Effektive Social Recruiting Instrumente im Web 2.0: Welche Rolle spielen soziale Netzwerke wie Twitter, Facebook und XING?

Autor: Ines Böttger von www.text-personalmarketing.de

Die klassische Printanzeige verliert offenbar immer mehr an Bedeutung. Nur zwei von zehn freien Stellen werden in den Printmedien veröffentlicht. Das sagt das Ergebnis einer Befragung von 1.000 der größten deutschen Unternehmen und 300 weiteren Firmen aus den Bereichen Finanzdienstleistungen, IT und öffentlicher Dienst durch das Human Resources Forschungszentrum (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt in Zusammenarbeit mit dem Online-Stellenportal Monster. Dagegen präsentieren 87% der befragten Unternehmen fast alle freien Stellen auf Ihrer Webseite, sowie ungefähr sechs von zehn freien Stellen auf Online-Jobportalen.

Aber wie sieht es im Social Recruiting mit der Nutzung der sozialen Netzwerke wie Twitter, Facebook und XING aus? Tatsache ist: Laut dem Revier-Manager aus dem März 2011 werden in  den USA bereits an die 90% aller Stellen über Facebook vermittelt. Doch welche Rolle spielen hierzulande die sozialen Netzwerke im Social Recruiting?

Personalbeschaffung im Web 2.0: Die Herausforderung für Ihr Unternehmen

Personalverantwortliche, die weiterhin nur auf klassische Recruitingmethoden  setzen, kommen über kurz oder lang nicht an den Chancen der sozialen Netzwerke für die Personalbeschaffung im Web 2.0 vorbei. Nicht nur der aktuelle Fachkräftemangel von qualifizierten Kandidaten macht ein Umdenken erforderlich. Denn laut einer GfK-Studie sind an die 60 % der Deutschen regelmäßig zur Pflege des beruflichen und privaten Netzwerkes in XING, Facebook und Twitter unterwegs. Ergreifen Sie als Verantwortliche in den Unternehmen die Chance und lassen Sie sich die Möglichkeiten, die das Web 2.0 im Bewerbermanagement bietet, nicht entgehen.

Laut der Befragung von CHRIS und dem Online-Karriereportal Monster liegen die Herausforderungen aktuell nicht nur in der Mitarbeiterbindung, sondern vor allem im Employer Branding. Das heißt für Sie Maßnahmen zu ergreifen, mit denen es Ihnen gelingt, die bestehenden Mitarbeiter zu halten und sich persönlich sowohl nach innen als auch nach außen als Arbeitgebermarke zu präsentieren und damit ein positives Arbeitgeberimage aufzubauen.

Facebook ist mit seinen Fanpages für diese Aufgabe besonders geeignet. Im besten Fall gelingt es, mit potentiellen Kandidaten auch Jahre nach einem persönlichen Kontakt beispielsweise auf einer Messe für Absolventen durch die Facebook-Fanpage des Unternehmens in Verbindung zu bleiben. Auf dieser Facebook-Seite können Fotos, Stellenausschreibungen oder auch Mitarbeiterinterviews gestellt werden.

Das Businessportal XING dagegen wird vorwiegend zum Schalten von Stellenanzeigen eingesetzt und ist dafür auf Grund des geschäftlichen Charakters viel besser als Facebook mit dem eher privaten Charakter geeignet. Denn Sie müssen als Unternehmen bei der Ansprache geeigneter Mitarbeiter über soziale Netzwerke berücksichtigen, dass auf den Facebook-Seiten eher selten berufliche Qualifikationen und aussagekräftige Lebensläufe enthalten sind. Im Businessportal XING werden Sie weitaus mehr Informationen über potentielle Mitarbeiter finden, die auf die offene Stelle passen können.

Mit Twitter gelingt es vorwiegend junge Kandidaten bis 25 Jahre – Studenten für Werkspraktika oder Absolventen für den ersten Job – anzusprechen. Die Beliebtheit von Twitter ergibt sich auch aus der Kürze der Nachricht von 140 Zeichen. Eine kurze prägnante Nachricht über eine offene Stelle reicht in diesem Fall aus, um genau den optimalen Kandidaten zu erreichen.

