genauso praxisrelevanten Ergebnis.

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Buchempfehlung: Bewerbermagnet.

365 inspirierende Ideen, wie IHR Unternehmen Top-Bewerber magnetisch anzieht.

Rezensiert durch Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Autor: Axel Haitzer

Gebundene Ausgabe: 284 Seiten

Sprache: Deutsch

Preis: 29,90 €

ISBN: 978-3-86308-000-6

 

Die Realität am Arbeitsmarkt.

500.000 offene Stellen sind derzeit gemeldet. Allein  rund 100.000 Ingenieure fehlen. Im Juni 2011 – ein paar Monate vor Beginn des neuen Ausbildungsjahres – waren gut und gerne 40.000 Ausbildungsplätze bundesweit unbesetzt – ein Anstieg im Vergleich zum Vorjahr um 25 Prozent. Rund 70 Prozent der Unternehmen haben bereits Schwierigkeiten, offene Stellen qualifiziert zu  besetzen. Im „war for talents“ sind heute die am Drücker, die mit den gefragten  Qualifikationen aufwarten können: Wer der für sie beste Arbeitgeber ist, entscheiden sie.

Die Realität Ihres Unternehmens.

Wo stehen Sie? Gut für Sie, wenn Sie zur  handverlesenen Kaste der DAX-gelisteten Global Player gehören, die auch ein paar Millionen in die Hand nehmen kann, um sich von einer Elite-Agentur das  Image als exzellenter Arbeitgeber aufpolieren zu lassen. Gut für Sie, wenn Sie BMW,  Bosch, Daimler, Deutsche Bank, Volkswagen oder Siemens heißen, in Unternehmen wie diese wollen die  meisten der Besten sowieso hin.  Was  aber, wenn Sie einer der typischen Mittelständler sind, die in diesem Land 80  Prozent der Arbeitsplätze stellen – und zähneknirschend mit ansehen müssen,  dass Top-Bewerber  im Zweifelsfall doch  lieber dort hingehen, wo man mit einer größeren Handvoll Geld und der Aussicht auf weltweite Karriere den Attraktivitätsindex steigert.

Ja, genau – Sie gehören zu denen und für Sie ist dieses Buch geschrieben.

Die strategische Überlegung dabei: So wie David Goliath besiegt hat, haben Sie im „war for talents“ auf Dauer nur mit den besseren Ideen eine (realistische) Chance, die Mitarbeiter in spe zu gewinnen und zu halten, die Sie brauchen. Auf diese Chance zielt  der Macher dieses Buches, Axel Haitzer, ab.

Der Macher des Buches – kein Unbekannter.

Wer ist Axel Haitzer? Fast ist diese Frage überflüssig, wer ihn je in einem  Seminar  oder bei einem Vortrag erlebt hat – zu Themen wie Recruiting, Social Media oder Ausbildungsmarketing – der weiß: Axel Haitzer ist einer der quirligsten  Querdenker der Consultingbranche. Als Mitglied der German Speakers Association (GSA), das ist die offizielle Plattform professioneller deutschsprachiger Redner und Referenten, fesselt er seit Jahr und Tag seine Zuhörer mit spannenden Inhalten und intelligenten Lösungen. Ob Arbeitsagentur, IHKs, Banken wie die UniCreditGroup oder auch Konzerne wie die Metro AG – wenn Axel Haitzer spricht, ist der Saal voll.

Gereift  im  ‚think tank‘.

Jetzt also hat dieser Mann ein Buch herausgegeben. Es  wäre zwar nicht falsch, aber auch nicht ganz korrekt, ihn einfach als Autor zu bezeichnen. Im  eigentlichen Sinn ist er mehr – er ist der Spiritus Rector für exakt 871 Ideengeber, die hier Ideen at its best  gegeben haben.Kreative Brainworker wie diese bilden zusammen eine Art  ‚think tank‘ – also eine  informelle  Gruppe, die das ‚Denken auf Vorrat‘ betreibt. Genau so eine Gruppe hat die Ideen für dieses Buch entwickelt. Dabei wurde ziemlich gründlich nachgedacht  und das Spektrum der ausgewählten Top-Ideen – eine gute Idee übrigens für jeden  Tag des Jahres – deckt so ziemlich alles ab, was Unternehmen für Top-Kandidaten  attraktiv macht.

