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Die weltweiten Trends im Recruiting.


Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de Die neue LinkedIn-Studie 2013 stellt fest, dass deutsche Unternehmen Stellen immer mehr intern besetzen und Personalberater zunehmend auf Business Networks bei ihrer Kandidatensuche fündig werden.

Auf den ersten drei Plätzen in der Mitarbeitersuche rangieren Personalvermittlungsagenturen (43 Prozent), interne Empfehlungsprogramme (40 Prozen) und Business Netzwerke mit 37 Prozent. Stellenbörsen im Internet haben sich im Vergleich zur Studie 2012 mit jetzt nur noch 34 Prozent deutlich verschlechtert. Für die eigene Karrierewebsite als wichtigstes Instrument der Mitarbeiterakquise stimmten nur 29 Prozent der Befragten, ein Jahr zuvor waren es noch 32 Prozent.

German-Recruiting-Trends-2013-Infographic

German-Recruiting-Trends-2013-Infographic

Für die LinkedIN-Studie 2013 wurden 2.964 Personaler auf Unternehmensseite befragt. Neben 194 HR-Fachkräften in Deutschland waren es Personalverantwortliche in Australien, Brasilien, Dänemark, China, Frankreich, Großbritannien, Italien, Kanada, den Niederlanden, Norwegen, Schweden, Spanien und den USA. Auswahlkriterium: Die befragten Personaler haben Einfluss auf das Budget für Personalbeschaffung haben und leiten ein Recruiting-Team oder aber verbringen mindestens 25 Prozent ihrer Arbeitszeit mit Personalbeschaffung.

Linkempfehlung

http://de.slideshare.net/linkedin-talent-solutions/global-recruiting-trends-2013-germany-german

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Ihre Stellenanzeigen: Texten Sie schon oder schreiben Sie noch?


Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

So funktionieren Ihre Recruiting-Texte in Zukunft bessser.

Ein Bild sagt mehr als tausend Worte, sagt man. Doch ohne die richtigen Worte bringen Sie im Recruiting selbst tausend Bilder nicht weiter. Qualifizierte Bewerber gewinnen Sie durch zielgruppengerechte, authentische, wertschätzende Texte. Diese professionellen Texte lösen beim Leser innere Bilder aus, machen den ausgeschriebenen Job spannend und Sie als Arbeitgeber attraktiv.

Professioneller Text geht so:

Schreiben Sie aus der Perspektive des Lesers.

Denken Sie nicht nur an Ihre Botschaft, denken Sie vor allem an Ihr Publikum. Versetzen Sie sich dazu in die Interessenlage derjenigen, die Sie erreichen wollen. Stellen Sie sich vor, Sie selbst wären der geniale IT’ler, den Sie gerade suchen. Was würden Sie von Ihrem künftigen Job und Ihrem neuen Arbeitgeber erwarten? Texten Sie so, wie Sie es als Leser selbst gerne lesen würden. Bleiben Sie jedoch strikt bei der Wahrheit und in der Realität Ihres Unternehmens. Auch im Recruiting haben Lügen kurze Beine.

Argumentieren Sie zielgruppengerecht.

Virginia Woolf , eine der bedeutendsten Schriftstellerinen der klassischen Moderne, sagte es so: „Zu wissen, für wen man schreibt, heißt zu wissen, wie man schreiben muss”. Je mehr Zielgruppen Ihr Text bedienen soll, desto unschärfer wird er. Wen aber wollen Sie mit Ihrer Stellenanzeige erreichen? Nicht Gott und die Welt, sondern exakt die Fachkraft, die mit ihrer Kompetenz und Persönlichkeit zum Job und zum Unternehmen passt.

Natürlich werden Sie nicht alle Wünsche Ihrer Zielgruppe erfüllen können. Schließlich haben auch Sie mit Ihrem Jobangebot Ziele, Interessen und Grenzen. Vergleichbar der mündlichen Kommunikation gilt: Seien Sie selektiv authentisch.

Erzählen Sie eine gute Geschichte.

