Karriereportal für Absolventen präsentiert Arbeitgeber zum Anfassen.

Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Die Anforderungen der Arbeitgeber an Absolventen wachsen. Wo Anforderungsprofile immer austauschbarer werden, ist Unternehmenspersönlichkeit gefragt. Absolventen wollen wissen wie ihr potenzieller Arbeitgeber ‘tickt’. Was die eindimensionale Stellenanzeige oft nicht mehr leistet, verspricht das neue CAREER-CENTER von audimax.de. Auf diesem Karriereportal werden Unternehmen als Arbeitgeber zum Anfassen ganzheitlich vorgestellt. Damit zusammen kommen, was auch zusammen passt.

 „audimax wird für Absolventen, was ElitePartner für die Partnersuche ist …“,

definiert Marketingstrategin Barbara Martin das Selbstverständnis des neuen Portals, das sich als Bindeglied zwischen Top-Unternehmen und Top-Absolventen versteht. Schnelle, tagesaktuelle Information mit aussagekräftigen Branchennews, spezifisch und ohne Streuverlust für alle Fachrichtungen – das ist die Basis. Hinzu kommen redaktionell sorgfältig ausgearbeitete Unternehmensporträts, die keine Fragen offen lassen. Per eingebundenem Video werden das Unternehmen, seine Abteilungen und künftige Kollegen und Kolleginnen vorgestellt. Zu den aktuellen Stellenangeboten kann der Personalchef gar persönliche Bewerbungstipps geben. Einstiegs- und Karrierechancen plus Gehaltsperspektiven werden in redaktionellen Interviews und schnell erfassbaren Fact Sheets breit gefächert und doch sehr konkret ventiliert. Kurzum, Absolventen lesen nicht nur über die Philosophie des Unternehmens, sie können das Unternehmen und ihren künftigen Job geradezu mit Händen greifen, fühlen und spüren, was sie erwartet. Die Unternehmen punkten bei Absolventen und High Potentials mit Human Touch und aktueller authentischer Information – das ist es, was Personalverantwortliche im Hochschul-Recruiting suchen. Features wie ein Job-Monitor präsentieren dem Absolventen alle Mitarbeiter suchenden Unternehmen auf einen Blick. Dazu gibt es Auszeichnungen wie ‘Top-Arbeitgeber der Woche’ oder ‘Top-Job des Monats’. Eine schnelle und präzise Search-Engine ermöglicht es Absolventen, gezielt nach den eigenen Vorstellungen zu selektieren.

„Wir bringen Absolventen und Unternehmen ohne Streuverluste zusammen“,

das ist für Geschäftsführer Oliver Bialas einer der entscheidenden Vorteile seines Online-Angebotes. Die Kompetenz ist mit ihm. Die Nürnberger audimax Medien verlegen seit bald einem Vierteljahrhundert bundesweit Magazine für Studierende aller Fachrichtungen und Abiturienten. Als Herausgeber einer Hochschulzeitschrift, die mit einer Auflage von rund 400.000 Exemplaren an fast allen deutschen Hochschulen erscheint, ist man anerkannter Experte in der Absolventenansprache für Ingenieure, Informatiker, Wirtschaftswissenschaftler, Naturwissenschaftler und Juristen. Was einen Arbeitgeber spannend und attraktiv macht, wusste und praktizierte man lange bevor das „Employer Branding“ von der Branche entdeckt wurde. Entsprechend attraktiv ist, was Hochschul-Recruiter und Absolventen mit dem audimax CAREER-CENTER erwartet, das bis Sommer auch für mobile Endgeräte verfügbar ist.

Linkempfehlung: www.audimax.de

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Literaturtipp April 2012: Erstellung eines Konzeptes zur Motivation von Mitarbeitern durch nicht monetäre Anreize im Vergleich mit Theorie und Praxis.

Eine Empfehlung von Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Diplomarbeit von Martin Weber

Einleitung: Im Englischen heißt Mitarbeiter contributor, was aus der Wortfamilie to contribute stammt und mit beitragen übersetzt wird. Man kann also sagen, der Mitarbeiter trägt zu etwas bei – er trägt zum Erfolg des Unternehmens bei.

Die Mitarbeiter, die so genannten Human Resources, sind also ein Betriebsmittel, das eingesetzt wird, um den Wettbewerbsvorteil eines Unternehmens auszubauen und den Gewinn zu steigern. Deshalb ist es wichtig, dass das Unternehmen die Maschine Mensch unter den bestmöglichen Bedingungen zum Einsatz bringt. Dies bedeutet, dass eine Infrastruktur geschaffen werden muss, die sich an der gesunden Leistungsgrenze der Mitarbeiter orientiert und sie kontinuierlich persönlich wie beruflich fordert und fördert. Positive Nebeneffekte, wie geringe Fluktuation, Identifikation und Loyalität sind durch diese Maßnamen nicht auszuschließen. 1910 schreibt Sears:

‘Die unerschütterliche Loyalität seiner Angestellten gewinnt man am sichersten dadurch, dass man ihnen von Anfang an zeigt, dass sie ihre Fähigkeiten voll zur Entfaltung bringen können. Jeder wird bei einer Firma bleiben wollen, in der er sein Leistungsmaximum erreichen kann.’ Folglich kann die Leistung des Unternehmens nur gesteigert werden, wenn die Leistung der Mitarbeiter gesteigert wird. Dabei ist es wichtig, dass der Mitarbeiter ein Interesse an seiner Entwicklung besitzt, weil er als Maschine den entscheidenden Einfluss auf das Ergebnis hat.

Damit zählen gute Mitarbeiter mehr als finanzielle oder technische Ressourcen, und wer sie für sich gewinnen will, muss sich etwas einfallen lassen oder zusehen, wie sie bei der Konkurrenz einsteigen. Denn das Potential an guten Leistungsträgern ist der weltweit einzig knappe Rohstoff, den man nicht austauschen kann. Die qualifizierten Mitarbeiter können sich deswegen ihren Arbeitgeber aussuchen und ihre Preise diktieren. Aus diesem Grund muss ihnen ein Unternehmen mehr bieten können als ein gutes Gehalt. Das macht zwar zufrieden, aber nicht glücklich und ist auch nicht das eigentliche Ziel des Arbeitens, sondern eine Voraussetzung.

