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Umfrage: Wie haben Sie Ihre Jobsuche erlebt?


Wir wollen es wissen: Waren Sie mit kompetenten Ansprechpartnern in gutem Kontakt? Oder war die Jobsuche Stress pur und immer wieder unangenehm? Welche positiven und negativen Erfahrungen haben Sie in Bewerbungsprozessen gemacht?

Sie sagen uns, wie es war, und wir informieren und beraten Personalabteilungen und Führungskräfte, damit sich Bewerber/Bewerberinnen und Arbeitgeber in Zukunft (noch) besser verstehen.

UmfrageBewerbung-1Die Fachhochschule Frankfurt am Main führt diese Umfrage in Kooperation mit Ferber Personalberatung durch. Das Ausfüllen des Fragebogens wird ca. 5-10 Minuten Ihrer Zeit in Anspruch nehmen.

Bitte nehmen Sie selbst teil, und bitte laden Sie Freunde und Bekannte ein. Wir freuen uns über jede Teilnehmerin und jeden Teilnehmer, unabhängig von Alter, Berufserfahrung und Ausbildung.

Vielen Dank für Ihre Unterstützung!

Ina Ferber

P.S.: Falls Sie an den Ergebnissen der Studie interessiert sind, können Sie mir eine Mail schicken an info@ferber-personalberatung.de oder meinem Blog folgen http://www.employerreputation.de

 

DEFINITION: Candidate Experience Management (“Kandidatenerfahrungsmanagement”) hat das Ziel, jede Begegnung einer Bewerberin oder eines Bewerbers mit dem potenziellen Arbeitgeber in ein positives und motivierendes Erlebnis zu wandeln. Der Erlebenszyklus wird bewusst gestaltet. Der Kandidat wird wie König Kunde behandelt. Damit wird zunächst erreicht, dass die Wunschkandidaten das Bewerbungsverfahren nicht abbrechen. Mehr noch, positive Erfahrungen führen dazu, dass selbst abgelehnte Bewerber das Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen. Der Erlebenszyklus, die sogenannte Candidate Journey, von der Stellenanzeige bis zur Einarbeitungsphase wird somit zu einem nachhaltigen Employer Branding Instrument. (Quelle: Ferber Personalberatung)

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Bestseller aus dem GRIN-Verlag zum Thema Fachkräftemangel, Employer Branding & Generation Y.


Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing . Seit vielen Jahren ist der Münchner GRIN-Verlag eine interessante Adresse für die Veröffentlichung von Universitätsarbeiten zu aktuellen Lehr– und Forschungsthemen. Bis Ende 2013 stellte das Unternehmen nach eigenen Angaben bereits über 150 000 Arbeiten ins Netz. Einige dieser Veröffentlichungen haben die Substanz, im internen Verlagsranking über Jahre hinweg Bestseller-Positionen einzunehmen und zu halten.

Hier zwei der erfolgreichsten Verlagstitel aus dem Themenbereich „Fachkräftemangel, Employer Branding, Generation Y“:

Claudia Sack, Employer Branding, Handlungsleitfaden für den erfolgreichen Aufbau einer Arbeitgebermarke

Employer Branding - So wird Ihr Unternehmen zum attraktiven ArbeitgeberDie Projektarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich BWL – Personal und Organisation der WiSo-Führungskräfte-Akademie Nürnberg (WFA) – wurde mit der Note 1 ausgezeichnet. Geboten wird – mit Fokussierung auf den Mittelstand – ein sofort umsetzbarer Handlungsleitfaden für die betriebliche Praxis. Schwerpunkte sind die Bausteine und Erfolgsfaktoren für eine nachhaltige Strategieentwicklung sowie für das schrittweise und systematische Vorgehen in der Planung und Umsetzung einer Employer-Branding-Strategie, die nach innen und außen ganzheitlich und nachhaltig ist. Die Studienarbeit zeigt: Es bedarf nicht immer eines externen Beraters, um ein Unternehmen zum attraktiven Arbeitgeber zu transformieren. Vieles, vielleicht sogar alles, lässt sich im Unternehmen selbst entwickeln und erfolgreich umsetzen. Dafür gibt dieser Leitfaden fundamentale Anregungen und klare Handlungsvorgaben. Employer Branding ist Chefsache – Markenpflege beginnt im Unternehmen –  Erfolg setzt eine Gesamtstrategie voraus und keine Insellösungen für Teilbereiche – wer dieses Werk liest, wird verstehen, was den Erfolg von Employer Branding heute ausmacht.

Dennis Hansen, Die Generation Y als neuer Kollege und Kunde: Charakteristika, Werte, Ansprüche

Generation_Y_Cover_GRINWer sich in Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels als attraktiver Arbeitgeber am Markt positionieren will, kommt nicht umhin, sich intensiv mit der sogenannten ‚Generation Y‘ zu befassen. Diese zwischen 1980 und 1995 geborene Generation ist für Personalchefs der klassischen Schule oftmals der schlichte Albtraum.  Generation Y versagt sich dem bewährten Instrumentarium gängiger Leistungsanreize. Statt Geld, Boni und Dienstwagen geht es den jungen Fach- und Führungskräften um Sinn, Selbstverwirklichung und Zeit für Familie und Freunde. Geld ist viel, aber nicht alles. Sinn toppt Status. Arbeit muss im Einklang zu den eigenen Bedürfnissen stehen. Daraus folgt für jedes Unternehmen: Wer heute qualifizierte Mitarbeiter sucht, muss wissen, wie die Generation Y tickt. Die Studienarbeit von Dennis Hansen gibt in konzentrierter Form einen tiefen Einblick in das Selbstverständnis einer Generation, die ganz anders ist als alle vorherigen. Es ist eine Generation, die mit der Macht des sich zu ihren Gunsten neigenden Demographiefaktors ihre eigenen Wertevorstellungen durchzusetzen beginnt. Gut wer die Schlüsselstrategien kennt, mit denen sich die Generation Y als Mitarbeiter gewinnen und für Unternehmensziele begeistern lässt.