Eine gute Geschichte erzählt von unvorhersehbaren Ereignissen und von den Helden, die gegen alle Widerstände das große Ziel erreichen. (Oder auch nicht, was dann eine ganz andere Geschichte wäre). Gutes Storytelling – so nennt man das heute – handelt von Menschen und ihren Taten und inszeniert den Kern Ihrer Arbeitgebermarke. Stimmen die Inhalte, prägen Sie mit Ihrer Story Identität, schaffen Bedeutungsräume, sprechen den Urinstinkt der Menschen an, die Sie gewinnen wollen. Ihr Ziel haben Sie erreicht, wenn diese Menschen innerlich sagen: „Ja, das gefällt mir, so etwas möchte ich auch machen, da möchte ich mit dabei sein“.

Sagen Sie, was Sie als Arbeitgeber einzigartig macht.

Es kommt nicht unbedingt darauf an, was für Sie einzigartig ist. Es kommt darauf an, was Ihre Zielgruppe als einzigartig empfindet. Noch einmal: Versetzen Sie sich in Ihr Publikum hinein – texten Sie aus der Interessenlage des Lesers. Machen Sie deutlich, was Ihr Unternehmen – betrachtet aus der spezifischen Befindlichkeit der Zielgruppe – so einzigartig macht.

Machen Sie es spannend.

Selbst der langweiligste Job kann für den, der ihn macht, das Abenteuer seines Lebens sein. Ein Jobangebot wird immer auch durch die Brille eines Temperaments betrachtet – was für Sie wichtig ist, muss für den Leser noch lange nicht das Wichtigste sein.  Die Essenz dessen, was den ausgeschriebenenen Job und Sie als Arbeitgeber sexy macht, gehört deshalb in die Headline. Labern Sie nicht, auch nicht im Bodytext, überzeugen Sie mit Fakten – mit den harten und mit den weichen. Ein starker Anfang ist wichtig – weil, der erste Endruck zählt. Erlahmen Sie nicht auf halber Strecke – halten Sie die Spannungskurve. Es ist der letzte Eindruck, der haften bleibt.

Strengen Sie sich an.

Sie sind es, der etwas will – nämlich eine qualifizierte Bewerbung. Also sind Sie es, der es dem Leser leicht machen muss. Eine klare Struktur und ein durchgängig ‚roter Faden‘ sind Pflicht.  Texte werden besser, verwenden Sie:

  • Mehr Verben und mehr echte Verben
  • Weniger Adjektive
  • Aktivsätze statt Passivsätze
  • Keine Füllworte
  • Kurze Sätze – zwei kurze Sätze sind besser als ein langer Satz
  • Hauptsätze für Hauptsachen

Stellen Sie Ihren Text auf den Prüfstand. Ein Text ist gut (oder zumindest brauchbar), wenn Sie daran nichts mehr streichen können.

„Was immer Du schreibst – schreibe kurz, und sie werden es lesen, schreibe klar, und sie werden es verstehen, schreibe bildhaft, und sie werden es im Gedächtnis behalten.“  (Joseph Pulitzer, Journalist und Verleger, 1847 – 1911)

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Die 10 Todsünden im Social Media Recruiting.


Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Social Media Recruiting ist ein nachhaltig wirkender Prozess, der Öffentlichkeit für das Unternehmen auslöst und im Wettbewerb um die begehrten Fachkräfte zunehmend an Bedeutung gewinnt. Unternehmen erreichen damit auch Kandidaten, die sich auf klassischen Rekrutierungswegen nicht erreichen und motivieren lassen. Doch Vorsicht – der neue ‚Königsweg‘ im War for talents birgt auch seine Fallstricke. Hier einige für viele Unternehmen typische Fehler:

