Karriereportal für Absolventen präsentiert Arbeitgeber zum Anfassen.

Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Die Anforderungen der Arbeitgeber an Absolventen wachsen. Wo Anforderungsprofile immer austauschbarer werden, ist Unternehmenspersönlichkeit gefragt. Absolventen wollen wissen wie ihr potenzieller Arbeitgeber ‘tickt’. Was die eindimensionale Stellenanzeige oft nicht mehr leistet, verspricht das neue CAREER-CENTER von audimax.de. Auf diesem Karriereportal werden Unternehmen als Arbeitgeber zum Anfassen ganzheitlich vorgestellt. Damit zusammen kommen, was auch zusammen passt.

 „audimax wird für Absolventen, was ElitePartner für die Partnersuche ist …“,

definiert Marketingstrategin Barbara Martin das Selbstverständnis des neuen Portals, das sich als Bindeglied zwischen Top-Unternehmen und Top-Absolventen versteht. Schnelle, tagesaktuelle Information mit aussagekräftigen Branchennews, spezifisch und ohne Streuverlust für alle Fachrichtungen – das ist die Basis. Hinzu kommen redaktionell sorgfältig ausgearbeitete Unternehmensporträts, die keine Fragen offen lassen. Per eingebundenem Video werden das Unternehmen, seine Abteilungen und künftige Kollegen und Kolleginnen vorgestellt. Zu den aktuellen Stellenangeboten kann der Personalchef gar persönliche Bewerbungstipps geben. Einstiegs- und Karrierechancen plus Gehaltsperspektiven werden in redaktionellen Interviews und schnell erfassbaren Fact Sheets breit gefächert und doch sehr konkret ventiliert. Kurzum, Absolventen lesen nicht nur über die Philosophie des Unternehmens, sie können das Unternehmen und ihren künftigen Job geradezu mit Händen greifen, fühlen und spüren, was sie erwartet. Die Unternehmen punkten bei Absolventen und High Potentials mit Human Touch und aktueller authentischer Information – das ist es, was Personalverantwortliche im Hochschul-Recruiting suchen. Features wie ein Job-Monitor präsentieren dem Absolventen alle Mitarbeiter suchenden Unternehmen auf einen Blick. Dazu gibt es Auszeichnungen wie ‘Top-Arbeitgeber der Woche’ oder ‘Top-Job des Monats’. Eine schnelle und präzise Search-Engine ermöglicht es Absolventen, gezielt nach den eigenen Vorstellungen zu selektieren.

„Wir bringen Absolventen und Unternehmen ohne Streuverluste zusammen“,

das ist für Geschäftsführer Oliver Bialas einer der entscheidenden Vorteile seines Online-Angebotes. Die Kompetenz ist mit ihm. Die Nürnberger audimax Medien verlegen seit bald einem Vierteljahrhundert bundesweit Magazine für Studierende aller Fachrichtungen und Abiturienten. Als Herausgeber einer Hochschulzeitschrift, die mit einer Auflage von rund 400.000 Exemplaren an fast allen deutschen Hochschulen erscheint, ist man anerkannter Experte in der Absolventenansprache für Ingenieure, Informatiker, Wirtschaftswissenschaftler, Naturwissenschaftler und Juristen. Was einen Arbeitgeber spannend und attraktiv macht, wusste und praktizierte man lange bevor das „Employer Branding“ von der Branche entdeckt wurde. Entsprechend attraktiv ist, was Hochschul-Recruiter und Absolventen mit dem audimax CAREER-CENTER erwartet, das bis Sommer auch für mobile Endgeräte verfügbar ist.

Linkempfehlung: www.audimax.de

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Literaturtipp April 2012: Erstellung eines Konzeptes zur Motivation von Mitarbeitern durch nicht monetäre Anreize im Vergleich mit Theorie und Praxis.

Eine Empfehlung von Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Diplomarbeit von Martin Weber

Einleitung: Im Englischen heißt Mitarbeiter contributor, was aus der Wortfamilie to contribute stammt und mit beitragen übersetzt wird. Man kann also sagen, der Mitarbeiter trägt zu etwas bei – er trägt zum Erfolg des Unternehmens bei.

Die Mitarbeiter, die so genannten Human Resources, sind also ein Betriebsmittel, das eingesetzt wird, um den Wettbewerbsvorteil eines Unternehmens auszubauen und den Gewinn zu steigern. Deshalb ist es wichtig, dass das Unternehmen die Maschine Mensch unter den bestmöglichen Bedingungen zum Einsatz bringt. Dies bedeutet, dass eine Infrastruktur geschaffen werden muss, die sich an der gesunden Leistungsgrenze der Mitarbeiter orientiert und sie kontinuierlich persönlich wie beruflich fordert und fördert. Positive Nebeneffekte, wie geringe Fluktuation, Identifikation und Loyalität sind durch diese Maßnamen nicht auszuschließen. 1910 schreibt Sears:

‘Die unerschütterliche Loyalität seiner Angestellten gewinnt man am sichersten dadurch, dass man ihnen von Anfang an zeigt, dass sie ihre Fähigkeiten voll zur Entfaltung bringen können. Jeder wird bei einer Firma bleiben wollen, in der er sein Leistungsmaximum erreichen kann.’ Folglich kann die Leistung des Unternehmens nur gesteigert werden, wenn die Leistung der Mitarbeiter gesteigert wird. Dabei ist es wichtig, dass der Mitarbeiter ein Interesse an seiner Entwicklung besitzt, weil er als Maschine den entscheidenden Einfluss auf das Ergebnis hat.

