Karriereportal für Absolventen präsentiert Arbeitgeber zum Anfassen.

Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Die Anforderungen der Arbeitgeber an Absolventen wachsen. Wo Anforderungsprofile immer austauschbarer werden, ist Unternehmenspersönlichkeit gefragt. Absolventen wollen wissen wie ihr potenzieller Arbeitgeber ‘tickt’. Was die eindimensionale Stellenanzeige oft nicht mehr leistet, verspricht das neue CAREER-CENTER von audimax.de. Auf diesem Karriereportal werden Unternehmen als Arbeitgeber zum Anfassen ganzheitlich vorgestellt. Damit zusammen kommen, was auch zusammen passt.

 „audimax wird für Absolventen, was ElitePartner für die Partnersuche ist …“,

definiert Marketingstrategin Barbara Martin das Selbstverständnis des neuen Portals, das sich als Bindeglied zwischen Top-Unternehmen und Top-Absolventen versteht. Schnelle, tagesaktuelle Information mit aussagekräftigen Branchennews, spezifisch und ohne Streuverlust für alle Fachrichtungen – das ist die Basis. Hinzu kommen redaktionell sorgfältig ausgearbeitete Unternehmensporträts, die keine Fragen offen lassen. Per eingebundenem Video werden das Unternehmen, seine Abteilungen und künftige Kollegen und Kolleginnen vorgestellt. Zu den aktuellen Stellenangeboten kann der Personalchef gar persönliche Bewerbungstipps geben. Einstiegs- und Karrierechancen plus Gehaltsperspektiven werden in redaktionellen Interviews und schnell erfassbaren Fact Sheets breit gefächert und doch sehr konkret ventiliert. Kurzum, Absolventen lesen nicht nur über die Philosophie des Unternehmens, sie können das Unternehmen und ihren künftigen Job geradezu mit Händen greifen, fühlen und spüren, was sie erwartet. Die Unternehmen punkten bei Absolventen und High Potentials mit Human Touch und aktueller authentischer Information – das ist es, was Personalverantwortliche im Hochschul-Recruiting suchen. Features wie ein Job-Monitor präsentieren dem Absolventen alle Mitarbeiter suchenden Unternehmen auf einen Blick. Dazu gibt es Auszeichnungen wie ‘Top-Arbeitgeber der Woche’ oder ‘Top-Job des Monats’. Eine schnelle und präzise Search-Engine ermöglicht es Absolventen, gezielt nach den eigenen Vorstellungen zu selektieren.

„Wir bringen Absolventen und Unternehmen ohne Streuverluste zusammen“,

das ist für Geschäftsführer Oliver Bialas einer der entscheidenden Vorteile seines Online-Angebotes. Die Kompetenz ist mit ihm. Die Nürnberger audimax Medien verlegen seit bald einem Vierteljahrhundert bundesweit Magazine für Studierende aller Fachrichtungen und Abiturienten. Als Herausgeber einer Hochschulzeitschrift, die mit einer Auflage von rund 400.000 Exemplaren an fast allen deutschen Hochschulen erscheint, ist man anerkannter Experte in der Absolventenansprache für Ingenieure, Informatiker, Wirtschaftswissenschaftler, Naturwissenschaftler und Juristen. Was einen Arbeitgeber spannend und attraktiv macht, wusste und praktizierte man lange bevor das „Employer Branding“ von der Branche entdeckt wurde. Entsprechend attraktiv ist, was Hochschul-Recruiter und Absolventen mit dem audimax CAREER-CENTER erwartet, das bis Sommer auch für mobile Endgeräte verfügbar ist.

Linkempfehlung: www.audimax.de

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Job_Ad|2.0: Die (R)evolution der Online-Stellenanzeige.

Autor: Gil-Im Yang, Beraterin bei Kienbaum Communications, der Kommunikationsagentur der Kienbaum-Gruppe in Gummersbach.

Bei der aktiven Suche nach einem neuen Job sind Stellenanzeigen – neben den persönlichen Kontakten des Bewerbers – das wichtigste Informationsmedium. Somit kommt der Stellenanzeige eine ganz besondere Bedeutung zu. Sie ist nicht nur die Schnittstelle für den ersten Kontakt zwischen Unternehmen und Arbeitssuchenden, oft vermittelt sie sogar generell den ersten Eindruck, den der Kandidat vom potenziellen Arbeitgeber erhält. Die Suchanzeige ist also die Visitenkarte des Unternehmens auf dem Stellenmarkt, die die Attraktivität des Arbeitgebers widerspiegeln soll. Trotzdem sieht sich der Bewerber auch in Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels auf Online-Stellenbörsen einer wahren Flut von ähnlich anmutenden und austauschbaren Inseraten gegenüber.

Mit der Job_Ad|2.0 haben wir, die auf Arbeitgeberkommunikation spezialisierte Agentur Kienbaum Communications, nun gemeinsam mit Jobware die nächste Generation der Online-Stellenanzeige entwickelt. Diese ermöglicht es dem Unternehmen, sich von der Masse der Stellenanzeigen abzusetzen. Während konventionelle Stellenanzeigen bislang lediglich nur digitale Versionen der Printanzeigen waren, nutzt die Job_Ad|2.0 die Möglichkeiten des Internets voll aus – durch Interaktivität, ein vom Bewerber selbst auswählbares Informationsangebot, großflächige Bilderwelten und integrierte Videos. Kurzum: Sie ist ein Hybrid aus Online-Stellenanzeige und Karriere-Website.

In der Job_Ad|2.0 kann der Stellensuchende selbst entscheiden, welche Informationen er wann erhalten möchte. Von der Startseite der Job_Ad|2.0 aus, kann er – wie bei einer Website – selbstständig durch die Anzeige navigieren. Durch einen Klick auf den jeweiligen Button ruft er neue Inhalte auf und erhält exakt diejenigen Informationen, die für ihn relevant sind und zu seiner persönlichen Situation passen. Neben Aufgaben und Profil findet der Leser auch weiterführende Informationen, etwa über den Standort, die Arbeitgeberauszeichnungen oder spezielle Work-Life-Balance-Angebote. Im Gegensatz zur konventionellen Online-Anzeige lassen sich emotionale Branding-Elemente wie Imagefilme oder Bilder besser integrieren. Die Job_Ad|2.0 bringt also Vorteile für das Unternehmen und den Stellensuchenden mit sich: Das Unternehmen kann seinen Employer Brand effektiver kommunizieren, der User nimmt die aktive Rolle ein, die er von seinen sonstigen Aktivitäten in Internet gewohnt ist.

Und dies wissen die Stellensuchenden zu schätzen. Ein Feldtest zeigte, dass Anzeigen im Job_Ad|2.0-Format eine höhere Aufmerksamkeit auf sich ziehen. Sie wurden rund 68 Prozent häufiger aufgerufen und auch die Attraktivität der ausgeschriebenen Stelle wurde durch das neue Anzeigentool gesteigert: Im Vergleich zur HTML-Version wurden die neuen Anzeigen bis zu 46 Prozent häufiger vom Leser ausgedruckt. Die Anzahl der Bewerbungen auf die ausgeschriebenen Stellen konnte mit der Job_Ad|2.0 ebenfalls gesteigert werden: Der Button „Online Bewerben“ wurde hier siebenmal öfter angeklickt als bei den klassischen Stellenanzeigen.

Diese Zahlen belegen also: Die Job_Ad|2.0 trifft den Nerv der Zeit. Zwei unserer Kunden haben inzwischen schon mit Hilfe der Job_Ad|2.0 erfolgreich nach neuen Mitarbeitern gesucht; momentan befindet sich das neue Recruiting-Tool für zahlreiche weitere namhafte Unternehmen in der Umsetzung. Es stehen fünf verschiedene Gestaltungskonzepte zur Auswahl. Ob „Tag-Cloud“, „Rad“, „Suchfeld“, „Wischoptik“ oder „Organigramm“ – jedes Konzept kann individuell an die Wünsche, Bedürfnisse und das Corporate Design des Unternehmens angepasst werden.