  1. Mangelnde Professionalität. Starten Sie nicht auf Sparflamme, sondern mit Vollgas. Social Media Recruiting ist nichts für Amateure und so nebenbei lässt es sich auch nicht machen. Wer am falschen Ende spart, fährt die Karre mit hoher Wahrscheinlichkeit schnell an die Wand.
  2. No Show is No Go. Wenn Sie in Social Media einsteigen, müssen Sie wissen, dass Arbeit auf Sie zukommt. Präsenzen, auf denen monatelang nichts Neues erscheint, lassen Ihr Unternehmen ‚ganz schön alt‘ aussehen.
  3. Schweigen ist bei Social Media kein Gold. Social Media ist Kommunikation und Kommunikation lebt vom Dialog. Lassen Sie Fragen und Kommentare unbeantwortet, machen Sie die Plattform besser gleich dicht.
  4. Identitätstäuschung. Werden Sie in Ihrem Social-Media-Auftritt nicht zum ‚jungen Wilden‘, solange Ihre restliche Unternehmenskommunikation eher das Etikett ‚altehrwürdig‘ verdient. Klar ist: Brüche in der Identität killen Kontaktchancen.
  5. Widersprüche in der Kommunikation. Je bekannter Ihr Unternehmen ist, desto konsequenter sollten Sie auf allen Kommunikationsebenen nach einer identischen Linie verfahren. Widersprüche bremsen aus.
  6. Bullshit-Texte. Vermeiden Sie Floskeln, Textbausteine, Werbeblabla – vermeiden Sie Langeweile. Nur wer Inhalte authentisch kommuniziert, wird als spannendes Unternehmen wahrgenommen.
  7. Design-Tristesse. Social Media funktioniert wie das reale Leben: Für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance.
  8. Egotrip-Falle. Ohne Empathie läuft nichts. Versetzen Sie sich in die Menschen, die Sie ansprechen wollen. Sie wollen schließlich etwas von denen – eine Bewerbung. Denken, fühlen und kommunizieren Sie aus dem Blickwinkel Ihrer Leser, nicht aus Ihrem. – Warum soll sich eine landauf landab händeringend gesuchte Fachkraft ausgerechnet in Ihrem Unternehmen bewerben? Bereits die Antwort auf diese Frage bringt Sie weiter.
  9. Perspektiven-Mangel. Menschen brauchen Zukunft und – fast noch wichtiger – die Hoffnung auf Zukunft. Sagen Sie so klar und wahr wie möglich, welche kurz-, mittel- und langfristigen Entwicklungsmöglichkeiten sich einem Kandidaten in Ihrem Unternehmen eröffnen.
  10. Pannen sind Chancen – nutzen Sie sie. Shit happens, auch in Ihrem Unternehmen  – es kommt darauf an, was Sie daraus machen. Entschuldigen Sie sich sofort, wenn etwas von Ihrer Seite aus falsch gelaufen ist. Wer auch in einem Crashfall sauber kommuniziert, schützt sein Ansehen als Profi vor Beschädigung.

Ergänzend dazu sagt Ina Ferber, Frankfurt/M., Expertin für Social Media Recruiting, Blog EMPLOYERREPUTATION: „Personalmarketing in Social Media lebt von Ehrlichkeit. Firmen können nur dann das Interesse qualifizierter Kandidaten wecken, wenn sie offene Einblicke in den Arbeitsalltag geben. Eine faire Vorstellung des Unternehmens mit allen Stärken und Schwächen möglichst direkt aus der Perspektive der Mitarbeiter wird gelesen und kommentiert, die Bekanntheit als Arbeitgeber wird gesteigert. Diese Offenheit hat noch einen Vorteil, der oft unterschätzt wird: Potentielle Kandidaten erfahren viel mehr über den Arbeitgeber. Sie bewerben sich, wenn sie die Kultur attraktiv und die angehenden Kollegen sympathisch finden. Es bewerben sich also genau die Menschen, die Sie suchen!“

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Soeben erschienen: Die atenta Mobile Recruiting Studie 2013.


Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

In ihrer aktuellen Studie untersucht atenta, die Hamburger Agentur für Recruiting-, Employer Branding und Marketing im Social und Mobile Web, die Karrierewebsites vom 160 Unternehmen der Börsensegmente DAX, TecDAX, MDAX und SDAX auf ihre Mobile Recruiting Readiness, also auf ihre mobile Nutzbarkeit.