Damit zählen gute Mitarbeiter mehr als finanzielle oder technische Ressourcen, und wer sie für sich gewinnen will, muss sich etwas einfallen lassen oder zusehen, wie sie bei der Konkurrenz einsteigen. Denn das Potential an guten Leistungsträgern ist der weltweit einzig knappe Rohstoff, den man nicht austauschen kann. Die qualifizierten Mitarbeiter können sich deswegen ihren Arbeitgeber aussuchen und ihre Preise diktieren. Aus diesem Grund muss ihnen ein Unternehmen mehr bieten können als ein gutes Gehalt. Das macht zwar zufrieden, aber nicht glücklich und ist auch nicht das eigentliche Ziel des Arbeitens, sondern eine Voraussetzung.

Hinzu kommt, dass sich der Begriff Führung heute zunehmend darauf beschränken muss, als Koordination von Spezialisten verstanden zu werden. Dies bedeutet für den einzelnen Arbeitnehmer, dass der Antrieb nur noch teilweise von Außen kommen kann und er mehr von innen, aus der Person selbst heraus kommen muss. In diesem Fall spricht man von Selbstmotivation. Des Weiteren ist es so, dass Spezialisten auf ihrem Fachgebiet zunehmend mehr wissen als ihre Vorgesetzten. Weil sie es immer häufiger als Zumutung erleben, wenn andere – selbst der Vorgesetzte – ihnen in ihr Fachgebiet hineinreden, wird die Führung durch Motivation zu einer wichtigen Forderung.
Inhalt der Diplomarbeit 
1 Der Leitgedanke dieser Arbeit 1
1.1 Ziel meiner Überlegung 2
2 Theoretische Grundlagen der Mitarbeiterführung 3
2.1 Kommunikation im Unternehmen 3
2.1.1 Kommunikationsstörungen 4
2.1.2 Gelungene Kommunikation 5
2.2 Die Motivation 6
2.2.1 Motivation als Leistungsförderer 7
2.2.2 Motivationsquellen und beeinflussende Faktoren 8
2.2.3 Zusammenspiel von Motivation und Verhalten 10
2.2.4 Der Sinn von Motivationsanreizen 12
2.3 Das Enneagramm 13
2.3.1 Der Grundgedanke des Enneagramms 14
2.3.2 Voraussetzungen für die Anwendung 15
2.3.3 Die Gefahren der Anwendung 16
2.3.4 Das Enneagramm als Motivationsfaktor 17
2.4 Der Mensch 18
2.4.1 Die Rolle der Führungskraft 19
2.4.2 Emotionale Erfüllung 19
2.5 Auswirkungen der demografischen Entwicklung 21
2.6 Das Unternehmen der Zukunft 24
2.6.1 Entwicklung der Organisationsstruktur 24
2.6.2 Unternehmenswerte und Unternehmensvision 28
2.6.3 Sinn der Unternehmenskultur 28
2.7 Der laterale Führungsstil 30
2.8 Führungstechnik: Drache und Prinzessin 30
3 Motivationsansätze aus der Praxis
3.1 Robert Bosch Fahrzeugelektrik GmbH 33
3.2 Procter & Gamble 34
3.3 KSB Aktiengesellschaft 35
3.4 Bayrische Motoren Werke AG (BMW) 37
3.5 Tele Atlas Deutschland AG 38
3.6 Volkswagen AG (VW) 39
3.7 Aventis Pharmaceuticals S.A. 40
3.8 Deutsche Lufthansa AG 41
3.9 Bertelsmann AG 42
3.10 Müller Weingarten AG 43
3.11 United Technologies Corporation (UTC) 44
4 Das Motivationskonzept 46
4.1 Der Grundgedanke des Konzeptes 46
4.2 Die Eckpunkte des Motivationskonzeptes 48
4.2.1 Langfristige Mitarbeiterbindung 50
4.2.2 Mitarbeiterziele werden Unternehmensziele 53
4.2.3 Unternehmensvision entwickeln 54
4.2.4 Unternehmenswerte schaffen 55
4.2.5 Führungskraft als Teammanager 56
4.3 Die Struktur des Konzeptes 61
4.3.1 Die Organisationsstruktur 61
4.3.2 Struktur der Mitarbeiter 63
4.3.3 Der Motivationsprozess 65
4.4 Inhaltliche Voraussetzungen 68
4.4.1 Mitarbeiterträume erkennen und einsetzen 68
4.4.2 Mitarbeiterzufriedenheit bewerten 69
4.4.3 Selbstverwirklichung durch Persönlichkeitsmanagement 69
4.4.4 Arbeitsinhalt und Bildung 72
4.4.5 Individuelle Personalentwicklung 75
4.4. Flexibilisierung der Arbeitszeit 76
4.5 Maßnahmen zur Realisierung von Motivationsanreizen 79
4.5.1 Maßnahmen zur Bewältigung des demografischen Wandels 79
4.5.2 Die Möglichkeiten der Führungskraft 83
4.5.3 Möglichkeiten des Unternehmens 90
4.5.4 Möglichkeiten am Arbeitsplatz 95
4.6 Langfristige Vorteile 96
5 Schlussfolgerung 97
6 Quellenverzeichnis 98
6.1 Sekundärliteratur 103
7 Stichwortverzeichnis 105
Anhang A: Glossar A-1

Über dieses Buch
Art: Diplomarbeit
Autor: Martin Weber
Umfang: 120 Seiten
Note: 1,0
Institution / Hochschule: Hochschule Mannheim Deutschland
Bibliografie: ca. 104
ISBN (eBook): 978-3-8428-2936-7
Sprache: Deutsch

Erhältlich als PDF-eBook Download: 48,00 €

Link zur Arbeit:
http://www.diplom.de/ean/9783842829367

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Literaturtipp März 2012: eBook „Führen – Die erfolgreichsten Instrumente und Techniken.”