Mit der Job_Ad|2.0 haben Arbeitgeber nun die Möglichkeit nicht einfach nur über ihre Attraktivität und Innovationsstärke zu schreiben, sondern diese dem Bewerber schon in ihren Stellenanzeigen zu zeigen. Die Stellenanzeige hat den nächsten Schritt in ihrer Evolution gemacht.

Linkempfehlung: http://kienbaum-communications.de/

Karrierewebsite für Google & Co. kostenlos optimieren.

Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Einmal googeln - das Verb ‘googeln’ wurde übrigens 2004 in den Duden aufgenommen -  2478 Treffer, wer kennt das nicht! Bevor Sie in der Trefferflut untergehen oder viel Geld in SEO-Marketing-Maßnahmen investieren, können Sie selbst Einiges tun, um Ihre Karrierewebsite bei Suchmaschinen nach vorn zu bringen.

Identifizieren und definieren Sie Ihre Keywords. Welche Suchbegriffe passen zu Ihrer Arbeitgebermarke? Unter welchen Suchbegriffen soll man Sie finden? Nach welchen Begriffen suchen Ihre potenziellen Bewerber? Um zu erfahren, was diese Bewerber suchen, verwenden Sie einfach das kostenlose Tool Google Insights for Search.

Setzen Sie Ihre Keywords richtig ein. Am wirkungsvollsten sind Keywords in Headlines, Zwischenüberschriften sowie in den Absätzen am Anfang und am Ende einer Seite platziert.

Weniger ist mehr. Dosieren Sie Ihre Keywords sparsam. Eine Keyword-Flut wird von Suchmaschinen schnell als Spam gewertet. Abgesehen davon, dass auch die Leser Ihres Textes eine krampfhafte Anhäufung von Keywords als unprofessionell wahrnehmen. Definieren Sie maximal drei Keywords pro Seite und achten Sie darauf, dass nicht mehr als etwa 3 Prozent Ihres Textes mit diesen Schlüsselwortern zugepflastert sind.

Sparen Sie nicht mit Verlinkungen. Je mehr Links auf einer Seite, desto besser wird die Seite von Suchmaschinen gefunden. Achten Sie auf die Linkqualität. Statt einfach ‚Weiter‘  als Linktext ist es besser, eine komplette Information zu wählenen, also z. B. den Linktext „Weiter zu Ihren Chancen als Marketingreferent bei Firma XYZ.”

Stellen Sie Ihre Keywords auch in die Meta-Informationen ein. Bei aktuellen Content-Management-Systemen können  Meta-Informationen eingebunden werden, beispielsweise ein Seitentitel und eine Kurzbeschreibung. Verwenden Sie bei dieser sogenannte Meta-Description ebenfalls die für die Seite definierten Keywords. Auch diese Informationen werden von Suchmaschinen ausgelesen.

Analysieren Sie, welche Suchbegriffe die meisten Bewerber auf Ihre Karrierewebsite locken und welche Ihrer Einstiegsseiten Champion in Sachen Anziehungskraft ist.  Nutzen Sie dafür zum Beispiel das kostenlose Tool Google Analytics. Damit können Sie die Qualität Ihrer Suchbegriffe systematisch verbessern und die Qualität der besuchten Seiten fortlaufend weiter optimieren.

Öfter mal was Neues. Mit aktuellen Inhalten und sich verändernden Seiten – zum Beispiel News aus dem Unternehmen – punkten Sie nicht nur bei Suchmaschinen, sondern auch bei  Interessenten und möglichen Bewerbern.

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Machen Sie den QR-Code zum Karriere-Code in Ihrem Recruiting.

Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Fallbeispiel Klinik.

Wo qualifizierte Mitarbeiter fehlen, reicht es nicht mehr aus, freie Arbeitsplätze ausschließlich offline auszuschreiben. Diese Erfahrung machen heute auch die Personalverantwortlichen in Kliniken. Ca. 4000 Arbeitsstellen im Bereich der Fachkräfte können aktuell nicht besetzt werden. Bis 2017 werden noch einmal 20.000 Klinikärzte in den Ruhestand gehen und fehlen. Ursache dafür ist zum einen der demographische Faktor, der die Zahl der Fachärzte in Ausbildung abschmelzen lässt. Hinzu kommt: Die Konditionen an unseren Kliniken entsprechen oft nicht dem, was qualifiziertes Klinikpersonal heute erwartet und anderswo auch bekommt. Holland zum Beispiel bietet familienfreundliche Arbeitszeiten und mehr Geld. Auch die Schweiz, Österreich und Großbritannien stehen in der Gunst von Medizinern und Fachpersonal weit oben.

Deutschlands Kliniken – im Recruiting oft mit Nachholbedarf.

In der Wirtschaft wird das Employer Branding – also die Entwicklung eines Arbeitgebers zur attraktiven Arbeitgebermarke – immer wichtiger. Für Kliniken ist dieses Thema in der Regel noch Neuland.  Das Recruiting im Krankenhausbereich kommt meist noch sehr altbacken daher. Oft fehlt einfach das Wissen um die konkreten Instrumente und Möglichkeiten, die modernes Personalmarketing bietet. An diesem Punkt setzt ein neues Recruiting-Konzept der nes media GmbH an. Seit 25 Jahren ist das Unternehmen aus Dannstadt bei Ludwigshafen auf Klinik-PR, Klinikpersonal Recruiting und Klinik HR-Branding spezialisiert. Für eine große psychiatrische Klinik in Süddeutschland  setzten die Klinik-Kommunikationsprofis jetzt erfolgreich den QR-Code ein.

Der QR-Code im Recruiting.

Der QR-Code, die Abkürzung steht für Quick Response Code, ist ein zweidimensionaler Code, der zum Beispiel in einer Fachzeitung abgedruckt wird. In diesem Fall war diese Fachzeitung das Deutsche Ärzteblatt, das Standesorgan der Bundesärztekammer und der Kassenärztlichen Bundesvereinigung. Unter der Überschrift „Ihr Karriere-Code“ wurden die Leser des Deutschen Ärzteblatts mit einem QR-Code plus der Adresse www.ihr-karriere-code.de neugierig gemacht. Das geforderte Einlesen des QR-Codes mit einem Smartphone oder alternativ die Eingabe der Webadresse  brachte die Karriere- und Jobinteressierten auf eine Landingpage, auf der die ausgeschriebene Position, das Krankenhaus und die Besonderheiten umfassend beschrieben wurden.

Der Clou: Im Anzeigenfriedhof klassischer Printstellenmärkte fiel diese innovative Verzahnung von Print- und Webmedien besonders ins Auge. Überdurchschnittlich viele qualifizierte Bewerber wurden auf das Stellenangebot aufmerksam und bewarben sich. Ein handfester Zusatznutzen für das Klinikums waren die relativ geringen Aktionskosten. Statt einer großformatigen und entsprechend kostspieligen Printanzeige führte bereits ein vergleichsweise kleines Inserat zum Ziel.

Dabei ist das längst nicht alles, was mit einem  QR-Code möglich ist. Die schwarz-weiß schraffierten Quadrate haben es in sich. So lässt sich zum Beispiel mit einem Smartphone und entsprechender App ein QR-Code scannen, um ein Video im Vollbild und ohne Umwege über eine Homepage aufs Handy zu laden. Ein paar Sekunden nur und schon taucht die Zielgruppe ein in die faszinierende Welt bewegter Bilder.

