Archiv | Arbeitgeberattraktivität RSS-Feed für diesen Bereich

Was motiviert Fach- und Führungskräfte im Vertrieb wirklich?


Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing . Der erstmals von DVS – Deutsche Verkaufsleiter-Schule Haufe Akademie GmbH & Co. KG durchgeführte DVS-Vertriebsmonitor 2013/2014  stellte diese Frage und kam auf überraschende Antworten.  Die üblichen Bonus- und Prämienzahlungen sind es nicht, die Vertriebsmitarbeiter zu immer neuen Höchstleistungen motivieren. Auch für den Vertriebsprofi von heute ist Geld wichtig, aber längst nicht mehr alles. Möglichst hohe Fixgehälter und Wertschätzung sind mittlerweile die stärksten Incentives. Auf der Wunschliste stehen die Aussicht auf Führungsverantwortung und Weiterbildungsangebote weit vorn. Das Statussymbol des heutigen Verkäufers ist für eine deutliche Mehrheit nicht mehr die materielle Ausstattung, sondern die Wertschätzung durch den Kunden.

Quelle: DVS-Vertriebsmonitor 2013/2014

Quelle: DVS-Vertriebsmonitor 2013/2014

Insbesondere die Generation Y stellt Vertriebsorganisationen vor neue Herausforderungen. Bei der Einschätzung, was man dieser Generation bieten müsse, dominieren die sozialen Komponenten. Eine bessere Work-Life-Balance und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind wichtig. Ebenso die stärkere Einbindung  in Firmenentscheidungen, überzeugende nachhaltige Produkte und flexiblere Arbeitszeiten. „Erfolgsabhängige Prämien sind nichts, womit Unternehmen junge Vertriebsmitarbeiter locken können. Diese Einschätzung der Befragten ist ein Signal an Unternehmen, ihre bisherige Gehaltspolitik zu überdenken“ folgert Rainer M. Grethel, Produktmanager der DVS.

Quelle: DVS-Vertriebsmonitor 2013/14

Quelle: DVS-Vertriebsmonitor 2013/14

Grundlage der Online-Umfrage sind 253 ausgewertete Antworten von Vertriebsmitarbeitern (m/w) aus allen Alters- und Hierarchiestufen.

Zum Download der Umfrage: http://www.haufe-akademie.de/dvs-vertriebsmonitor

 

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

 

Der Betriebskindergarten – eine Investition, die sich rechnet.


Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing . Unternehmer, die Ihren Mitarbeitern eine Betriebskita bieten können, liegen klar im Vorteil. Die begehrten Fachkräfte von heute müssen und  wollen Beruf und Familie in Einklang bringen. Bietet der Arbeitgeber familienfreundliche Bedingungen an, ist das im Recruiting und on-the-job ein dicker Pluspunkt: Motivation, Leistungsfähigkeit und auch die Verweildauer im Unternehmen werden gesteigert. Fakt ist, der betriebswirtschaftliche Nutzen einer betrieblichen Kinderbetreuung kann deren Kosten durchaus übersteigen.

Gemeinsam eröffneten sie die HVB-Kita: Christian Ude (1.v.l.), Prof. Susanne Porsche (2.v.l.), Catherine von Fürstenberg-Dussmann (3.v.r.) und Dr. Theodor Weimer, Sprecher des HVB-Vorstands (rechts) (Quelle: HVB (frei zur redaktionellen Verwendung)

Gemeinsam eröffneten sie die HVB-Kita: Christian Ude (1.v.l.), Prof. Susanne Porsche (2.v.l.), Catherine von Fürstenberg-Dussmann (3.v.r.) und Dr. Theodor Weimer, Sprecher des HVB-Vorstands (rechts) (Quelle: HVB )

Ein aktuelles Beispiel für Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf & Familie: Die HypoVereinsbank eröffnet Mitte Februar 2014 eine Kita für Mitarbeiterkinder in München, betrieben von Dussmann KulturKindergarten. Die  Bank baut damit ihr vorbildiches Engagement für Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf & Familie weiter aus. Seit 20 Jahren kooperiert das Unternehmen dabei mit dem pme Familienserviceeinem führenden Work-Life-Balance-Anbieter in Deutschland und Träger betriebsnaher Kinderbetreuungseinrichtungen.