Im Kampf um die Besten spielen die folgenden Themen eine ausschlaggebende Rolle

und genau darauf fokussieren sich die Ideen dieses  Buches:

• Stellenausschreibung, Ansprache, Bewerbungs- und Auswahlprozess
• Persönlicher Arbeitsplatz, Umfeld, Team, Rahmenbedingungen
• Selbstverwirklichung
• Persönliche Entwicklung, Bildung
• Mitsprache, Mitbestimmung, Mitgestaltung
• Führungskräfte, Führungsstil, Menschenbild
• Alternative Honorierungsmodelle
• Kommunikation (intern und extern), Kommunikationskanäle
• Vision, Mission, Werte, Unternehmenskultur, Betriebsklima
• Work-Life-Balance

Die Bandbreite ist enorm, möchte man sagen, aber  genauso schnell kommt die Frage, was davon lässt sich realistischerweise im  Betrieb umsetzen? Was ist machbar und nachhaltig – und vor allem, was kann ich  davon ohne teure Berater selbst umsetzen, ohne mich verbiegen zu müssen?

Geprüft und ausgewählt von Experten, die in ihrer Branche zu den Besten zählen.

Axel Haitzer wäre nicht Axel Haitzer, wenn ihm dazu  nicht eine ganz besondere Lösung eingefallen wäre. Eingesammelt bei seinem  ‚think tank‘ hat er – nachgezählt – exakt 1207 Ideen. Und weil es nun  mal  meistens nicht die Masse bringt, sondern die Klasse, wurden diese 1207  Ideen geprüft, gecheckt, gefiltert. Ein  12-köpfiges, hochkarätiges Expertengremium hat jede Idee einzeln unter die Lupe genommen, unabhängig voneinander beurteilt und alles, was nicht für ‚top‘  befunden wurde, aussortiert. Rund zwei Drittel der gelieferten Ideen blieben  auf der Strecke. Von den 365 Ideen, die sich letztlich mit Experten-Mehrheitsbeschluss  für dieses Buch qualifizierten, können Sie jetzt als Leser profitieren.

Im Gremium der Experten: Führende Köpfe der deutschen  Wirtschaft.  Darunter Persönlichkeiten wie  Marc Stefan Brodbeck, der bei der Deutschen Telekom den Bereich Recruiting  & Talent Services verantwortet und Prof. Dr. Armin Trost, Professor für  Human  Ressource Management in Furtwangen  und Partner bei der Promerit AG, einem der innovativsten HR-Beratungsunternehmen Europas. Originalzitat von Professor Armin Trost zu diesem Buch: “Hier finden Sie Ideen, die in keinem Lehrbuch stehen”.

Ich habe extra  nachgefragt:  Waren die  abgewählten 842 Ideen so schlecht, dass man sie einfach nur vergessen kann?

Sie waren es  wohl eher nicht, sonst würde Axel Haitzer in seinem Ideenbuch nicht auch noch  den ‚Schlüssel‘ zu diesem zusätzlichen Ideenschatz liefern. Auf Seite 159 seines ‚Bewerbermagneten‘ steht der Code, mit dem sich auf seiner Website  http://bewerbermagnet.com  der Zugriff auf diese zusätzlichen Bonus-Ideen öffnet.

Was macht  dieses Buch so interessant, amüsant und nützlich?

Sind es ‚nur‘ die gesammelten Geistesblitze, geadelt  durch das Gütesiegel der Vor- und Querdenker übergreifender Branchen? Nein,  ganz bestimmt nicht. Die eine oder andere Idee werden Sie vielleicht selbst schon gehabt haben oder schlicht und ergreifend banal finden. Finden Sie das ruhig – es macht nichts, Sie  werden trotzdem auf Ihre Kosten kommen. Denn das ist es, was gute Ideen im Kern auszeichnet: Gute Ideen lösen einen nachhaltigen Ideenprozess aus und stoßen wie ein Perpetuum mobile eigene Gedanken an! In finaler Betrachtung sind ‚die‘  dann meist dem ursprünglichen Gedanken  überlegen – denn die Ausgangsidee wurde inzwischen mit den spezifischen  Besonderheiten Ihres Unternehmens angereichert. Ideen, die diesen Prozess  durchlaufen, werden nicht selten zum echten Knüller. Probieren Sie es aus – Sie  haben 365 ausgewählte Top-Ideen ‚on board‘  und zusätzlich 842 Ideen als zweite Chance.

Auf keinen ist mehr Verlass als auf Sie selbst.

Whitepaper, Case Studies, die schöne neue Social  Media Welt, veränderte Werte- und Lebensmodelle, der Paradigmenwechsel in Personalmarketingstrategien und Rekrutierungsprozessen – wer Top-Bewerber für  sein Unternehmen gewinnen will, findet im Web und in der Wirklichkeit  Experten ohne Ende, die ihre Weisheit meist ex  cathedra verkünden. Lassen Sie sich darauf ein, werden Sie dabei nicht selten  zu der fast immer kostspieligen Erkenntnis kommen, dass Sie damit Ihrem Recruiting,  Ihrem Bewerbermanagement und Ihrer gesamten Mitarbeiterkommunikation etwas überstülpen,  was mal zu weit ist und mal zu eng, aber selten hundertprozentig passt. Dabei brauchen Sie eine Lösung, die so perfekt sitzt wie ein italienischer Maßanzug.

Es ist nun einmal so: Die eigenen Ideen sind – nicht immer, aber oft  – die besten. Dass Sie  auf viele eigene neue Ideen kommen, das ist das Anliegen, das Axel Haitzer zu  seinem Buch ‚Bewerbermagnet‘ veranlasst hat. Damit es  auch noch zu einem Lesevergnügen wird: Über  die inspirierenden Ideen hinaus gibt es so manche vergnügliche und  interessante Information einfach so. Z.B. Zitate rund um das Thema von  ‚Ideenkiller‘ bis ‚Employer Branding‘, persönliche Interviews mit den Expertinnen und Experten, geldwerte Anregungen und  Praxistipps. Nie geht der rote Faden verloren, der sich durch das gesamte –  knallrot gebundene – Ideenbuch zieht: Eine Idee ist dann eine gute Idee, wenn man sie umsetzt.

Bei Amazon oder direkt bei Axel Haitzer unter http://www.quergeist.com/

 

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Was Sie als Arbeitgeber bei Führungskräften attraktiv macht?

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist für Führungskräfte ein immer wichtiger werdendes Thema.

Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

In einer Pilotstudie aus dem Jahr 2010 des Forschungszentrums Familienbewusste Personalpolitik /FFP) an der Universität Münster und der Steinbeis-Hochschule Berlin in Kooperation mit der berufundfamilie gGmbH  schätzten 80 Prozent der 1.205 befragten Führungskräfte die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als wichtig oder sehr wichtig ein. Rund 58 Prozent dieser Führungskräfte nehmen selbst Familienaufgaben wahr. Zumeist in der Kinderbetreuung, aber auch in der Pflege von Angehörigen oder in beiden Bereichen.

Wie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gelingen kann, dazu hat die  berufundfamilie
gGmbH eine interessante Broschüre herausgegeben, die Barrieren und Instrumente einer besseren Vereinbarkeit für Führungskräfte nennt, wertvolle Praxistipps gibt und anhand von Best-Practice-Beispielen zeigt, wie namhafte Mittelständler und Global Player mit familienbewussten Angeboten ihre Arbeitgeberattraktivität steigern.