So ein QR-Code kann also problemlos mit einem informativen und emotional ansprechenden Informationsfilm zu Klinik und Job verlinkt werden. Via filmgestützter Kommunikation stellt z. B. der Chefarzt persönlich seine Klinik, leitende Mitarbeiter und seine Arbeitsplätze vor. Das ist sympathisch und trifft die hohe technische Affinität jüngerer Zielgruppen. Auch auf die Facebook-Karrieresite einer Klinik kann natürlich verlinkt werden.

Kliniken, die sich im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter (aber auch im Wettbewerb um Patienten) attraktiv präsentieren wollen, bietet die aufs Krankenhaus Marketing spezialisierte nes media GmbH ein umfassendes, modular aufgebautes Leistungspaket. Klinik-PR, Klinikpersonal Recruiting, Klinik Employer Branding – in allen Themen wird Full-Service geboten: Corporate Design, Printwerbemittel, Webdesign, Online-PR, Webcasts, SEO. Die Vernetzung zweier Welten – klassisches Offline- und virtuelles Online-Marketing – schafft Präsenz und Akzeptanz bei unterschiedlichsten Zielgruppen.

Ein weiterer Schwerpunkt: Recruiting-Filme im Klinikbereich.

Nach eigener Aussage ist das Unternehmen der einzige deutsche Anbieter, der sich auf Recruiting-Filme für Krankenhäuser spezialisiert hat. Entsprechend hoch sind Kompetenz und Professionalität in der Umsetzung.  Gemeinsam mit dem Krankenhaus werden in Workshops und Interviews die Koordinaten und Maßnahmen identifiziert und entwickelt, die für ein nachhaltiges Employer Branding unabdingbar sind. Die gefundenen  Alleinstellungsmerkmale werden fokussiert und zur Arbeitgebermarke geformt.

Das Medium Film transportiert schließlich die Essentials der Marke zur Zielgruppe. Kommuniziert werden informative und emotional lebendige Botschaften – linear und interaktiv.  Denn wie heißt es doch: „Filme sind das Leben, aus denen man die langweiligen Stellen herausgeschnitten hat.“

Mit den Mitteln des Films lassen sich spannende Geschichten aus der Arbeitswelt erzählen.

Weitere Informationen: http://www.nes-media.de/

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Taten statt Worte! Wie ein mittelständisches Unternehmen im Wettbewerb um die begehrten Fachkräfte punktet.

Autor: Thomas Kleb, Director Human Resources, Marketing & Communications bei der Heinrich Georg Maschinenfabrik, Kreuztal.

Der Mittelstand ist das Rückgrat für Deutschlands wirtschaftlichen Erfolg. Über 80 Prozent aller Arbeitsplätze entstehen hier. Dabei sind mittelständische Unternehmen gegenüber den Großunternehmen strukturell benachteiligt. Meist mangelt es an finanziellen und personellen Ressourcen. Die Marken und Produkte sind weniger bekannt und auf Bewerber wirken Mittelständler auf den ersten Blick oft weniger attraktiv. – Es lohnt jedoch der zweite Blick. Dabei stellt sich dann meistens heraus, dass gerade Mittelständler vieles bieten, was sich qualifizierte Bewerber heute wünschen. Im Mittelstand werden die Mitarbeiter nicht als Ressource des Unternehmens gesehen, sondern als Menschen in ihrer Ganzheitlichkeit – entsprechend gut geht man mit seinen Fachkräften um. Die permanente Motivation und Weiterentwicklung von Mitarbeitern ist meist zentraler Bestandteil des Geschäftsmodells. Dazu gehören dann individuelle Entwicklungsmöglichkeiten, langfristige Perspektiven und ein Umfeld, das auf familiere Gegebenheiten Rücksicht nimmt: Flexible Arbeitszeiten und betriebliche Kinderbetreuung sind dafür aktuelle Stichworte.

Typisches Beispiel für ein erfolgreiches Mittelstandsunternehmen ist die Heinrich Georg Maschinenfabrik im westfälischen Kreuztal am Rand des Rothaargebirges. Das in dritter Generation familiengeführte Hightech-Unternehmen entwickelt und produziert die weltweit fortschrittlichsten Bandanlagen und baut Sonderwerkzeugmaschinen mit hohem Automatisierungsgrad bis hin zu Produktionsanlagen für die Transformatorenindustrie. Über 400 Mitarbeiter in Deutschland, sowie in Tochtergesellschaften und Joint Ventures in China, UK, USA, Indien und Russland erwirtschaften einen Umsatz von rund 100 Mio. Euro.

Obwohl der Fachkräftemangel in aller Munde ist, haben wir bei GEORG keine Probleme, die Spezialisten zu finden, die wir für unser weiteres Wachstum brauchen. Einer der Gründe dafür ist, dass wir seit jeher der Mitarbeiterbindung und der Mitarbeiterförderung eine hohe Priorität einräumen. Als Unternehmen, das technologischen Fortschritt maßgeblich prägt, fördern und unterstützen wir Mitarbeiter verantwortungsvoll bei ihrer Weiterentwicklung. Im Gegenzug fordern wir eine selbstbestimmte, vorausschauende Haltung und vor allem den kreativen Umgang mit der Technik.

Wir investieren viel in unsere Personalentwicklung und ebenso in attraktive Arbeitsbedingungen. Einen hohen Stellenwert hat die verantwortungsvolle Arbeit – auf Augenhöhe – mit Auszubildenden und Studierenden. So unterstützen wir zwei duale Studiengänge, die Fächer Maschinenbau und Elektrotechnik. Über 30 junge Menschen bilden wir derzeit in gewerblichen und kaufmännischen Berufen aus. Auch das hat viel mit unserem Verständnis von Verantwortung zu tun: Wer Fachkräfte braucht, darf sich vor qualifizierter Ausbildung nicht drücken.

Studierende können bei uns ihre Diplomarbeit oder Dissertation schreiben und Praktika absolvieren. Ein wichtiger Nebeneffekt: Studenten lernen schon frühzeitig unser Unternehmen kennen und erleben eine Arbeitsatmosphäre, die gekennzeichnet ist durch flache Hierarchien, vielseitige Projekte, große Gestaltungsfreiräume, internationale Teams, gute Verdienstmöglichkeiten, moderne Arbeitsplätze und zeitgemäße soziale Leistungen.

Bei uns wird gelebt, was wir das ‚GEORG Prinzip Zukunft‘ nennen. Dazu gehört, dass wir Verantwortung übernehmen für das, was wir technologisch schaffen. Wir pflegen dabei eine Kultur des Vertrauens und des Respekts, welche die Nähe zu Mitarbeitern, Kunden und Partnern in den Vordergrund stellt. Natürlich arbeiten wir ständig an neuen Produkt- und Dienstleistungsideen, um GEORG in Deutschland und auf der ganzen Welt neue attraktive Perspektiven zu eröffnen. Dieser seit Jahren beständig und nachhaltig gefahrene Wachstumskurs ist grundsolide, macht uns wirtschaftlich stark und eröffnet auch hoch qualifizierten Ingenieuren, Kaufleuten und Spezialisten ein interessantes Umfeld.

Die Fluktuationsrate bei GEORG ist ausgesprochen niedrig, sie liegt deutlich unter 5 %. Wir glauben – und sehen uns im Ergebnis darin bestätigt – dass unser starkes Arbeitgeberimage Resultat eines Handelns ist, das konkretes Tun über schöne Worte stellt. Für uns ist dieses Tun die Grundlage, um uns im Wettbewerb um die besten Fachkräfte auch gegen ganz große Unternehmen zu behaupten.