Eine Empfehlung von Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Jede zehnte deutsche Führungskraft hat ihre aktuelle Führungsaufgabe ohne besondere Vorbereitung begonnen, ergibt eine Befragung der Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft GmbH. Dabei müssen gerade Führungskraft vielfältigen Ansprüchen gerecht werden. Motivation, Meeting oder Mitarbeitergespräch – Führungskompetenz entscheidet mit über den Erfolg des Teams, des Unternehmens und nicht zuletzt über die eigene Karriere.Profundes Know-how für Personal- und
Führungsfragen bietet das  eBook „Führen – Die erfolgreichsten Instrumente und Techniken. Das von Kienbaum-Experten – Kienbaum setzt Maßstäbe für das Management von heute – herausgegebene Buch bietet wertvolle Tipps zu Mitarbeiterführung und –förderung. Die besten Techniken für professionelle Meetings, Gespräche und Beurteilungen werden vorgestellt.

Inhalte

• Wie Sie Ihre individuelle Führungs-SWOT-Analyse erstellen.
• Beispiele und Tipps zu Führungstechniken und Werkzeugen.
• Trainings, Checklisten und Arbeitshilfen für die sichere Umsetzung.
• Mit Kienbaum-Kompetenztests, -Arbeitsmitteln und -Expertentipps.
• Lernen Sie aus den Befunden zum Performance-Cue-Effekt.
• Erfahren Sie, wie Sie über symbolische Führung auch größere Organisationseinheiten führen können.

Zu den Autoren

Johannes Sattler, Dipl.-Psychologe, ist als Berater bei der Kienbaum Management Consultants GmbH in Berlin im Bereich Management Diagnostics & Development tätig. In dieser Tätigkeit ist er für die Durchführung von Führungskräftebewertungen und -trainings zuständig. Johannes Sattler ist Dozent an der Business School Potsdam.

Lars Förster ist Seniorberater bei der Kienbaum Management Consultants GmbH in Berlin. Er ist zudem zertifizierter systemischer Berater mit Schwerpunkt auf der Begleitung von Veränderungsprozessen und zertifizierter Outdoortrainer. Seine Arbeits- und Beratungs­schwer­punkte liegen folglich in den Bereichen Changemanagement, Führungskräfteentwicklung, Teamentwicklung sowie in der Ausbildung von Führungskräftetrainern.

Thomas Saller, Dipl.-Psychologe, ist als Projektleiter bei der Kienbaum Management Consultants GmbH tätig. Seine Beratungsschwerpunkte liegen in den Bereichen Führungskräfteentwicklung und -coaching sowie in der Ausbildung, Zertifizierung und Supervision von Trainern.

Thomas Studer studierte Theologie, Philosophie und Literaturwissenschaft. Er ist aktuell Principal im Geschäftsbereich Management Development & Transformation bei Kienbaum. Seine Spezialgebiete bei Kienbaum sind Business Coaching, Führungskräfteentwicklung sowie strategisch orientierte Personal- und Organisationsentwicklung.

Bezug über Shop Haufe.de als eBook-Download (EPUB).

EUR 18,99 inkl. Mwst.
Bestell-Nr.: Z00262APUB
ISBN: 978-3-648-01591-9
Auflage/Version: 2. Auflage 2011
Umfang: 295 Seiten

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Deutschlands beste Arbeitgeber 2012.

Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

In der aktuellen Vergleichsstudie ‚Deutschlands Beste Arbeitgeber‘ zeichnete die internationale Forschungs- und Beratungsfirma Great Place to Work®  am 8. März 2012 insgesamt 100 Unternehmen aller Größenklassen, Branchen und Regionen für ihre besondere Qualität und Attraktivität als beste Arbeitgeber aus.

Über 400 Firmen mit über 50 Mitarbeitern standen auf dem Prüfstand.

Die besten 100 Unternehmen erhielten das Gütesiegel „Beste Arbeitgeber 2012“. Sie wurden in vier Größenklassen unterteilt. Bester Arbeitgeber Deutschlands in der Größenklasse von 2001 bis 5000 Mitarbeitern ist die Volkswagen Financial Services AG. Das Unternehmen koordiniert seit 1994 die Finanzdienstleistungsaktivitäten der Volkswagen AG. Bei den Unternehmen mit mehr als 5000 Mitarbeitern landet das Großhandelsunternehmen Adolf Würth GmbH & Co. KG auf dem fünften Platz. Der zweite Platz wurde an die Techniker Krankenkasse vergeben. Sieger in dieser Kategorie wurde die SMA Solar Technology AG.

Linkempfehlung: Great Place to Work®

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The Power of Social Media 2.0. – In 7 Stunden das Potenzial der großen Netzwerke nutzen.

Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

XING, Facebook, Twitter, You Tube – an diesen Plattformen kommt niemand mehr vorbei. Der Megatrend, der im klassischen Consumer-Marketing begann, öffnet auch im Personalmarketing neue Chancen für Recruiting und Employer Branding. Die Euphorie ist groß, doch im praktischen Alltag  gilt für viele Personaler: Social Media ist zu komplex, zu zeitaufwendig und oft auch zu teuer, holt man sich professionelle Berater an Bord.