Viele Unternehmen finden die Idee einer Betriebskita  gut, aber oft scheitert es am mangelnden Know-how in der Umsetzung. Geld und guter Wille allein sind zu wenig. Professionelle Unterstützung bietet hier die Dussmann KulturKindergarten gemeinnützige GmbH, die deutschlandweit betriebsnahe Kindertagesstätten betreibt. Das Erfolgskonzept: ein kulturelles Profil, ein bilingualer Ansatz und arbeitnehmerfreundlich lange Öffnungszeiten – bis zu 24 Stunden am Tag an 365 Tagen im Jahr.

Linkempfehlung:

HypoVereinsbank _ Work-Life-Balance

pme familienservice

Dussmann KulturKindergarten

 

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

E-Block, der neue Blog mit praktischen Ideen zu Mitarbeiterbindung und -motivation.


Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing. Hand aufs Herz, haben Sie manchmal auch genug von Getöse und Geistreicheleien rund um Employer Branding & Co.? So gut und wichtig das auch immer sein mag, ab und an hätte man als Personaler ja auch gern etwas Handfestes für den Alltag. Etwas, das sich auch in den KMUs schnell realisieren lässt, ohne gleich Geld ohne Ende zu kosten.

Gut gefällt mir unter diesem Blickwinkel der neue E-Block.

Ein Mix aus anregenden Ideen für die Mitarbeitermotivation und-bindung sowie aktuellen Information zu den diesbezüglich steuerlichen und rechtlichen Fragen. Ausgelotet werden steuerrechtliche und sozialabgabenkonforme Freizonen, die es in der Tat gibt. Nicht übertrieben viele und meist auch limitiert im steuerlich unbedenklichen Geldwert.  Aber immerhin, es gibt sie. So bringen beispielsweise  geschickt eingesetzte Tank- oder Einkaufsgutscheine  ein Kaufkraftplus in den Geldbeutel des Arbeitnehmers. Und das löst nun einmal Freude aus und lässt sich auch ganz gut kommunizieren.

Dr. med. Kathrin Hausleiter ,medizinische Ernährungsberaterin von E-Block

Dr. med. Kathrin Hausleiter, medizinische Ernährungsberaterin von E-Block

Gerade Benefits zum Gesundheitsmanagement kommen zunehmend besser an. Dazu meint Dr. med. Kathrin Hausleiter, die medizinische Ernährungsberaterin von E-Block:  „Unternehmen, die ihren Mitarbeitern ein Angebot im Gesundheitsmanagement machen, sind im Vormarsch. Eine gesunde und ausgewogene Ernährung im Berufsalltag ist ein sehr wichtiger Punkt für das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter und ist nicht schwer umzusetzen. Der E-Block bietet auch kleinen und mittelständischen Unternehmen die Möglichkeit, hier einen Einstieg zu finden.“

Der E-Block beleuchtet aktuelle Steuer- und Rechtsfragen rund um das Thema Mitarbeiterbelohnung und vermittelt komplexe Sachverhalte und wissenswerte News in praktisch nachvollziehbarer Weise. Alles ist sofort umsetzbar und die rechtliche Basis dafür wird transparent gemacht. Dazu gibt es Whitepaper und Broschüren zu Themen wie „Im  Mitarbeitergespräch erfolgreich punkten“ als kostenlosen Download. Wer laufend auf dem letzten Stand der Dinge bleiben will, abonniert den E-Block-Newsletter.

Linkempfehlung:

E-Block

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Mitarbeiterbindung – die betriebliche Weihnachtsfeier trägt dazu mit bei.


Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de . Weihnachtsfeiern sind eine schöne Tradition, wichtig fürs Betriebsklima oder eine wichtige Anerkennung für die Belegschaft. Das sagen 89 % der insgesamt 376 Top-Manager, die von der internationalen Personalberatung LAB & Company im Rahmen ihres 30. LAB Managerpanels befragt wurden.