Beide Titel sind als E-Book (PDF, EPUB, MOBI) für je 14,99 Euro und als Printausgabe für je 15,99 Euro erhältlich.

 

Linkempfehlung:

Employer Branding. So wird Ihr Unternehmen zum attraktiven Arbeitgeber von Claudia Sack

http://www.grin.com/de/e-book/180691/

http://www.amazon.de/dp/3656037973

ISBN (E-Book): 978-3-656-03762-0

ISBN (Buch): 978-3-656-03797-2

 

Die Generation Y als neuer Kollege und Kunde: Charakteristika, Werte, Ansprüche von Dennis Hansen

http://www.grin.com/de/e-book/181763/

http://www.amazon.de/dp/3656050201

ISBN (E-Book): 978-3-656-04998-2

ISBN (Buch): 978-3-656-05020-9

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Operation Touchpoint: Wie Sie Ihre internen Prozesse mit jedem Meeting besser machen.


Autorin: Diplom-Betriebswirtin Anne M. Schüller. Wer unternehmerisch handelnde Mitarbeiter will, muss diese an unternehmerisches Denken heranführen. Wie man seine internen Prozesse optimiert, das Miteinander verbessert und seine Kunden verzaubert, das sollte deshalb im Wesentlichen von den Mitarbeitern selbst erarbeitet werden. Jedes Meeting bietet dazu eine gute Gelegenheit.

Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfache Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als Europas führende Expertin für das Touchpoint Management und eine kundenfokussierte Unternehmensführung. Sie zählt zu den gefragtesten Referenten im deutschsprachigen Raum und hält Vorträge und Workshops zum Thema. Sie ist Gastdozentin an mehreren Hochschulen. Zu ihrem Kundenkreis zählt die Elite der Wirtschaft. Ab sofort bildet ihr Touchpoint Institut auch zertifizierte Touchpoint Manager aus.

Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfache Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als Europas führende Expertin für das Touchpoint Management und eine kundenfokussierte Unternehmensführung. Sie zählt zu den gefragtesten Referenten im deutschsprachigen Raum und hält Vorträge und Workshops zum Thema. Sie ist Gastdozentin an mehreren Hochschulen. Zu ihrem Kundenkreis zählt die Elite der Wirtschaft. Ab sofort bildet ihr Touchpoint Institut auch zertifizierte Touchpoint Manager aus.

Touchpoints entstehen überall dort, wo Führungskräfte mit Mitarbeitern und Mitarbeiter mit Kunden zusammenkommen. An jedem dieser Touchpoints kann es in den „Momenten der Wahrheit“ zu positiven wie auch zu negativen Erlebnissenkommen, die eine Beziehung stärken oder zermürben beziehungsweise eine Marke kräftigen oder bröckeln lassen. Manche Berührungspunkte sind dabei kritischer als andere. Und oft sind es Kleinigkeiten, die schließlich große Katastrophen bewirken. Jedes Detail kann hierbei Zünglein an der Waage sein.

Deshalb müssen zwischenmenschliche wie auch organisatorische Motivationshemmer schnellstmöglich erkannt und weggeräumt werden, sodass sich die Mitarbeiter auf hohem Niveau voll entfalten können. Am Ende ist es die Summe der Details, die den Ausschlag dafür gibt, ob ein Mitarbeiter im „Müssen“ verbleibt oder ins „Wollen“ kommt, ob er eine Durchschnitts- oder Spitzenleistung erbringt, und ob er bleibt oder geht.

Mitarbeiter aktiv involvieren

Wenn es zum Beispiel um das Optimieren von Kundenbeziehungen geht, dann kommt es nicht nur auf das Wissen um Kundenbedürfnisse sowie Ideenreichtum und adäquate Rahmenbedingungen an, sondern auch auf das „Wollen“ der Mitarbeiter. Denn „Muss-Gesichter“, die wie Aufziehpuppen nach Vorschrift ihre vordefinierten Standards abarbeiten, mögen Kunden gar nicht gern.

Das „Wollen“ der Mitarbeiter erreicht man immer dann am besten, wenn diese freiwillig sagen, wie sie etwas in Zukunft machen werden. Begeisterung für die Sache wird auf diesem Weg gleich mitgeliefert. Und wichtiger noch: Die geplanten Maßnahmen werden dann auch engagiert umgesetzt. Denn sie wurden nicht von oberster Stelle vordiktiert, sondern in Eigenregie entwickelt. So entsteht schließlich der „Mein-Baby-Effekt“. Und sein Baby lässt man bekanntlich nicht im Stich.

Effiziente Fragen zur Touchpoint-Optimierung

Um mit der Touchpoint-Optimierung zeitnah beginnen zu können, fängt man am besten mit einem einzelnen Touchpoint an, bei dem sich schnell was bewegen lässt. Dies ist auch deshalb hilfreich, um erste Erfolgserlebnisse zügig sicht- und spürbar zu machen. Eine ideale Ausgangsfrage dazu ist diese hier:

  • Kill a stupid rule! Von welchen blödsinnigen Standards und von welchem administrativen Schwachsinn sollten wir uns schnellstmöglich trennen?

Um an einem spezifischen Touchpoint rasch in den Exzellenzbereich vorzustoßen, eignet sich folgende Frage:

  •  Was ist die beste Idee, die uns zu diesem Thema in den Sinn kommt?

Diese Frage muss unbedingt exakt so gestellt werden, weil sonst erfahrungsgemäß meist nur Allerweltslösungen vorgeschlagen werden. Doch in den Extremen stecken die größten Innovationschancen. Durchschnittsideen hingegen erzeugen nur Mittelmaß.