Trotz des ganzen Hype um Social Media bei Personalmarketing: Social-Media-Recruiting steckt bei den meisten Unternehmen weiterhin in den Kinderschuhen. Zu dieser Erkenntnis kommt jedenfalls die „Social Media Studie 2011“ von Prof. Christoph Beck, Fachhochschule Koblenz und der Personalmarketingagentur Embrace, Gütersloh. 250 Unternehmen wurden befragt. Resultat: Social-Media-Plattformen und Tools werden in Personalmarketing und Recruiting weiterhin eher zögerlich eingesetzt. – Was wenig verwundert. Wenn man von einer Sache zu wenig Ahnung hat, neigt man eben dazu –  das ist nicht mehr als menschlich – die Finger von dieser Sache zu lassen.

Wer von Social Media profitieren will, muss das ‚gewusst wie‘ selbst beherrschen.

Make it or buy it gilt bei Social Media nur begrenzt. Wer sich ausschließlich auf andere verlässt, gerät leicht in eine gefährliche Abhängigkeit.  Andererseits gehört zu einem professionellen Auftritt auch mehr als den Account zu eröffnen und ein Profil einzustellen. Und selbst bei diesen Basics bleiben 80 Prozent aller User unter den tatsächlich gebotenen Möglichkeiten – es fehlt Know-how.  Wer komplexe Multi-Media-Strategien Ressourcen schonend  automatisieren will, muss die verschiedenen Medien und Kanäle miteinander vernetzen. Dazu braucht es Insiderwissen. Seminare können nützlich sein. Doch auch da gibt es solche und solche – etliche sind einfach nur exorbitant teuer. Ob man die Komplexität des Themas wirklich durchdringt und zuhause auch nur einen Teil dessen umsetzen kann, was im Seminar in rasantem Tempo vorgeführt wurde, bleibt jeweils eine ganz andere Frage.

Eine interessante Alternative zu den Seminarangeboten, die es inzwischen zu Social Media in Legion gibt, sind deshalb die insgesamt

 7-stündigen Video-Kurse des Social Media Gurus Marcel Schlee.

Schlee, Unternehmer und Vertriebsprofi, ist einer, der schon in jungen Jahren begriffen hat, dass man der Welt Nutzen und Mehrwert bieten muss, will man Nutzen und Mehrwert ernten. In der ‚alten Welt‘ des analogen Vertriebes kamen mehr als 10.000 Menschen in seine über 500 Vertriebs-Seminare, für große Unternehmen implementierte er innovative Vertriebssysteme. Als Internetmarketing-Experte und Social Media Profi stellte Schlee binnen 6 Monaten ein hoch aktives Netzwerk von 25.000 Menschen auf die Beine. Schlee  kann man übrigens auch face-to-face in klassischen Seminaren erleben. Er ist Dozent für den Lehrgang ‘Social Media Manager’ an der European Internet Marketing Institute & Acadamy, Birmingham/Mannheim.

Eine der hervorstechendsten Fähigkeiten  von Marcel Schlee ist die Begabung, das komplexe Thema Social Media Marketing in sofort verständliche Abschnitte einzuteilen und nachvollziehbar aufzubereiten. Auch ein Beginner in Social-Media versteht nicht nur, sondern kann 1:1 umsetzen. Was die technische Seite der Umsetzung angeht, braucht er bei diesen Videokursen nicht groß nachzudenken –   einfach nachmachen genügt. Doch auch die Profis in Sachen Social Media profitieren. Marcel Schlee greift tief in die Experten-Kiste und verrät ein gerüttelt Maß an Insidertricks. So manches, was im klassischen Seminarmarkt oft scheibchenweise (sprich Modul für Modul) verkauft wird, ist hier inklusive.

Wer auf ein enges Budget achten muss, den dürfte besonders erfreuen, das ein Großteil aller vorgestellten Tools und Techniken im Internet kostenlos erhältlich sind. Natürlich gibt es dazu nicht nur die jeweilige Web-Adresse, sondern auch geldwerte Tipps, wie man optimal vorgeht und auf was man achten sollte.

Die Lektionen der Video-Kurse – allein XING sind rund 2,5 Stunden gewidmet

• Lektion 1: Xing – King  ….. So baust Du Dir ein richtiges und großes Business-Netzwerk auf
• Lektion 2: Facebook ….. Marketing Power ……. Alles was Du über Facebook Marketing wissen musst
• Lektion 3: Twitter ….. Microblogging in Reinform
• Lektion 4: Blog ….. Powerblogging mit WordPress
• Lektion 5: YouToube – Videomarketing ….. Der nächste große Trend im Netz
• Lektion 6: Tipps + Tricks ….. Tipps und Tricks für erfolgreiches Social Media Marketing

Genau das macht „The Power of Social Media 2.0”  hilfreich und interessant:

Diese 7 Stunden auf 3 DVDs ermöglichen nicht nur einen sofort umsetzbaren Schritt-für-Schritt-Einstieg in die Funktionen und Möglichkeiten sozialer Medien im Internet – auch das persönliche   Erfolgserlebnis ist gesichert:

Man macht einfach 1:1 nach, was Marcel Schlee in seinen Screencasts (das sind detaillierte Aufzeichnungen der Abläufe direkt am Bildschirm mit entsprechender Moderation) vormacht. Und weil Personalmarketing nun mal ein Follower von Marketing ist – und diese Video-Kurse fürs praktische Marketing gemacht sind – hat man auch als Personaler den perfekten Einstieg. Man lernt nicht von Hänschen, sondern gleich von Hans.