Machen wir es uns doch bewusst: Lebensläufe sind geprägt von unterschiedlichen Lebenssituationen. Die Menschen sind nicht nur topqualifizierte Fach- und Führungskräfte – sie wollen auch Beruf und Familie in Einklang bringen. Die Welt ist nun mal nicht halb so mobil, wie uns ständig eingeredet wird und nicht jeder ist ein hoch dotierter Manager, dem beim regelmäßigen Umzug sowieso alle Steine aus dem Weg geräumt werden. Weil wir das schon früh erkannt haben, sind wir auch ein familienfreundliches Unternehmen. So haben wir unsere Arbeitszeiten flexibilisiert und werden dies weiter ausbauen. Das rechnet sich zum einen betriebswirtschaftlich, weil wir Auftragsschwankungen sehr viel flexibler auffangen können. Vor allem aber erhöhen wir damit die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter, insbesondere in der Familienphase. Und erhalten uns damit wertvolles Fachwissen.

Auch für die nächste Zukunft haben wir uns viel vorgenommen. Fest geplant ist für 2012 der Aufbau einer betrieblichen Kinderbetreuung. Kinder sind unser aller Zukunft, deshalb müssen hier auch die Unternehmen mehr tun. Genau das ist es, was heute Fach- und Führungskräfte von einem attraktiven Arbeitgeber erwarten.

Ich bin gerne bereit, über die Ergebnisse dieses Kindergarten-Projektes zu gegebener Zeit wieder zu berichten.

Link: Heinrich Georg GmbH Maschinenfabrik

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Mehr Sein als Schein: Employer Branding und Rekrutierung in den sozialen Netzwerken.

Autor: Ina Ferber, Director Direct-Selection CE, Monster Deutschland GmbH,  Eschborn.

Transparente, glaubwürdige Kommunikation für den aktiven Arbeitgeber-Auftritt in Social Media.

Man stößt in diesen Tagen immer wieder auf Presseartikel und einschlägige Beiträge, die Rekrutierung über soziale Netzwerke als „State of the Art“-Ereignisse feiern. Gemeint ist dann in der Regel ein – um Headhunter-Sprech zu gebrauchen –„Ident“ in Business-Plattformen wie Xing oder LinkedIn und eine entsprechende Direktansprache von Bewerbern mit passenden Profilen bzw. solchen, die als passend erachtet werden. Grundsätzlich ist diese Vorgehensweise jedoch nicht „State of the Art“ und nur in einem sehr ursprünglichen Sinne „Social Media“. Es handelt sich hierbei um  einfaches Netzwerken. Ein ernst gemeinter und vor allem funktionierender „Social Media“-Auftritt stellt Unternehmen unter Umständen vor ganz neue Aufgaben. Im konkreten Fall des „Employer Branding“ in den sozialen Netzwerken heißt das: Das Unternehmen kommuniziert im Dialog mit potentiellen neuen Bewerbern und zeigt sich dabei als transparenter und glaubwürdiger Arbeitgeber. Was natürlich bedeutet, dass man dafür diese Qualitäten auch besitzen muss. Ist das nicht der Fall, wird das Unternehmen einiges ändern müssen. Oder man lasse die Finger von „Social Media“-Auftritten. Warum? Sprechen wir also ausführlicher über die Themen „Glaubwürdigkeit“, „Transparenz“ und vor allem „Kommunikation“.

Nehmen wir zum Beispiel Anzeigenschaltungen auf manchmal lieblos gestalteten Fanseiten bei Facebook. Der Modus Operandi hat mit dem Thema „Social Media“ faktisch gar nichts zu tun, außer dass entsprechende Plattformen genutzt werden. Mit Tools und Kommunikation des klassischen Web 1.0: Anzeigenschaltungen und Datenbankansprachen. Von einer Kommunikation, die den Namen „Social Media“ verdient, kann keine Rede sein. Grundlegend bedeutet „Social Media“, Unternehmen verzichten auf eine zentralisierte Kommunikation, die nur über einen Kanal Informationen streut, sondern gehen stattdessen in einen Dialog. In unserem konkreten Fall mit potentiellen Bewerbern. Das bedeutet natürlich auch, dass man keine Monologe ausschließlich aus der Personalabteilung lesen möchte. Auch Stellenanzeigen sind nur dann wirklich interessant, wenn sich der potentielle Kandidat ganz aktuell und aktiv nach einer neuen Position umsieht. Viele tun das nicht. Entsprechend sinkt die Motivation, eine Fanpage auf Facebook zu „liken“ oder einem Blog zu folgen, sprich: ihn regelmäßig zu lesen. Tatsächlich sind es die zukünftigen Kolleginnen und Kollegen aus den Fachabteilungen, die in der Kommunikation einen Mehrwert zu bieten haben. Dazu müssen sie aber auch grundsätzlich sprechen dürfen. In unserem Beratungsalltag werden wir immer wieder von Unternehmen angefragt, die die sozialen Netzwerke als Rekrutierungsplattformen nutzen wollen, auf sämtlichen Firmenrechnern aber die Zugänge zu Facebook & Co. gesperrt haben. Dafür gibt es sicherlich gute Gründe, die hier nicht zur Diskussion stehen. Besonders, wenn es sich um arbeitsorganisatorische Themen handelt. Aber ein paar ausrangierte Rechner mit Internetzugang wenigstens im Pausenraum, das geht überall. Ansonsten ist ein Auftritt in den Social Media wie Schwimmen ohne Wasser. Wenn ich nicht will, dass mein Unternehmen außerhalb der festgelegten Kanäle kommuniziert, darf ich nicht erwarten, dass jemand mit mir sprechen und sich aktiv mit mir auseinandersetzen will. Hier sind klassische Kommunikation und Vermarktung das Mittel der Wahl – und „Hände weg“ von sozialen Netzwerken.

Ist jedoch die Grundsatzentscheidung einmal gefallen, dass kommuniziert werden kann und soll, stellt sich schnell die Frage: worüber eigentlich? Sprich: Welches Bild will ich nach außen vermitteln?  In vielen Fällen sind sich Unternehmen gar nicht im Klaren darüber, welchen Werten sie sich verpflichtet fühlen. Wichtig an dieser Stelle ist, dass es sich bei Unternehmenswerten nicht um einen austauschbaren Katalog handelt, der während eines Wochenendseminars vom Management pro forma aufgestellt wurde. Es geht um die tatsächliche Identität des Unternehmens, seine Geschichte und um die Vision, in welche Richtung das Unternehmen in Zukunft gehen wird. Diese Identität ist in dieser Form wahrscheinlich nie wirklich definiert worden. Oder es existiert eine Unternehmenskultur, die dringend einer Kurskorrektur bedarf, damit das Unternehmen auch in Zukunft vor allem als Arbeitgeber agieren kann. Kurz: Bereits an dieser Stelle besteht Handlungsbedarf. Vor allem, wenn unternehmensseitig Dinge im Argen liegen und Mitarbeiter ihrerseits ihrem Unmut auf diversen Plattformen Luft gemacht haben. Identitätsfindung und grundlegende Änderungen in der Unternehmenskultur sind zudem keine Themen, die über Nacht entschieden, geschweige denn umgesetzt werden. Allerdings stellen „Mitarbeiterbindung“ ebenso wie „Transparenz“ und „Glaubwürdigkeit“ wesentliche Grundlagen für ein langfristig erfolgreiches Agieren eines Unternehmens in sozialen Netzwerken dar, genauso wie die Einbeziehung von Kolleginnen und Kollegen in das Thema. Als dezidierte „Brand Evangelists“ werden in der Regel nur wenige wirken, als stiller Teilhaber mit Zugangsmöglichkeiten zu weltweiten Kommunikationsnetzwerken ist aber jeder Mitarbeiter im Prinzip Unternehmensbotschafter. Eine positive, offene Unternehmenskultur, die die Öffentlichkeit nicht zu scheuen braucht, ist selbstverständlich eine ideale Voraussetzung für Aktivitäten in sozialen Netzwerken. Aber auch der Weg zu einem Kulturwandel kann ein guter Ausgangspunkt beispielsweise für eine Facebook-Kampagne sein. Wichtig ist die strategische Entscheidung, diesen Kulturwandel zu wollen und in Zukunft glaubwürdig transparent zu sein. Eine Entscheidung, die oft synchron mit der bewussten und geplanten Entwicklung einer eigenen Arbeitgebermarke einhergeht.