Ganz wichtig bei der Kontaktaufnahme der potentiellen Mitarbeiter und der Pflege des Firmenprofils in den sozialen Netzwerken ist, dass Sie authentisch bleiben. Übertreiben Sie nicht mit Ihren Aussagen, sonder bleiben Sie bei der Wahrheit. Damit Sie nicht die einmal geworbenen Mitarbeiter bereits nach kurzer Zeit verlieren, wenn diese Unstimmigkeiten in der Darstellung auf den Portalen und der Wirklichkeit im wahren Leben entdecken.

Der Direct Selection Service von Monster – Perfektes Beispiel für optimale Nutzung der sozialen Netzwerke im Web 2.0

Auf dem Kongress Personalwelten im Mai 2010 hat Frau Ina Ferber Director Direct-Selection der Monster Worldwide bereits überzeugend dargestellt, wie Ihr Unternehmen das Web 2.0 als Personalmarketing und Recruiting-Tool einsetzt.

Das Unternehmen Monster nutzt die sozialen Netzwerke nicht nur für die Unternehmensdarstellung  und das Veröffentlichen von Stellenanzeigen, sondern auch für den Dialog mit der Belegschaft oder potentiellen neuen Mitarbeitern, wobei die eigenen Mitarbeiter zum Repräsentant des Arbeitgebers in der Sichtbarkeit des Web 2.0 werden.

Das Internet-Netzwerk des Unternehmens Monster zeigt die Möglichkeiten, die das Web 2.0 bietet. Neben der Nutzung der Communities wie XING, Facebook und Twitter präsentiert sich Monster per Audio- und Videokanal, mit iTunes Podcasts und auf YouTube. Mobile Dienste, wie iPhone Apps und Facebook Mobile werden ebenso eingesetzt, sowie weitere Webdienste, beispielsweise Google Maps.

Falls Sie die Vielzahl der Möglichkeiten erschlägt, die das Web 2.0 bietet, lassen Sie sich davon nicht abschrecken und nutzen Sie am Anfang nur einen oder wenige Kanäle. Bauen Sie dann langsam Schritt für Schritt Ihre Web 2.0 Präsenz aus. Eines steht fest, ganz herumkommen, um den Einsatz von Social Media im Recruitingbereich werden Sie nicht, aber Sie können mit einem oder wenigen Kanälen anfangen und Ihr Social Media Recruiting kontinuierlich ausbauen.

 

 

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Wie machen Sie Ihre Mitarbeiter-Kommunikation erfolgreich? Sag’ was Du tust. Sag’ es klar und wahr. Tu das, was Du gesagt hast.

Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Unternehmen, die so mit ihren Mitarbeitern kommunizieren, sind auf mittlere und lange Sicht im Vorteil. Der Zusammenhang zwischen einer funktionierenden Mitarbeiter-Kommunikation und steigender Produktivität ist ebenso bekannt wie die hohen Kosten einer fehlenden Strategie zur systematischen Mitarbeiterbindung. Was große und kleine Unternehmer tun können, um ihre innerbetriebliche Kommunikation zu verbessern – es ist mehr als Sie denken und kostet weniger als Sie vielleicht befürchten.Erfolgreiche Unternehmen sind im Dialog mit ihren Mitarbeitern.Zum Ersten fordert die moderne Wissensgesellschaft die kontinuierliche Information und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter. Zum Zweiten haben sich mit strategischer Professionalität aufgebaute Kommunikationsprogramme als ein zentrales Instrument der Mitarbeitermotivation bewährt. Zum Dritten ist es das Interesse jeder Unternehmensleitung, nicht nur Informationen mitzuteilen, sondern mit einem zielorientierten internen Kommunikationsprozess die Meinungsbildung bei den Mitarbeitern systematisch zu beobachten und natürlich auch zu beeinflussen. Führen heißt kommunizieren, jeder weiß das. – Doch wie bringt man das, was man zu sagen hat, so an Frau und Mann, dass ‚die’ nicht nur nicken, sondern auch verstehen und innerlich zustimmen?Wer den Bauch nicht trifft, wird auch den Verstand nicht überzeugen. Was in der Werbung eine Selbstverständlichkeit ist – die  gezielte Überzeugungsarbeit mit Fakten und Gefühlen – ist in der  innerbetrieblichen Kommunikation die Ausnahme. Dafür gibt es vor allem zwei Gründe: Zum einen sind viele Fach- und Führungskräfte überzeugt davon, dass komplexe Sachverhalte nur mit einem Kauderwelsch an Anglizismen, ökonomisch-soziologischen Fachbegriffen und Bandwurm-Schachtelsätzen darzustellen sind.  Und übersehen dabei, dass diese Fachsprache meist negative Gefühle auslöst – Angst und Ablehnung zum Beispiel. Zum anderen ist es die stille Befürchtung der Profis, mit einer einfachen Wortwahl an Ansehen und Kompetenz zu verlieren. So schlagen sie lieber gleich die ganze Kommunikation k.o.! Kaum einer merkt, dass normale Mitarbeiter bei Manager-Sätzen wie z. B. ‚Synergien bündeln und Kern-Kompetenzen fokussieren’ innerlich einfach aussteigen. Dabei ist es kein Hexenwerk, selbst schwierige Themen mit einfachen Worten verständlich machen. Wer das nicht glaubt, dem sei ‚Die Sendung mit der Maus’ in der ARD empfohlen. Seit zig Jahren werden dort komplizierte Begriffe von ‚Astronautenklo’ bis ‚Zentrifuge’ erklärt. – Kinder und die große Zahl der erwachsenen Zuschauer verstehen, worauf es ankommt, wie es funktioniert, warum es so und nicht anders richtig ist. Glaubwürdige Emotionalisierung ist die Seele vom Geschäft. Ob Mitarbeiterzeitung, Intranet oder der Vortrag in der Betriebsversammlung – selbst staubtrockene Sachinformationen verkaufen sich in – angemessen – emotionaler Verpackung besser. Mit Wahrheit und Klarheit – jedoch nicht erst dann, wenn nichts anderes mehr geht und auch nicht scheibchenweise – lassen sich Menschen im allgemeinen auch für die Akzeptanz unangenehmer Wahrheiten gewinnen. Jedenfalls ist die Chance dafür größer als mit einer verschleiernden Fachsprache, die für den Mitarbeiter Fremdsprache ist. Wo Mitarbeiter statt mit echter Information mit Desinformation abgespeist werden, brodelt zuerst die Gerüchteküche und zu guter Letzt liegt dann die Motivation am Boden. Aufgabe des Texters (wenn man das nicht selber hinkriegt – und erstaunlicherweise kriegen es viele nicht hin) ist es –  die abgehobene Fachsprache des Managements in die Alltagssprache der Mitarbeiter zu übersetzen. Gelingt die ‚Übersetzungsarbeit’, dann bleibt die Mitarbeiter-Kommunikation nicht im Verlautbarungsstil von oben nach unten  auf der Strecke. Ziele und Verfahren notwendiger Veränderungen werden für Mitarbeiter verständlich und nachvollziehbar. Damit steigt die Chance, bei den Mitarbeitern für notwendige Veränderungen nicht nur eine verbale, sondern auch eine innere Akzeptanz zu erreichen. Die textlich gestaltete interne Kommunikation als wirkungsvolles Führungsinstrument umfasst alle Medien von der Mitarbeiterzeitung bis zum Intranet. Moderne Medien wie das Intranet ermöglichen durch schnelle Information und ein ebenso schnelles Feedback einen dialogähnlichen Austausch, wobei Smileys nicht immer der geeignete Ersatz für ein zielgruppenadäquates Wording sind. Unterschiedliche Medien stellen unterschiedliche Anforderungen an einen Text. Der gute Texter ist vor allem deshalb ein guter Texter, weil er über die Schwingungsfähigkeit verfügt, seine Texte medien- und zielgruppengerecht zu variieren und weil er