Die Touchpoint-Optimierung im Meeting

Wird das Touchpoint-Optimieren als Tagesordnungspunkt in den Meeting-Ablauf eingebaut, ermöglicht dies kontinuierliche Verbesserungen am laufenden Band. Bestimmen Sie dazu ein erstes Meeting und einen ersten Touchpoint, mit dem es losgehen soll. Am Ende des Meetings entscheiden Sie dann, welcher Touchpoint beim nächsten Mal an die Reihe kommt. So können sich alle gut darauf vorbereiten. Legen Sie einen Zeitraum fest, den Sie maximal für die Bearbeitung eines Punktes ansetzen wollen, damit sich die Diskussionen nicht endlos in die Länge ziehen: zum Beispiel dreißig Minuten. Dann geht’s weiter wie folgt:

5 Min. Beschreibung eines nicht länger tragbaren Istzustandes, am besten via Storytelling: So wird etwa über ein unschönes Erlebnis berichtet, das ein Mitarbeiter oder Kunde an einem bestimmten Touchpoint hatte, welche Probleme es gab – und welche Konsequenzen.
5 Min. Sammlung von Ideen, wie man diesen Punkt optimieren und damit Ärger in Zukunft vermeiden kann. Hier brauchen wir zunächst Quantität. Deshalb sollen die Teilnehmer in dieser Phase still und leise arbeiten, damit jeder seine Idee(n) unbeeinflusst entwickelt. Diese werden auf Kärtchen notiert und an eine passende Wand gepinnt.
10 Min. Jeder, der ein Kärtchen geschrieben hat, erläutert seine Idee kurz und knapp. Anschließend erfolgt eine Kurzdiskussion.
5 Min. Mehrheitsentscheid für die favorisierte Idee. Die Führungskraft hält sich während des gesamten Prozesses völlig zurück. Warum? Damit die „Weisheit der Vielen“ genutzt werden kann. Autorität blockiert diese nämlich.
5 Min. To-do-Plan erstellen, also: Wer macht was mit wem bis wann. Dazu gehört auch ein Folgetermin, um zu besprechen, wie sich die Sache entwickelt, ob weiter feinjustiert werden muss und welche Ergebnisse erzielt worden sind.

Dreißig Minuten sind nicht viel, und dennoch lässt sich bei konzentriertem Arbeiten in dieser Zeit sehr viel erreichen. „Meine Mitarbeiter können sowas aber nicht“, hat mir einmal ein in die Jahre gekommener Vorgesetzter dazu gesagt. Doch, die konnten das. Nur seine Anwesenheit hatte immer gestört. Das „Machtwort“ der Oberen lässt nämlich wertvolle Initiativen oft einfach versanden. Natürlich hat der Chef ein Veto-Recht. Davon sollte er allerdings nur ausnahmsweise Gebrauch machen. Sonst erzieht er sich lauter Mündel, die meinungslos auf Anweisungen warten.

Ausbildung zum zertifizierten internen Touchpoint Manager vom 29. bis 31. August 2014 in München

Die Arbeitswelt hat sich unbestreitbar verändert. Sie ist kollaborativer und auch vernetzter geworden. Das Gestalten einer dementsprechenden Unternehmenskultur spielt eine immer wichtigere Rolle. Zu diesem Zweck wurde ein neues Berufsbild geschaffen: der interne Touchpoint Manager. Er sorgt sich um die körperliche, geistige und seelische Fitness der Mitarbeitenden, damit deren Performance auf Höchststand bleibt. In Zeiten von Talente-Knappheit und Social Media-Gerede kann dies über die Zukunft eines Arbeitgebers maßgeblich mitentscheiden.

Das Buch zum Thema: Anne M. Schüller:  Das Touchpoint-Unternehmen Mitarbeiterführung in unserer neuen Businesswelt  Gabal, März 2014, 368 S., 29,90 Euro ISBN: 978-3-86936-550-3

Das Buch zum Thema
Anne M. Schüller:
Das Touchpoint-Unternehmen
Mitarbeiterführung in unserer neuen Businesswelt
Gabal, März 2014, 368 S., 29,90 Euro
ISBN: 978-3-86936-550-3

Die Ausbildung zum zertifizierten internen Touchpoint Manager richtet sich vor allem an ambitionierte Beschäftigte aus den Bereichen Mitarbeiterführung und HR, die im Kontext unserer neuen Arbeitswelt und mithilfe dieser Zusatzqualifikation die Unternehmenskultur ihrer Arbeitgeber zukunftsfähig machen wollen. Sie findet vom 29. bis 31 August 2014 in München statt. Zu weiteren Informationen und zur Anmeldung geht’s hier: http://www.touchpoint-management.de/ausbildung-zum-collaborator-touchpoint-manager.html

Linkempfehlung 

Leseprobe: Anne M. Schüller, Das Touchpoint-Unternehmen – Mitarbeiterführung in unserer neuen Businesswelt. 

 

 

 

 

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Ein neues Führungskonzept: Die Begeisterungsführung.


Autorin: Diplom-Betriebswirtin Anne M. Schüller. Die Begeisterungsführung verfolgt das Ziel, jenseits der Null-Linie der Zufriedenheit die Performance-Exzellenz der Mitarbeiter zu erhöhen, ihre emotionale Verbundenheit zum Unternehmen zu stärken, ihr Bleibepotenzial zu heben und positive Mundpropaganda nach innen und außen auszulösen.

Mitarbeiterzufriedenheit? Das reicht nicht! Zufriedenheit macht behäbig und bequem. Der Wunsch nach Veränderung ist gering. Die Handlungsintensität und die emotionale Spannung sind niedrig. Mangelnde Identifikation und Gleichgültigkeit sind die Folge. Schließlich macht sich eine resignative Trägheit breit. Diese Egal-Mentalität führt zu Desinteresse, zu Nachlässigkeiten und mangelnder Sorgfalt. In diesem Zustand setzen sich Mitarbeiter nur halbherzig für die Belange der Kunden ein, sie zeigen wenig Initiative bei der Erfüllung von Sonderwünschen und wenig Kreativität beim Lösen von Problemen.

Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfache Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als Europas führende Expertin für das Touchpoint Management und eine kundenfokussierte Unternehmensführung. Sie zählt zu den gefragtesten Referenten im deutschsprachigen Raum und hält Vorträge und Workshops zum Thema. Sie ist Gastdozentin an mehreren Hochschulen. Zu ihrem Kundenkreis zählt die Elite der Wirtschaft. Ab sofort bildet ihr Touchpoint Institut auch zertifizierte Touchpoint Manager aus. © Anne M. Schüller

Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfache Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als Europas führende Expertin für das Touchpoint Management und eine kundenfokussierte Unternehmensführung. Sie zählt zu den gefragtesten Referenten im deutschsprachigen Raum und hält Vorträge und Workshops zum Thema. Sie ist Gastdozentin an mehreren Hochschulen. Zu ihrem Kundenkreis zählt die Elite der Wirtschaft. Ab sofort bildet ihr Touchpoint Institut auch zertifizierte Touchpoint Manager aus. © Anne M. Schüller

Resignative Zufriedenheit wird vor allem dort auftreten, wo Mitarbeiter wenig Gestaltungsraum haben, wo sie nicht unternehmerisch beteiligt werden, wo ihre Meinung nicht zählt und ihre Ideen unerwünscht sind. Solche Perspektivlosigkeit lässt Langeweile aufkommen, Einsatzwille und Verantwortungsbereitschaft schwinden, man macht es sich bequem. Zufriedenheit produziert Sitzfleisch, aber keine Motivation. Bloßzufriedene Mitarbeiter machen sich – wie bloß zufriedene Kunden auch – bei der nächstbesten Gelegenheit auf und davon. Und im Web erzählen sie der ganzen Welt, warum das so ist.

Warum Sie eine Begeisterungsführung brauchen

Begeisterte Mitarbeiter sorgen für hohe Produktivität, für ein flüssiges Arbeitstempo und für hohe Qualität. Sie haben Freude an Spitzenleistungen und wollen den Erfolg. Diese positive Energie ist im wahrsten Sinne des Wortes in den Produkten eingefangen, die der Käufer schließlich erwirbt. In Dienstleistungsbranchen drückt sich die Befindlichkeit eines Mitarbeiters sogar sichtbar in jeder kleinen Geste aus. Begeisterte Mitarbeiter machen Kundenerlebnisse heiter, unmotivierte Mitarbeiter machen diese zur Qual.

Begeisterte Mitarbeiter sorgen auch für eine höhere Kosteneffizienz, da ihnen die Arbeit schneller von der Hand geht und die Fehlerhäufigkeit sinkt. Sie sind kreativer und bringen neue Ideen ein. Vor allem aber: Sie tragen als engagierte Botschafter ein positives Unternehmensbild nach draußen. Dies motiviert nicht nur potenzielle Top-Bewerber, sich für das Unternehmen zu interessieren, es motiviert auch die Kunden, immer wieder gerne zu kaufen.

Ihr Führungsstil: Enttäuschend? Okay? Oder begeisternd?

„Manche Menschen verursachen Glück und Freude, wohin auch immer sie gehen. Andere, wenn sie gehen.“ Das hat der irische Schriftsteller Oscar Wilde einmal gesagt. Für Chefs gilt das natürlich auch. So gibt es die, da legt sich eine dunkle Wolke über alles, wenn sie nur den Raum betreten, und jeder reagiert wie schaumgebremst. Und dann gibt es solche, die versorgen einen für Stunden mit Heiterkeit, und alles beginnt zu wachsen und zu sprudeln. Wer wohl auf Dauer für die besseren Ergebnisse sorgt?

An jedem konkreten Touchpoint, das sind die Interaktionspunke zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, empfehle ich deshalb den Managern, ihr Verhalten und ihre Vorgehensweise – am besten gemeinsam im Führungsteam – nach Enttäuschungs-, Okay- und Begeisterungskriterien zu sondieren. Dies geschieht in folgendem Dreierschritt:

  • Was wir als Führungskräfte keinesfalls tun dürfen.
  • Unser Minimum-Standard (= die Null-Linie).
  • Was wir bestenfalls tun können – und tun sollten.

Hierzu sind zunächst alle vorkommenden Kontaktpunkte zu listen, wobei es sich sowohl um direkte Touchpoints (Mitarbeitergespräch, Gruß auf dem Flur, Meeting usw.) als auch um indirekte Touchpoints (E-Mail, schriftliche Anweisung, Arbeitszeugnis usw.) handeln kann. Diese werden sodann in Richtung Begeisterung optimiert.

Ein Beispiel aus der täglichen Führungspraxis

In diesem Beispiel geht es um ein Mitarbeitergespräch, das mit Blick auf die Kriterien enttäuschend – okay – begeisternd untersucht wird.

Fall 1: Die Führungskraft zitiert einen Mitarbeiter zu sich und sagt: „Herr X, es geht um Ihren Verkaufsbericht der letzten Woche. Ich muss mich sehr über die Darstellungsform wundern, sie entspricht nicht der vorgegebenen Berichtsstruktur. Außerdem haben Sie schon wieder nicht die Mindestzahl der wöchentlichen Kundenbesuche erfüllt. So geht das nicht. Ich bekomme langsam den Eindruck, dass Sie nicht können und nicht wollen. Und da brauchen Sie jetzt gar nicht so zu grinsen. Also, wenn das nicht besser wird, hat das unangenehme Konsequenzen für Sie!“

Ein solches Vorgehen ist in jeder Hinsicht enttäuschend. Der Mitarbeiter wird persönlich angegriffen und bedroht. Ob er motiviert ist, seine Leistung zu verbessern? Wenn ja, dann höchstens aus Angst vor Strafe – und dann nur mit sehr kurzzeitigem Erfolg. Denn wer seine Leute zu Marionetten seiner Anweisungen macht, züchtet geistige Krüppel.