Die Frage stellt sich, ob eine Präsenz in den sozialen Netzwerken mit Personalmarketing-Schwerpunkt diesen Aufwand rechtfertigt. Die Antwort lautet: Nicht, wenn Unternehmen nur mal eben eine Facebook-Seite einrichten wollen. Aber sehr wohl dann, wenn es ihnen darum geht, sich als attraktiver Arbeitgeber für Interessenten in einem Web 2.0-Umfeld zu zeigen und immer wieder präsent zu sein, von dem sie überzeugt sind und hinter dem sie stehen. Nur so können sie sich wirklich vom Wettbewerb unterscheiden, können in Echtzeit als „echt“ wahrgenommen – und schließlich als Arbeitgeber bevorzugt werden. Eine Strategie, in die es sich zu investieren lohnt. Denn bereits in den letzten 15 Jahren hat das Web 1.0 einen grundsätzlichen Strukturwandel in der Kommunikation evoziert, auf den Unternehmen reagieren mussten, um nicht rapide an Bedeutung zu verlieren. Das Web 2.0 verstärkt diesen Paradigmenwechsel. Früher oder später wird der Bedarf nach Kommunikation mit einem transparent agierenden und somit glaubwürdigen Arbeitgeber gang und gäbe sein, ähnlich wie man sich bereits jetzt ausführlich im Internet informiert und eine Entscheidung auf Basis der verfügbaren Informationen trifft. Um die Frage also zu beantworten, wann ein Unternehmen anfangen soll, das zu werden, was es sein will und sich zu öffnen: besser heute als morgen.

Die Autorin

Ina Ferber leitet den Bereich Direct-Selection CE bei der Monster Deutschland GmbH. Spezialisiert hat sich dieses Beraterteam auf Arbeitgeber-Imagekampagnen im Sinne von Employer Branding und auf Social Media-Beratung. Zuvor war Ina Ferber 9 Jahre im Human Resources Management in verschiedenen europäischen Ländern tätig. Sie ist Diplom-Psychologin und hat den MBA an der Harvard Business School abgeschlossen.

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Sie wollen sich als Arbeitgeber im Web 2.0 profilieren und wissen nicht wie? – Holen Sie sich einen Social Media Manager.

Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Immer mehr Unternehmen stellen derzeit Social Media Manager ein. Bereits jedes zehnte Unternehmen hat Mitarbeiter, die sich gezielt um die Aktivitäten im Web 2.0 kümmern, so lautet das Ergebnis einer BITKOM-Umfrage unter 1 500 Firmen.

Social-Media-Spezialisten kommen danach bislang überwiegend in großen Firmen zum Einsatz. 28 Prozent der befragten Unternehmen mit mehr als 50 Millionen Euro Jahresumsatz haben dort bereits entsprechende Mitarbeiter. Bei mittelständischen Unternehmen mit einem Jahresumsatz von 1 bis 50 Millionen Euro haben 17 Prozent einen Social Media Manager. Deutlich bescheidener sieht es bei den kleinen Unternehmen aus. Gerade mal 4 Prozent setzen da auf  ihren Experten fürs facebooken, twittern und bloggen. Weitere Erkenntnisse:  Nach der Studie „Work Life Web 2011“ des Sicherheitsanbieters Clearswift erschwert oder verbietet noch jedes dritte deutsche Unternehmen seinen Mitarbeitern am Arbeitsplatz den Zugang zu 2.0-Angeboten wie Facebook oder dem Kurznachrichtendienst Twitter. Und das erstaunlicherweise, obwohl jeder zweite befragte Manager angab, sich der Bedeutung sozialer Medien für den Erfolg des Unternehmens bewusst zu sein. Jedes Unternehmen sollte jedoch wissen: Ein restriktives Verhalten in Sachen Web hat Konsequenzen! Die begehrten Digital Natives suchen sich dann lieber gleich einen liberaler eingestellten Arbeitgeber, der die Nutzung des Internets erlaubt. Und genau diese Digital Natives sind es, die ein Unternehmen braucht, will es im Web 2.0 erfolgreich präsent sein.

Für Recruiting & Employer-Branding gewinnt Social Media derzeit an Bedeutung, dafür steht diese Grafik der Hamburger Personalberatung Atenta:

Social-Media Recruiting Infografik der Hamburger Personalberatung Atenta

Ohne Social Media Manager scheint es aktuell nicht zu gehen. – Doch was macht eigentlich so ein Web 2.0-Profi?

Ganz allgemein gesagt  koordiniert, steuert und überwacht dieser die Aktivitäten des Unternehmens in  Online-Netzwerken wie Facebook oder Xing, in Informationsdiensten wie Twitter oder Blogs und in Video- und Foto-Communities wie Youtube oder Flickr.

Social Media  Manager begleiten Unternehmen auf dem Weg ins dialogorientierte Web. Als Schnittstelle zur klassischen Kommunikation und zu anderen Abteilungen entwickelt der Social Media Manager für das Unternehmen eine medienadäquate Strategie. Das zieht meist auch intern Konsequenzen nach sich:

Die Integration eines Social Media Managers ins Unternehmen verändert die Struktur des Unternehmens. 

Social Web-Projekte können üblicherweise nicht von einem solchen Social Media Profi im  Alleingang erledigt werden. Tangiert werden durch dessen Projekte zumeist mehrere andere Abteilungen. Zum Beispiel Marketing, PR, Produkt-Management, Kundenservice usw. – Damit geht es dann automatisch auch  um Hierarchien, Kompetenzen und Zuständigkeiten, was Konflikte auslösen kann. Den Mitarbeitern dieser klassischen Abteilungen fehlt erstens das neue Fachwissen  und zweitens ist das Tempo der Echtzeitkommunikation, das Social Media nun mal auszeichnet, dort eher unbekannt. Ein weiterer Punkt, der gern übersehen wird: Auch Social Web Projekte gibt es nicht zum Nulltarif. Gern vergisst man, den Social Media Manager mit dem nötigen Budget auszustatten. Diesem bleibt dann nichts anderes übrig als für seine Aktivitäten aus den Budgets von Marketing, Werbung und PR zu schnorren. Verständlicherweise stößt das bei den betroffenen Etathaltern auf wenig Begeisterung.

Make or buy - in Sachen Social Media stehen derzeit viele Unternehmen vor dieser Entscheidung. Den ‘Königsweg’ gibt es nicht. Doch es empfiehlt sich, gerade bei Social Media über das nachzudenken, was schon Henry Ford wußte:

„Mach‘ nichts selbst, was ein anderer besser für Dich tun kann“!

Ein Unternehmen, das mit seinem Recruiting ins Web 2.0 will, muss selbstverständlich nicht immer gleich einen Social Media Manager auf die Gehaltsliste setzen. Es gibt externe Profis, die eine erfolgreiche Online-Recruiting-Kampagne entwickeln und in den Unternehmensauftritt integrieren. Auf die Erfahrung solcher Experten sollte man setzen. Selbstgestricktes gerät erfahrungsgemäß selten zum kreativen Flow-Erlebnis. Von den angestrebten Resultaten ganz zu schweigen.