Diagramm 1 Umfrage Weihnachtsfeier„Die Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern drückt sich auch in solchen Veranstaltungen aus“, sagt Klaus Aden, Geschäftsführender Gesellschafter von LAB & Company. „Kleine und mittlere Unternehmen besitzen vielfach ein stärkeres Bewusstsein für die Bedeutung solcher Gesten – nicht nur zur Weihnachtszeit“, so Aden. –  Je kleiner das Unternehmen, desto aufwendiger die Weihnachtsfeier, so die Erkenntnis.

Dass Weihnachtsfeiern ein wichtiges Instrument zur Mitarbeitermotivation sind, scheint noch nicht ins Bewusstsein vieler Großunternehmen durchgedrungen zu sein. In Großunternehmen wird geknausert. Knapp jedes vierte deutsche Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern veranstaltet dieses Jahr keine Weihnachtsfeier oder lässt seine Angestellten selbst dafür zahlen (21 %). Geben 40 Prozent der kleinen Betriebe bei der Weihnachtsfeier satte 80 Euro pro Mitarbeiter aus, so sind es bei den Großunternehmen gerade mal 19 %, die so spendabel sind. Auch die Lebenspartner werden bei Großunternehmen nur in 9 % aller Fälle mit eingeladen – bei den Kleinunternehmen macht dies mehr als jeder dritte Betrieb (37 %).

Viele der befragten Manager kritisieren übrigens massiv das Sparverhalten ihrer Arbeitgeber. „Solche Sparbrötchen gehen nach hinten los“, kommentiert einer der Befragten. Insbesondere dann, wenn für Mitarbeiter der unteren Ränge nur ein paar Euro Zuschuss übrig sind, während in der Top-Etage-  bei voller Kostenübernahme – nach dem Prinzip ‚koste es, was es wolle“ Weihnachten gefeiert wird.

‚Mitarbeiterbindung hat mit Taten‘ zu tun – das gilt auch zur Weihnachtszeit.

Weitere Ergebnisse des LAB Managerpanel im Detail:

So häufig fallen Weihnachtsfeiern aus oder werden von den Mitarbeitern organisiert und gezahlt

 

Gesamt           Firmen bis 50 Mitarbeiter       Firmen über 1.000 Mitarbeiter

Keine Feier                  10 %                            9 %                                         10 %

Mitarbeiter
organisieren & zahlen   7 %                              3 %                                         11 %

Soviel lassen sich Unternehmen ihre Weihnachtsfeier pro Mitarbeiter kosten

Gesamt           Firmen bis 50 Mitarbeiter       Firmen über 1.000 Mitarbeiter

Bis 30 €                      18 %                           11 %                                       26 %
30-50 €                       31 %                           24 %                                       33 %

50-80 €                       25 %                           24 %                                       22 %

 

80-100 €                     18 %                           25 %                                       14 %

 

Über 110 €                 8 %                             15 %                                       5 %

Zum Unternehmen: LAB & Company ist eine international tätige Personalberatung, spezialisiert auf die Suche und Auswahl von Top-Führungskräften in allen wichtigen Marktsegmenten. LAB & Company gehört zu den Top 20 der führenden Personalberatungen in Deutschland. Die Gesellschaft mit etwa 30 Mitarbeitern verfügt über Büros in Düsseldorf, München und Wien. LAB & Company ist Mitglied des globalen Netzwerks Penrhyn International sowie des weltweit bedeutendsten Verbands für Personalberatungen, der Association of Executive Search Consultants (AESC).

Für Rückfragen & Interviews zum LAB-Managementpanel: 

Dr. Klaus Aden, LAB & Company, Tel. 0211/159 799 10, E-Mail: aden@labcompany.net

Linkempfehlung: 

Alle Ergebnisse des LAB Managerpanels unter http://www.labcompany.net

 Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Recruiting-Videos – ein Film bewegt mehr als tausend Worte.


Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de Multimedia hat sich in den letzten Jahren zu einer festen Größe entwickelt. Recruiting-Videos – die in kurzer Zeit viel Emotion und Information vermitteln können – gewinnen an Bedeutung. Nicht zuletzt deshalb, weil die sprunghaft zunehmende Nutzung mobiler Endgeräte die Möglichkeit bietet, Videos auch unterwegs zu nutzen.