Titelbild_MobileRecruitingStudie2013Das Fazit ist ernüchternd. Nach atenta erfüllt nur ein einziges Unternehmen – die Bayer AG – alle Kriterien, um den Anforderungen der mobilen Nutzer umfangreich zu entsprechen. Anders gesagt:  Dem Thema ‚Mobile‘ wird im Personalmarketing noch viel zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt. Das könnte schon bald ins Auge gehen, denn die Talente sind bereits ‚mobile ready‘.

Ganz wichtig für alle, die ihre Karrierewebsite auch für die mobilen User attraktiv machen wollen:  Die reine Mobilfähigkeit – also, dass sich eine Karrierewebsite auf ein mobiles Gerät laden lässt – reicht nicht aus, um den Ansprüchen der mobilen Generation gerecht zu werden. Zumal es selbst auch an dieser technischen Mobilfähigkeit noch gewaltig hapert. Über 90 Prozent aller Karrierewebsites schaffen laut atenta diese erste  Hürde nicht.

Linkempfehlung:

Zum Download der Studie

atenta

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WHATCHADO – Employer Branding mit Storytelling.


Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

WHATCHADO ist ein junges Web-Portal mit Sitz in Wien. Mit Karriere-Storytelling will die Plattform jungen Leuten und Berufseinsteigern lebendige Einblicke in unterschiedliche Berufe und Branchen geben.

In Video-Interviews erzählen Menschen wie sie wurden, was sie sind und was sie machen. Die im Setting als Vier-Augen-Gespräch aufgebauten Interviews, die üblicherweise am Arbeitsplatz aufgenommen werden, setzen auf die Authentizität der Interviewten und decken zahlreiche Berufsbilder und Hierarchiestufen ab. Vom Lehrling bis zum österreichischen Bundespräsidenten ist alles vertreten. Über 40 Unternehmen sind bereits – Stand Februar 2013 – auf der Plattform mit einer eigenen Businesspage präsent. Darunter die Deutsche Bahn, die damit Transparenz für die von ihr gebotene Berufsvielfalt schaffen will. Das macht Sinn. Wohl kaum ein Schüler dürfte von sich aus auf den Gedanken kommen, einmal ‚Fahrdienstleiter‘ werden zu wollen.

Diese Vorteile verspricht WHATCHADO seinen Businesspartnern:

  • Modernes Employerbranding. Mitarbeiter werden zu Markenbotschaftern, extern aber auch intern.
  • Alle Interviewpartner, hierarchiefrei, beantworten die selben sieben Fragen.
  • Mitarbeiter schlagen Usern neue Karrieremöglichkeiten vor.
  • Unternehmenskultur wird greifbar und erlebbar gemacht.
  • Unternehmen finden Bewerber, die wirklich für Sie arbeiten wollen.
  • Schaffung eines SocialHubs auf der Arbeitgeberseite.
  • Aufwertung der Unternehmenskarriereseite mit Einbindung der Interviews.
  • Lebendige, weil sprechende Stelleninserate mit WHATCHADO Videos.

Losgelöst von etablierten Marken- und Berufsbildern lässt WHATCHADO  seinen Usern den Beruf zu finden, der zu ihnen passt. Und trägt so dazu bei, dass Unternehmen genau von den Usern gefunden werden, die so ticken wie das Unternehmen.

Grundlage dafür ist ein Interessenmatching, in dem die User einen ausgefeilten Fragenkatalog beantworten. Wer damit durch ist, sieht die Videos der Menschen, die auf die gleichen Fragen identisch oder ähnlich geantwortet haben. Mitarbeiter der auf der Plattform vertretenen Unternehmen erzählen von ihrem Werdegang, ihrem Job und sprechen über die Karrieremöglichkeiten im Unternehmen. Das schlägt die erste Brücke zwischen User und Unternehmen. Natürlich können diese die mit ihren Mitarbeitern geführten Interviews auch in die  firmeneigene Karrieresite oder ihre  Facebook-Fansite einbinden.