Hinzu kommt, dass sich der Begriff Führung heute zunehmend darauf beschränken muss, als Koordination von Spezialisten verstanden zu werden. Dies bedeutet für den einzelnen Arbeitnehmer, dass der Antrieb nur noch teilweise von Außen kommen kann und er mehr von innen, aus der Person selbst heraus kommen muss. In diesem Fall spricht man von Selbstmotivation. Des Weiteren ist es so, dass Spezialisten auf ihrem Fachgebiet zunehmend mehr wissen als ihre Vorgesetzten. Weil sie es immer häufiger als Zumutung erleben, wenn andere – selbst der Vorgesetzte – ihnen in ihr Fachgebiet hineinreden, wird die Führung durch Motivation zu einer wichtigen Forderung.
Inhalt der Diplomarbeit 
1 Der Leitgedanke dieser Arbeit 1
1.1 Ziel meiner Überlegung 2
2 Theoretische Grundlagen der Mitarbeiterführung 3
2.1 Kommunikation im Unternehmen 3
2.1.1 Kommunikationsstörungen 4
2.1.2 Gelungene Kommunikation 5
2.2 Die Motivation 6
2.2.1 Motivation als Leistungsförderer 7
2.2.2 Motivationsquellen und beeinflussende Faktoren 8
2.2.3 Zusammenspiel von Motivation und Verhalten 10
2.2.4 Der Sinn von Motivationsanreizen 12
2.3 Das Enneagramm 13
2.3.1 Der Grundgedanke des Enneagramms 14
2.3.2 Voraussetzungen für die Anwendung 15
2.3.3 Die Gefahren der Anwendung 16
2.3.4 Das Enneagramm als Motivationsfaktor 17
2.4 Der Mensch 18
2.4.1 Die Rolle der Führungskraft 19
2.4.2 Emotionale Erfüllung 19
2.5 Auswirkungen der demografischen Entwicklung 21
2.6 Das Unternehmen der Zukunft 24
2.6.1 Entwicklung der Organisationsstruktur 24
2.6.2 Unternehmenswerte und Unternehmensvision 28
2.6.3 Sinn der Unternehmenskultur 28
2.7 Der laterale Führungsstil 30
2.8 Führungstechnik: Drache und Prinzessin 30
3 Motivationsansätze aus der Praxis
3.1 Robert Bosch Fahrzeugelektrik GmbH 33
3.2 Procter & Gamble 34
3.3 KSB Aktiengesellschaft 35
3.4 Bayrische Motoren Werke AG (BMW) 37
3.5 Tele Atlas Deutschland AG 38
3.6 Volkswagen AG (VW) 39
3.7 Aventis Pharmaceuticals S.A. 40
3.8 Deutsche Lufthansa AG 41
3.9 Bertelsmann AG 42
3.10 Müller Weingarten AG 43
3.11 United Technologies Corporation (UTC) 44
4 Das Motivationskonzept 46
4.1 Der Grundgedanke des Konzeptes 46
4.2 Die Eckpunkte des Motivationskonzeptes 48
4.2.1 Langfristige Mitarbeiterbindung 50
4.2.2 Mitarbeiterziele werden Unternehmensziele 53
4.2.3 Unternehmensvision entwickeln 54
4.2.4 Unternehmenswerte schaffen 55
4.2.5 Führungskraft als Teammanager 56
4.3 Die Struktur des Konzeptes 61
4.3.1 Die Organisationsstruktur 61
4.3.2 Struktur der Mitarbeiter 63
4.3.3 Der Motivationsprozess 65
4.4 Inhaltliche Voraussetzungen 68
4.4.1 Mitarbeiterträume erkennen und einsetzen 68
4.4.2 Mitarbeiterzufriedenheit bewerten 69
4.4.3 Selbstverwirklichung durch Persönlichkeitsmanagement 69
4.4.4 Arbeitsinhalt und Bildung 72
4.4.5 Individuelle Personalentwicklung 75
4.4. Flexibilisierung der Arbeitszeit 76
4.5 Maßnahmen zur Realisierung von Motivationsanreizen 79
4.5.1 Maßnahmen zur Bewältigung des demografischen Wandels 79
4.5.2 Die Möglichkeiten der Führungskraft 83
4.5.3 Möglichkeiten des Unternehmens 90
4.5.4 Möglichkeiten am Arbeitsplatz 95
4.6 Langfristige Vorteile 96
5 Schlussfolgerung 97
6 Quellenverzeichnis 98
6.1 Sekundärliteratur 103
7 Stichwortverzeichnis 105
Anhang A: Glossar A-1

Über dieses Buch
Art: Diplomarbeit
Autor: Martin Weber
Umfang: 120 Seiten
Note: 1,0
Institution / Hochschule: Hochschule Mannheim Deutschland
Bibliografie: ca. 104
ISBN (eBook): 978-3-8428-2936-7
Sprache: Deutsch

Erhältlich als PDF-eBook Download: 48,00 €

Link zur Arbeit:
http://www.diplom.de/ean/9783842829367

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Deutschlands beste Arbeitgeber 2012.

Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

In der aktuellen Vergleichsstudie ‚Deutschlands Beste Arbeitgeber‘ zeichnete die internationale Forschungs- und Beratungsfirma Great Place to Work®  am 8. März 2012 insgesamt 100 Unternehmen aller Größenklassen, Branchen und Regionen für ihre besondere Qualität und Attraktivität als beste Arbeitgeber aus.

Über 400 Firmen mit über 50 Mitarbeitern standen auf dem Prüfstand.

Die besten 100 Unternehmen erhielten das Gütesiegel „Beste Arbeitgeber 2012“. Sie wurden in vier Größenklassen unterteilt. Bester Arbeitgeber Deutschlands in der Größenklasse von 2001 bis 5000 Mitarbeitern ist die Volkswagen Financial Services AG. Das Unternehmen koordiniert seit 1994 die Finanzdienstleistungsaktivitäten der Volkswagen AG. Bei den Unternehmen mit mehr als 5000 Mitarbeitern landet das Großhandelsunternehmen Adolf Würth GmbH & Co. KG auf dem fünften Platz. Der zweite Platz wurde an die Techniker Krankenkasse vergeben. Sieger in dieser Kategorie wurde die SMA Solar Technology AG.

Linkempfehlung: Great Place to Work®

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Job_Ad|2.0: Die (R)evolution der Online-Stellenanzeige.

Autor: Gil-Im Yang, Beraterin bei Kienbaum Communications, der Kommunikationsagentur der Kienbaum-Gruppe in Gummersbach.

Bei der aktiven Suche nach einem neuen Job sind Stellenanzeigen – neben den persönlichen Kontakten des Bewerbers – das wichtigste Informationsmedium. Somit kommt der Stellenanzeige eine ganz besondere Bedeutung zu. Sie ist nicht nur die Schnittstelle für den ersten Kontakt zwischen Unternehmen und Arbeitssuchenden, oft vermittelt sie sogar generell den ersten Eindruck, den der Kandidat vom potenziellen Arbeitgeber erhält. Die Suchanzeige ist also die Visitenkarte des Unternehmens auf dem Stellenmarkt, die die Attraktivität des Arbeitgebers widerspiegeln soll. Trotzdem sieht sich der Bewerber auch in Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels auf Online-Stellenbörsen einer wahren Flut von ähnlich anmutenden und austauschbaren Inseraten gegenüber.

Mit der Job_Ad|2.0 haben wir, die auf Arbeitgeberkommunikation spezialisierte Agentur Kienbaum Communications, nun gemeinsam mit Jobware die nächste Generation der Online-Stellenanzeige entwickelt. Diese ermöglicht es dem Unternehmen, sich von der Masse der Stellenanzeigen abzusetzen. Während konventionelle Stellenanzeigen bislang lediglich nur digitale Versionen der Printanzeigen waren, nutzt die Job_Ad|2.0 die Möglichkeiten des Internets voll aus – durch Interaktivität, ein vom Bewerber selbst auswählbares Informationsangebot, großflächige Bilderwelten und integrierte Videos. Kurzum: Sie ist ein Hybrid aus Online-Stellenanzeige und Karriere-Website.