Fall 2: Die gleiche Situation und ein Vorgehen, das als „gewaltfreie Kommunikation“ bezeichnet wird (Text von Günter Seemann): „Herr X, ich möchte mit Ihnen über Ihren letzten Arbeitsbericht sprechen. Erstens habe ich festgestellt, dass Sie Ihre eigene Berichtsform verwenden, und zweitens haben Sie die festgelegte Mindestzahl der wöchentlichen Kundenbesuche nicht erreicht. Das hat mich einerseits frustriert und andererseits enttäuscht, weil ich Wert darauf lege, das sich alle an die festgelegte Berichtsstruktur halten, denn dadurch habe ich einen sofortigen Überblick. Ganz besonders wichtig ist mir aber, dass alle die Mindestanzahl der Kundenbesuche erreichen, denn das gibt mir die Sicherheit, dass wir unseren Betreuungsauftrag gegenüber unseren Kunden erfüllen. Deshalb möchte ich Sie bitten, dass Sie zukünftig Ihren Bericht nach der vereinbarten Struktur erstellen und die Mindestanzahl der Kundenbesuche nicht unterschreiten. Ist das so in Ordnung für Sie?“

Dieses Vorgehen ist okay. Wenn man sich in den Mitarbeiter hineinversetzt, fühlt sich dieser zwar sicher betroffen, jedoch nicht angegriffen, und er weiß, was von ihm erwartet wird. Aber ist er auch motiviert? Und begeistert?

Fall 3: Sie sagen: „Herr X, ich möchte mit Ihnen über Ihren letzten Arbeitsbericht sprechen. Ich habe festgestellt, dass Sie Ihre eigene Berichtsform verwenden. Auch haben Sie die festgelegte Mindestzahl der wöchentlichen Kundenbesuche nicht erreicht. Damit ich das besser verstehe, interessiert mich Ihre Sicht der Dinge.“ Nun machen Sie eine Pause, damit der Mitarbeiter reden kann. Je nach Antwort geht es dann weiter wie folgt: „Danke, das macht die Sache für mich klarer. Nun brauche ich von Ihnen einen Vorschlag, wie Sie beides in Zukunft optimieren wollen.“ Diesmal machen Sie eine lange Pause, damit der Mitarbeiter Zeit zum denken und reden hat. Je nach Antwort sagen Sie dann: „Ja, das hört sich gut an. Können wir das so notieren (dabei freundlich nicken)? Bitte kommen Sie nächsten Mittwoch vorbei, mich interessiert der Zwischenstand sehr. Und danke, Herr X, dass Sie sich so engagiert an die Sache heranmachen.“

Dieses Vorgehen ist begeisternd. Dem Mitarbeiter wurde nichts vorgegeben, er hat die Lösung selber gefunden. Selbstorganisation und Eigenverantwortung sind also gesichert. Damit Konsequenz und Verlässlichkeit ins Spiel kommen und die Umsetzungswahrscheinlichkeit steigt, wird das verabredete Vorgehen schriftlich festgehalten. Außerdem zeigt der Chef Interesse am Zwischenergebnis und bleibt so eng am Thema dran. Der Zuspruch am Ende öffnet und motiviert. Wichtig dabei: Zeigen Sie Emotionen! Ihre Leute wollen und müssen wissen, wie es „Mensch‘“ Führungskraft geht. Ein Pokerface ist beim Pokerspiel sicher unerlässlich, im Mitarbeitergespräch hingegen ist es überaus schädlich.

Fazit in Sachen Begeisterungsführung

Egal, um welche Aufgabe es sich handelt: An allen Mitarbeiter-Touchpoints lassen sich Führungssituationen nach dem Schema:

  • Was ist enttäuschend?
  • Was ist OK?
  • Was ist begeisternd?

theoretisch durchspielen, um optimale Soll-Vorgehensweisen zu finden. Dies kommt schon quasi einem Emotionsmanagement gleich, das nicht nur im Kundenkontakt, sondern auch in der Führungsarbeit immer stärker gefordert wird. Gemeinsam mit Kollegen lässt sich ein breites Spektrum von Möglichkeiten finden. Viel mehr dazu steht in meinem neuen Buch „Das Touchpoint Unternehmen”.

Übrigens lohnt es sich auch, hierzu die Vorschläge der Mitarbeiter einzuholen. So wird nicht nur deren Leistungsbereitschaft gesteigert, sondern auch die Fluktuationsneigung wichtiger Leistungsträger gesenkt, was beides betriebswirtschaftlich sehr zu begrüßen ist. Mitarbeiter bei allem, was sie letztlich betrifft, zu befragen, zu involvierten und unternehmerisch einzubinden, erzeugt den ‚Mein-Baby-Effekt‘. Und sein Baby lässt man bekanntlich nicht im Stich.

Das Buch zum Thema

Anne M. Schüller:  Das Touchpoint-Unternehmen Mitarbeiterführung in unserer neuen Businesswelt  Gabal, März 2014, 368 S., 29,90 Euro ISBN: 978-3-86936-550-3

Anne M. Schüller:
Das Touchpoint-Unternehmen
Mitarbeiterführung in unserer neuen Businesswelt
Gabal, März 2014, 368 S., 29,90 Euro
ISBN: 978-3-86936-550-3

Leseprobe:

Anne M. Schüller, Das Touchpoint-Unternehmen – Mitarbeiterführung in unserer neuen Businesswelt. 

Linkempfehlung:

Touchpoint Institut

 

 

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Fast 80 Prozent aller Unternehmen in Deutschland verpassen die Chancen von Mobile Recruiting.


Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing . Rund 30 Millionen mobiler Internet Nutzer gibt es in Deutschland. Doch nur gut 20 Prozent aller Unternehmen in Deutschland setzen bislang auf ein mobil-optimiertes Angebot für potenzielle Kandidaten. Das ist das Ergebnis der heute veröffentlichten Mobile Recruiting Studie 2014 von Wollmilchsau, Deutschlands vermutlich bekanntester Digitalagentur für Personalmarketing und Employer Branding mit Sitz in Hamburg.

Rund 160 börsennotierte Unternehmen aus DAX, MDAX, TecDAX und SDAX wurden auf den Prüfstand gestellt. Das Ergebnis hat sich im Vergleich zu 2013 leicht verbessert. Doch die Möglichkeit einer mobilen (Vor-)Bewerbung bleibt weiterhin die Ausnahme. Schade, es werden tausendfach Chancen verpasst. Nach Ansicht der meisten Experten gehört dem Mobile Recruiting die Zukunft.

Wollmilchsau  bietet mit der Studie einen mobilen Pulscheck von Karriere-Websites an. Wer wissen will, wie es um die Candidate Experience seiner Karrieresite bestellt ist, kann die Mobile Recruiting Studie 2014 jetzt downloaden und den Pulscheck machen.

Zum Download der ‚Mobile Recruiting Studie 2014

Was motiviert Fach- und Führungskräfte im Vertrieb wirklich?


Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing . Der erstmals von DVS – Deutsche Verkaufsleiter-Schule Haufe Akademie GmbH & Co. KG durchgeführte DVS-Vertriebsmonitor 2013/2014  stellte diese Frage und kam auf überraschende Antworten.  Die üblichen Bonus- und Prämienzahlungen sind es nicht, die Vertriebsmitarbeiter zu immer neuen Höchstleistungen motivieren. Auch für den Vertriebsprofi von heute ist Geld wichtig, aber längst nicht mehr alles. Möglichst hohe Fixgehälter und Wertschätzung sind mittlerweile die stärksten Incentives. Auf der Wunschliste stehen die Aussicht auf Führungsverantwortung und Weiterbildungsangebote weit vorn. Das Statussymbol des heutigen Verkäufers ist für eine deutliche Mehrheit nicht mehr die materielle Ausstattung, sondern die Wertschätzung durch den Kunden.

Quelle: DVS-Vertriebsmonitor 2013/2014

Quelle: DVS-Vertriebsmonitor 2013/2014

Insbesondere die Generation Y stellt Vertriebsorganisationen vor neue Herausforderungen. Bei der Einschätzung, was man dieser Generation bieten müsse, dominieren die sozialen Komponenten. Eine bessere Work-Life-Balance und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind wichtig. Ebenso die stärkere Einbindung  in Firmenentscheidungen, überzeugende nachhaltige Produkte und flexiblere Arbeitszeiten. „Erfolgsabhängige Prämien sind nichts, womit Unternehmen junge Vertriebsmitarbeiter locken können. Diese Einschätzung der Befragten ist ein Signal an Unternehmen, ihre bisherige Gehaltspolitik zu überdenken“ folgert Rainer M. Grethel, Produktmanager der DVS.

Quelle: DVS-Vertriebsmonitor 2013/14

Quelle: DVS-Vertriebsmonitor 2013/14

Grundlage der Online-Umfrage sind 253 ausgewertete Antworten von Vertriebsmitarbeitern (m/w) aus allen Alters- und Hierarchiestufen.

Zum Download der Umfrage: http://www.haufe-akademie.de/dvs-vertriebsmonitor

 

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Der Betriebskindergarten – eine Investition, die sich rechnet.


Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing . Unternehmer, die Ihren Mitarbeitern eine Betriebskita bieten können, liegen klar im Vorteil. Die begehrten Fachkräfte von heute müssen und  wollen Beruf und Familie in Einklang bringen. Bietet der Arbeitgeber familienfreundliche Bedingungen an, ist das im Recruiting und on-the-job ein dicker Pluspunkt: Motivation, Leistungsfähigkeit und auch die Verweildauer im Unternehmen werden gesteigert. Fakt ist, der betriebswirtschaftliche Nutzen einer betrieblichen Kinderbetreuung kann deren Kosten durchaus übersteigen.

Gemeinsam eröffneten sie die HVB-Kita: Christian Ude (1.v.l.), Prof. Susanne Porsche (2.v.l.), Catherine von Fürstenberg-Dussmann (3.v.r.) und Dr. Theodor Weimer, Sprecher des HVB-Vorstands (rechts) (Quelle: HVB (frei zur redaktionellen Verwendung)

Gemeinsam eröffneten sie die HVB-Kita: Christian Ude (1.v.l.), Prof. Susanne Porsche (2.v.l.), Catherine von Fürstenberg-Dussmann (3.v.r.) und Dr. Theodor Weimer, Sprecher des HVB-Vorstands (rechts) (Quelle: HVB )

Ein aktuelles Beispiel für Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf & Familie: Die HypoVereinsbank eröffnet Mitte Februar 2014 eine Kita für Mitarbeiterkinder in München, betrieben von Dussmann KulturKindergarten. Die  Bank baut damit ihr vorbildiches Engagement für Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf & Familie weiter aus. Seit 20 Jahren kooperiert das Unternehmen dabei mit dem pme Familienserviceeinem führenden Work-Life-Balance-Anbieter in Deutschland und Träger betriebsnaher Kinderbetreuungseinrichtungen.

Viele Unternehmen finden die Idee einer Betriebskita  gut, aber oft scheitert es am mangelnden Know-how in der Umsetzung. Geld und guter Wille allein sind zu wenig. Professionelle Unterstützung bietet hier die Dussmann KulturKindergarten gemeinnützige GmbH, die deutschlandweit betriebsnahe Kindertagesstätten betreibt. Das Erfolgskonzept: ein kulturelles Profil, ein bilingualer Ansatz und arbeitnehmerfreundlich lange Öffnungszeiten – bis zu 24 Stunden am Tag an 365 Tagen im Jahr.