WHATCHADO – das ist amerikanischen Slang und bedeutet „what do you do“ (Was machst Du so) – eignet sich für Unternehmen, die eine spannende Story erzählen wollen und können. Damit lassen sich Berufsgruppen adressieren, die in der gängigen Vermarktung eher below-the-line stehen.

Linkempfehlung:

WHATCHADO

Suchen Sie IT‘ler? Dann brauchen Sie eine App!


Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Die Avantgarde der digitalen Welt, die IT-Professionals, verabschiedet sich mehr und mehr von der papierbasierten Bewerbung. Über 35 Prozent dieser gesuchten Spezies setzen bei der Jobsuche auf Apps und Social Media – und finden es gut, wenn Unternehmen Social-Media-Anwendungen in ihrer Rekrutierung einsetzen. Über 40 Prozent der IT-Fachkräfte wünschen sich, dass Unternehmen mobile Anwendungen wie Apps bereitstellen. ‚Die‘ werden auch genutzt. Drei von zehn IT’lern nutzen Apps von Online-Stellenbörsen zur Jobsuche. Die Personalbeschaffung wird ‚social‘ und mobil – das jedenfalls ergibt die Sonderauswertung für die ITK-Studie ‚Recruiting Trends 2013‘ sowie der Arbeitnehmer-Befragung ‚Bewerbungspraxis 2013‘ – beide Studien wurde vom Online-Karriereportal Monster und dem Centre of Human Resources Informations Systems (CHRIS) veröffentlicht.

Auch die IT-Unternehmen stehen Mobile Recruiting meist aufgeschlossen gegenüber. Always on – für viele ist das bereits Realität. Nun kommt es darauf an, diese neuen Rekrutierungsansätze auch effektiv zu gestalten und zu nutzen. Dabei tun sich selbst IT-Unternehmen noch ziemlich schwer. Nur knapp 14 Prozent haben die eigene Karriere-Website für Smartphones und Tablets optimiert. Gerade mal 4,5 Prozent bieten den Kandidaten in spe eine eigene Karriere-App. Uns selbst dann läuft anscheinend nicht alles rund. Nur bei rund einem Viertel der befragten IT-Experten funktioniert die Darstellung ohne Probleme.

„Die Recruiting Trends 2013‘ zeigen deutlich, dass IT-Unternehmen den Wert von Social Media und Mobile Recruiting erkannt haben. Allerdings ist die Umsetzung immer noch ein Knackpunkt. Dabei sind bereits erfolgsversprechende Produkte und Lösungen verfügbar. Unsere Experten bei Monster unterstützen Unternehmen aktiv dabei, das Potential dieser Rekrutierungsansätze voll auszuschöpfen“, so Bernd Kraft, Vice President General Manager Central Europe bei Monster.  „Dabei entwickeln wir maßgeschneiderte Strategien, die zum jeweiligen Bedarf des Unternehmens passen, um den besten Kandidaten zu finden,“ so Kraft weiter.

Linkempfehlung:

Zum kostenfreien Download von ‚Recruiting-Trends 2013‘ und weiteren Studien für Ihren Unternehmenserfolg

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Recruiting-Studie: Atenta untersucht knapp 300 Facebook-Karriereseiten in der DACH-Region.


Zunehmend mehr Unternehmen nutzen Facebook als Recruitingtool. Bereits jede zweite Employer-Branding-Seite arbeitet dabei multimedial und stellt zum Beispiel Arbeitsplatz- und Tätigkeitsbeschreibungen per Video dar. Die Poweruser unter den Unternehmen bringen bis zu 86 Beiträge pro Monat – der Durchschnitt liegt bei 12 Aktivitäten im Monat. 45 Prozent der Karriereseiten arbeiten mit Apps, die Stellenausschreibungen automatisch von der Karriersite des Unternehmens auf die Facebook-Seite übertragen. 43 Prozent der Unternehmen positionieren sich als ‚attraktiver Arbeitgeber‘ in einer ‚Image-App‘