In der Job_Ad|2.0 kann der Stellensuchende selbst entscheiden, welche Informationen er wann erhalten möchte. Von der Startseite der Job_Ad|2.0 aus, kann er – wie bei einer Website – selbstständig durch die Anzeige navigieren. Durch einen Klick auf den jeweiligen Button ruft er neue Inhalte auf und erhält exakt diejenigen Informationen, die für ihn relevant sind und zu seiner persönlichen Situation passen. Neben Aufgaben und Profil findet der Leser auch weiterführende Informationen, etwa über den Standort, die Arbeitgeberauszeichnungen oder spezielle Work-Life-Balance-Angebote. Im Gegensatz zur konventionellen Online-Anzeige lassen sich emotionale Branding-Elemente wie Imagefilme oder Bilder besser integrieren. Die Job_Ad|2.0 bringt also Vorteile für das Unternehmen und den Stellensuchenden mit sich: Das Unternehmen kann seinen Employer Brand effektiver kommunizieren, der User nimmt die aktive Rolle ein, die er von seinen sonstigen Aktivitäten in Internet gewohnt ist.

Und dies wissen die Stellensuchenden zu schätzen. Ein Feldtest zeigte, dass Anzeigen im Job_Ad|2.0-Format eine höhere Aufmerksamkeit auf sich ziehen. Sie wurden rund 68 Prozent häufiger aufgerufen und auch die Attraktivität der ausgeschriebenen Stelle wurde durch das neue Anzeigentool gesteigert: Im Vergleich zur HTML-Version wurden die neuen Anzeigen bis zu 46 Prozent häufiger vom Leser ausgedruckt. Die Anzahl der Bewerbungen auf die ausgeschriebenen Stellen konnte mit der Job_Ad|2.0 ebenfalls gesteigert werden: Der Button „Online Bewerben“ wurde hier siebenmal öfter angeklickt als bei den klassischen Stellenanzeigen.

Diese Zahlen belegen also: Die Job_Ad|2.0 trifft den Nerv der Zeit. Zwei unserer Kunden haben inzwischen schon mit Hilfe der Job_Ad|2.0 erfolgreich nach neuen Mitarbeitern gesucht; momentan befindet sich das neue Recruiting-Tool für zahlreiche weitere namhafte Unternehmen in der Umsetzung. Es stehen fünf verschiedene Gestaltungskonzepte zur Auswahl. Ob „Tag-Cloud“, „Rad“, „Suchfeld“, „Wischoptik“ oder „Organigramm“ – jedes Konzept kann individuell an die Wünsche, Bedürfnisse und das Corporate Design des Unternehmens angepasst werden.

Mit der Job_Ad|2.0 haben Arbeitgeber nun die Möglichkeit nicht einfach nur über ihre Attraktivität und Innovationsstärke zu schreiben, sondern diese dem Bewerber schon in ihren Stellenanzeigen zu zeigen. Die Stellenanzeige hat den nächsten Schritt in ihrer Evolution gemacht.

Linkempfehlung: http://kienbaum-communications.de/

Machen Sie den QR-Code zum Karriere-Code in Ihrem Recruiting.

Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Fallbeispiel Klinik.

Wo qualifizierte Mitarbeiter fehlen, reicht es nicht mehr aus, freie Arbeitsplätze ausschließlich offline auszuschreiben. Diese Erfahrung machen heute auch die Personalverantwortlichen in Kliniken. Ca. 4000 Arbeitsstellen im Bereich der Fachkräfte können aktuell nicht besetzt werden. Bis 2017 werden noch einmal 20.000 Klinikärzte in den Ruhestand gehen und fehlen. Ursache dafür ist zum einen der demographische Faktor, der die Zahl der Fachärzte in Ausbildung abschmelzen lässt. Hinzu kommt: Die Konditionen an unseren Kliniken entsprechen oft nicht dem, was qualifiziertes Klinikpersonal heute erwartet und anderswo auch bekommt. Holland zum Beispiel bietet familienfreundliche Arbeitszeiten und mehr Geld. Auch die Schweiz, Österreich und Großbritannien stehen in der Gunst von Medizinern und Fachpersonal weit oben.

Deutschlands Kliniken – im Recruiting oft mit Nachholbedarf.

In der Wirtschaft wird das Employer Branding – also die Entwicklung eines Arbeitgebers zur attraktiven Arbeitgebermarke – immer wichtiger. Für Kliniken ist dieses Thema in der Regel noch Neuland.  Das Recruiting im Krankenhausbereich kommt meist noch sehr altbacken daher. Oft fehlt einfach das Wissen um die konkreten Instrumente und Möglichkeiten, die modernes Personalmarketing bietet. An diesem Punkt setzt ein neues Recruiting-Konzept der nes media GmbH an. Seit 25 Jahren ist das Unternehmen aus Dannstadt bei Ludwigshafen auf Klinik-PR, Klinikpersonal Recruiting und Klinik HR-Branding spezialisiert. Für eine große psychiatrische Klinik in Süddeutschland  setzten die Klinik-Kommunikationsprofis jetzt erfolgreich den QR-Code ein.

Der QR-Code im Recruiting.

Der QR-Code, die Abkürzung steht für Quick Response Code, ist ein zweidimensionaler Code, der zum Beispiel in einer Fachzeitung abgedruckt wird. In diesem Fall war diese Fachzeitung das Deutsche Ärzteblatt, das Standesorgan der Bundesärztekammer und der Kassenärztlichen Bundesvereinigung. Unter der Überschrift „Ihr Karriere-Code“ wurden die Leser des Deutschen Ärzteblatts mit einem QR-Code plus der Adresse www.ihr-karriere-code.de neugierig gemacht. Das geforderte Einlesen des QR-Codes mit einem Smartphone oder alternativ die Eingabe der Webadresse  brachte die Karriere- und Jobinteressierten auf eine Landingpage, auf der die ausgeschriebene Position, das Krankenhaus und die Besonderheiten umfassend beschrieben wurden.

Der Clou: Im Anzeigenfriedhof klassischer Printstellenmärkte fiel diese innovative Verzahnung von Print- und Webmedien besonders ins Auge. Überdurchschnittlich viele qualifizierte Bewerber wurden auf das Stellenangebot aufmerksam und bewarben sich. Ein handfester Zusatznutzen für das Klinikums waren die relativ geringen Aktionskosten. Statt einer großformatigen und entsprechend kostspieligen Printanzeige führte bereits ein vergleichsweise kleines Inserat zum Ziel.

Dabei ist das längst nicht alles, was mit einem  QR-Code möglich ist. Die schwarz-weiß schraffierten Quadrate haben es in sich. So lässt sich zum Beispiel mit einem Smartphone und entsprechender App ein QR-Code scannen, um ein Video im Vollbild und ohne Umwege über eine Homepage aufs Handy zu laden. Ein paar Sekunden nur und schon taucht die Zielgruppe ein in die faszinierende Welt bewegter Bilder.

So ein QR-Code kann also problemlos mit einem informativen und emotional ansprechenden Informationsfilm zu Klinik und Job verlinkt werden. Via filmgestützter Kommunikation stellt z. B. der Chefarzt persönlich seine Klinik, leitende Mitarbeiter und seine Arbeitsplätze vor. Das ist sympathisch und trifft die hohe technische Affinität jüngerer Zielgruppen. Auch auf die Facebook-Karrieresite einer Klinik kann natürlich verlinkt werden.

Kliniken, die sich im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter (aber auch im Wettbewerb um Patienten) attraktiv präsentieren wollen, bietet die aufs Krankenhaus Marketing spezialisierte nes media GmbH ein umfassendes, modular aufgebautes Leistungspaket. Klinik-PR, Klinikpersonal Recruiting, Klinik Employer Branding – in allen Themen wird Full-Service geboten: Corporate Design, Printwerbemittel, Webdesign, Online-PR, Webcasts, SEO. Die Vernetzung zweier Welten – klassisches Offline- und virtuelles Online-Marketing – schafft Präsenz und Akzeptanz bei unterschiedlichsten Zielgruppen.