Linkempfehlung:

HypoVereinsbank _ Work-Life-Balance

pme familienservice

Dussmann KulturKindergarten

 

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E-Block, der neue Blog mit praktischen Ideen zu Mitarbeiterbindung und -motivation.


Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing. Hand aufs Herz, haben Sie manchmal auch genug von Getöse und Geistreicheleien rund um Employer Branding & Co.? So gut und wichtig das auch immer sein mag, ab und an hätte man als Personaler ja auch gern etwas Handfestes für den Alltag. Etwas, das sich auch in den KMUs schnell realisieren lässt, ohne gleich Geld ohne Ende zu kosten.

Gut gefällt mir unter diesem Blickwinkel der neue E-Block.

Ein Mix aus anregenden Ideen für die Mitarbeitermotivation und-bindung sowie aktuellen Information zu den diesbezüglich steuerlichen und rechtlichen Fragen. Ausgelotet werden steuerrechtliche und sozialabgabenkonforme Freizonen, die es in der Tat gibt. Nicht übertrieben viele und meist auch limitiert im steuerlich unbedenklichen Geldwert.  Aber immerhin, es gibt sie. So bringen beispielsweise  geschickt eingesetzte Tank- oder Einkaufsgutscheine  ein Kaufkraftplus in den Geldbeutel des Arbeitnehmers. Und das löst nun einmal Freude aus und lässt sich auch ganz gut kommunizieren.

Dr. med. Kathrin Hausleiter ,medizinische Ernährungsberaterin von E-Block

Dr. med. Kathrin Hausleiter, medizinische Ernährungsberaterin von E-Block

Gerade Benefits zum Gesundheitsmanagement kommen zunehmend besser an. Dazu meint Dr. med. Kathrin Hausleiter, die medizinische Ernährungsberaterin von E-Block:  „Unternehmen, die ihren Mitarbeitern ein Angebot im Gesundheitsmanagement machen, sind im Vormarsch. Eine gesunde und ausgewogene Ernährung im Berufsalltag ist ein sehr wichtiger Punkt für das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter und ist nicht schwer umzusetzen. Der E-Block bietet auch kleinen und mittelständischen Unternehmen die Möglichkeit, hier einen Einstieg zu finden.“

Der E-Block beleuchtet aktuelle Steuer- und Rechtsfragen rund um das Thema Mitarbeiterbelohnung und vermittelt komplexe Sachverhalte und wissenswerte News in praktisch nachvollziehbarer Weise. Alles ist sofort umsetzbar und die rechtliche Basis dafür wird transparent gemacht. Dazu gibt es Whitepaper und Broschüren zu Themen wie „Im  Mitarbeitergespräch erfolgreich punkten“ als kostenlosen Download. Wer laufend auf dem letzten Stand der Dinge bleiben will, abonniert den E-Block-Newsletter.

Linkempfehlung:

E-Block

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Mitarbeiterbindung – die betriebliche Weihnachtsfeier trägt dazu mit bei.


Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de . Weihnachtsfeiern sind eine schöne Tradition, wichtig fürs Betriebsklima oder eine wichtige Anerkennung für die Belegschaft. Das sagen 89 % der insgesamt 376 Top-Manager, die von der internationalen Personalberatung LAB & Company im Rahmen ihres 30. LAB Managerpanels befragt wurden.

Diagramm 1 Umfrage Weihnachtsfeier„Die Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern drückt sich auch in solchen Veranstaltungen aus“, sagt Klaus Aden, Geschäftsführender Gesellschafter von LAB & Company. „Kleine und mittlere Unternehmen besitzen vielfach ein stärkeres Bewusstsein für die Bedeutung solcher Gesten – nicht nur zur Weihnachtszeit“, so Aden. –  Je kleiner das Unternehmen, desto aufwendiger die Weihnachtsfeier, so die Erkenntnis.

Dass Weihnachtsfeiern ein wichtiges Instrument zur Mitarbeitermotivation sind, scheint noch nicht ins Bewusstsein vieler Großunternehmen durchgedrungen zu sein. In Großunternehmen wird geknausert. Knapp jedes vierte deutsche Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern veranstaltet dieses Jahr keine Weihnachtsfeier oder lässt seine Angestellten selbst dafür zahlen (21 %). Geben 40 Prozent der kleinen Betriebe bei der Weihnachtsfeier satte 80 Euro pro Mitarbeiter aus, so sind es bei den Großunternehmen gerade mal 19 %, die so spendabel sind. Auch die Lebenspartner werden bei Großunternehmen nur in 9 % aller Fälle mit eingeladen – bei den Kleinunternehmen macht dies mehr als jeder dritte Betrieb (37 %).

Viele der befragten Manager kritisieren übrigens massiv das Sparverhalten ihrer Arbeitgeber. „Solche Sparbrötchen gehen nach hinten los“, kommentiert einer der Befragten. Insbesondere dann, wenn für Mitarbeiter der unteren Ränge nur ein paar Euro Zuschuss übrig sind, während in der Top-Etage-  bei voller Kostenübernahme – nach dem Prinzip ‚koste es, was es wolle“ Weihnachten gefeiert wird.

‚Mitarbeiterbindung hat mit Taten‘ zu tun – das gilt auch zur Weihnachtszeit.