Beispiel für ein Unternehmen, das auf seiner Karrierewebsite nicht nur sagt, was es Hehres anstrebt, sondern was es konkret tut und was die Mitarbeiter im Unternehmen erwartet, ist Vorwerk. Das Familienunternehmen beschäftigt in knapp 60 Ländern über eine halbe Million Menschen im Direktvertrieb und ist vor allem bekannt für seine Staubsaugermarken Kobold und Tiger. Die Düsseldorfer Personalagentur ‚Köhlerkommunikation‘ hat eine sehr authentisch daher kommende Karriere-Story über Vorwerk kreiert. Diese Karrierewebsite von Vorwerk richtet sich ausschließlich an potenzielle Kundenberater für den Staubsauger-Direktvertrieb. Zahlreiche filmische Porträts echter Vorwerk Kundenberater geben realistische und persönliche Einblicke in den Arbeitsalltag und räumen zugleich ein für alle Mal mit dem Klischee der ‘Klinkenputzer’ auf. Vorgestellt werden Menschen wie du und ich, Quer- und Seiteneinsteiger, aus unterschiedlichsten Berufen oder mit Studium …

Zahlreiche weitere interessante Anschauungsbeispiele über den Auftritt von Unternehmen im Web 2.0 hat Henner Knabenreich von Knabenreich Consult, Social Media- & Personalmarketing, Wiesbaden, ins Netz gestellt. In seinem Projekt Karriere-Fanpages auf Facebook sammelt und kommentiert der Online-Profi eine Vielzahl von Facebook Karriere- und Ausbildungspages aus den D/A/CH-Raum. Mittlerweile hat die Site bereits über 1550 Fans, Tendenz steigend – und liegt damit teilweise vor den Fanpages von so manchem weithin bekannten Unternehmen. Wie man eine Karriere-Fanpage machen sollte – und wie besser nicht - dazu gibt Knabenreich auf seiner Site schlüssige Antworten.

Egal jedoch, ob nun  fest angestellt oder projektbezogen eingekauft, einer ‘der sein digitales Handwerk im Web 2.0′ versteht, sollte es schon sein, wenn der Eintritt in diese komplexe Welt eine reelle Erfolgschance haben soll. Social Media Manager  haben dafür die entsprechende Ausbildung, Praxis – vor allem aber, sie haben das ’Social Media Gen’, das dieser ‘Generation Y’ zu eigen ist, die mit dem Web und dessen Möglichkeiten groß wurde. Dieses Feeling für Social Media relevante Themen im Unternehmen ist Grundlage für die Aufbereitung multimedialer Strategien. Resultat dabei sind oft große Kampagnen, die exklusiv im Netz ‘geschaltet’ werden und die gerade im Recruiting besonders begehrter Zielgruppen dem Unternehmen Wettbewerbsvorteile verschaffen können.

Die Betonung liegt wie immer auf ‘können’ – und nicht auf ‘so ist es’! Social Media ist eine spannende Chance und eine Bereicherung. Über kurz oder mittel wird Social Media  ein Baustein der integrierten Kommunikation sein. Nicht mehr, nicht weniger.

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Arbeitgeber-Fanpages im Aufwind – trotz gelegentlicher Flaute.

Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

„ … Social Media Recruiting ist der Trend von morgen, den Personaler nicht vergessen sollten”, sagt Lisa Behrendt, Bereichsleiterin Online & Interactive bei Kienbaum Communications und Projektleiterin einer Studie zu Social Media Recruiting, die von der Gummersbacher Kommunikationsagentur  aktuell vorgestellt wurde.

Demnach paart sich Zukunftserwartung mit durchaus vorhandener Skepsis.  Knapp ein Drittel der Befragten, so die Studie,  befürchtet einen Zugriff der Unternehmen auf das komplette Profil. Weitere 13 Prozent treibt die Sorge um, dass Arbeitgeber sehen könnten, welchen anderen Arbeitgebern ein Kandidat folgt. Wer Fan eines Unternehmens wird, das hängt auch vom Fachbereich ab. Naturwissenschaftler scheinen danach ziemlich skeptisch zu sein. Dagegen sehen rund 45 Prozent der Wirtschaftswissenschaftler in der Jobsuche über private Netzwerke große Chancen. Immerhin, auch nach einer aktuellen Studie des Bundesverbandes Digitale Wirtschaft (BVDW) e.V. (www.bvdw.org) steigt die Bedeutung von E-Recruiting. Insbesondere bei der Anwerbung von festangestellten Fachkräften werden die eigene Karrierewebsite sowie Präsenzen in Business- und sozialen Netzwerken immer wichtiger.

Doch es gibt auch die andere Seite. Insider der Social Media Szene wie Olaf Kolbrueck - der nun zwar nicht speziell das Personalmarketing betrachtet hat, sondern den Auftritt der Consumer-Marken in der Social Media Welt – sprechen bereits vom  ‚Netz der Enttäuschten‘. Im Blog Basicthinking  wird der Abgesang auf den Social-Media-Hype ausgerufen und namhafte Social-Media-Berater haben in den sozialen Netzwerken ihren weitgehenden Rückzug angekündigt. Dazu gibt es auch Unternehmen, für die sich Social Media vermutlich sowieso nicht lohnt. Empfehlenswert dazu der Artikel ’10 Social Media Mythen entzaubert’ .

Da in der Realität das Personalmarketing dem Marketing hinterher klappert und nicht umgekehrt, ist diese gewisse Müdigkeit, die bei den Propheten des Social Web eingekehrt zu sein scheint, eine Betrachtung wert. Die Enttäuschung ist nicht nur gefühlt: Anlässlich einer Befragung des US-Marktforschungsinstitutes Gartner Anfang 2011 erklärte jeder Vierte, sein soziales Lieblings-Netzwerk inzwischen seltener aufzurufen als zu Beginn und 31 Prozent der befragten jungen und markenbewussten Konsumenten – die auch nur markenbewusst sein können, weil sie einen guten Job haben und Karriere machen wollen – sahen sich von sozialen Netzwerken inzwischen gelangweilt. In etablierten Märkten wie den USA, Großbritannien und Kanada verzeichnet der Global WebIndex von Raymedia teilweise zweistellig sinkende Aktivitätswerte. Und glaubt man der weltweiten  IBM-Studie „From Social Media to Social CRM“ wollen nur 23 Prozent der Nutzer mit Marken im Social Web interagieren. Was die Frage aufwirft, warum eine Arbeitgeber-Fansite besseren Response erzielen sollte, etwa weil diese so viel spannender ist als die perfekt  inszenierten Markenwelten - wohl kaum. Auch die Fixierung auf Facebook ist hinterfragenswert. Es gibt Hunderte funktionierender Netzwerke, in denen sich Menschen qualifiziert zu ihren Themen begegnen – nicht jeder von denen ist facebookaffin.

Die Nutzenfrage.

Märkte sind Gespräche, das war von Anfang an das Credo der Social Media Welt. Inzwischen schimmert zumindest bei  den Marketers die pragmatische Frage nach dem Nutzen von Social Media Präsenz auf.  Ungeniert greift man da inzwischen auch im Social Web zu bewährten Instrumenten wie dem Loyalty-Marketing: Statt der Gespräche gibt’s Gutscheine. Der Whopper-Gutschein von Burger King auf der deutschen Fanseite bei Facebook war jedenfalls unter Marketinggesichtspunkten ein Erfolg, brachte ordentlich Zusatzumsatz – und bestätigte einmal mehr, was viele User auf einer Fanseite suchen: Einen handfesten Vorteil! Dafür wurden sie Fan eines Unternehmens, mit Markentreue hat das nicht zwangsläufig etwas  zu tun. Mögen es auch viele bedauern, dass das Social Web zum Schlachtfeld für Rabatte verkommt: Couponing und Rabatte sind nun einmal überzeugende Vorteile, und vergleichbare Vorteile muss man im Personalmarketing mit seiner Arbeitgeber-Fanpage erst einmal finden. Natürlich, da ist der Dialog – aber eben auf einer Massenplattform. Doch wichtige Gespräche werden nun einmal One-to-One geführt, brauchen Privatsphäre - das setzt Grenzen. The medium ist the message – sollte das vielleicht schon die einzige Botschaft gewesen sein?

Wie authentisch und aktuell sind Arbeitgeber-Fanpages?

Es reicht nicht, die Informationen einer Imagebroschüre einfach ins Netz zu übertragen. In Social Media muss das Angebot mehr noch als anderswo nützlich, unterhaltsam, einzigartig und spannend sein. Nur dann entsteht Dialog. Gefragt sind relevante Informationen zu Job, Aufgaben und Unternehmen. Authentisch, emotional, lebendig und immer wieder neu sollen diese sein und bleiben. So eine Strategie kostet Geld, was man gern zu übersehen scheint. Einmal die Site zu installieren und diese dann sich selbst zu überlassen, das ist zu wenig.  Genau das aber scheinen viele Unternehmen zu tun. Funkstille herrscht oft wochenlang, zuweilen warten die Fans einen Monat lang und länger auf ein Lebenszeichen ihres Unternehmens, wie es Henner Knabenreich von personalmarketing2null in seinem Beitrag   „…. über 311.000 Fans mögen Arbeitgeber-Fanpages ….“  beschreibt. Fehlt  es den Unternehmen an der nötigen Begeisterung? Dann sollte man es besser lassen. Eine Fanpage braucht nun einmal nachhaltige Zuwendung.

Ohne echte Inhalte kein echter Dialog. Um diese Schwachstelle weiß man auch im klassischen Marketing. Da holt man  sich inzwischen professionelle Fan-Blogger an Bord. Das ist ok. “Mach’  nichts selbst, was ein anderer besser für dich tun kann,” wußte schon Henry Ford. Gelegentlich dürfen sich diese Auftrags-Blogger -  echte Freaks mit Fachkompetenz und Leidenschaft ohne Ende für ihr Thema – sogar aus dem  Fenster lehnen. Was wiederum die Fangemeinde mehr überzeugt als die weich gespülten Statements aus der PR-Abteilung. Beispiel dafür die BASF. In einem Blog zur umstrittenen Gen-Kartoffel Amflora wird die öffentlichen Auseinandersetzung mit Greenpeace geführt. Von beiden Seiten geht es da zur Sache.

Social Media ist im Aufwind, scheint derzeit unverzichtbar, keine Frage. Aber  zumindest bislang ist Social Media nicht der ‘Königsweg’, sondern einfach ein Teil der integrierten Kommunikation mit ihrem crossmedialem Auftritt.

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Buchempfehlung: Bewerbermagnet.

365 inspirierende Ideen, wie IHR Unternehmen Top-Bewerber magnetisch anzieht.

Rezensiert durch Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Autor: Axel Haitzer

Gebundene Ausgabe: 284 Seiten

Sprache: Deutsch

Preis: 29,90 €

ISBN: 978-3-86308-000-6

 

Die Realität am Arbeitsmarkt.

500.000 offene Stellen sind derzeit gemeldet. Allein  rund 100.000 Ingenieure fehlen. Im Juni 2011 – ein paar Monate vor Beginn des neuen Ausbildungsjahres – waren gut und gerne 40.000 Ausbildungsplätze bundesweit unbesetzt – ein Anstieg im Vergleich zum Vorjahr um 25 Prozent. Rund 70 Prozent der Unternehmen haben bereits Schwierigkeiten, offene Stellen qualifiziert zu  besetzen. Im „war for talents“ sind heute die am Drücker, die mit den gefragten  Qualifikationen aufwarten können: Wer der für sie beste Arbeitgeber ist, entscheiden sie.

Die Realität Ihres Unternehmens.

Wo stehen Sie? Gut für Sie, wenn Sie zur  handverlesenen Kaste der DAX-gelisteten Global Player gehören, die auch ein paar Millionen in die Hand nehmen kann, um sich von einer Elite-Agentur das  Image als exzellenter Arbeitgeber aufpolieren zu lassen. Gut für Sie, wenn Sie BMW,  Bosch, Daimler, Deutsche Bank, Volkswagen oder Siemens heißen, in Unternehmen wie diese wollen die  meisten der Besten sowieso hin.  Was  aber, wenn Sie einer der typischen Mittelständler sind, die in diesem Land 80  Prozent der Arbeitsplätze stellen – und zähneknirschend mit ansehen müssen,  dass Top-Bewerber  im Zweifelsfall doch  lieber dort hingehen, wo man mit einer größeren Handvoll Geld und der Aussicht auf weltweite Karriere den Attraktivitätsindex steigert.

Ja, genau – Sie gehören zu denen und für Sie ist dieses Buch geschrieben.

Die strategische Überlegung dabei: So wie David Goliath besiegt hat, haben Sie im „war for talents“ auf Dauer nur mit den besseren Ideen eine (realistische) Chance, die Mitarbeiter in spe zu gewinnen und zu halten, die Sie brauchen. Auf diese Chance zielt  der Macher dieses Buches, Axel Haitzer, ab.

Der Macher des Buches – kein Unbekannter.

Wer ist Axel Haitzer? Fast ist diese Frage überflüssig, wer ihn je in einem  Seminar  oder bei einem Vortrag erlebt hat – zu Themen wie Recruiting, Social Media oder Ausbildungsmarketing – der weiß: Axel Haitzer ist einer der quirligsten  Querdenker der Consultingbranche. Als Mitglied der German Speakers Association (GSA), das ist die offizielle Plattform professioneller deutschsprachiger Redner und Referenten, fesselt er seit Jahr und Tag seine Zuhörer mit spannenden Inhalten und intelligenten Lösungen. Ob Arbeitsagentur, IHKs, Banken wie die UniCreditGroup oder auch Konzerne wie die Metro AG – wenn Axel Haitzer spricht, ist der Saal voll.

Gereift  im  ‚think tank‘.

Jetzt also hat dieser Mann ein Buch herausgegeben. Es  wäre zwar nicht falsch, aber auch nicht ganz korrekt, ihn einfach als Autor zu bezeichnen. Im  eigentlichen Sinn ist er mehr – er ist der Spiritus Rector für exakt 871 Ideengeber, die hier Ideen at its best  gegeben haben.Kreative Brainworker wie diese bilden zusammen eine Art  ‚think tank‘ – also eine  informelle  Gruppe, die das ‚Denken auf Vorrat‘ betreibt. Genau so eine Gruppe hat die Ideen für dieses Buch entwickelt. Dabei wurde ziemlich gründlich nachgedacht  und das Spektrum der ausgewählten Top-Ideen – eine gute Idee übrigens für jeden  Tag des Jahres – deckt so ziemlich alles ab, was Unternehmen für Top-Kandidaten  attraktiv macht.

Im Kampf um die Besten spielen die folgenden Themen eine ausschlaggebende Rolle

und genau darauf fokussieren sich die Ideen dieses  Buches:

• Stellenausschreibung, Ansprache, Bewerbungs- und Auswahlprozess
• Persönlicher Arbeitsplatz, Umfeld, Team, Rahmenbedingungen
• Selbstverwirklichung
• Persönliche Entwicklung, Bildung
• Mitsprache, Mitbestimmung, Mitgestaltung
• Führungskräfte, Führungsstil, Menschenbild
• Alternative Honorierungsmodelle
• Kommunikation (intern und extern), Kommunikationskanäle
• Vision, Mission, Werte, Unternehmenskultur, Betriebsklima
• Work-Life-Balance

Die Bandbreite ist enorm, möchte man sagen, aber  genauso schnell kommt die Frage, was davon lässt sich realistischerweise im  Betrieb umsetzen? Was ist machbar und nachhaltig – und vor allem, was kann ich  davon ohne teure Berater selbst umsetzen, ohne mich verbiegen zu müssen?

Geprüft und ausgewählt von Experten, die in ihrer Branche zu den Besten zählen.

Axel Haitzer wäre nicht Axel Haitzer, wenn ihm dazu  nicht eine ganz besondere Lösung eingefallen wäre. Eingesammelt bei seinem  ‚think tank‘ hat er – nachgezählt – exakt 1207 Ideen. Und weil es nun  mal  meistens nicht die Masse bringt, sondern die Klasse, wurden diese 1207  Ideen geprüft, gecheckt, gefiltert. Ein  12-köpfiges, hochkarätiges Expertengremium hat jede Idee einzeln unter die Lupe genommen, unabhängig voneinander beurteilt und alles, was nicht für ‚top‘  befunden wurde, aussortiert. Rund zwei Drittel der gelieferten Ideen blieben  auf der Strecke. Von den 365 Ideen, die sich letztlich mit Experten-Mehrheitsbeschluss  für dieses Buch qualifizierten, können Sie jetzt als Leser profitieren.

Im Gremium der Experten: Führende Köpfe der deutschen  Wirtschaft.  Darunter Persönlichkeiten wie  Marc Stefan Brodbeck, der bei der Deutschen Telekom den Bereich Recruiting  & Talent Services verantwortet und Prof. Dr. Armin Trost, Professor für  Human  Ressource Management in Furtwangen  und Partner bei der Promerit AG, einem der innovativsten HR-Beratungsunternehmen Europas. Originalzitat von Professor Armin Trost zu diesem Buch: “Hier finden Sie Ideen, die in keinem Lehrbuch stehen”.

Ich habe extra  nachgefragt:  Waren die  abgewählten 842 Ideen so schlecht, dass man sie einfach nur vergessen kann?

Sie waren es  wohl eher nicht, sonst würde Axel Haitzer in seinem Ideenbuch nicht auch noch  den ‚Schlüssel‘ zu diesem zusätzlichen Ideenschatz liefern. Auf Seite 159 seines ‚Bewerbermagneten‘ steht der Code, mit dem sich auf seiner Website  http://bewerbermagnet.com  der Zugriff auf diese zusätzlichen Bonus-Ideen öffnet.

Was macht  dieses Buch so interessant, amüsant und nützlich?

Sind es ‚nur‘ die gesammelten Geistesblitze, geadelt  durch das Gütesiegel der Vor- und Querdenker übergreifender Branchen? Nein,  ganz bestimmt nicht. Die eine oder andere Idee werden Sie vielleicht selbst schon gehabt haben oder schlicht und ergreifend banal finden. Finden Sie das ruhig – es macht nichts, Sie  werden trotzdem auf Ihre Kosten kommen. Denn das ist es, was gute Ideen im Kern auszeichnet: Gute Ideen lösen einen nachhaltigen Ideenprozess aus und stoßen wie ein Perpetuum mobile eigene Gedanken an! In finaler Betrachtung sind ‚die‘  dann meist dem ursprünglichen Gedanken  überlegen – denn die Ausgangsidee wurde inzwischen mit den spezifischen  Besonderheiten Ihres Unternehmens angereichert. Ideen, die diesen Prozess  durchlaufen, werden nicht selten zum echten Knüller. Probieren Sie es aus – Sie  haben 365 ausgewählte Top-Ideen ‚on board‘  und zusätzlich 842 Ideen als zweite Chance.

Auf keinen ist mehr Verlass als auf Sie selbst.

Whitepaper, Case Studies, die schöne neue Social  Media Welt, veränderte Werte- und Lebensmodelle, der Paradigmenwechsel in Personalmarketingstrategien und Rekrutierungsprozessen – wer Top-Bewerber für  sein Unternehmen gewinnen will, findet im Web und in der Wirklichkeit  Experten ohne Ende, die ihre Weisheit meist ex  cathedra verkünden. Lassen Sie sich darauf ein, werden Sie dabei nicht selten  zu der fast immer kostspieligen Erkenntnis kommen, dass Sie damit Ihrem Recruiting,  Ihrem Bewerbermanagement und Ihrer gesamten Mitarbeiterkommunikation etwas überstülpen,  was mal zu weit ist und mal zu eng, aber selten hundertprozentig passt. Dabei brauchen Sie eine Lösung, die so perfekt sitzt wie ein italienischer Maßanzug.

Es ist nun einmal so: Die eigenen Ideen sind – nicht immer, aber oft  – die besten. Dass Sie  auf viele eigene neue Ideen kommen, das ist das Anliegen, das Axel Haitzer zu  seinem Buch ‚Bewerbermagnet‘ veranlasst hat. Damit es  auch noch zu einem Lesevergnügen wird: Über  die inspirierenden Ideen hinaus gibt es so manche vergnügliche und  interessante Information einfach so. Z.B. Zitate rund um das Thema von  ‚Ideenkiller‘ bis ‚Employer Branding‘, persönliche Interviews mit den Expertinnen und Experten, geldwerte Anregungen und  Praxistipps. Nie geht der rote Faden verloren, der sich durch das gesamte –  knallrot gebundene – Ideenbuch zieht: Eine Idee ist dann eine gute Idee, wenn man sie umsetzt.

Bei Amazon oder direkt bei Axel Haitzer unter http://www.quergeist.com/

 

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Was Sie als Arbeitgeber bei Führungskräften attraktiv macht?

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist für Führungskräfte ein immer wichtiger werdendes Thema.

Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

In einer Pilotstudie aus dem Jahr 2010 des Forschungszentrums Familienbewusste Personalpolitik /FFP) an der Universität Münster und der Steinbeis-Hochschule Berlin in Kooperation mit der berufundfamilie gGmbH  schätzten 80 Prozent der 1.205 befragten Führungskräfte die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als wichtig oder sehr wichtig ein. Rund 58 Prozent dieser Führungskräfte nehmen selbst Familienaufgaben wahr. Zumeist in der Kinderbetreuung, aber auch in der Pflege von Angehörigen oder in beiden Bereichen.

Wie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gelingen kann, dazu hat die  berufundfamilie
gGmbH eine interessante Broschüre herausgegeben, die Barrieren und Instrumente einer besseren Vereinbarkeit für Führungskräfte nennt, wertvolle Praxistipps gibt und anhand von Best-Practice-Beispielen zeigt, wie namhafte Mittelständler und Global Player mit familienbewussten Angeboten ihre Arbeitgeberattraktivität steigern.

Laut berufundfamilie gGmbH sieht das Ranking der Lösungsinstrumente für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Führungskräfte folgendermaßen aus:

1. höhere Flexibilisierung der Arbeitszeit (z.B. Vertrauensarbeit, Gleitzeit)
2. Elternzeit/Programme für Wiedereinsteiger
3. flexible Arbeitsorte (z.B. Home Office-Tage, Mobiles Arbeiten)
4. temporäre Arbeitszeitreduktion (z.B. Sabatticals, Teilzeit)
5. Unterstützung bei der Vermittlung von Betreuungsplätzen für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige

Mit Lösungen wie diesen hebt sich ein Unternehmen von der ‘grauen Masse’ seiner Wettbewerber ab und punktet.  Neue Inhalte sind gefragt – und das ist mehr als nur der Stilwechsel von Werbung zu Kommunikation.  Ganz unabhängig davon,  ob man in den klassischen Medien seine künftigen Fach- und Führungskräfte sucht oder über Social Media-Kanäle – wer familienfreundliche Benefits für sein Unternehmen ins Feld führen kann, der wird die engagierteren Führungskräfte finden.

Klicken Sie hier zum Gratis-Download der Broschüre:Vereinbarkeit von Beruf und Familie – ein Thema für Führungskräfte? Reihe: Spezial, Heft 3 , hrsg. von der berufundfamilie gGmbH. Brosch.: Frankfurt a.M., 2011.

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