Ein weiterer Schwerpunkt: Recruiting-Filme im Klinikbereich.

Nach eigener Aussage ist das Unternehmen der einzige deutsche Anbieter, der sich auf Recruiting-Filme für Krankenhäuser spezialisiert hat. Entsprechend hoch sind Kompetenz und Professionalität in der Umsetzung.  Gemeinsam mit dem Krankenhaus werden in Workshops und Interviews die Koordinaten und Maßnahmen identifiziert und entwickelt, die für ein nachhaltiges Employer Branding unabdingbar sind. Die gefundenen  Alleinstellungsmerkmale werden fokussiert und zur Arbeitgebermarke geformt.

Das Medium Film transportiert schließlich die Essentials der Marke zur Zielgruppe. Kommuniziert werden informative und emotional lebendige Botschaften – linear und interaktiv.  Denn wie heißt es doch: „Filme sind das Leben, aus denen man die langweiligen Stellen herausgeschnitten hat.“

Mit den Mitteln des Films lassen sich spannende Geschichten aus der Arbeitswelt erzählen.

Weitere Informationen: http://www.nes-media.de/

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Taten statt Worte! Wie ein mittelständisches Unternehmen im Wettbewerb um die begehrten Fachkräfte punktet.

Autor: Thomas Kleb, Director Human Resources, Marketing & Communications bei der Heinrich Georg Maschinenfabrik, Kreuztal.

Der Mittelstand ist das Rückgrat für Deutschlands wirtschaftlichen Erfolg. Über 80 Prozent aller Arbeitsplätze entstehen hier. Dabei sind mittelständische Unternehmen gegenüber den Großunternehmen strukturell benachteiligt. Meist mangelt es an finanziellen und personellen Ressourcen. Die Marken und Produkte sind weniger bekannt und auf Bewerber wirken Mittelständler auf den ersten Blick oft weniger attraktiv. – Es lohnt jedoch der zweite Blick. Dabei stellt sich dann meistens heraus, dass gerade Mittelständler vieles bieten, was sich qualifizierte Bewerber heute wünschen. Im Mittelstand werden die Mitarbeiter nicht als Ressource des Unternehmens gesehen, sondern als Menschen in ihrer Ganzheitlichkeit – entsprechend gut geht man mit seinen Fachkräften um. Die permanente Motivation und Weiterentwicklung von Mitarbeitern ist meist zentraler Bestandteil des Geschäftsmodells. Dazu gehören dann individuelle Entwicklungsmöglichkeiten, langfristige Perspektiven und ein Umfeld, das auf familiere Gegebenheiten Rücksicht nimmt: Flexible Arbeitszeiten und betriebliche Kinderbetreuung sind dafür aktuelle Stichworte.

Typisches Beispiel für ein erfolgreiches Mittelstandsunternehmen ist die Heinrich Georg Maschinenfabrik im westfälischen Kreuztal am Rand des Rothaargebirges. Das in dritter Generation familiengeführte Hightech-Unternehmen entwickelt und produziert die weltweit fortschrittlichsten Bandanlagen und baut Sonderwerkzeugmaschinen mit hohem Automatisierungsgrad bis hin zu Produktionsanlagen für die Transformatorenindustrie. Über 400 Mitarbeiter in Deutschland, sowie in Tochtergesellschaften und Joint Ventures in China, UK, USA, Indien und Russland erwirtschaften einen Umsatz von rund 100 Mio. Euro.

Obwohl der Fachkräftemangel in aller Munde ist, haben wir bei GEORG keine Probleme, die Spezialisten zu finden, die wir für unser weiteres Wachstum brauchen. Einer der Gründe dafür ist, dass wir seit jeher der Mitarbeiterbindung und der Mitarbeiterförderung eine hohe Priorität einräumen. Als Unternehmen, das technologischen Fortschritt maßgeblich prägt, fördern und unterstützen wir Mitarbeiter verantwortungsvoll bei ihrer Weiterentwicklung. Im Gegenzug fordern wir eine selbstbestimmte, vorausschauende Haltung und vor allem den kreativen Umgang mit der Technik.

Wir investieren viel in unsere Personalentwicklung und ebenso in attraktive Arbeitsbedingungen. Einen hohen Stellenwert hat die verantwortungsvolle Arbeit – auf Augenhöhe – mit Auszubildenden und Studierenden. So unterstützen wir zwei duale Studiengänge, die Fächer Maschinenbau und Elektrotechnik. Über 30 junge Menschen bilden wir derzeit in gewerblichen und kaufmännischen Berufen aus. Auch das hat viel mit unserem Verständnis von Verantwortung zu tun: Wer Fachkräfte braucht, darf sich vor qualifizierter Ausbildung nicht drücken.

Studierende können bei uns ihre Diplomarbeit oder Dissertation schreiben und Praktika absolvieren. Ein wichtiger Nebeneffekt: Studenten lernen schon frühzeitig unser Unternehmen kennen und erleben eine Arbeitsatmosphäre, die gekennzeichnet ist durch flache Hierarchien, vielseitige Projekte, große Gestaltungsfreiräume, internationale Teams, gute Verdienstmöglichkeiten, moderne Arbeitsplätze und zeitgemäße soziale Leistungen.

Bei uns wird gelebt, was wir das ‚GEORG Prinzip Zukunft‘ nennen. Dazu gehört, dass wir Verantwortung übernehmen für das, was wir technologisch schaffen. Wir pflegen dabei eine Kultur des Vertrauens und des Respekts, welche die Nähe zu Mitarbeitern, Kunden und Partnern in den Vordergrund stellt. Natürlich arbeiten wir ständig an neuen Produkt- und Dienstleistungsideen, um GEORG in Deutschland und auf der ganzen Welt neue attraktive Perspektiven zu eröffnen. Dieser seit Jahren beständig und nachhaltig gefahrene Wachstumskurs ist grundsolide, macht uns wirtschaftlich stark und eröffnet auch hoch qualifizierten Ingenieuren, Kaufleuten und Spezialisten ein interessantes Umfeld.

Die Fluktuationsrate bei GEORG ist ausgesprochen niedrig, sie liegt deutlich unter 5 %. Wir glauben – und sehen uns im Ergebnis darin bestätigt – dass unser starkes Arbeitgeberimage Resultat eines Handelns ist, das konkretes Tun über schöne Worte stellt. Für uns ist dieses Tun die Grundlage, um uns im Wettbewerb um die besten Fachkräfte auch gegen ganz große Unternehmen zu behaupten.

Machen wir es uns doch bewusst: Lebensläufe sind geprägt von unterschiedlichen Lebenssituationen. Die Menschen sind nicht nur topqualifizierte Fach- und Führungskräfte – sie wollen auch Beruf und Familie in Einklang bringen. Die Welt ist nun mal nicht halb so mobil, wie uns ständig eingeredet wird und nicht jeder ist ein hoch dotierter Manager, dem beim regelmäßigen Umzug sowieso alle Steine aus dem Weg geräumt werden. Weil wir das schon früh erkannt haben, sind wir auch ein familienfreundliches Unternehmen. So haben wir unsere Arbeitszeiten flexibilisiert und werden dies weiter ausbauen. Das rechnet sich zum einen betriebswirtschaftlich, weil wir Auftragsschwankungen sehr viel flexibler auffangen können. Vor allem aber erhöhen wir damit die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter, insbesondere in der Familienphase. Und erhalten uns damit wertvolles Fachwissen.