Atenta, Hamburg, ist kein unabhängiges Forschungsinstitut, sondern eine Digitalagentur, die mit solchen Apps im Geschäft ist. Was nichts daran ändert, dass die kostenlose Studie bares Geld wert ist. Wer selbst ein Jobportal auf Facebook plant, erhält aktuelle Anregungen und Tipps für seine eigene Facebook-Praxis im Employer Branding. Zum Beispiel weiß er nach der Lektüre wie wichtig es ist, einen  Ansprechpartner für die Jobsuchenden bereitzustellen. Das sollte zwar eine Selbstverständlichkeit sein. Doch laut Atenta schafft das bislang nur jedes siebte Unternehmen.

Die Studie gibt’s auf dem Blog „Wollmilchsau“ zum Download.

Linkempfehlungen:

Atenta

Blog ‘Wollmilchsau’

recruitingclub.at

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Recruiting mit Video: kostenlose Workshops von JobTV24.


Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

JobTV24.de ist das größte Videoportal zum Thema Job und Karriere. Hier präsentieren sich mehr als 1.000 Arbeitgeber im Video mit zahlreichen Zusatzinformationen wie Stellenanzeigen, Berufschancen und Kontaktdaten. User und Jobsuchende finden hier ihren neuen Wunscharbeitgeber oder lassen sich bei der Suche nach Firmen, Städten oder Berufen zu neuen Karrieremöglichkeiten inspirieren!

Mit kostenlosen Kompakt-Workshops bringt JobTV24 jetzt den HR-Verantwortlichen nahe, welche Video-Inhalte bei potenziellen Kandidaten gut ankommen …

Interaktivität dank Kapitel und Teilen-Funktion: Der User kann so mit jeweils einem Klick zu dem für ihn relevanten Teil im Video springen und das Video in seinem Netzwerk verbreiten.

… worauf muss bei Konzeption und Produktion geachtet werden? Was muss ein Video heute technisch bieten? Wie lässt sich die nötige Reichweite erzielen? Wie können potenziellen Bewerbern die Werte vermittelt, Mitarbeiter und Aufgabengebiete vorgestellt sowie Perspektiven aufgezeigt werden? Wie löse ich Interaktion mit potenziellen Bewerbern aus? Wie erreicht mein Video möglichst viele Interessenten?

Die ca. 2-stündigen kostenlosen Kompakt-Workshops laufen ab Mitte September 2012 in Berlin, München und Köln. Geboten wird jede Menge Know-how und Insiderwissen in Recruiting und Employer Branding per Video. Detaillierte Informationen zu den kostenlosen Workshops unter: presse@jobtv24.de

Linkempfehlung:

http://www.jobtv24.de/

Weitere Linkempfehlung:

http://personalmarketing2null.wordpress.com/2012/08/07/nicht-nur-musik-ist-trumpf-videos-im-personalmarketing/

 

 

Ultimatives Facebook-Wissen: 60 Facebook- & Social-Media-Infografiken.


Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Zahlen, Daten, Fakten – alles,was Sie schon immer über Facebook wissen wollten, finden Sie in der großen Facebook-Grafik-Sammlung des Blogs ‚Allfacebook.de‘.

Von wahren Mammut-Grafiken bis zur kompakten Darstellung der Freundschaften auf Facebook ist alles dabei. Denken Sie als Personaler vielleicht gerade daran, eine Karriere- oder Fansite für Ihr Unternehmen auf Facebook zu installieren, dann erwartet Sie hier eine Goldgrube an Anregungen.

Allfacebook  ist nach eigenem Selbstverständnis die beliebteste deutschsprachige Ressource im Bereich Facebook Marketing & Werbung. Mit über 800 Beiträgen bietet die Site die derzeit vermutlich größte unabhängige Informationsquelle des deutschsprachigen Raums im Business Context zu sämtlichen Facebook-Themen. Chief Editor Philipp Roth, der sich seit mehreren Jahren mit Facebook beschäftigt, kennt die Situation und Interessen der Unternehmen, die Facebook in ihr Marketing- und Personalmarketingkonzept integrieren wollen. Er berät Unternehmen, organisiert Workshops, hält Vorträge, bietet konzeptionellen Input und hilft bei der strategischen Entwicklung von Unternehmen auf Facebook.

Im Whitepaper-Bereich dieser Site finden Sie zum Beispiel die beliebtesten Blogbeiträge als aufbereiteten Download. Dazu reichlich Whitepaper aus den unterschiedlichsten Ressorts wie Facebook Ads, Facebook Pages, Best Practices, Tipps & Tricks, Guidelines und Tutorials.

Wollen Sie zum Beispiel wissen, wie Sie für Ihr Unternehmen bei Facebook eine Fanpage organisieren? Kein Problem! Unter „Whitepaper“ im Hauptmenü finden mit ein paar Klicks den entsprechenden Link zum kostenlosen Download.

Link: www.allfacebook.de

  

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Karrierewebsite für Google & Co. kostenlos optimieren.


Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Einmal googeln - das Verb ‘googeln’ wurde übrigens 2004 in den Duden aufgenommen -  2478 Treffer, wer kennt das nicht! Bevor Sie in der Trefferflut untergehen oder viel Geld in SEO-Marketing-Maßnahmen investieren, können Sie selbst Einiges tun, um Ihre Karrierewebsite bei Suchmaschinen nach vorn zu bringen.

Identifizieren und definieren Sie Ihre Keywords. Welche Suchbegriffe passen zu Ihrer Arbeitgebermarke? Unter welchen Suchbegriffen soll man Sie finden? Nach welchen Begriffen suchen Ihre potenziellen Bewerber? Um zu erfahren, was diese Bewerber suchen, verwenden Sie einfach das kostenlose Tool Google Insights for Search.

Setzen Sie Ihre Keywords richtig ein. Am wirkungsvollsten sind Keywords in Headlines, Zwischenüberschriften sowie in den Absätzen am Anfang und am Ende einer Seite platziert.

Weniger ist mehr. Dosieren Sie Ihre Keywords sparsam. Eine Keyword-Flut wird von Suchmaschinen schnell als Spam gewertet. Abgesehen davon, dass auch die Leser Ihres Textes eine krampfhafte Anhäufung von Keywords als unprofessionell wahrnehmen. Definieren Sie maximal drei Keywords pro Seite und achten Sie darauf, dass nicht mehr als etwa 3 Prozent Ihres Textes mit diesen Schlüsselwortern zugepflastert sind.

Sparen Sie nicht mit Verlinkungen. Je mehr Links auf einer Seite, desto besser wird die Seite von Suchmaschinen gefunden. Achten Sie auf die Linkqualität. Statt einfach ‚Weiter‘  als Linktext ist es besser, eine komplette Information zu wählenen, also z. B. den Linktext „Weiter zu Ihren Chancen als Marketingreferent bei Firma XYZ.”

Stellen Sie Ihre Keywords auch in die Meta-Informationen ein. Bei aktuellen Content-Management-Systemen können  Meta-Informationen eingebunden werden, beispielsweise ein Seitentitel und eine Kurzbeschreibung. Verwenden Sie bei dieser sogenannte Meta-Description ebenfalls die für die Seite definierten Keywords. Auch diese Informationen werden von Suchmaschinen ausgelesen.

Analysieren Sie, welche Suchbegriffe die meisten Bewerber auf Ihre Karrierewebsite locken und welche Ihrer Einstiegsseiten Champion in Sachen Anziehungskraft ist.  Nutzen Sie dafür zum Beispiel das kostenlose Tool Google Analytics. Damit können Sie die Qualität Ihrer Suchbegriffe systematisch verbessern und die Qualität der besuchten Seiten fortlaufend weiter optimieren.

Öfter mal was Neues. Mit aktuellen Inhalten und sich verändernden Seiten – zum Beispiel News aus dem Unternehmen – punkten Sie nicht nur bei Suchmaschinen, sondern auch bei  Interessenten und möglichen Bewerbern.

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