Auf welchem Level ist dieser Kurs über Social Networking anzusiedeln? Nach Meinung von Powernetworkern und Vertriebsexperten 2.0 – und ‘die’ leben von dem, was sie verkaufen – handelt es sich um „das umfassendste Werk über Social Networking in Deutschland“. Getoppt wird das Ganze durch die stolze Behauptung „… nach diesem Videokurs werden Sie mehr wissen und können als 99 Prozent aller Nutzer“.

Man mag solchen Superlativen skeptisch gegenüberstehen. Der Erfolg dieser Videokurse spricht für sich. Die zweite Auflage des 2010 erstmals erschienenen Werkes ist restlos ausverkauft. Für die in Kürze erscheinende dritte Auflage – wiederum optimiert, erweitert und auf den letzten Stand der Dinge gebracht – kann per unverbindlicher E-Mail-Registrierung ein Exemplar vorreserviert werden.

Linkempfehlungen:

Marcel Schlee, Informationen und Vorreservierung Video-Kurse “The Power of Social Media 2.0″, 3. Auflage

European Internet Marketing Institute & Acadamy, Birmingham/Mannheim

Social_Media_Studie_2011. Eine empirische Untersuchung: Die DAX-, MDAX-, TecDAX, sowie 120 mittelständische Unternehmen

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Literaturtipp Februar 2012: Social Media als Instrument der Personalbeschaffung.

Schneider, Sonja, Juli 2011: Social Media als Instrument der Personalbeschaffung, Entwicklung eines Recruiting-Mix für die Agentur Roth & Lorenz, Hamburg: Diplomica Verlag

Über dieses Buch

• Art: Bachelorarbeit
• Autor: Sonja Schneider
• Abgabedatum: Juli 2011
• Umfang: 107 Seiten
• Note: 1,3
• Institution / Hochschule: Hochschule Mittweida (FH) Deutschland
• ISBN (eBook): 978-3-8428-2128-6
• Sprache: Deutsch

Einleitung (Zitat): Der demografische Wandel in Deutschland führt zu einer erhöhten Wettbewerbssituation zwischen Unternehmen, da die Altersgruppe der unter 20-Jährigen aufgrund des Geburtenrückgangs abnimmt. Diese Entwicklung führt langfristig zu einem Nachwuchskräftemangel für Unternehmen und stellt deren Personalabteilungen vor neue Herausforderungen. Besonders die Zielgruppe der Hochschulabsolventen als Nachwuchskräfte ist sehr gefragt. Der Wettstreit um die wenigen Bewerber wird als ‘War of Talents’ bezeichnet. Talentierte Nachwuchskräfte sind heute nicht mehr einzig über das traditionelle Schalten von Stellenanzeigen in Printmedien zu erreichen. Die jetzigen Hochschulabsolventen gehören der Generation Yan. Sie zeichnet sich vor allem dadurch aus, dass sie als erste Generation mit der digitalen Technik aufwächst und sicher mit ihr umgeht. Demnach unterscheidet sich die Zielgruppe in ihrem Mediennutzungsverhalten von den früheren Generationen und das Internet wird zu einem wichtigen Instrument für die Ansprache der Generation Y.

Seit 2004 ermöglicht das Web 2.0 den Nutzern an den Inhalten mitzuwirken und mit anderen Menschen zu kommunizieren. So sind laut einer Studie des Bundesverbandes für Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e.V. (BITKOM) 96% aller unter 30-Jährigen in Deutschland in sozialen Netzwerken aktiv. Einige Unternehmen reagieren bereits auf die Entwicklung und nutzen das Internet für die Schaltung von Stellenanzeigen in bekannten Online Jobbörsen in der Hoffnung geeignete Bewerber zu finden. Dahingegen versuchen andere Unternehmen unter Berücksichtigung von Social Media mit potenziellen Bewerbern in Dialog zu treten. Social Media bezeichnet eine Kommunikationsform, bei der Erfahrungen und Informationen auf Online-Plattformen geteilt oder mit anderen Nutzern Diskussionen geführt werden können.

Bisher sind vor allem Großunternehmen mit eigenen Seiten im Internet auf der Suche nach Bewerbern und vernetzen die Unternehmenshomepage mit einer eigenen Social Media Seite. Zu den Vorreitern zählt beispielsweise die Bertelsmann AG, die mit ihrer Recruiting-Kampagne ‘Create your own career’ die Chancen und Möglichkeiten der neuen Kommunikationskanäle aufzeigt. Neben den klassischen Anzeigen in Printmedien, kamen Web 2.0 Anwendungen, wie Videos und Blogs, zum Einsatz, wobei sich die Kampagne auf Social Media Plattformen fortsetzte. Die Bertelsmann AG hat es verstanden ihre Zielgruppe dort anzusprechen, wo sie sich in ihrer Freizeit aufhält. Neben dem Hauptziel Nachwuchskräfte zu finden, konnte sich die Bertelsmann AG mit der erfolgreichen Integration von Web 2.0 Anwendungen als attraktiver Arbeitgeber positionieren.Dies ist nur ein erfolgreiches Beispiel der Personalgewinnung mit neuen Medien. Nachdem die Personalabteilungen bisher vor allem das Potential der traditionellen Personalwerbung ausschöpfen, ist noch offen welche Bedeutung das Internet mit seinen Social Media Angeboten in der Personalbeschaffung einnimmt und welche Chancen sich daraus für mittelständische Unternehmen im Bereich Employer Branding ergeben.

Link zur Arbeit (mit Inhaltsverzeichnis, Textprobe und Bestellmöglichkeit):
http://www.diplom.de/ean/9783842821286

Verständliche, online-gerechte, suchmaschinen-optimierte Texte per Mausklick.

Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Online-Stellenanzeigen sind das tägliche Brot des Personalers. Meist wird 1:1 ins Web übertragen, was in Print schon gestanden hat. Das ist bequem, aber nicht unbedingt zielführend. Online-Texte werden anders gelesen als Gedrucktes. Nur knapp 20 Prozent aller Web-User lesen Web-Texte wie ein Buch – Zeile für Zeile. Der große Rest überfliegt den Inhalt einer Website nur. LinguLab, ein junges High-Tech-Unternehmen aus Stuttgart, hat gemeinsam mit Linguisten, Redakteuren und Software-Spezialisten die Software LinguLab live entwickelt,  die laut ‚iBusiness‘ – „…hilft, bessere Online-Texte zu schreiben und diese gleichzeitig für Suchmaschinen zu optimieren …“.

LinguLab live analysiert mit drei Analyseblöcken die Text-Qualität.

Kriterien sind

• die allgemeine Textverständlichkeit (für Online- und Print-Texte)
• die Web-Tauglichkeit in Bezug auf das Leseverhalten
• die Relevanz für Suchmaschinen (SEO).

Geht es um die Verständlichkeit von Texten, greift das Tool auf Erkenntnisse und Messformeln von Sprachforschern zurück. Dabei werden u. a. Satz- und Wortlänge, die Zahl der ein- und mehrsilbigen Worte, Grammatik, Stil, Wortschatz und Struktur des  Textes analysiert. Insgesamt kann nach 13 unterschiedlichen Kriterien geprüft werden. Die Bewertung erfolgt nach dem Ampelprinzip. Bei Bandwurmsätzen zum Beispiel signalisiert die Ampel  tiefes Rot. Bei der Bewertung des Sprachstils führen ein Übermaß an Passivkonstruktionen, Füllworte oder ein überzogener Nominalstil zum dicken Minus. Schwachstellen werden von der LinguLab-Software markiert. Nach Korrektur wechselt die Ampelfarbe auf Grün. Die Verständlichkeit des gesamten Textes wird mit einer 5-Sterne-Skala bewertet und der Schwierigkeitsgrad eines Textes mit einer Kennziffer angezeigt.

LinguLab live ist eine Arbeitshilfe, die … „einerseits die Verständlichkeit eines Textes verbessern hilft, zum anderen geht es darum, Texte im Ranking von Suchmaschinen nach oben zu bringen“, so Michael Ballweg, Geschäftsführer LinguLab GmbH.

Google optimiertes Keyword-Marketing.

Ohne Keyword-Marketing steht man heute Online auf verlorenem Posten. Nur wer im Online-Text mit exakt den Schlüsselworten arbeitet, die seine Zielgruppe  sucht, erreicht in der Trefferliste der Suchmaschinen einen attraktiven Rang. Suchmaschinenoptimierung ist inzwischen eine Wissenschaft für sich. Weniger ist mehr – nur etwa 3 bis 4 Prozent der Gesamtwortzahl sollten Schlüsselworte sein, dutzendweise Schlüsselworte sind kontraproduktiv, auch auf die Platzierung innerhalb des Textes kommt es an. Rund 3 Jahre Entwicklung investierten die Web-Profis aus Stuttgart, um das Tool auf aktuellen SEO-Stand zu bringen. „LinguLab live optimiert einen Text auf maximal drei verschiedene Schlüsselworte und zeigt die optimale Platzierung an‘, erläutert Michael Ballweg.

Im dritten Analyseblock prüft LinguLab live den Online-Text auf barrierefreie Gestaltung. Grundlage dafür sind die Web Content Accessibility Guidelines (WCAG). Damit soll sichergestellt werden, dass möglichst viele Menschen Zugang zu einem Text erhalten. Zwischenüberschriften, kurze Absätze, Auflistung wichtiger Features, Hervorhebungen in Fettdruck – das kennzeichnet Barrierefreiheit. Wo wichtige Informationen in unstrukturierten Fließtexten untergehen, erlahmt das Interesse der Leser. Es wird schneller weitergeklickt.

Absehbare Weiterentwicklungen.

Weiterentwicklungen im Bereich der Semantik sind ebenso geplant wie die Integration von automatischen Verbesserungsvorschlägen für den Autor und Übersetzungstools. Geschäftsführer Ballweg hält es auch für möglich, dass in absehbarer Zeit automatisch Text produziert werden kann – z. B. für Produktbeschreibungen.

Bereits 500 Kunden – darunter HUK Coburg, die Techniker Krankenkasse oder der Senat der Freien und Hansestadt Hamburg – arbeiten inzwischen mit diesem Textoptimierungs-Tool. Es soll in Umfang und Anwendungsbreite in Deutschland einzigartig sein.

Die wichtigsten Features:

• Suchmaschinenoptimierte Online-Texte
• Textanalyse und Optimierung auch für Print-Texte
• Funktionsumfang – bis 32.000 Zeichen, 11 Textgattungen
• Automatische Stil-, Struktur- und Wortschatzanalyse
• SEO-Texte für Google
• Barrierefreie Texte nach WCAG
• Add-in für MS Office
• Plug-in für WordPress und Typo 3
• Verschlüsselte Übertragung
• Verfügbar in Deutsch, Englisch, Französisch
• Kostenloser 30-Tage-Test

Linkempfehlung: www.lingulab.de

Nachtrag 16.04.2012: Mein Texterkollege, Jens Jürgen Korff, hat LinguLab live getestet – hier geht es zu seinem Artikel  ’Der Texter und die Textmaschine – Protokoll einer Begegnung‘.

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Neues Social-Media-Tool automatisiert das Posten von Nachrichten auf Online-Plattformen.

Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

„Social Media“ ist zu einem Buzz-Word der HR-Szene geworden. Die Euphorie ist groß – doch gern wird dabei übersehen: Wer in seinem Recruiting von den sozialen Netzwerken profitieren will, muss aktuell in diesen Netzwerken präsent bleiben, um wahr genommen zu werden.  Das ist nicht nur inhaltlich eine Herausforderung, sondern auch logistisch.

Der Zeitaufwand, um aktuell und systematisch auf Xing, Facebok, Twitter,  LinkedIn & Co. zu posten, kann beträchtlich sein.

Angenommen, Sie planen eine dreiwöchige Recruiting-Kampagne in beispielsweise 3 Netzwerken und wollen mit 3 Meldungen täglich einen Spannungsbogen aufbauen, dann müssen Sie exakt 189 Statusmeldungen manuell posten (21 Tage x 3 Netzwerke x 3 Meldungen täglich). Ein Riesenaufwand, der Sie zusammengerechnet – einloggen, manuell posten, ausloggen, nächstes Netzwerk ansteuern usw. usw. – ein bis zwei Arbeitstage kostet. Zumal Sie es vermutlich nicht  schaffen werden, sich 3 Wochen lang  3 Mal täglich exakt zu der Uhrzeit von Ihrem Tagesgeschäft zu lösen, in der Sie es entsprechend Ihrer Marketingstrategie vielleicht müssten.

Ein im Dezember 2011 erschienenes Social-Media-Tool – der StatusMelder - nimmt Ihnen diese Heidenarbeit ab.

Das von dem österreichischen Social Media Experten Norbert Kloiber entwickelte Tool ermöglicht es jetzt, Statusmeldungen und Postings automatisch und gezielt auf allen wichtigen Online-Plattformen wie Facebook, XING, LinkedIn, Twitter etc. zu veröffentlichen und mehrere soziale und geschäftliche Netzwerke  effizient zu verwalten.

Das Handling ist denkbar einfach. Sie tragen einfach Ihre Nachrichten in den Zeitplan des StatusMelders ein, wählen per Mausklick Ihre Netzwerke – und schon läuft wie bei einem Autopiloten alles von selbst. Die Programmierung aller Postings für die besagte 3-wöchige Recruiting-Kampagne ist in knapp einer Stunde unter Dach und Fach. Gespart wird jede Menge Zeit,  da eine Statusmeldung nur einmal geschrieben werden  muss, um sie dann zeitgleich innerhalb eines Kampagnen-Zeitraums auf den verschiedenen Netzwerken zu veröffentlichen. Es kann natürlich auch ganz gezielt vorgeben werden, welche Nachrichten wo und wann veröffentlicht werden sollen und selbstverständlich kann auch im voraus festgelegt werden, auf welchen Social-Media-Plattformen eine Nachricht wiederholt werden soll. Die aufwändige manuelle Veröffentlichung von Statusmeldungen in diversen Netzwerken entfällt.

Beiträge auf Onlineplattformen können nach strategischen Gesichtspunkten Wochen oder sogar Monate im voraus verfasst und für die Veröffentlichung ‚just in time‘ terminiert werden.

Das Tool automatisiert und systematisiert die langfristige Planung und Umsetzung strategischer Maßnahmen in sozialen Netzwerken. Klickstarke Zeiten können gezielt genutzt werden. Das Unternehmen ist im Netzwerk auch dann präsent, wenn der oder die für die Einschaltung Verantwortliche/n verhindert sind.  Die damit mögliche strukturierte Vorgehensweise bringt Netzwerk-Aktivitäten auf einen höheren Level.

Weitere Informationen zum StatusMelder:

• Die Software läuft auf den Betriebssystemen Windows XP x 32, Windows Vista x32, Windows Vista x64, Windows 7. Für die Nutzung auf dem Apple MAC ist die bei Apple-Usern weit verbreitete Parallel Software erforderlich, mit der die Nutzung von Windows und Mac OS X parallel möglich ist.
• Sprache: Deutsch, Englisch
• Einzelpreis bei Download: EUR 119,00 inkl. 19% MwSt. (die Nutzung ist zeitlich unbegrenzt; künftige Updates sind laut Aussage des Anbieters im Preis enthalten)
• Die Software ist sofort nach Installation nutzbar und intuitiv bedienbar. Statusmeldungen werden einfach in den Zeitplan eingetragen
  Soziale Netzwerke werden per Mausklick ausgewählt. Derzeit verfügbar sind XING, Facebook, Twitter, LinkedIn, Add-Public. Google+ folgt in Kürze.

Linkempfehlung:

Zum Download:

http://www.norbert-kloiber.at/produkte/statusmelder

Zum StatusMelder-Video:

http://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=rlLOXsPMFeA

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Ultimatives Facebook-Wissen: 60 Facebook- & Social-Media-Infografiken.

Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Zahlen, Daten, Fakten – alles,was Sie schon immer über Facebook wissen wollten, finden Sie in der großen Facebook-Grafik-Sammlung des Blogs ‚Allfacebook.de‘.

Von wahren Mammut-Grafiken bis zur kompakten Darstellung der Freundschaften auf Facebook ist alles dabei. Denken Sie als Personaler vielleicht gerade daran, eine Karriere- oder Fansite für Ihr Unternehmen auf Facebook zu installieren, dann erwartet Sie hier eine Goldgrube an Anregungen.

Allfacebook  ist nach eigenem Selbstverständnis die beliebteste deutschsprachige Ressource im Bereich Facebook Marketing & Werbung. Mit über 800 Beiträgen bietet die Site die derzeit vermutlich größte unabhängige Informationsquelle des deutschsprachigen Raums im Business Context zu sämtlichen Facebook-Themen. Chief Editor Philipp Roth, der sich seit mehreren Jahren mit Facebook beschäftigt, kennt die Situation und Interessen der Unternehmen, die Facebook in ihr Marketing- und Personalmarketingkonzept integrieren wollen. Er berät Unternehmen, organisiert Workshops, hält Vorträge, bietet konzeptionellen Input und hilft bei der strategischen Entwicklung von Unternehmen auf Facebook.

Im Whitepaper-Bereich dieser Site finden Sie zum Beispiel die beliebtesten Blogbeiträge als aufbereiteten Download. Dazu reichlich Whitepaper aus den unterschiedlichsten Ressorts wie Facebook Ads, Facebook Pages, Best Practices, Tipps & Tricks, Guidelines und Tutorials.

Wollen Sie zum Beispiel wissen, wie Sie für Ihr Unternehmen bei Facebook eine Fanpage organisieren? Kein Problem! Unter „Whitepaper“ im Hauptmenü finden mit ein paar Klicks den entsprechenden Link zum kostenlosen Download.

Link: www.allfacebook.de

  

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.

Karrierewebsite für Google & Co. kostenlos optimieren.

Autor: Hans Ulrich Würth von www.text-personalmarketing.de

Einmal googeln - das Verb ‘googeln’ wurde übrigens 2004 in den Duden aufgenommen -  2478 Treffer, wer kennt das nicht! Bevor Sie in der Trefferflut untergehen oder viel Geld in SEO-Marketing-Maßnahmen investieren, können Sie selbst Einiges tun, um Ihre Karrierewebsite bei Suchmaschinen nach vorn zu bringen.

Identifizieren und definieren Sie Ihre Keywords. Welche Suchbegriffe passen zu Ihrer Arbeitgebermarke? Unter welchen Suchbegriffen soll man Sie finden? Nach welchen Begriffen suchen Ihre potenziellen Bewerber? Um zu erfahren, was diese Bewerber suchen, verwenden Sie einfach das kostenlose Tool Google Insights for Search.

Setzen Sie Ihre Keywords richtig ein. Am wirkungsvollsten sind Keywords in Headlines, Zwischenüberschriften sowie in den Absätzen am Anfang und am Ende einer Seite platziert.

Weniger ist mehr. Dosieren Sie Ihre Keywords sparsam. Eine Keyword-Flut wird von Suchmaschinen schnell als Spam gewertet. Abgesehen davon, dass auch die Leser Ihres Textes eine krampfhafte Anhäufung von Keywords als unprofessionell wahrnehmen. Definieren Sie maximal drei Keywords pro Seite und achten Sie darauf, dass nicht mehr als etwa 3 Prozent Ihres Textes mit diesen Schlüsselwortern zugepflastert sind.

Sparen Sie nicht mit Verlinkungen. Je mehr Links auf einer Seite, desto besser wird die Seite von Suchmaschinen gefunden. Achten Sie auf die Linkqualität. Statt einfach ‚Weiter‘  als Linktext ist es besser, eine komplette Information zu wählenen, also z. B. den Linktext „Weiter zu Ihren Chancen als Marketingreferent bei Firma XYZ.”

Stellen Sie Ihre Keywords auch in die Meta-Informationen ein. Bei aktuellen Content-Management-Systemen können  Meta-Informationen eingebunden werden, beispielsweise ein Seitentitel und eine Kurzbeschreibung. Verwenden Sie bei dieser sogenannte Meta-Description ebenfalls die für die Seite definierten Keywords. Auch diese Informationen werden von Suchmaschinen ausgelesen.

Analysieren Sie, welche Suchbegriffe die meisten Bewerber auf Ihre Karrierewebsite locken und welche Ihrer Einstiegsseiten Champion in Sachen Anziehungskraft ist.  Nutzen Sie dafür zum Beispiel das kostenlose Tool Google Analytics. Damit können Sie die Qualität Ihrer Suchbegriffe systematisch verbessern und die Qualität der besuchten Seiten fortlaufend weiter optimieren.

Öfter mal was Neues. Mit aktuellen Inhalten und sich verändernden Seiten – zum Beispiel News aus dem Unternehmen – punkten Sie nicht nur bei Suchmaschinen, sondern auch bei  Interessenten und möglichen Bewerbern.

Social Plugins können Daten übertragen. Bevor Sie eines der folgenden Social Plugins verwenden, lesen Sie bitte die Hinweise unter ‘Impressum/Disclaimer’.