Auch für die nächste Zukunft haben wir uns viel vorgenommen. Fest geplant ist für 2012 der Aufbau einer betrieblichen Kinderbetreuung. Kinder sind unser aller Zukunft, deshalb müssen hier auch die Unternehmen mehr tun. Genau das ist es, was heute Fach- und Führungskräfte von einem attraktiven Arbeitgeber erwarten.

Ich bin gerne bereit, über die Ergebnisse dieses Kindergarten-Projektes zu gegebener Zeit wieder zu berichten.

Link: Heinrich Georg GmbH Maschinenfabrik

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Mit Mitarbeiterbindung gegen den Fachkräftemangel.

Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Studie zum Talent Management in mittelständischen Unternehmen

Mitarbeiter binden zählt mehr als rekrutieren +++ beim Recruiting bewährt sich Altbewährtes +++ neue Zielgruppen bleiben überwiegend außen vor +++ Geld ist nicht alles, aber ohne Geld ist alles nichts +++ Jungunternehmer setzen auf materielle Anreize +++

Der Fach- und Führungskräftemangel kostet den deutschen Mittelstand jährlich rund 33 Milliarden Euro an Umsatzeinbußen und nicht realisierten Umsätzen. Das Problem ist bekannt – der Mittelstand will vor allem die Fluktuation der eigenen Mitarbeiter verhindern. Mit 45 Prozent ist das Recruiting in mittelständischen Unternehmen nur das fünftwichtigste Thema. Das dokumentiert die Studie „Talent Management im Mittelstand – mit innovativen Strategien gegen den Fachkräftemangel“. Die Studie, an der sich 700 Firmen beteiligten, wurde von der Prüfungs- und Beratungsgesellschaft Ernst & Young in Kooperation mit der ESCP Europe Wirtschaftshochschule Berlin erstellt.

„Mittelständische Unternehmen werden noch härter vom demografischen Wandel getroffen als die großen Konzerne, da sie über weniger finanzielle und personelle Ressourcen verfügen, mit denen sie Gegenmaßnahmen in die Wege leiten können“, sagt Jens Maßmann, Managing Partner Performance & Reward bei Ernst & Young. Dennoch wollen nur 29 Prozent der Unternehmen künftig ihr Budget für Rekrutierung sowie Mitarbeiterbindung und -entwicklung erhöhen. 27 Prozent der Umfrageteilnehmer sehen in Gehaltserhöhungen das adäquate Mittel, um Mitarbeiter im Unternehmen zu halten.

Strategische Netzwerke noch zu wenig genutzt.

Mittelständische Unternehmen agieren eher als Einzelkämpfer. Strategische Netzwerke werden nur von etwa einem Viertel der befragten Unternehmen genutzt. Je höher der Umsatz eines Unternehmens, desto größer ist jedoch die Bereitschaft zu solchen Partnerschaften. Immerhin kooperieren 32 Prozent der mittelständischen Unternehmen mit über 100 Millionen Euro Jahresumsatz mit einem oder mehreren externen Partnern. 33 Prozent kooperieren mit öffentlichen Einrichtungen wie Universitäten und 15 Prozent nutzen Firmennetzwerke. „Eine solche Kooperation ist gerade für mittelständische Unternehmen ideal, um in puncto Mitarbeiterbindung und -gewinnung im Wettbewerb mit den großen Konzernen mithalten zu können“, so Jens Maßmann.

Diensthandys und Firmenwagen – die Waffen der Entrepreneure im Wettbewerb mit Großkonzernen.

Jungunternehmer steigern ihre Arbeitgeberattraktivität durch Incentives wie Diensthandy und Firmenwagen. Für die Top-Talente reicht das jedoch nicht aus. Neben Bonifikationen (86 Prozent) sind es immaterielle Anreize wie flexible Arbeitszeiten (86 Prozent) und Teamziele (72 Prozent), die im ‚Kampf um die Besten‘ eingesetzt werden.

Flexible Arbeitszeitmodelle machen mittelständische Unternehmen ‚sexy’.

45 Prozent sehen darin eine wichtige Herausforderung, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden. Wertschätzung der Leistung, Steigerung der Arbeitgeberattraktivität, Aufbau einer attraktiven Unternehmenskultur und Entwicklungsperspektiven für die Mitarbeiter – darauf setzt der Mittelstand.

Download der Studie: Ernst & Young

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Mehr Sein als Schein: Employer Branding und Rekrutierung in den sozialen Netzwerken.

Autor: Ina Ferber, Director Direct-Selection CE, Monster Deutschland GmbH,  Eschborn.

Transparente, glaubwürdige Kommunikation für den aktiven Arbeitgeber-Auftritt in Social Media.

Man stößt in diesen Tagen immer wieder auf Presseartikel und einschlägige Beiträge, die Rekrutierung über soziale Netzwerke als „State of the Art“-Ereignisse feiern. Gemeint ist dann in der Regel ein – um Headhunter-Sprech zu gebrauchen –„Ident“ in Business-Plattformen wie Xing oder LinkedIn und eine entsprechende Direktansprache von Bewerbern mit passenden Profilen bzw. solchen, die als passend erachtet werden. Grundsätzlich ist diese Vorgehensweise jedoch nicht „State of the Art“ und nur in einem sehr ursprünglichen Sinne „Social Media“. Es handelt sich hierbei um  einfaches Netzwerken. Ein ernst gemeinter und vor allem funktionierender „Social Media“-Auftritt stellt Unternehmen unter Umständen vor ganz neue Aufgaben. Im konkreten Fall des „Employer Branding“ in den sozialen Netzwerken heißt das: Das Unternehmen kommuniziert im Dialog mit potentiellen neuen Bewerbern und zeigt sich dabei als transparenter und glaubwürdiger Arbeitgeber. Was natürlich bedeutet, dass man dafür diese Qualitäten auch besitzen muss. Ist das nicht der Fall, wird das Unternehmen einiges ändern müssen. Oder man lasse die Finger von „Social Media“-Auftritten. Warum? Sprechen wir also ausführlicher über die Themen „Glaubwürdigkeit“, „Transparenz“ und vor allem „Kommunikation“.

Nehmen wir zum Beispiel Anzeigenschaltungen auf manchmal lieblos gestalteten Fanseiten bei Facebook. Der Modus Operandi hat mit dem Thema „Social Media“ faktisch gar nichts zu tun, außer dass entsprechende Plattformen genutzt werden. Mit Tools und Kommunikation des klassischen Web 1.0: Anzeigenschaltungen und Datenbankansprachen. Von einer Kommunikation, die den Namen „Social Media“ verdient, kann keine Rede sein. Grundlegend bedeutet „Social Media“, Unternehmen verzichten auf eine zentralisierte Kommunikation, die nur über einen Kanal Informationen streut, sondern gehen stattdessen in einen Dialog. In unserem konkreten Fall mit potentiellen Bewerbern. Das bedeutet natürlich auch, dass man keine Monologe ausschließlich aus der Personalabteilung lesen möchte. Auch Stellenanzeigen sind nur dann wirklich interessant, wenn sich der potentielle Kandidat ganz aktuell und aktiv nach einer neuen Position umsieht. Viele tun das nicht. Entsprechend sinkt die Motivation, eine Fanpage auf Facebook zu „liken“ oder einem Blog zu folgen, sprich: ihn regelmäßig zu lesen. Tatsächlich sind es die zukünftigen Kolleginnen und Kollegen aus den Fachabteilungen, die in der Kommunikation einen Mehrwert zu bieten haben. Dazu müssen sie aber auch grundsätzlich sprechen dürfen. In unserem Beratungsalltag werden wir immer wieder von Unternehmen angefragt, die die sozialen Netzwerke als Rekrutierungsplattformen nutzen wollen, auf sämtlichen Firmenrechnern aber die Zugänge zu Facebook & Co. gesperrt haben. Dafür gibt es sicherlich gute Gründe, die hier nicht zur Diskussion stehen. Besonders, wenn es sich um arbeitsorganisatorische Themen handelt. Aber ein paar ausrangierte Rechner mit Internetzugang wenigstens im Pausenraum, das geht überall. Ansonsten ist ein Auftritt in den Social Media wie Schwimmen ohne Wasser. Wenn ich nicht will, dass mein Unternehmen außerhalb der festgelegten Kanäle kommuniziert, darf ich nicht erwarten, dass jemand mit mir sprechen und sich aktiv mit mir auseinandersetzen will. Hier sind klassische Kommunikation und Vermarktung das Mittel der Wahl – und „Hände weg“ von sozialen Netzwerken.