Katrin Gohl, Personalmarketing-Leiterin bei der KÖNIGSTEINER Agentur

Katrin Gohl, Personalmarketing-Leiterin bei der KÖNIGSTEINER AGENTUR

Im ersten Step wollen Jobsuchende nicht aufwändig recherchieren, sondern sich möglichst schnell ein Bild von ihrem künftigen Arbeitgeber machen. Das ist die Chance für Unternehmen – nicht nur für Großunternehmen, sondern auch für Mittelständler – sich als attraktiver Arbeitgeber zu zeigen und die Gesamtanmutung ihres Unternehmens zielgruppenadäquat zu kommunizieren.

Was zeichnet ein gelungendes Recruiting-Video aus?

  1.  Authentizität ist das A und O.  Jobsuchende wollen sehen, was sie im Unternehmen erwartet. Ein Recruiting-Video, das bewegen will, muss dem potenziellen Bewerber einen Mehrwert an sachlicher und emotionaler Information bieten. Glaubwürdigkeit kommt dabei vor Originalität. Das vergessen viele Arbeitgeber, die mit ihrem Recruiting-Video auf cool und hipp setzen. Was dabei gelegentlich herauskommt, zeigt Spiegel-Online in seiner ‚Parade des Schreckens“ – eine Sammlung peinlicher Recruiting-Filme – siehe dazu den Link am Artikelende.
  2. Information plus ein Schuss Unterhaltung – dieses Erfolgsrezept gilt auch beim Recruiting-Video. In einem 1 bis 3-Minuten-Clip muss herüberkommen, was für Stellensuchende entscheidend ist:  Arbeitsplatz, gelebte Unternehmenskultur, die Mitarbeiter und deren Umgang miteinander.
  3. Überzeugende Recruiting-Videos arbeiten oft mit Mitarbeiter-Testimonials. So erzählen zum Beispiel Auszubildende wie die Ausbildung im Unternehmen konkret abläuft und  wie das Arbeitsklima im Unternehmen ist. Gelingt das ohne Krampf, werden Mitarbeiter zum Markenbotschafter des Unternehmens.

Einmal sehen ist besser, als immer nur davon zu lesen.

Das hat die Personalexperten der KÖNIGSTEINER AGENTUR veranlasst, in Zusammenarbeit mit dem Produzenten DREILANDMEDIEN ein Beispielvideo zu produzieren, das sämtliche Facetten zum Thema ‚Recruiting-Videos‘ ausleuchtet und diese den Personalverantwortlichen von Unternehmen im Rahmen einer öffentlichen Inforeihe zugänglich macht.

Dazu Katrin Gohl, Personalmarketing-Leiterin bei der KÖNIGSTEINER AGENTUR: „Wir wollen den Teilnehmern der Veranstaltung nicht nur unsere Sicht der Dinge schildern, da wir als Dienstleister unsere Sichtweise haben, die eben aus Projekten, Marktbeobachtung und oft auch der theoretischen Bewertung von Trends besteht.  Unsere Intention hinter der Einbindung von Produzenten und Kunden, die bereits Erfahrung mit der Recruiting-Video-Praxis haben, ist einfach: Teilnehmer sollen sämtliche Facetten präsentiert bekommen.

Vor allem soll gezeigt werden, dass von der Idee über die Umsetzung bis zur Verwendung der fertigen Videos keine unüberwindbaren Hindernisse zu erwarten sind, wenn die Planung stimmt. Wir wollen alle Beteiligten einbeziehen, um Hürden beim Thema Recruitingvideos abzubauen.“

Orte und Termine der KÖNIGSTEINER Business-Veranstaltung: „Recruiting-Videos – Film ab für bewegendes Recruiting”

10.10. Le Meridien Grand Hotel Nürnberg - jetzt anmelden
15.10. DORMERO Hotel Stuttgart - jetzt anmelden
17.10. Van der Valk Airporthotel Düsseldorf - jetzt anmelden
24.10. Mövenpick Hotel Hamburg - jetzt anmelden
29.10. Hilton München City - jetzt anmelden

 Linkempfehlung

Spiegel-Online ‚Parade des Schreckens’

KÖNIGSTEINER AGENTUR

DREILANDMEDIEN

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Globales Recruitment: Die Social Media Kampagne zum Siemens Graduate Program.


Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de  Seit 1922 existiert das Graduate-Programm, mit dem Siemens die jeweils nächste Führungskräfte-Generation fördert. Ziele des Siemens Graduate Programs (SGP)und der begleitenden Social Media Kampagne sind es, Menschen für Siemens zu interessieren, die Attraktivität von Siemens als Arbeitgeber auf dem Markt zu steigern (vor allem für engagierte und motivierte Studenten, die Interesse an einer zukünftigen Führungslaufbahn haben) sowie neue Mitarbeiter zu gewinnen, und diese zukünftig auch innerhalb der Firma zu halten.

Carolin Brigitte Steiner, Global Roll-Out Manager für das Siemens Graduate Program

Carolin Brigitte Steiner, München, Global Roll-Out Manager für das Siemens Graduate Program

„Es ist uns wichtig eine diverse, interkulturell kompetente und mobile Gruppe an Menschen ‘on Board’ zu holen und diese für Management Positionen in der Zukunft zu entwickeln“, so Carolin Steiner, Global Roll-Out Manager für das SGP.

Um die Zielgruppe dort anzusprechen, wo sie sich befindet, begann Siemens vor ca. 3 Jahren damit, den Social Media Auftritt auf Facebook mit einer jährlichen Kampagne zu kombinieren, die von einem Portfolio an Offline und Online Marketing Aktivitäten, Workshops an ausgewählten Universitäten weltweit sowie von klassischen PR- und Werbemaßnahmen begleitet wird.

Auf die globalen Kampagnen 2011 – Motto „80 Days around the world“ und 2012 – Motto  „Sector Seasons“ – folgt 2013 die  ebenfalls global angelegte Recruitment-Kampagne ‘The Manager’s Call’ auf der Blogging-Plattform Tumblr und auf Facebook. Die Kampagnen-Idee: Zu aktuellen Themen rund um die Zukunft der Arbeit soll eine weltumspannende Diskussionen ausgelöst werden.

Zielgruppe sind junge Talente und künftige Führungskräfte. Diese posten auf Tumblr ihr Statement  zu wöchentlich wechselnden Themen. Das Handling ist einfach. Wer teilnimmt, setzt einen Hashtag mit seinem Aufenthaltsort und einen mit dem Titel des gewählten Themas. Natürlich kann jeder Teilnehmer jeden Post kommentieren.  Mit digitalen Sternen und virtuellen Medaillen belohnt der „Manager“ genannte Spielleiter die besten Beiträge. Den finalen Gewinnern in diesem Spiel winkt ein persönliches Gespräch mit einem Siemens-Manager – und vielleicht sogar eine Karriere  bei Siemens.

Carolin Brigitte Steiner zum bisherigen Erfolg des Siemens Graduate Programms: „Wir haben durch unsere Aktivitäten unsere Reichweite sowohl in Deutschland als auch global vergrößert und wir bieten das SGP nun neben Deutschland in weiteren 11 Ländern an. Unsere ca. 200 Teilnehmer in 12 Ländern unterstützen unsere Aktivitäten und können dadurch einen realistischen und authentischen Einblick sowohl in das Programm als auch in Siemens gewähren. Dies ist einer unserer Erfolgsfaktoren und zeigt sich durch fast 11.000 Fans auf Facebook, die täglich mit unserem Social Media Team interagieren und uns sowohl Lob als auch Zuspruch für unsere Bemühungen zukommen lassen. Es macht mir und meinem Team sehr viel Freude mich/uns mit einer so tollen Zielgruppe und Fangruppe auseinanderzusetzen.“

Linkempfehlung:

www.siemens.com/sgp

https://www.facebook.com/thesiemensgraduateprogram

„The Manager’s Call“

Siemens graduate career tips

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Wie fit ist Deutschlands Mittelstand für das Recruiting der Zukunft?


Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de Diese Frage beantwortet die aktuelle Studie „Recruiting in Deutschland 2013 – Erfolgsfaktoren und Strategien für die Zukunft des Mittelstands”, die von  dem europaweit tätigen HR-Beratungsunternehmen PROMERIT HR + IT Consulting gemeinsam mit der HR-Fachzeitschrift ‚Personalwirtschaft‘, Mercuri Uval, Stepstone und Westpress erarbeitet wurde.

Über 80 Prozent der Arbeitsplätze werden vom Mittelstand geschaffen. Doch im Wettbewerb um die begehrte Fachkräfte müssen viele Mittelständler oft ohne die Zugkraft bundesweit strahlender Arbeitgebermarken auskommen. Wie gelingt es dem Mittelstand, mit neuen Entwicklungen im Recruiting Schritt zu halten? Mit der Studie sollen mittelständische Unternehmen beurteilen können, wo sie im Marktvergleich stehen.

Die Hälfte der Recuitingverantwortlichen aus dem Mittelstand  ist unzufrieden mit den eigenen Prozessen.

Folgende Defizite wurden durch die Studie offenbar:

  • Obwohl die meisten mittelständischen Unternehmen ihren Recruitingprozess durch IT-Anwendungen unterstützen, setzen über 50 Prozent der Befragten  keine professionellen  Bewerbermanagementssysteme ein, sondern verwendet MS-Office-Anwendungen  oder handgestrickte Lösungen.
  • Rund zwei Drittel der befragten Unternehmen haben keine eigene HR-IT-Strategie. Deshalb kann das Recruiting nicht mit anderen HR-Prozessen wie Personalentwicklung oder -planung  verknüpft werden.
  • 56 Prozent der Unternehmen werten ihre Recruitingprozesse nicht  mit klar definierten Kennzahlen aus.

„Grundsätzlich können Unternehmen ohne strukturierte Kennzahlen die Qualität ihres Recruitings weder messen noch langfristig gezielt steuern und optimieren. In den heutigen, weitgehend kandidatenorientierten Talentmärkten ist das jedoch unverzichtbar“, sagt Axel Singler, Partner der Promerit HR + IT AG. Die Studie zeigt auf, dass Qualitätsdefizite beim Recruitingprozess  schnell zum handfesten Problem für das Arbeitgeberimage werden: 73,1 Prozent der befragten Unternehmen konnten 2012 nicht alle Positionen besetzen. In 31,5 Prozent der Unternehmen sprangen Kandidaten während des laufenden Prozesses ab. „Für den Mittelstand haben schlechte Recruitingprozesse gravierende Folgen. Kandidaten differenzieren nicht zwischen der Qualität im Bewerbungsprozess und der Qualität des Unternehmens als Arbeitgeber: ‘Unprofessioneller Prozess gleich unprofessionelles Unternehmen’ lautet die verheerende Schlussfolge“, sagt Singler.

Auch für Zukunftsthemen im E-Recruiting scheint der Mittelstand wenig aufgeschlossen. Weniger als die Hälfte der Befragten misst dem Thema „mobile Bewerbung“ für die Zukunft eine „hohe Relevanz“ zu, bei der Datenübernahme aus sozialen Netzwerken sind es nur 36,9 Prozent. Die Befragten sind auch nicht überzeugt, dass es für den ersten Schritt in der Bewerbung ausreicht, dass ein Kandidat auf sein Profil in einem Online-Business-Netzwerk wie zum Beispiel XING verweist. Viele Verantwortliche im Recruiting kleben nach wie vor an den Formaten der klassischen Bewerbung.

Weitere Informationen und Einblicke in die Studie bietet Promerit bei Angabe der vollständigen Kontaktdaten unter: recruitingstudie@promerit.com.

Promerit AG

Linkempfehlung

www.promerit.com

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

 

 

 

Viele Unternehmen vermasseln ihre Chancen im Recruiting selbst.


Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de  Alle beklagen den Fachkräftemangel – doch vielen Unternehmen fehlt einfach die richtige Recruiting-Strategie. Das jedenfalls sagt die im Juni 2013 erschienene  Hays-Studie „Rekrutierungsprozesse auf dem Prüfstand“, für die 166 Personalleiter und -entscheider befragt wurden.