weiß, dass je nach Anlass unterschiedliche Medien unterschiedlich wahrgenommen werden Schnürt zum Beispiel ein Unternehmen ein Begrüßungs-Infopaket für neu eingetretene Nachwuchs-Führungskräfte, ist der schnelle Weg über das Intranet naturgemäß verlockend. Dennoch ist das Intranet nicht zwangsläufig das gegebene Medium. Ein neuer Mitarbeiter braucht nicht nur jede Menge Information zum neuen Job, er braucht genauso sehr Wertschätzung. Und Wertschätzung in diesem Fall muss nun einmal zum Ausdruck bringen: ‚Ja, wir freuen uns, dass sie da sind und wollen, dass sie bei uns nicht nur erfolgreich sind, sondern sich auch wohl fühlen und mit unserem Unternehmen identifizieren’. Das bringt die in Text und Design liebevoll (oder wenigstens entsprechend der CI des Unternehmens) gestaltete Willkommensbroschüre stärker zum Ausdruck als die nüchtern digitale Botschaft auf dem Screen. Der Mitarbeiter nimmt ‚das eigens für ihn personalisiert  Gedruckte gefühlt als wertig wahr und fühlt sich persönlich willkommen geheißen. Und – nicht zu unterschätzen – das real Greifbare kann auch mit nach Hause genommen werden und dem Partner gezeigt werden. Die frohe Botschaft auch hier: Ich bin wichtig, meine Aufgabe ist wichtig, ich werde in meinem neuen Unternehmen benötigt und geschätzt. Die Personalanzeige -  ‘Mutter’ der Mitarbeiter-Kommunikation. Fast ein Viertel Ihres gesamten Budgets investieren Personalmanager im Durchschnitt für die Personalauswahl. Doch jeder Fünfte, der neu eingestellt wird, scheitert. Meist nicht an den fachlichen Anforderungen, sondern schlicht und ergreifend deshalb, weil er  inkompatibel zur Kultur des Unternehmens ist. Ein Unternehmen wird nur mit Mitarbeitern erfolgreich sein können, deren Persönlichkeit zum Unternehmen passt und die sich sich auch innerlich mit dem Unternehmen identifizieren. Insofern ist es die Aufgabe der Stellenanzeige, nicht nur inhaltlich, sondern auch in der Tonality, das zu kommunizieren, was der Stil des Unternehmens ist. Die Reduzierung auf bullet points – Ihre Aufgaben,  Ihr Profil – maches es zwar (scheinbar) einfach, schnell eine Stellenanzeige zu verfassen – aber löst das allein schon Begeisterung für ein Unternehmen aus? Es sind nicht allein die validen Auswahlmethoden, die das Risiko einer falschen Einstellungsentscheidung verringern. Der Text einer Stellenanzeige ist der erste und wichtige Filter, der die Spreu vom Weizen trennt. Nicht möglichst viele, sondern die für Ihr Unternehmen richtigen Bewerber gilt es zu interessieren. Kein Unternehmen sollte übrigens für jeden Mittelklasse-Job immer nur den ‚Supermann’ suchen. Denken Sie daran: Ist ein Kandidat 30 Prozent besser als der Job, der ihn erwartet, brauchen Sie schon bald die entsprechenden Sprossen auf der Karriereleiter für ihn. Sonst ist er blitzschnell wieder weg. ‚Supermänner’ (und natürlich ‚Superfrauen’) werden schließlich überall händeringend gesucht. Übrigens, falls Sie bislang immer ‚Supermann’ gesucht haben … warum sollte ‚Supermann’ gerade bei Ihnen andocken? Ist auch da – bei etwas selbstkritischer Einsicht – alles super? Der Job, das Einkommen, das Klima, die Perspektive – und ‘last not least’ auch Sie, der Chef? 08/15-Stellenanzeigen sagen immer nur das Eine! „Das Unternehmen ist innovativ und zukunftsorientiert. Die Aufgaben sind fordernd, verantwortungsvoll und bietet hervorragende Perspektiven. Der Wunschkandidat hat einen überragenden Abschluss, einschlägige Erfahrung, Teamgeist, bringt Umsetzungsstärke, soziale Kompetenz und die Bereitschaft zu überdurchschnittlichem Engagement mit“. Sicher, darum geht es – nur, muss man es immer so austauschbar abgekrabbelt formulieren? Der Response zeigt dann: Die gesuchten Besten, die sich darauf bewerben, sind oft nur die üblichen Besten. – Und dabei suchen Sie für Ihr neues Werk in China (oder für sonst einen Job) doch nicht irgendeine/n, sondern ‘the one and only’. Personalanzeigen, die den Kopf überzeugen und den Bauch treffen,  machen Sie als Arbeitgeber ‘sexy’ und damit zur attraktiven, begehrenswerten Marke. Sie sprechen damit die Zielgruppe an,  die nicht nur mit ihrem fachlichen Können, sondern mit ihrer ganzen Persönlichkeit zum Unternehmen passen. Für Unternehmen, die das erkannt haben, beginnt deshalb die Mitarbeiter-Kommunikation nicht erst dann, wenn der neue Mitarbeiter an Bord ist, sondern bereits, wenn sie ihn suchen. Zeitgemäße Mitarbeiter-Kommunikation ist keine Insellösung, sondern in die Unternehmenskommunikation eingebunden.  Prüfstand ist der gelebte Unternehmensalltag. Und da ist eigentlich alles ganz einfach: Sagen Sie, was Sie tun. Sagen Sie es klar und wahr. Tun Sie, was Sie gesagt haben.   Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.