Weitere Ergebnisse des LAB Managerpanel im Detail:

So häufig fallen Weihnachtsfeiern aus oder werden von den Mitarbeitern organisiert und gezahlt

 

Gesamt           Firmen bis 50 Mitarbeiter       Firmen über 1.000 Mitarbeiter

Keine Feier                  10 %                            9 %                                         10 %

Mitarbeiter
organisieren & zahlen   7 %                              3 %                                         11 %

Soviel lassen sich Unternehmen ihre Weihnachtsfeier pro Mitarbeiter kosten

Gesamt           Firmen bis 50 Mitarbeiter       Firmen über 1.000 Mitarbeiter

Bis 30 €                      18 %                           11 %                                       26 %
30-50 €                       31 %                           24 %                                       33 %

50-80 €                       25 %                           24 %                                       22 %

 

80-100 €                     18 %                           25 %                                       14 %

 

Über 110 €                 8 %                             15 %                                       5 %

Zum Unternehmen: LAB & Company ist eine international tätige Personalberatung, spezialisiert auf die Suche und Auswahl von Top-Führungskräften in allen wichtigen Marktsegmenten. LAB & Company gehört zu den Top 20 der führenden Personalberatungen in Deutschland. Die Gesellschaft mit etwa 30 Mitarbeitern verfügt über Büros in Düsseldorf, München und Wien. LAB & Company ist Mitglied des globalen Netzwerks Penrhyn International sowie des weltweit bedeutendsten Verbands für Personalberatungen, der Association of Executive Search Consultants (AESC).

Für Rückfragen & Interviews zum LAB-Managementpanel: 

Dr. Klaus Aden, LAB & Company, Tel. 0211/159 799 10, E-Mail: aden@labcompany.net

Linkempfehlung: 

Alle Ergebnisse des LAB Managerpanels unter http://www.labcompany.net

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Recruiting-Videos – ein Film bewegt mehr als tausend Worte.


Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de Multimedia hat sich in den letzten Jahren zu einer festen Größe entwickelt. Recruiting-Videos – die in kurzer Zeit viel Emotion und Information vermitteln können – gewinnen an Bedeutung. Nicht zuletzt deshalb, weil die sprunghaft zunehmende Nutzung mobiler Endgeräte die Möglichkeit bietet, Videos auch unterwegs zu nutzen.

Katrin Gohl, Personalmarketing-Leiterin bei der KÖNIGSTEINER Agentur

Katrin Gohl, Personalmarketing-Leiterin bei der KÖNIGSTEINER AGENTUR

Im ersten Step wollen Jobsuchende nicht aufwändig recherchieren, sondern sich möglichst schnell ein Bild von ihrem künftigen Arbeitgeber machen. Das ist die Chance für Unternehmen – nicht nur für Großunternehmen, sondern auch für Mittelständler – sich als attraktiver Arbeitgeber zu zeigen und die Gesamtanmutung ihres Unternehmens zielgruppenadäquat zu kommunizieren.

Was zeichnet ein gelungendes Recruiting-Video aus?

  1.  Authentizität ist das A und O.  Jobsuchende wollen sehen, was sie im Unternehmen erwartet. Ein Recruiting-Video, das bewegen will, muss dem potenziellen Bewerber einen Mehrwert an sachlicher und emotionaler Information bieten. Glaubwürdigkeit kommt dabei vor Originalität. Das vergessen viele Arbeitgeber, die mit ihrem Recruiting-Video auf cool und hipp setzen. Was dabei gelegentlich herauskommt, zeigt Spiegel-Online in seiner ‚Parade des Schreckens“ – eine Sammlung peinlicher Recruiting-Filme – siehe dazu den Link am Artikelende.
  2. Information plus ein Schuss Unterhaltung – dieses Erfolgsrezept gilt auch beim Recruiting-Video. In einem 1 bis 3-Minuten-Clip muss herüberkommen, was für Stellensuchende entscheidend ist:  Arbeitsplatz, gelebte Unternehmenskultur, die Mitarbeiter und deren Umgang miteinander.
  3. Überzeugende Recruiting-Videos arbeiten oft mit Mitarbeiter-Testimonials. So erzählen zum Beispiel Auszubildende wie die Ausbildung im Unternehmen konkret abläuft und  wie das Arbeitsklima im Unternehmen ist. Gelingt das ohne Krampf, werden Mitarbeiter zum Markenbotschafter des Unternehmens.

Einmal sehen ist besser, als immer nur davon zu lesen.

Das hat die Personalexperten der KÖNIGSTEINER AGENTUR veranlasst, in Zusammenarbeit mit dem Produzenten DREILANDMEDIEN ein Beispielvideo zu produzieren, das sämtliche Facetten zum Thema ‚Recruiting-Videos‘ ausleuchtet und diese den Personalverantwortlichen von Unternehmen im Rahmen einer öffentlichen Inforeihe zugänglich macht.

Dazu Katrin Gohl, Personalmarketing-Leiterin bei der KÖNIGSTEINER AGENTUR: „Wir wollen den Teilnehmern der Veranstaltung nicht nur unsere Sicht der Dinge schildern, da wir als Dienstleister unsere Sichtweise haben, die eben aus Projekten, Marktbeobachtung und oft auch der theoretischen Bewertung von Trends besteht.  Unsere Intention hinter der Einbindung von Produzenten und Kunden, die bereits Erfahrung mit der Recruiting-Video-Praxis haben, ist einfach: Teilnehmer sollen sämtliche Facetten präsentiert bekommen.

Vor allem soll gezeigt werden, dass von der Idee über die Umsetzung bis zur Verwendung der fertigen Videos keine unüberwindbaren Hindernisse zu erwarten sind, wenn die Planung stimmt. Wir wollen alle Beteiligten einbeziehen, um Hürden beim Thema Recruitingvideos abzubauen.“

Orte und Termine der KÖNIGSTEINER Business-Veranstaltung: „Recruiting-Videos – Film ab für bewegendes Recruiting”

10.10. Le Meridien Grand Hotel Nürnberg – jetzt anmelden
15.10. DORMERO Hotel Stuttgart – jetzt anmelden
17.10. Van der Valk Airporthotel Düsseldorf – jetzt anmelden
24.10. Mövenpick Hotel Hamburg – jetzt anmelden
29.10. Hilton München City – jetzt anmelden

 Linkempfehlung

Spiegel-Online ‚Parade des Schreckens’

KÖNIGSTEINER AGENTUR

DREILANDMEDIEN

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