Danach haben 45 Prozent der Unternehmen keine Recruitings-Strategie und 50 Prozent kein Bewerbermanagementsystem, um Recruitingprozesse effizient zu steuern.  44 Prozent der befragten Unternehmen definieren keine festen Vorauswahl-Kriterien für Bewerber. Nur 28 Prozent der Unternehmen setzen bei der finalen Kandidatenauswahl Entscheidungshilfen ein.

Das ist ärgerlich für Bewerber – und auch für alle, die sich darum bemühen, ein solches Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu branden. Zwei Drittel der befragten Unternehmen geben abgelehnten Bewerbern kein qualifiziertes Feedback. Selbst 45 Prozent derer, die es bis zum Vorstellungsgespräch geschafft haben, hören nie wieder etwas von diesem Arbeitgeber.

Recruiting ohne Strategie führt zu längeren Bewerbungsprozessen, zu Imageverlusten und nicht zuletzt dazu, dass die am besten passenden Kandidaten möglicherweise nicht identifiziert werden.

Zum kostenlosen Download der Hays-Studie

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Beliebte Lehrstellen-App für das Azubi-Recruiting verbessert Werbemöglichkeiten für Arbeitgeber.


Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Rund 40.000 Ausbildungsstellen deutschlandweit bietet der mobile Lehrstellenmarkt von meinestadt.de. Mit durchschnittlich mehr als 52.000 Usern pro Monat ist die Lehrstellen-App für iOS und Android von meinestadt.de eine Top-Anlaufstelle für alle, die einen Ausbildungsplatz suchen.

Mit dem neuen Werbeformat ‚Mobile Start‘ können sich Unternehmen ab sofort an prominenter Stelle dieser Lehrstellen-App präsentieren. Ausbildungsangebote der hier werbetreibenden Unternehmen erscheinen nach Wunsch in einzelnen Städten, Bundesländern und auch deutschlandweit, sofort nachdem  die App geöffnet wird.

Neue Such-Features – wie z. B. Umgebungssuche nach freien Lehrstellen oder nach sofort freien Lehrstellen – machen die App für Jugendliche noch attraktiver. Dazu Werner Wiersbinski, Bereichsleiter Stellenmarkt von meinestadt.de: „Während wir Lehrstellensuchenden eine noch intuitivere und damit bedienerfreundliche Menüführung bieten, haben Unternehmen jetzt die Möglichkeit, ihre junge, mobile Zielgruppe direkt über unsere App anzusprechen und sich ihr als attraktiver Ausbildungsbetrieb zu präsentieren“.

Linkempfehlung

Portal meinestadt.de

zum kostenlosen Download der Ausbildungs-App

Artikel „Mobile Jobsuche immer beliebter“

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Ihre Stellenanzeigen: Texten Sie schon oder schreiben Sie noch?


Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

So funktionieren Ihre Recruiting-Texte in Zukunft bessser.

Ein Bild sagt mehr als tausend Worte, sagt man. Doch ohne die richtigen Worte bringen Sie im Recruiting selbst tausend Bilder nicht weiter. Qualifizierte Bewerber gewinnen Sie durch zielgruppengerechte, authentische, wertschätzende Texte. Diese professionellen Texte lösen beim Leser innere Bilder aus, machen den ausgeschriebenen Job spannend und Sie als Arbeitgeber attraktiv.

Professioneller Text geht so:

Schreiben Sie aus der Perspektive des Lesers.

Denken Sie nicht nur an Ihre Botschaft, denken Sie vor allem an Ihr Publikum. Versetzen Sie sich dazu in die Interessenlage derjenigen, die Sie erreichen wollen. Stellen Sie sich vor, Sie selbst wären der geniale IT’ler, den Sie gerade suchen. Was würden Sie von Ihrem künftigen Job und Ihrem neuen Arbeitgeber erwarten? Texten Sie so, wie Sie es als Leser selbst gerne lesen würden. Bleiben Sie jedoch strikt bei der Wahrheit und in der Realität Ihres Unternehmens. Auch im Recruiting haben Lügen kurze Beine.