Ist jedoch die Grundsatzentscheidung einmal gefallen, dass kommuniziert werden kann und soll, stellt sich schnell die Frage: worüber eigentlich? Sprich: Welches Bild will ich nach außen vermitteln?  In vielen Fällen sind sich Unternehmen gar nicht im Klaren darüber, welchen Werten sie sich verpflichtet fühlen. Wichtig an dieser Stelle ist, dass es sich bei Unternehmenswerten nicht um einen austauschbaren Katalog handelt, der während eines Wochenendseminars vom Management pro forma aufgestellt wurde. Es geht um die tatsächliche Identität des Unternehmens, seine Geschichte und um die Vision, in welche Richtung das Unternehmen in Zukunft gehen wird. Diese Identität ist in dieser Form wahrscheinlich nie wirklich definiert worden. Oder es existiert eine Unternehmenskultur, die dringend einer Kurskorrektur bedarf, damit das Unternehmen auch in Zukunft vor allem als Arbeitgeber agieren kann. Kurz: Bereits an dieser Stelle besteht Handlungsbedarf. Vor allem, wenn unternehmensseitig Dinge im Argen liegen und Mitarbeiter ihrerseits ihrem Unmut auf diversen Plattformen Luft gemacht haben. Identitätsfindung und grundlegende Änderungen in der Unternehmenskultur sind zudem keine Themen, die über Nacht entschieden, geschweige denn umgesetzt werden. Allerdings stellen „Mitarbeiterbindung“ ebenso wie „Transparenz“ und „Glaubwürdigkeit“ wesentliche Grundlagen für ein langfristig erfolgreiches Agieren eines Unternehmens in sozialen Netzwerken dar, genauso wie die Einbeziehung von Kolleginnen und Kollegen in das Thema. Als dezidierte „Brand Evangelists“ werden in der Regel nur wenige wirken, als stiller Teilhaber mit Zugangsmöglichkeiten zu weltweiten Kommunikationsnetzwerken ist aber jeder Mitarbeiter im Prinzip Unternehmensbotschafter. Eine positive, offene Unternehmenskultur, die die Öffentlichkeit nicht zu scheuen braucht, ist selbstverständlich eine ideale Voraussetzung für Aktivitäten in sozialen Netzwerken. Aber auch der Weg zu einem Kulturwandel kann ein guter Ausgangspunkt beispielsweise für eine Facebook-Kampagne sein. Wichtig ist die strategische Entscheidung, diesen Kulturwandel zu wollen und in Zukunft glaubwürdig transparent zu sein. Eine Entscheidung, die oft synchron mit der bewussten und geplanten Entwicklung einer eigenen Arbeitgebermarke einhergeht.

Die Frage stellt sich, ob eine Präsenz in den sozialen Netzwerken mit Personalmarketing-Schwerpunkt diesen Aufwand rechtfertigt. Die Antwort lautet: Nicht, wenn Unternehmen nur mal eben eine Facebook-Seite einrichten wollen. Aber sehr wohl dann, wenn es ihnen darum geht, sich als attraktiver Arbeitgeber für Interessenten in einem Web 2.0-Umfeld zu zeigen und immer wieder präsent zu sein, von dem sie überzeugt sind und hinter dem sie stehen. Nur so können sie sich wirklich vom Wettbewerb unterscheiden, können in Echtzeit als „echt“ wahrgenommen – und schließlich als Arbeitgeber bevorzugt werden. Eine Strategie, in die es sich zu investieren lohnt. Denn bereits in den letzten 15 Jahren hat das Web 1.0 einen grundsätzlichen Strukturwandel in der Kommunikation evoziert, auf den Unternehmen reagieren mussten, um nicht rapide an Bedeutung zu verlieren. Das Web 2.0 verstärkt diesen Paradigmenwechsel. Früher oder später wird der Bedarf nach Kommunikation mit einem transparent agierenden und somit glaubwürdigen Arbeitgeber gang und gäbe sein, ähnlich wie man sich bereits jetzt ausführlich im Internet informiert und eine Entscheidung auf Basis der verfügbaren Informationen trifft. Um die Frage also zu beantworten, wann ein Unternehmen anfangen soll, das zu werden, was es sein will und sich zu öffnen: besser heute als morgen.

Die Autorin

Ina Ferber leitet den Bereich Direct-Selection CE bei der Monster Deutschland GmbH. Spezialisiert hat sich dieses Beraterteam auf Arbeitgeber-Imagekampagnen im Sinne von Employer Branding und auf Social Media-Beratung. Zuvor war Ina Ferber 9 Jahre im Human Resources Management in verschiedenen europäischen Ländern tätig. Sie ist Diplom-Psychologin und hat den MBA an der Harvard Business School abgeschlossen.

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Sie wollen sich als Arbeitgeber im Web 2.0 profilieren und wissen nicht wie? – Holen Sie sich einen Social Media Manager.

Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Immer mehr Unternehmen stellen derzeit Social Media Manager ein. Bereits jedes zehnte Unternehmen hat Mitarbeiter, die sich gezielt um die Aktivitäten im Web 2.0 kümmern, so lautet das Ergebnis einer BITKOM-Umfrage unter 1 500 Firmen.

Social-Media-Spezialisten kommen danach bislang überwiegend in großen Firmen zum Einsatz. 28 Prozent der befragten Unternehmen mit mehr als 50 Millionen Euro Jahresumsatz haben dort bereits entsprechende Mitarbeiter. Bei mittelständischen Unternehmen mit einem Jahresumsatz von 1 bis 50 Millionen Euro haben 17 Prozent einen Social Media Manager. Deutlich bescheidener sieht es bei den kleinen Unternehmen aus. Gerade mal 4 Prozent setzen da auf  ihren Experten fürs facebooken, twittern und bloggen. Weitere Erkenntnisse:  Nach der Studie „Work Life Web 2011“ des Sicherheitsanbieters Clearswift erschwert oder verbietet noch jedes dritte deutsche Unternehmen seinen Mitarbeitern am Arbeitsplatz den Zugang zu 2.0-Angeboten wie Facebook oder dem Kurznachrichtendienst Twitter. Und das erstaunlicherweise, obwohl jeder zweite befragte Manager angab, sich der Bedeutung sozialer Medien für den Erfolg des Unternehmens bewusst zu sein. Jedes Unternehmen sollte jedoch wissen: Ein restriktives Verhalten in Sachen Web hat Konsequenzen! Die begehrten Digital Natives suchen sich dann lieber gleich einen liberaler eingestellten Arbeitgeber, der die Nutzung des Internets erlaubt. Und genau diese Digital Natives sind es, die ein Unternehmen braucht, will es im Web 2.0 erfolgreich präsent sein.

Für Recruiting & Employer-Branding gewinnt Social Media derzeit an Bedeutung, dafür steht diese Grafik der Hamburger Personalberatung Atenta:

Social-Media Recruiting Infografik der Hamburger Personalberatung Atenta

Ohne Social Media Manager scheint es aktuell nicht zu gehen. – Doch was macht eigentlich so ein Web 2.0-Profi?

Ganz allgemein gesagt  koordiniert, steuert und überwacht dieser die Aktivitäten des Unternehmens in  Online-Netzwerken wie Facebook oder Xing, in Informationsdiensten wie Twitter oder Blogs und in Video- und Foto-Communities wie Youtube oder Flickr.

Social Media  Manager begleiten Unternehmen auf dem Weg ins dialogorientierte Web. Als Schnittstelle zur klassischen Kommunikation und zu anderen Abteilungen entwickelt der Social Media Manager für das Unternehmen eine medienadäquate Strategie. Das zieht meist auch intern Konsequenzen nach sich:

Die Integration eines Social Media Managers ins Unternehmen verändert die Struktur des Unternehmens. 

Social Web-Projekte können üblicherweise nicht von einem solchen Social Media Profi im  Alleingang erledigt werden. Tangiert werden durch dessen Projekte zumeist mehrere andere Abteilungen. Zum Beispiel Marketing, PR, Produkt-Management, Kundenservice usw. – Damit geht es dann automatisch auch  um Hierarchien, Kompetenzen und Zuständigkeiten, was Konflikte auslösen kann. Den Mitarbeitern dieser klassischen Abteilungen fehlt erstens das neue Fachwissen  und zweitens ist das Tempo der Echtzeitkommunikation, das Social Media nun mal auszeichnet, dort eher unbekannt. Ein weiterer Punkt, der gern übersehen wird: Auch Social Web Projekte gibt es nicht zum Nulltarif. Gern vergisst man, den Social Media Manager mit dem nötigen Budget auszustatten. Diesem bleibt dann nichts anderes übrig als für seine Aktivitäten aus den Budgets von Marketing, Werbung und PR zu schnorren. Verständlicherweise stößt das bei den betroffenen Etathaltern auf wenig Begeisterung.

Make or buy - in Sachen Social Media stehen derzeit viele Unternehmen vor dieser Entscheidung. Den ‘Königsweg’ gibt es nicht. Doch es empfiehlt sich, gerade bei Social Media über das nachzudenken, was schon Henry Ford wußte:

„Mach‘ nichts selbst, was ein anderer besser für Dich tun kann“!

Ein Unternehmen, das mit seinem Recruiting ins Web 2.0 will, muss selbstverständlich nicht immer gleich einen Social Media Manager auf die Gehaltsliste setzen. Es gibt externe Profis, die eine erfolgreiche Online-Recruiting-Kampagne entwickeln und in den Unternehmensauftritt integrieren. Auf die Erfahrung solcher Experten sollte man setzen. Selbstgestricktes gerät erfahrungsgemäß selten zum kreativen Flow-Erlebnis. Von den angestrebten Resultaten ganz zu schweigen.

Beispiel für ein Unternehmen, das auf seiner Karrierewebsite nicht nur sagt, was es Hehres anstrebt, sondern was es konkret tut und was die Mitarbeiter im Unternehmen erwartet, ist Vorwerk. Das Familienunternehmen beschäftigt in knapp 60 Ländern über eine halbe Million Menschen im Direktvertrieb und ist vor allem bekannt für seine Staubsaugermarken Kobold und Tiger. Die Düsseldorfer Personalagentur ‚Köhlerkommunikation‘ hat eine sehr authentisch daher kommende Karriere-Story über Vorwerk kreiert. Diese Karrierewebsite von Vorwerk richtet sich ausschließlich an potenzielle Kundenberater für den Staubsauger-Direktvertrieb. Zahlreiche filmische Porträts echter Vorwerk Kundenberater geben realistische und persönliche Einblicke in den Arbeitsalltag und räumen zugleich ein für alle Mal mit dem Klischee der ‘Klinkenputzer’ auf. Vorgestellt werden Menschen wie du und ich, Quer- und Seiteneinsteiger, aus unterschiedlichsten Berufen oder mit Studium …

Zahlreiche weitere interessante Anschauungsbeispiele über den Auftritt von Unternehmen im Web 2.0 hat Henner Knabenreich von Knabenreich Consult, Social Media- & Personalmarketing, Wiesbaden, ins Netz gestellt. In seinem Projekt Karriere-Fanpages auf Facebook sammelt und kommentiert der Online-Profi eine Vielzahl von Facebook Karriere- und Ausbildungspages aus den D/A/CH-Raum. Mittlerweile hat die Site bereits über 1550 Fans, Tendenz steigend – und liegt damit teilweise vor den Fanpages von so manchem weithin bekannten Unternehmen. Wie man eine Karriere-Fanpage machen sollte – und wie besser nicht - dazu gibt Knabenreich auf seiner Site schlüssige Antworten.

Egal jedoch, ob nun  fest angestellt oder projektbezogen eingekauft, einer ‘der sein digitales Handwerk im Web 2.0′ versteht, sollte es schon sein, wenn der Eintritt in diese komplexe Welt eine reelle Erfolgschance haben soll. Social Media Manager  haben dafür die entsprechende Ausbildung, Praxis – vor allem aber, sie haben das ’Social Media Gen’, das dieser ‘Generation Y’ zu eigen ist, die mit dem Web und dessen Möglichkeiten groß wurde. Dieses Feeling für Social Media relevante Themen im Unternehmen ist Grundlage für die Aufbereitung multimedialer Strategien. Resultat dabei sind oft große Kampagnen, die exklusiv im Netz ‘geschaltet’ werden und die gerade im Recruiting besonders begehrter Zielgruppen dem Unternehmen Wettbewerbsvorteile verschaffen können.

Die Betonung liegt wie immer auf ‘können’ – und nicht auf ‘so ist es’! Social Media ist eine spannende Chance und eine Bereicherung. Über kurz oder mittel wird Social Media  ein Baustein der integrierten Kommunikation sein. Nicht mehr, nicht weniger.

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Arbeitszeitflexibilisierung: Das Zauberwort für Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung

Autor: Ines Böttger von www.text-personalmarketing.de

 

Die Zahlen der im letzten Artikel „Demografiemanagement 2011“ von Hans Ulrich Würth vorgestellten Studie von Pricewaterhouse Coopers (PwC) haben es deutlich gezeigt: Bereits im Jahr 2020 werden an die sieben Prozent Berufstätige weniger dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Die Situation wird sich bis 2030 um weitere zwölf Prozent verschärfen. 25% der derzeitigen Beschäftigten gehören der Generation 50+ an. In nur acht Jahren – im Jahr 2020 – steigt die Zahl der Beschäftigten, die 50 oder älter sind auf 35% an.

Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache: Der aktuelle Fachkräftemangel wird zukünftig noch gravierender werden als er heute schon ist. Jetzt ist es an der Zeit in den Köpfen der  Führungs- und Personalmanagementebene umzudenken und bisher vernachlässigte Beschäftigungsgruppen in den Fokus zu rücken, um einerseits neue Mitarbeiter zu gewinnen und andererseits die Mitarbeiterbindung der bestehenden Belegschaft massiv anzuheben.

Das Zauberwort heißt Arbeitszeitflexibilisierung für Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität und gesteigerte Mitarbeiterbindung.

 

Wenn Sie bereits mit flexiblen Beschäftigungsmodellen in Ihrem Unternehmen arbeiten, umso besser, dann gehören Sie definitiv zur Kategorie der Gewinner in den Bereichen starkes Arbeitgeberimage und geringe Fluktuationsrate innerhalb der nächsten zehn bis zwanzig Jahre.

Sollten Sie sich in Ihrem Unternehmen noch keine Gedanken über Arbeitszeitflexibilisierung gemacht haben, ist es an der Zeit, für Ihre Firma passende Modelle zu entwickeln. Welche Vorteile sich für Sie beim Einsetzen der flexiblen Beschäftigungsmodelle ergeben und Beispiele für praktikable Umsetzbarkeit in der Praxis sagen wir Ihnen hier:

Diese Vorteile bringen eine Flexibilisierung der Arbeitszeit!

Ein klarer Vorteil ist die Abgrenzung Ihres Unternehmens  gegenüber Konkurrenzunternehmen. Im  Wettbewerb um qualifizierte Fach- und Führungskräfte haben Sie damit größere Chancen geeignetes Personal zu finden und langfristig an das Unternehmen zu binden. Frauen sollten hierbei besonders im Fokus stehen.

Familienfreundlichkeit ist ein enormer Pluspunkt auf dem Weg zu den besten Fach- und Führungskräften, sowie dem talentierten Nachwuchs. Lebensläufe sind nun mal geprägt von unterschiedlichen Lebenssituationen. Daher ist es von enormer Bedeutung auch in der Familienphase wertvolle Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und nicht das Risiko einzugehen, die über Jahre angesammelten Kenntnisse zu verlieren.

Die Vereinbarkeit von Karriere und Familie – schon immer wichtig für Frauen und zunehmender auch für Männer – kann der entscheidende Faktor sein, der Ihr Unternehmen zum Bewerbermagneten macht. Für Karriere- und Fanpages in den Social Media Netzwerken sind die bei Ihnen realisierten oder auch geplanten flexiblen Beschäftigungsmodelle ein echter und wertvoller Inhalt, der mit Sicherheit auf positive Resonanz stoßen wird.

Erwiesen ist: Die Vorteile einer Arbeitszeitflexibilisierung ’rechnen‘ sich. Sie erreichen damit eine

• gesteigerte Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung
• Mittel- und langfristig geringere Fluktuationsrate
• nachhaltigere Arbeitgeberattraktivität
• … und können Auftragsschwankungen  besser abfangen und damit sogar Ihre Personalkosten reduzieren.

Das Projekt BEST-ZEIT Flexible Arbeitszeiten – stabile Unternehmensentwicklung vom Institut der deutschen Wirtschaft in Köln zeigt unter anderem diese weiteren Vorteile auf:

• Unternehmen können bedarfsorientierter arbeiten

1. Betriebs- und Ansprechzeiten ausdehnen und kundenfreundlicher gestalten
2. Variabler Arbeitsbeginn und –ende festlegen
3. Auftragsschwankungen mittelfristig besser abfangen

• Unternehmen können flexibler Auftragsschwankungen begegnen

1. Bedarfsgerechte Verteilung der Arbeitszeit – Arbeitskräfte in Spitzen und Flauten individuell anpassen
2. Besonders im Produktionsbereich Leerlaufzeiten von Maschinen und Arbeitskräften vermeiden

Generell sind die Vorteile sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer überzeugend. Die Arbeitszeitflexibilisierung löst für beide Seiten eine win-win-Situation aus. Auf der einen Seite gewinnt ein Arbeitgeber  zufriedenere und leistungsbereitere Mitarbeiter. Auf der anderen Seite werden die Bedürfnisse des Arbeitnehmers nach selbstbestimmtem Arbeiten besser erfüllt (die Wirkung des Biorhythmus auf die Leistungsfähigkeit sollte nicht unterschätzt werden!) – und diese erfahrene Wertschätzung der eigenen Leistungsfähigkeit wirkt leistungsmotivierend.

 

Praktikable flexible Beschäftigungsmodelle anhand von zwei Beispielen

Im aktuellen Faktor A – das Arbeitgebermagazin der Bundesagentur für Arbeit ist das Hauptthema: „Bin bei der Arbeit, Chef! Home-Office, Jobsharing, Zeitkonten – Flexible Beschäftigungsmodelle bringen Arbeitgeber nach vorn. Im Wettbewerb um Fachkräfte, Kunden und Kostensenkungen.“

Zwei der im Artikel genannten Modelle stellen wir hier als praktikable Beispiele vor:

Vertrauensarbeitszeit:

Die Arbeitszeitkontrolle der Mitarbeiter entfällt. Nur das erreichte Ergebnis zählt. Wann Mitarbeiter arbeiten, wo sie ihrer Tätigkeit nachgehen und wie lange sie für die Umsetzung des vereinbarten Ziels brauchen, ist zum größten Teil egal. Wichtig ist allerdings, dass vorher vereinbarte Abgabetermine eingehalten werden. Dennoch ist der Arbeitgeber verpflichtet, Überstunden der Mitarbeiter zu notieren und auf Nachfrage dem Betriebsrat vorzulegen.

Der Naturkosmetik- und Arzneimittelhersteller Weleda macht es vor: Die Abteilung Corporate Publishing lebt dieses Modell. Allerdings erfordert die Vertrauensarbeitszeit nicht nur von den Mitarbeitern, sondern auch den Führungskräften eine erhöhte Organisierungskompetenz. Das erfordert das Aufstellen einiger verbindlicher Regeln im Team. Um eventuelle Überstunden festzuhalten, kann eine Excel-Tabelle hilfreich sein, in der jedes Teammitglied seine An- und Abwesenheiten einträgt, auch während der Home-Office-Tätigkeit. Außerdem hat der Leiter Corporate Publishing Christoph Möldner eine Kernarbeitszeit am Montag und Dienstag ab 09:00 Uhr festgelegt. Damit das gesamte Team bei Besprechungen anwesend ist.

Midijob

Der Verdienst bei Midijobbern liegt zwischen 401 und 800 €. Diese Jobber sind voll sozialversichert und haben im Krankheitsfall Anspruch auf Krankengeld und bei Kündigung nach 12 Monaten im Unternehmen Anspruch auf Arbeitslosengeld I.

Besonders in Produktionsunternehmen mit saisonalen Schwankungen rechnet sich der Einsatz von Midijobbern. Das Unternehmen Wirtz Druck in Datteln zeigt, wie es geht: Spezialisiert auf teilweise handgefertigte Werbesendungen ist die Auftragslage naturgemäß saisonalen Schwankungen unterworfen. Die zwischen 65% und 120% liegende Auslastung macht eine flexible Personalplanung unabkömmlich. Die Stundenanzahl der Midijobber wird der aktuellen Auftragslage angepasst und ungelernte Kräfte können mit diesem Modell und gezielter Weiterentwicklung für verschiedene Einsatzbereiche fit gemacht werden.

Fazit: Mit dem auf Ihr Unternehmen passenden Modell der flexiblen Beschäftigungsformen haben Sie im Kampf um Mitarbeiter und Kunden gegenüber dem Wettbewerb die Nase vorn.

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