Laut berufundfamilie gGmbH sieht das Ranking der Lösungsinstrumente für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Führungskräfte folgendermaßen aus:

1. höhere Flexibilisierung der Arbeitszeit (z.B. Vertrauensarbeit, Gleitzeit)
2. Elternzeit/Programme für Wiedereinsteiger
3. flexible Arbeitsorte (z.B. Home Office-Tage, Mobiles Arbeiten)
4. temporäre Arbeitszeitreduktion (z.B. Sabatticals, Teilzeit)
5. Unterstützung bei der Vermittlung von Betreuungsplätzen für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige

Mit Lösungen wie diesen hebt sich ein Unternehmen von der ‘grauen Masse’ seiner Wettbewerber ab und punktet.  Neue Inhalte sind gefragt – und das ist mehr als nur der Stilwechsel von Werbung zu Kommunikation.  Ganz unabhängig davon,  ob man in den klassischen Medien seine künftigen Fach- und Führungskräfte sucht oder über Social Media-Kanäle – wer familienfreundliche Benefits für sein Unternehmen ins Feld führen kann, der wird die engagierteren Führungskräfte finden.

Klicken Sie hier zum Gratis-Download der Broschüre:Vereinbarkeit von Beruf und Familie – ein Thema für Führungskräfte? Reihe: Spezial, Heft 3 , hrsg. von der berufundfamilie gGmbH. Brosch.: Frankfurt a.M., 2011.

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Das Textdesign der Stellenanzeige.

Buchtipp Juli 2011, ausgewählt von Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Liest man die nachfolgend original wiedergegebene Kurzbeschreibung des Verlages, dann ist dieses Buch eine mit Sicherheit der interessantesten Neuerscheinungen des Jahres für die “Macher von Stellenanzeigen – und deren Auftraggeber”. Da ich selbst einer dieser ‘Macher’ bin, möchte ich es  jetzt doch genau wissen und habe ein Rezensionsexemplar vom Verlag angefordert. Sobald dieses vorliegt - oder sagen wir so  im September - lesen Sie hier, ob und weshalb es sich aus Sicht eines Praktikers für Sie lohnt, dieses Buch zu kaufen. Abonnieren Sie einfach den Blog und Sie werden mit als Erste/r  erfahren, was es alles zu diesem Buch zu sagen gibt.

Original-Kurzbeschreibung des Verlages:

Ehrenheim, Andrea

Das Textdesign der Stellenanzeige

Linguistisch und interdisziplinär

SFR 96.00 / €* 72.80 / €** 74.80 / € 68.00 / £
61.00 / US$ 101.95

Eine Buchinforrmation von HUW28 auf www.text-personalmarketing.de

 Über das Buch

Welche Stellenanzeigen wecken die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber? Wie lässt sich eine Stellenanzeige gestalten, die sich von anderen Anzeigen des Stellenmarktes abheben soll? Wie präsentiert eine Stellenanzeige das inserierende Unternehmen als einen Arbeitgeber mit attraktivem Employer Branding? Kurz: Was macht eine Stellenanzeige zu einer ‘guten’ Stellenanzeige? Mit diesen und weiteren Fragen beschäftigt sich die
interdisziplinäre Arbeit, die innerhalb der Angewandten Linguistik angesiedelt
ist. Definition und Analyse des Textdesigns der Stellenanzeige werden
eingebettet in das kommunikationstheoretische bzw. sozialpsychologische Konzept
der Salienz. Anhand eines Korpus von über 29.000 Anzeigen wird untersucht, welche Formen und Möglichkeiten die Stellenanzeige in der praktischen Anwendung bietet.

Inhalt

Inhalt: Angewandte Linguistik – Interdisziplinarität – Employer Branding – Textmuster – Salienz – Zeichentheorie – Multimodalität – Struktur: Linearität vs. Modularität -
Logisches Textdesign – Stellenanzeigen als Sprache-Bild-Texte – Farbe in
Stellenanzeigen – Typographie im Stellenmarkt – Typographisches Dispositiv.

Autorenangaben

Andrea Ehrenheim, geboren 1980, absolvierte eine
Bankausbildung, bevor sie an der Universität des Saarlandes Germanistik, Betriebswirtschaftslehre und Psychologie  studierte. Nach dem Magisterabschluss im Jahr 2007 folgte drei Jahre später die  Promotion. Seit 2008 ist die Autorin bei der Landesbank Saar beschäftigt, bei  der sie heute im Vorstandsstab arbeitet.

Online bestellen www.peterlang.com

 

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