Argumentieren Sie zielgruppengerecht.

Virginia Woolf , eine der bedeutendsten Schriftstellerinen der klassischen Moderne, sagte es so: „Zu wissen, für wen man schreibt, heißt zu wissen, wie man schreiben muss”. Je mehr Zielgruppen Ihr Text bedienen soll, desto unschärfer wird er. Wen aber wollen Sie mit Ihrer Stellenanzeige erreichen? Nicht Gott und die Welt, sondern exakt die Fachkraft, die mit ihrer Kompetenz und Persönlichkeit zum Job und zum Unternehmen passt.

Natürlich werden Sie nicht alle Wünsche Ihrer Zielgruppe erfüllen können. Schließlich haben auch Sie mit Ihrem Jobangebot Ziele, Interessen und Grenzen. Vergleichbar der mündlichen Kommunikation gilt: Seien Sie selektiv authentisch.

Erzählen Sie eine gute Geschichte.

Eine gute Geschichte erzählt von unvorhersehbaren Ereignissen und von den Helden, die gegen alle Widerstände das große Ziel erreichen. (Oder auch nicht, was dann eine ganz andere Geschichte wäre). Gutes Storytelling – so nennt man das heute – handelt von Menschen und ihren Taten und inszeniert den Kern Ihrer Arbeitgebermarke. Stimmen die Inhalte, prägen Sie mit Ihrer Story Identität, schaffen Bedeutungsräume, sprechen den Urinstinkt der Menschen an, die Sie gewinnen wollen. Ihr Ziel haben Sie erreicht, wenn diese Menschen innerlich sagen: „Ja, das gefällt mir, so etwas möchte ich auch machen, da möchte ich mit dabei sein“.

Sagen Sie, was Sie als Arbeitgeber einzigartig macht.

Es kommt nicht unbedingt darauf an, was für Sie einzigartig ist. Es kommt darauf an, was Ihre Zielgruppe als einzigartig empfindet. Noch einmal: Versetzen Sie sich in Ihr Publikum hinein – texten Sie aus der Interessenlage des Lesers. Machen Sie deutlich, was Ihr Unternehmen – betrachtet aus der spezifischen Befindlichkeit der Zielgruppe – so einzigartig macht.

Machen Sie es spannend.

Selbst der langweiligste Job kann für den, der ihn macht, das Abenteuer seines Lebens sein. Ein Jobangebot wird immer auch durch die Brille eines Temperaments betrachtet – was für Sie wichtig ist, muss für den Leser noch lange nicht das Wichtigste sein.  Die Essenz dessen, was den ausgeschriebenenen Job und Sie als Arbeitgeber sexy macht, gehört deshalb in die Headline. Labern Sie nicht, auch nicht im Bodytext, überzeugen Sie mit Fakten – mit den harten und mit den weichen. Ein starker Anfang ist wichtig – weil, der erste Endruck zählt. Erlahmen Sie nicht auf halber Strecke – halten Sie die Spannungskurve. Es ist der letzte Eindruck, der haften bleibt.

Strengen Sie sich an.

Sie sind es, der etwas will – nämlich eine qualifizierte Bewerbung. Also sind Sie es, der es dem Leser leicht machen muss. Eine klare Struktur und ein durchgängig ‚roter Faden‘ sind Pflicht.  Texte werden besser, verwenden Sie:

  • Mehr Verben und mehr echte Verben
  • Weniger Adjektive
  • Aktivsätze statt Passivsätze
  • Keine Füllworte
  • Kurze Sätze – zwei kurze Sätze sind besser als ein langer Satz
  • Hauptsätze für Hauptsachen

Stellen Sie Ihren Text auf den Prüfstand. Ein Text ist gut (oder zumindest brauchbar), wenn Sie daran nichts mehr streichen können.

„Was immer Du schreibst – schreibe kurz, und sie werden es lesen, schreibe klar, und sie werden es verstehen, schreibe bildhaft, und sie werden es im Gedächtnis behalten.“  (Joseph Pulitzer, Journalist und Verleger, 1847 – 1911)

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

%d Bloggern gefällt das: